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115961.Plus d’information
Dans notre société de plus et plus institutionnalisée, les factions à l'intérieur des associations volontaires jouent un rôle sans cesse grandissant dans l'ensemble du processus politique.Une analyse critique que nous pouvons appliquer aux organisations, qu'il s'agisse de l'État, des gouvernements locaux, des clubs ou des syndicats, est la façon dontelles disposent des conflits et des désaccords à l'intérieur de leurs cadres. Le rôle des conflits de rivalité interne chez les syndicats est dune importance et d'un intérêt majeurs, et on peut le considérer comme essentiellement relié à toute la question du fonctionnement de la démocratie à l'intérieur de ces associations. Quelle que soit la forme qu'il revête, l'état de conflit n'est jamais bienvenu au sein des associations. En outre, il est évident qu'il y a plusieurs séries de conflits possibles dans un syndicat. Certains considèrent les factions comme une affaire de rivalité interne qu'il faut régler si l'on veut que l'association survive. En conséquence, les associations s'efforcent généralement d'enrayer l'expansion du déviationnisme considérant ainsi comme sujet tabou la formation de factions.Dans des circonstances exceptionnelles, l'opposition qui s'exprime par le jeu des élections peut ne comporter ni factions ni partis. Dans une étude récente, des anthropologues ont posé le problème de la façon suivante : les factions sont des groupes de rivalité politique dont les leaders recrutent des membres au nom de principes variés. Selon un autre point de vue, les considérer comme des « courants » en action offrirait un mode d'analyse autrement plus significatif. Nous devrions utiliser le mot « faction » pour signifier au moins quelque chose d'un peu organisé, un groupe politique qui recherche un objectif précis à l'intérieur d'une organisation plus vaste. L'existence de factions dans les centrales et les syndicats est très courante dans le monde occidental. La Confédération suisse des syndicats possède une structure qui permet une certaine participation dans la prise de décision sans passer par le truchement des syndicats. On a attribué en partie cette formule nouvelle de participation aux décisions à des factions parmi les syndicats à l'intérieur de la Confédération où l'on décèle trois nuances diverses en matière d'orientation idéologique. En général, cependant, les factions, même lorsqu'elles tendent à s'appuyer sur des structures institutionnalisées, peuvent rarement s'expliquer par elles-mêmes.Les syndicats bataillent souvent les uns contre les autres, soit pour obtenir l'adhésion des membres, soit pour s'assurer l'hégémonie à l'intérieur du mouvement ouvrier. Sur la scène américaine, on rencontre nombre d'exemples de factions qui se détachent éventuellement du syndicat. Les factions fondées sur la concurrence entre syndicats ou entre centrales syndicales ont ordinairement la vie courte, puisqu'une scission, un changement d'affiliation ou l'expulsion des propagandistes de l'association rivale ne tardent pas à se produire.Sans doute, les dirigeants d'un syndicat n'exercent-ils que peu d'influence directe sur la création des factions au sein d'un autre s'ils ne disposent pas de moyens de contact sur ses membres. Les factions syndicales qui dépassent les frontières de certains syndicats déterminés demeurent dans les limites du mouvement syndical. Elles sont formées des groupes socialistes ou autres dont l'activité est d'abord orientée vers les travailleurs et les syndicats.On a prétendu que les catégories professionnelles ne pouvaient pas engendrer une action politique qui soit démocratique et soutenue au sein d'un syndicat. Pourtant, la diversité des postes peut faire problème même à l'intérieur d'une association professionnelle. Même si la diversité des postes ne peut pas facilement être à l'origine d'une action démocratique institutionnalisée, elle est souvent à l'origine d'une lutte temporaire entre des factions. Il y