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112522.Plus d’information
L'auteur brosse un portait des différentes conventions interaméricaines et démontre la richesse de ces conventions en matière de coexistence du droit civil et de la common law. De plus, il analyse la problématique de l'élaboration des normes interaméricaines adaptées aux Amériques.
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112523.Plus d’information
Cet article met en lumière les risques pour la santé liés au travail des femmes en abordant la problématique de la conciliation travail-grossesse. Cette analyse adopte comme cadre de référence la division sexuelle du travail (Kergoat, 2004). Cette perspective analytique est rarement intégrée dans les études portant sur la santé des femmes au travail. Le contexte de pénurie de main d'oeuvre qui touche actuellement le Québec en raison du vieillissement de sa population active, et dans certains secteurs en raison de la pénibilité des conditions de travail, marque l'importance d'ajouter cette perspective dans l'analyse de la santé des femmes au travail. Pour les femmes, l'expérience vécue du travail durant la grossesse constitue l'élément annonciateur du degré d'acceptation de la part des milieux de travail et de la société québécoise des spécificités féminines au travail. L'article fait ressortir où en sont rendues les organisations sur ce plan, à travers l'étude du traitement des demandes de retrait préventif de la travailleuse enceinte, droit inclus au Québec dans la Loi sur la santé et sécurité au travail. Malgré des avancées significatives dans certains milieux, on constate encore la prédominance d'une logique gestionnaire traditionnelle et sexiste dans l'application du droit qui mène les travailleuses au retrait du travail durant leur grossesse. La recherche a été menée auprès d'employeurs, de représentants syndicaux et de travailleuses du secteur hospitalier.
Mots-clés : femmes, travail, santé, conciliation travail-grossesse, risques ergonomiques
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112525.Plus d’information
Le présent article étudie les modes de participation ouvrière dans l'entreprise au cours des événements récents de la récession économique. On a soutenu que l'impact principal de la récession (en regard de la participation ouvrière) a eu pour conséquence de rendre les dirigeants d'entreprises de même que les travailleurs de plus en plus conscients de l'imperfection des structures organisationnelles traditionnelles ainsi que des relations entre employeurs et travailleurs. À l'appui de cette affirmation, nous croyons que nombre de changements fondamentaux se sont produits dans les structures socio-économiques de l'Europe occidentale et de l'Amérique du Nord pendant le dernier siècle qui ont rendu invivables les organisations bureaucratiques traditionnelles et les relations de travail, soit l'agitation de plus en plus grande des milieux ambiants, la complexité de plus en plus forte de la technologie des biens et des services, la hausse générale des niveaux de vie, la croissance de la scolarité et les aspirations des populations quant à la nature intrinsèque du travail et à l'égalitarisme social.En considérant l'influence des facteurs politiques et économiques, il est important de reconnaitre que les divers types de participation peuvent être touches de différentes manières. Par exemple, des conditions économiques régressives peuvent avoir des effets négatifs sur certaines formes de participation (telle la négociation collective traditionnelle), alors que d'autres augmentent de façon exagérée (tels les cercles de qualité et les régimes d'actionnariat ouvrier). Cet article analyse comment un relevé empirique de cinq types principaux de participation (la participation formelle indirecte, la négociation collective, la participation formelle directe, la participation informelle, l'actionnariat ouvrier et la participation aux bénéfices) ont fait du chemin au cours de la dernière décennie. Même si l'article met l'accent sur les développements qui ont eu lieu en Grande-Bretagne, on les comparera avec ce qui s'est produit en Europe de l'Ouest et en Amérique du Nord.Pour ce faire, il est d'abord nécessaire de reconnaitre que les forces politiques et économiques peuvent agir sur la participation directement et indirectement. L'effet direct se produit lorsque la crise économique frappe une firme donnée ou une industrie et que les dirigeants peuvent réagir de l'une des trois façons suivantes. S'ils voient leurs difficultés comme le symptôme de la faillite des anciens modes de gestion, ils peuvent rechercher un changement fondamental dans les relations entre le personnel et la direction. Ou encore, ils peuvent considérer les difficultés économiques comme un phénomène temporaire avec lequel il faut vivre jusqu'à ce que les choses « reviennent à la normale ». Cependant, la direction et les syndicats peuvent s'entendre pour suspendre les luttes antagonistes qu'on considère alors comme un luxe couteux et recourir à des solutions fondées sur la collaboration. Enfin, les employeurs peuvent estimer que le pouvoir amoindri des syndicats et des employés est l'occasion toute choisie pour