a eu au moins l'exemple important d'un cas en Angleterre où la politique de gauche et des intérêts professionnels se sontcombinés à l'intérieur d'un syndicat, et ont eu une influence sur la négociation collective et, d'une façon moins évidente, sur le syndicat lui-même. L'existence de factions au sein des syndicats reflète donc souvent l'influence d'organisations ou de forces externes qui sont en concurrence, en particulier celles dont les structures s'insèrent dans celles des syndicats pris individuellement ou les chevauchent.Un bref exposé sur la nature des factions organisées en tant que mouvements aident à illustrer la présence de quelques-uns au moins des facteurs précédemment décrits. Des illustrations supplémentaires du degré d'organisation de tels clans dans les syndicats américains en fournit un autre exemple récent, soit la montée des groupes syndicaux formés de travailleurs noirs qui se fondent sur la nécessité, selon leur point de vue en tout cas, de combattre « la bureaucratie syndicale ».Dans les syndicats britanniques, les factions se présentent sous une forme moins organisée et moins évidente. Ce sont :1. des réseaux de communication flous constitués de dirigeants et d'activistes de même mentalité qui sont ordinairement politisés ;2. des réseaux de communication qui sont parfois coordonnés par les membres de groupes ou de partis politiques extérieurs ;3. de mouvements de délégués d'atelier appartenant généralement à la gauche ; et,4. plus rarement, des réunions de permanents convoquées sans publicité mais qui ne sont pas tout à fait secrètes.Cet exposé ne serait pas complet si nous ne considérions pas le rôle des factions proprement communistes et anticommunistes, qu'elles soient internes ou externes. Que la polarisation autour de tels groupes soit ou non justifiée de la part des syndiqués de gauche ou de droite, il semble que, en surface du moins, elles aient dominé les luttes partisanes dans certains syndicats à différentes époques. On ne peut comprendre qu'à la lumière de peu d'organisation de la gauche non-communiste la persistance du rôle du parti communiste officiel dans les rivalités syndicales internes en Grande-Bretagne.Il est fort difficile de tenter d'expliquer un comportement en se basant sur la culture. Une des raisons en est le fait que les explications ont tendance à ne pas sortir d'un cercle vicieux : on prend pour acquis que les normes et les valeurs communes dérivent du comportement et on présume que les courants de pensées se transmettent par l'éducation sociale en croyant qu'il ne s'agirait que d'une simple adaptation à une situation existentielle immuable. L'argument fondamental le plus pertinent à signaler au sujet des différences de culture politique en Grande-Bretagne et aux États-Unis c'est que, en plaçant l'accent sur l'orientation psychologique en vue d'objectifs sociaux, alors qu'il n'y a aucune différence importante entre eux dans l'aptitude à « réagir à une loi injuste », les Britanniques ont de meilleurs espoirs d'« être écoutés sérieusement des officines du gouvernement ou de la police ». Il se pourrait que la réalité soit plus complexe : les Britanniques (comparativement aux Américains) ont un respect méritoire pour l'autorité administrative tant celle des syndicats que celle du gouvernement, lorsque l'impartialité d'une telle administration est en cause, et ils peuvent marquer, d'autre part, un respect généralisé et immérité, par exemple, pour les titres aristocratiques et les institutions. Lipset a tenté d'expliquer les moyens plus violents utilisés par les syndicats américains pour supprimerl'opposition par les valeurs américaines dominantes. L'esprit de rébellion plus marqué des Américains exige et suscite une répression plus forte. L'envers de la médaille, c'est que la déférence anglaise se reflète dans la bonne volonté avec laquelle les Britanniques acceptent les fonctionnaires permanents et à plein temps des hautes sphères ou d'autres niveaux qu'on rencontre dans les syndicats.Qu'il soit ou non pertinent de traiter de la déférence ou de l'agressivité en tant qu'aspects de la culture, de la sous-culture ou de l'anti-culture, les normes institutionnelles, en ce qui concerne la course aux postes, y compris les postes de commande au sein de la plupart des syndicats britanniques, ont beaucoup de choses en commun, et on peut ainsi les caractériser :1. Tout membre d'un syndicat britannique a le droit de postuler n'importe quelle fonction syndicale selon les capacités qu'il se croit sans qu'il soit mis beaucoup d'obstacles sur sa route.2. Tout membre d'un syndicat, y compris des candidats à la direction, peut appartenir à un parti politique extérieur, à tout mouvement de réforme syndicale extérieur, pourvu qu'il appartienne à la classe ouvrière.3. Les factions internes et structurées sont jugées inutiles, inéquitables et on les assimile presque à des complots.4. Enfin, il ne résulte aucun tort du fait que quelqu'un pose sa candidature à un poste élevé et qu'il ne reçoive que peu de votes.Il paraît normal que l'usage fréquent des élections pour accéder aux postes importants fournisse davantage d'occasions aux factions de fonctionner alors qu'une utilisation rare et irrégulière de ce mécanisme affaiblit les motivations d'y recourir. En résumé, l'existence des postes permanents, de même que d'autres aspects du syndicalisme britannique, semble indiquer que l'on considère les postes à temps plein moins sous l'angle de la politique que dufonctionnariat, même si la permanence elle-même est controversée dans certains syndicats. En conséquence, il se peut aussi que, d'une façon générale, l'esprit de tolérance plus marqué des Britanniques se traduise au sein des syndicats par une meilleure acceptation de l'opposition politique. Nous pouvons ainsi être en présence du paradoxe de la tolérance qui sert partout de support à la contrainte.
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115962.Plus d’information
Le but de cet article est de présenter un cadre théorique général d'analyse des relations industrielles. Nous concevons les relations industrielles comme une synthèse des systèmes de production, de distribution et de réglementation (systèmes PDR) plutôt qu'une sommation de ces trois systèmes indépendants. Cette théorie du système PDR se concentre sur les choix stratégiques des acteurs pour ces sous-systèmes du système de relations industrielles et leurs mécanismes d'interaction. Les contenus et interactions des systèmes PDR déterminent les niveaux de performance de l'organisation, i.e. la productivité, la flexibilité, l'innovation et la satisfaction. Nous illustrons notre cadre général (voir figure 1 du texte anglais) en utilisant des données provenant de l'industrie coréenne de l'automobile, particulièrement intéressante pour notre propos parce qu'elle reflète différentes combinaisons de pratiques de PDR tout au long de son histoire.Nous utilisons un modèle de PDR au niveau de l'atelier pour expliquer comment les relations industrielles influencent la qualité de vie des travailleurs et la compétitivité de firmes et de la nation. Nous tentons également de démontrer comment les valeurs culturelles héritées de Confucius interagissent avec d'autres forces dans l'environnement pour caractériser les relations industrielles en Corée. Un objectif important ici recherché est d'aider les gestionnaires à mieux comprendre les relations industrielles reliées aux stratégies et aux pratiques utilisées pour façonner la production et pour gérer et motiver la main-d'œuvre. Cette approche est particulièrement importante en Corée et dans d'autres sociétés asiatiques qui tendent à voir les relations industrielles simplement comme un conflit du travail et donc comme quelque chose ou à éviter ou à percevoir comme étranger à leurs expériences.Cette étude de cas sur le développement des relations industrielles dans cette grande firme coréenne de l'automobile illustre le mélange difficile entre les valeurs traditionnelles confusiennes et la recherche croissante d'institutions