imposer unilatéralement nombre de changements au processus et aux conditions du travail traditionnels. Ils peuvent même tenter de s'attaquer de front au syndicat lui-même.Les effets indirects de telles conditions économiques médiocres peuvent même provenir d'une tierce partie, par exemple une décision du gouvernement de modifier la législation en matière de démocratie industrielle ou d'autrement influencer la conduite des entreprises par l'intermédiaire de l'une de ses agences. En Europe de l'Ouest, la France et la Suède ont favorise la participation ouvrière par la législation. Même des gouvernements inclinant vers la droite (Grande-Bretagne et Allemagne de l'Ouest) n'ont rien fait pour démanteler les mécanismes existants de participation, bien qu'il y ait pu avoir une certaine tendance dans ce sens. Quoi qu'il en soit des forces socio-économiques, un facteur-clé pour savoir si la participation ouvrière se concrétisera réellement consiste dans l'attitude des employeurs et des travailleurs à son sujet. En Grande-Bretagne, des enquêtes démontrent que le public apprécie modérément tous les types de participation, alors que les chefs d'entreprises préfèrent nettement la participation ouvrière directe (plutôt que la participation formelle et indirecte). Toutefois, bien qu'il n'y ait eu assez peu de recherche pour connaitre les comportements des employeurs en général, il y en a eu un manque étonnant pour découvrir les causes des attitudes patronales à l'endroit de la participation.En matière de participation formelle indirecte, on peut en considérer deux types principaux — les conseils ouvriers et la représentation des travailleurs dans les bureaux de direction. Les travaux de recherche démontrent qu'il y a eu une croissance notable des conseils ouvriers en Grande-Bretagne dans les dernières années et que la majorité des grandes entreprises disposent maintenant de comités consultatifs. Ces comités ne servent généralement pas d'alternative à la négociation collective, mais ils existent simultanément avec elle. Au contraire, la représentation des travailleurs dans les bureaux de direction — dont l'implantation est très faible — est demeurée stagnante.Fait intéressant, les études portant sur le régime de la négociation collective en Grande-Bretagne ont démontre que la plupart des employeurs n'ont pas cherche à tirer avantage des mauvaises conditions économiques pour s'attaquer durement aux syndicats, comme ce fut le cas aux États-Unis. Au contraire, il s'est fait beaucoup de consultation dans un effort pour obtenir une coopération plus grande en vue de la solution des problèmes d'ordre économique. Bien qu'il y ait eu un certain nombre de « négociations à la baisse », cela s'est produit moins fréquemment qu'aux États-Unis.Même si cela a l'air d'un paradoxe, on a vu aussi aux États-Unis une augmentation de la coopération entre employeurs et syndicats au cours des dernières années, principalement de la part d'employeurs qui ont choisi de ne pas adopter une attitude agressive envers leurs syndicats.Par participation formelle directe, on entend le remodelage du profil des taches, la mise sur pied de groupes de travail semi-autonomes et les cercles de qualité. Ce sont certainement les cercles de qualité qui ont connu la plus forte popularité. Cependant, comparativement au reste de l'Europe et à l'Amérique du Nord, les expériences en matière de remodelage des taches furent très limitées en Grande— Bretagne.En ce qui concerne la participation informelle, il semble qu'il y ait eu progression vers une attitude plus coopérative de la part des employeurs, surtout dans les industries nouvelles. Cependant, le développement le plus marque est attribuable à une augmentation de la popularité des régimes d'actionnariat ouvrier et de participation aux bénéfices, surtout en Amérique du Nord, mais aussi en Grande-Bretagne et dans d'autres pays de l'Europe de l'Ouest. L'Europe a également connu une augmentation considérable des coopératives ouvrières, notamment en France et en Italie. Dans l'ensemble, on a remarque que les différentes formes de participation ouvrière sont devenues plus populaires et qu'elles ont été de mieux en mieux acceptées pendant la dernière décennie tant en Grande-Bretagne qu'en Europe de l'Ouest et en Amérique du Nord, surtout en ce qui a trait à celles qui favorisaient la collaboration et la coopération à l'intérieur des entreprises. Plutôt que d'avoir été une occasion de tenter d'attaquer et de démolir les mécanismes de participation déjà en place (surtout ceux qui fonctionnaient en collaboration avec les syndicats), la dernière récession a agi comme un catalyseur en vue de la création de nouvelles structures de manière à mettre en valeur de façon plus directe la participation ouvrière. Par-dessus tout, les faits semblent indiquer que les approches basées sur le «cliquet évolutif» (Branner, 1983) ou sur les «conjonctures favorables» (Poole, 1983) visant à conceptualiser les tendances vers la participation ont reçu plus d'appui que le concept «cyclique» adopte par Ramsay (1977, 1983) qui ne reconnait pas les changements énormes qui se sont produits dans les milieux social, technologique et économique depuis plus d'un siècle.