et de processus démocratiques en milieu de travail. Cet héritage de Confucius implique que les hauts gestionnaires vont traiter leurs employés de façon paternaliste et ainsi recevoir en retour coopération, respect, loyauté et acceptation de l'autorité patronale (Kochan 1994: 679). Gestionnaires et travailleurs devraient tenter d'harmoniser l'héritage de Confucius avec les réformes démocratiques en milieu de travail. Cette étude démontre également comment le processus traditionnel de négociation collective, surtout distributif, couplé avec une stratégie de gestion cherchant à introduire la production flexible sans participation significative des employés et sans partenariat aboutit à de hauts niveaux de conflit et à des périodes de coopération forcée ou semi-provoquée. Cela résulte en une confiance insuffisante et des pertes mutuelles plutôt que qualité, productivité et satisfaction qu'engendre un système de production flexible (MacDuffie 1995). Qu'est-ce que cela implique pour la théorie des relations industrielles ? Qu'est-ce que cela suggère pour l'avenir des pratiques en relations industrielles? Pour reprendre Kaufman (1993), la pérennité de la distinction entre relations industrielles et la gestion des ressources humaines dans le monde scientifique ainsi que des conceptions étroites des relations industrielles peuvent très bien rétrécir ces deux champs. Nous concevons les relations industrielles comme incluant les questions de ressources humaines en tant que synthèse des systèmes de PDR vue dans une perspective communautaire. Cet article démontre que la théorie des relations industrielles doit distinguer les facteurs environnementaux primaires et secondaires ainsi que les choix stratégiques directs et indirects. Nous soutenons également que la théorie des relations industrielles doit incorporer un élément dynamique reliant les facteurs environnementaux et les relations industrielles ainsi que les interrelations entre les systèmes de production, de distribution et de réglementation. Ce modèle peut servir à analyser tant les milieux de travail non syndiqués que syndiqués en y voyant la négociation collective comme un sous-système du système de réglementation.Vu que notre modèle insiste sur le système humain incluant le système de stimulation de l'esprit, de meilleures pratiques des futures relations industrielles peuvent être instaurées par la coopération spontanée exigeant un mélange de négociations syndicales et d'implication directe du travailleur. Telle combinaison peut éliminer tant les critiques que le conflit détruisant la possibilité de gains mutuels. Mais ce type de relations exige que le gouvernement reconnaisse le syndicalisme démocratique, l'autonomie dans les relations industrielles et voit cette activité comme un moyen valable pour devenir une économie compétitive.
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115964.Plus d’information
Au cours des dernières années, les syndicats britanniques ont dû faire face à un feu de plus en plus nourri. Leur répugnance à accepter les réformes envisagées par l'Industrial Relations Act de 1971 est citée comme un exemple significatif de leur intransigeance et du fait qu'ils se considèrent au-dessus de la loi. Ainsi, la façon dont ils ont combattu cette loi aurait été, dit-on, contraire à la règle de droit et au système parlementaire. Mais tel n'est pas le cas.L'Industrial Relations Act était l'aboutissement de l'opinion conservatrice qui croyait à la nécessité d'imposer d'une façon radicale un nouvel aménagement des rapports de force dans les relations professionnelles. La loi visait à placer les syndicats sous la surveillance du gouvernement, principalement en les amenant à s'enregistrer de telle manière que ceux qui ne le feraient pas se trouveraient placés dans une situation désavantageuse notable, comme, par exemple, le retrait de la protection contre la responsabilité à ceux qui inciteraient à la rupture de contrat en vue de faire progresser le règlement d'un différend. La loi confinait la grève aux différends relatifs aux conditions de travail; elle interdisait les grèves politiques, les grèves de sympathie et les grèves intersyndicales; elle protégeait les travailleurs pris individuellement contre les pressions et l'intimidation des syndicats. Outre la protection clairement assurée par les statuts syndicaux en matière de conditions d'admissibilité et d'expulsion, etc., la loi établissait le droit d'appartenir ou non à un syndicat; elle interdisait la clause d'atelier fermé avant l'embauchage.Les syndicats sentirent leur existence même mise en danger par la loi. Ce n'était pas, déclara un dirigeant syndical, « une loi qui traitait des relations de travail, mais une loi qui portait sur les rapports de force ».Les syndicats tentèrent d'abord d'influencer la décision du gouvernement par des représentations. Mais le gouvernement refusa de s'engager dans un débat valable sur le principe du projet. Ce refus de discuter quoique ce soit, si ce n'est de questions de détail, constituait une dérogation à la pratique de la consultation qui était devenue courante depuis la deuxième guerre mondiale, et tous les dirigeants syndicaux le ressentirent comme un grave affront. Et ce à quoi ils trouvaient le plus à redire, ce n'était pas seulement au principe de la loi, mais à la façon de la décréter.Ils essayèrent ensuite sans succès d'influencer la décision du gouvernement par des campagnes d'opinion: démonstrations, assemblées publiques, requêtes, etc. Ils s'en tenaient ainsi aux usages des groupes de pression en Grande-Bretagne (et dans les autres démocraties occidentales). Des coalitions d'employeurs s'étaient permis de pareilles campagnes dans le passé. Cependant, ce qui apparemment dépassait les convenances, c'était leur refus de coopérer à l'application de la loi.Compte tenu du système des institutions existantes qui ne consacre que la représentation des partis, un groupe de pression qui ne trouve pas audience auprès du gouvernement n'a guère d'autres ressources que de faire agir l'opinion publique, de protester et, en dernier ressort, de refuser de coopérer. La théorie démocratique traditionnelle nous empêche de considérer avec réalisme les formes d'opposition à l'oeuvre dans les démocraties occidentales, si ce n'est celle de l'opposition institutionnelle du Parlement. On peut soutenir que le refus sans violence de se soumettre à une loi spécifique est une extension du principe à la base de l'« objection de conscience ». Toutefois, l'opposition syndicale n'allait pas jusqu'au défi de la loi. Puisque l'enregistrement était volontaire, le refus de s'enregistrer ne constituait pas un défi à l'autorité légale des cours ou du gouvernement.Les syndicats étaient profondément divisés au sujet de la décision de ne pas coopérer à l'application de la loi mais ils prirent leur décision d'une façon démocratique. Elle ne fut imposée ni par une oligarchie de grands syndicats ni par une minorité déterminée d'activités de la base. Les dissidents, une minorité de vingt syndicats, eurent tous la possibilité de soumettre leur point de vue et les règlements et les actes de procédure furent méticuleusement suivis lors de leur suspension et de leur expulsion. Et une fois la controverse terminée, ils purent réintégrer les rangs.C'est par des moyens pacifiques que les syndicats n'ont pas collaboré à l'application de la loi et des mécanismes qu'elle instituait. Il n'y eut pas de violence. On n'utilisa pas non plus systématiquement l'arme de la grève pour faire obstacle à la législation. Il y eut quelques grèves occasionnelles surtout en vue d'exprimer le ressentiment des syndiqués contre la loi et le gouvernement conservateur. Ils ne poussèrent pas non plus leur refus de coopérer jusqu'au boycottage du gouvernement; ils continuèrent à négocier avec lui sur d'autres questions. Ils tentèrent de s'assurer l'aide des employeurs et de laConfédération of British Industries pour contourner la loi dont ils obtinrent le rappel d'un gouvernement travailliste dûment constitué.