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112527.Plus d’information
RésuméOn a récemment accordé beaucoup d'attention à l'inégalité croissante des gains et aux conditions économiques qui se détériorent chez les travailleurs à faibles revenus (Levy et Murnane, 1992; Johnson et Kuhn, 2004). En plus de faibles revenus, ces travailleurs doivent aussi affronter de mauvaises conditions de travail : insécurité d'emploi, traitement arbitraire et absence de représentation. De plus en plus, en relations industrielles, on cherche comment améliorer la vie au travail de ces travailleurs. La dignité au travail est devenue un sujet de ralliement, non seulement pour les syndicats, comme ce fut traditionnellement le cas, mais aussi pour les décideurs politiques et les intellectuels.Dans cet article, nous avons voulu évaluer les effets de certaines caractéristiques des lieux de travail sur les perceptions que les travailleurs se font de la dignité au travail, en recourant à une enquête auprès des personnes occupant des postes peu qualifiés et peu rémunérés dans le secteur des services. De plus, nous nous sommes demandés si la représentation syndicale ou des changements dans l'organisation du travail associés à des pratiques de haut rendement au travail affectent ou non la perception de ces travailleurs de la dignité en emploi.Les données proviennent d'une enquête effectuée dans quinze hôpitaux communautaires américains. Ce type d'hôpitaux constitue la majeure partie des hôpitaux aux États-Unis, et nous avons retenu le groupe le plus représentatif, c'est-à-dire ceux qui comptent entre 200 et 400 lits. Les hôpitaux sont répartis dans presque toutes les régions du pays. L'étude a débuté à l'été de l'année 2000 et elle s'est terminée au printemps de 2002.Notre analyse s'appuie sur une enquête téléphonique auprès de 589 travailleurs, dans les quinze hôpitaux retenus, et comprend des questions sur tous les aspects du travail accompli et de la carrière. Nous avons aussi visité chaque hôpital où nous avons interviewés des gestionnaires, des surveillants et des représentants syndicaux. En recourant à l'analyse multivariée, nous avons ensuite analysé l'effet de la syndicalisation et des pratiques de travail sur la perception de la dignité au travail dans les établissements. Pour estimer la perception de la dignité au travail par les travailleurs, nous avons retenu trois variables dépendantes clés : la sécurité d'emploi, la satisfaction intrinsèque au travail et le traitement équitable de la part de l'employeur. Nos variables indépendantes incluent une mesure de l'enrichissement du travail, la participation à des comités de résolution de problèmes, la formation sur le tas ou d'ordre institutionnel, le champ d'action du syndicat, la perception de la suffisance du personnel et des ressources matérielles, la charge de travail ainsi que diverses variables de contrôle.Nous avons posé l'hypothèse que le fait de bonifier le travail, soit par un élargissement des tâches, soit par un accroissement du niveau d'habiletés requises, par l'offre de participation à la solution des problèmes au travail, par l'offre d'occasions de formation et le fait de disposer d'une représentation syndicale sur le lieu de travail devraient être liés de façon positive à des niveaux plus élevés de perception de la dignité au travail. Nos données nous indiquent qu'à l'exception des effets positifs de la formation, ni la restructuration du travail, ni la représentation syndicale ne présentaient des effets dans le sens anticipé. Dans le cas de ces travailleurs du secteur des services, les emplois sont si faiblement rémunérés, si exigeants physiquement et si peu gratifiants que le fait de les redessiner n'améliore pas la situation. Ce qui semble améliorer la perception de la dignité au travail est plutôt lié à l'accès à la formation, au fait de pouvoir compter sur du personnel en nombre suffisant et sur du matériel adéquat et en quantité suffisante et aussi de ne pas se faire demander d'accomplir plus que ce qu'on peut faire.Cependant, des modifications dans l'organisation du travail et la représentation syndicale ont été associées avec un niveau plus élevé de rémunération, une mesure de dignité particulièrement importante chez cette catégorie de travailleurs. Bien que la restructuration du travail, la formation et la représentation syndicale sont sources de hausses salariales, elles ne contribuent pas à l'ajout d'une valeur intrinsèque au travail, pas plus qu'à l'impression d'un traitement équitable de la part des employeurs. Ces deux effets sont plutôt liés à des enjeux inhérents au procès de travail, tels que la charge de travail, la présence d'un personnel suffisant et de ressources matérielles adéquates. Seule la formation demeure liée aux trois aspects de la dignité au travail.Ainsi, les changements dans la nature du travail, comme les travaux sur la promotion de la dignité au travail en relations industrielles le laissaient entendre, présentent peu ou pas de relation avec cette dernière variable chez cette catégorie de travailleurs à faibles revenus et peu qualifiés. L'enrichissement du travail, de même que la participation à des comité de résolution de problèmes ou la représentation syndicale n'améliorent pas la perception de dignité au travail chez ces travailleurs. Cependant, des salaires plus élevés, du personnel en nombre suffisant et la formation contribuent à une meilleure perception de la dignité au travail. Par conséquent, les politiques axées sur la formation et les qualifications des travailleurs peu rémunérés sont plus susceptibles d'avoir un impact important sur leur emploi et leurs perspectives d'avenir. De plus, les syndicats pourraient davantage aider leurs membres en négociant non seulement des salaires plus élevés, mais aussi du personnel en nombre suffisant et des ressources adéquates pour que les travailleurs et les travailleuses puissent bien accomplir leurs tâches.
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