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115965.Plus d’information
RésuméLa culture de l'absentéisme renvoie à un ensemble de croyances et de pratiques influençant la totalité de la durée et de la fréquence des absences comme elles surviennent régulièrement au sein d'une organisation ou d'un groupe de salariés (Chadwick-Jones, Nicholson et Brown 1982 : 7). Cette notion englobe la légitimité perçue de s'absenter et une philosophie de nature normative partagée par des salariés touchant la justification des absences.Nicholson et Johns (1985) soutiennent que la nature de la culture de l'absentéisme dépend de la façon dont elle s'impose aux membres d'un groupe (une unité de travail ou une organisation) et du niveau de confiance vécue par ces personnes. Quant au caractère impératif de la culture, celui-ci renvoie à l'homogénéité des normes relatives au comportement d'assiduité au travail, alors que d'un autre côté la confiance est imbriquée dans le contrat psychologique et traduit le degré d'intégration verticale entre employeurs et salariés. La visibilité de la culture dans cet essai est mesurée par l'homogénéité qui règne au sein d'un groupe de travail (i.e. le statut de l'effectif syndical) et le degré de confiance renvoie à la perception qu'on a du climat qui existe entre la direction et le syndicat.Nous prenons en compte la recherche sur la relation courante de la démographie (Tsui et O'Reilly 1989) en évaluant dans quelle mesure l'intégration des non-membres influence la culture d'absence des membres du syndicat au sein des groupes de travail. Nous formulons trois hypothèses :Hypothèse 1 : La culture d'absentéisme sera d'autant plus accentuée que les disparités au sein du membership syndical seront plus grandes.Hypothèse 2 : La culture de l'absentéisme sera d'autant moins accentuée que le climat des relations patronales-syndicales sera positif.Hypothèse 3 : Une plus grande similitude chez l'effectif syndical sera associée à une culture de l'absentéisme plus faible quand le climat des relations patronales-syndicales sera positif (i.e. une culture de type 2).L'échantillon était composé de 43 groupes de travail aux soins infirmiers, comprenant 460 personnes syndiquées hors supervision, dont 14 % étaient des hommes et 86 %, des femmes. Les données proviennent de l'hôpital A avec 227 employés et de l'hôpital B avec 233 employés. L'âge moyen, l'ancienneté et la scolarité de ces employés ont été ventilés de la manière suivante : 34,73 ans (déviation standard = 9,98) ; 5,80 ans (d.s. = 4,63) ; enfin, 13,80 ans (d.s. = 1,65). Deux enquêtes identiques multi-item ont été effectuées aux deux hôpitaux à l'intérieur d'une période de trois mois (le taux de réponse étant de 64 % et de 74 % respectivement). Le concept de culture d'absentéisme a été opérationnalisé en se servant de l'échelle de Deery et al. (1995) ; la disparité au sein du membership syndical parmi les collègues de travail hors-supervision a été évaluée avec une formule développée par O'Reilly, Caldwell et Barnett (1989) ; le climat des relations du travail a été évalué en utilisant l'échelle de Dastmalchian, Blyton et Adamson (1989) et en retenant de cette échelle que la composante « harmonie » utilisant dix items. Toutes les échelles (incluant les variables de contrôle) présentaient des degrés acceptables de fiabilité et de validité.Eu égard à la première hypothèse, les données selon la technique LISREL laissent croire que la culture de l'absentéisme est d'autant plus évidente (β = ,08) que les disparités au sein du membership syndical sont grandes (les variables sous contrôle étant de l'ordre démographique, relationnel et explicatif). Cette observation apporte un appui à l'argument à l'effet que l'hétérogénéité de l'effectif syndical chez les collègues dans les groupes de travail affaiblit d'une façon significative la norme d'assiduité.Conformément aux termes de la deuxième hypothèse, plus le climat des relations du travail est positif, plus la culture de l'absentéisme est faible (β = –,12). La présence de relations harmonieuses entre employeurs et syndiqués est associée à une augmentation de la motivation à venir travailler. Les variables indépendantes ont ajouté une explication significative de la variance de la culture d'absence au-delà des variables de contrôle (i.e. un accroissement significatif du R de 2 %, le DF (2,439) = 5,55 p < ,05).Six variables de contrôle présentaient également des effets visibles sur la culture de l'absentéisme. Par ordre d'importance, elles comprenaient les chances de promotion (β = –,22) ; le laxisme à l'endroit de l'absentéisme (β = ,19) le caractère routinier du travail (β = ,14) le lieu de travail (l'hôpital) (β = –,13) ; la responsabilité à l'externe (β = ,13) ; enfin, la taille du groupe de travail (β = ,12). Par conséquent, une culture de l'absentéisme se trouve associée à un manque de cheminement de carrière, à un degré élevé de tolérance à l'égard de l'absentéisme de la part de l'organisation, à un travail répétitif et à l'existence d'obligations personnelles plus importantes à l'extérieur du travail. De plus, l'hôpital B et la taille du groupe de travail étaient reliés à la culture de l'absentéisme.Eu égard aux effets d'interaction, on a décelé un appui à la teneur de la troisième hypothèse. L'hétérogénéité au sein de l'effectif syndical au plan du statut laissait entrevoir une relation positive significative avec la culture de l'absentéisme lorsque le climat des relations du travail était positif (β = ,46, SE = ,20, p < ,05) et une relation d'effet non-significatif lorsque le climat des relations du travail était malsain (β = ,04, SE = ,07, p < ,05). En d'autres termes, la similitude de statut au sein du l'effectif syndical est relié à un affaiblissement de la culture de l'absentéisme des membres quand le climat des relations patronales-syndicales est positif.Nous avons poussé plus loin notre analyse en tentant d'évaluer l'interaction possible entre la disparité de statut chez les membres et la perception du syndicat comme instrument. L'homogénéité au plan du statut des membres se trouvait associée de façon négative et significative avec une culture de l'absentéisme lorsque le caractère instrumental du syndicat était perçu comme élevé (β = –,34, SE = ,06, p < ,05) et de façon positive et significative quand ce caractère est faible (β = –,11, SE = ,06, p < ,05).Notre étude a donc fourni un appui empirique à la typologie de l'absentéisme développée par Nicholson et John (1985), plus précisément celle de type II. La culture de l'absence dépendait du degré de disparité au sein de l'effectif syndical à l'intérieur des groupes de travail et également du type de climat des relations du travail qui prévalait (i.e. la confiance). Les travaux de recherche dans l'avenir doivent se poursuivre pour arriver à démêler le rôle des syndicats d'avec leur caractère d'instrument qu'on leur attribue dans la promotion de différents types de culture de l'absentéisme. Un corollaire naturel de cette étude serait d'évaluer dans quelle mesure ces facteurs exercent une influence sur le comportement d'absence. Finalement, notre étude prolonge celle de Fullet et Hester (1998) en mettant en évidence le fait que le contexte social des membres du syndicat devient un déterminant important des attitudes d'assiduité.
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115966.Plus d’information
Cet article explore le statut des populations les plus vulnérables d'Iraq, qui ont été affectées de façon disproportionnée par de graves violations de leurs droits humains, et l'applicabilité du crime de génocide pour de telles violations suivant la détérioration de la situation sécuritaire sur les territoires iraquiens sous contrôle du soi-disant État islamique (EI). Cet article s'intéresse aux concepts juridiques de « génocide » et de « minorité » aux niveaux international et interne. Y sont identifiés des actes haineux commis contre les minorités iraquiennes, il est évalué dans quelle mesure ces actes peuvent être catégorisés comme un génocide, et sont explorées les dispositions applicables du droit pénal international (DPI). Cet article mobilise une méthodologie analytique-empirique, puisqu'il vise à expliquer du contenu de textes juridiques, accompagnés de jurisprudence, et les compare avec l'état du terrain, en plus d'une collecte de données. En ce qui concerne le contexte juridique, cet article s'intéresse spécifiquement au DPI. En ce qui concerne le sujet, l'article se concentre sur les meurtres à grande échelle et autres actes haineux perpétrés par l'EI contre certaines minorités iraquiennes, particulièrement les Yazidis, les Chrétiens, les Turkmènes, les Kakayis et les Shabaks, qui peuvent être catégorisés en tant que génocide ou autres crimes internationaux tels que des crimes contre l'humanité ou des crimes des guerre. L'article est également circonscrit géographiquement et chronologiquement, à certaines zones du nord et du centre de l'Iraq durant la période de conflit armé (2014 à 2017) entre les gouvernements iraquien et du Kurdistan, d'une part, et l'EI d'autre part. L'objectif principal de cet article est d'étudier la situation des minorités iraquiennes et d'observer les violations graves de leurs droits, spécifiquement en ce qui concerne le crime de génocide, afin d'identifier les meilleures mesures légales et judiciaires visant à intensifier la coopération interne et internationale afin de poursuivre en justice les auteurs, de mettre en oeuvre les règles du DPI de façon efficace et, éventuellement, de protéger les minorités sans défense en évitant la répétition future de tels crimes.
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115967.Plus d’information
Cet article explore la manière dont Le Parfum du jour est fraise de Pascale Petit illustre le concept de la performativité dans un contexte littéraire et la façon dont cette tendance performative se prête à une relecture proprement translationnelle de l’oeuvre. L’analyse se penchera en premier sur une discussion des contours conceptuels généraux de la performativité. Ensuite, on présente une étude de la manière dont « la voix » du poème – le destinateur qui commande et manipule et contrôle tout – efface la distinction entre le destinataire et le lecteur, et comment elle arrive à contrôler et à façonner ce dernier en tant que sujet d’une expérience quasi-scientifique. Ensuite, la discussion portera sur la performativité dans la traductologie et dans l’expérience de la traduction de ce texte en anglais.
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115968.Plus d’information
Peu d'informations existent sur le vécu des demandeurs d’asile et réfugiés qui sont des hommes ayant des relations sexuelles avec des hommes (). Par conséquent, cette étude explore la détresse psychologique des demandeurs d’asile et réfugiés dans la région métropolitaine de Nairobi. Nous avons procédé à la collecte de données en effectuant des entretiens approfondis dont les verbatims retranscrits ont été codés à l’aide de Plus 12, puis analysés suivant une analyse thématique en six étapes. Quatre thèmes principaux émergent de cette la détresse psychologique, les symptômes de stress post-traumatique, l’accès aux services de santé mentale et les stratégies d’adaptation. Bien que nous n’ayons utilisé aucun diagnostic, les résultats indiquent que les demandeurs d’asile et réfugiés partagent des problèmes de santé mentale avec d’autres réfugiés. Les ont cependant des besoins spécifiques qui découlent de leur persécution sur la base de leur appartenance à une minorité sexuelle. Ces résultats confirment ceux des travaux existants, comme le démontre la discussion, et appellent à davantage de recherches. Des recherches plus approfondies contribueront à l’élaboration d’interventions collaboratives, culturellement adaptées et ciblées afin de réduire les effets néfastes sur la santé mentale des demandeurs d’asile et réfugiés dans la région métropolitaine de Nairobi.
Mots-clés : MSM asylum seekers, MSM refugees, mental health
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115969.Plus d’information
Cet article présente une revue détaillée de quelques articles récents sur la gestion des risques des compagnies d’assurance. Il aborde la motivation de la gestion des risques, l’appariement de l’actif et du passif par l’utilisation de produits dérivés, la titrisation des risques et l’utilisation des produits financiers hybrides par les assureurs. Il couvre quatre risques souvent rencontrés dans les portefeuilles des assureurs soit le risque actuariel, le risque systématique, le risque de crédit et le risque de liquidité.
Mots-clés : Gestion des risques, appariement actif-passif, titrisation, produits financiers hybrides, Risk management, balance sheet risk management, securitization, hybrid financial products
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A Case Study of Contextual and Emotional Modulation of Source-case Selection in Analogical Arguments
Plus d’informationEn avançant des arguments analogiques sur les actions, une plus grande similitude entre les cas source et cible est-elle toujours meilleure? Non : tout bien considéré, plus de similitude n'est pas toujours mieux, même si les similitudes sont toutes pertinentes. La raison en est que le contexte de l'argument, y compris les considérations émotionnelles, module la sélection du cas source pour atteindre les objectifs de l'argument. Si les objectifs de l'argument incluent la persuasion et même la modification de l'état émotionnel de quelqu'un, augmenter la similitude globale entre la source et la cible peut être contre-productif.
Mots-clés : action, analogy, context, emotion, empathy, narrative, persuasion, practical reasoning, rhetoric, similarity