Résultats de recherche

Cet article a pour objet de présenter le travail réalisé depuis quelques années par une équipe pluridisciplinaire sur la question des conflits d'usage de l'espace et de révéler la méthodologie d'enquête et de collecte de données, ainsi que la structure de la base de données qui en est issue. Dans un premier temps nous procédons à une définition du champ des investigations, en donnant une définition de ces conflits, de leurs caractéristiques, des mobiles et des manifestations de la conflictualité, ainsi que des acteurs impliqués. Nous exposons ensuite notre méthode de repérage des conflits, fondée sur un diagnostic de zone et la mise en commun de différentes méthodes de recueil de données dont les entretiens à dire d'experts, l'analyse de la Presse Quotidienne Régionale et le traitement des sources du contentieux juridique. Nous présentons enfin la base de données Conflits©, avec ses tables et nomenclatures, qui réconcilie et raisonne les données recueillies sur différents terrains, avant de fournir quelques exemples de l'utilisation de notre méthode sur le cas de la Région Ile de France.

Mots-clés : Conflits, Méthodologie, base de données, presse quotidienne, contentieux, entretiens, Conflicts, Methodology, data base, daily press, litigation, surveys

RÉSUMÉLes sujets théologiques controversés qui divisent radicalement Juifs et chrétiens pourraient être abordés au cours de débats apparentés aux anciennes disputationes, mais menés dans un esprit de communion et d'estime mutuelle. À titre d'exemple, l'auteur explore quatre questions : (1) Comment concilier « le royaume vous sera enlevé » (Mt 21,43) avec l'irrévocabilité de l'alliance entre Dieu et le peuple juif, reconnue par l'Église ? (2) Le royaume messianique s'établira-t-il sur la terre, ou dans les cieux ? (3) Jésus peut-il être le Messie promis aux Juifs, alors que tant de prophéties ne sont pas accomplies et qu'Élie n'est pas venu (Ml 4,5) ? (4) L'État d'Israël : fait politique sans rapport avec l'histoire du salut ou « prémices de l'éclosion de la rédemption d'Israël » ?

Cette étude se propose d'analyser les performances de la classification dite spectrale et de la classification dite orientée objet pour la cartographie du tissu urbain des communes de Cocody et d'Attécoubé, dans l'agglomération d'Abidjan en Côte d'Ivoire, à partir des images satellitaires à Très haute résolution spatiale (THRS). Ces deux techniques de classification ont été successivement appliquées à trois sites tests, à savoir une zone bien bâtie (ZBB), une zone à habitats précaires (ZHP) et une zone non bâtie (ZNB). Les résultats des deux traitements sont comparés afin d'analyser les performances. Il ressort de ces traitements que la classification orientée objet (COO) est mieux adaptée que la classification spectrale (CS) pour la cartographie des sites bâtis, car elle améliore la précision cartographique de 4,58%. Au niveau des sites à habitats précaires, les deux types de classifications affichent les précisions globales presque similaires : 89,59% pour la classification spectrale et 90,32% pour l'approche orientée objet. Concernant les terrains non bâtis, la CS est la mieux indiquée avec une amélioration globale de 8,22% par rapport à l'approche COO. En somme, la COO semble plus adaptée pour l'extraction d'unités cartographiques des sites bien structurés. Au fur et à mesure que le niveau d'organisation du site décroit, les performances de la COO baissent au profit de la CS.

Mots-clés : urbanisation, classification spectrale, classification orientée objet, télédétection, Côte d'Ivoire, urbanization, spectral classification, object-oriented classification, remote sensing, Côte d'Ivoire

Cette recherche examine la relation entre le fonctionnement d'un réseau et sa performance à partir des cas de deux réseaux d'entreprises brésiliens : les réseaux de Campina Grande et de João Pessoa. L'analyse des résultats montre que contrairement au réseau de João Pessoa où les membres sont motivés par des objectifs individuels de court terme, le fonctionnement du réseau de Campina Grande peut être expliqué par quatre variables qui ont une influence sur sa performance : le rôle des institutions, les attentes des membres et une vision collective à long terme, la sélection de partenaires basée sur un ensemble de critères, et le transfert de connaissances à plusieurs niveaux.

Mots-clés : réseau d'entreprises, performance, Brésil, business networks, performance, Brazil, red de empresas, rendimiento, Brasil

Nous cherchons, dans la présente revue de la littérature, à analyser de façon critique et à synthétiser les écrits sur le travail atypique dans ses dimensions de genre, de race et de classe sociale. En plus de la littérature, nous incorporons à notre analyse notre expérience et nos connaissances accumulées par la recherche sur le sujet. Il est important et crucial de comprendre les dimensions de genre, race et classe sociale du travail atypique et leurs interrelations pour élaborer des politiques publiques appropriées. Après avoir défini le travail atypique et l'interrelation des facteurs de genre, race et classe, nous présentons notre discussion dans un cadre conceptuel de dualité à l'intérieur duquel nous situons les différentes formes du travail atypique. Nous entendons par dualité la division de la main-d'œuvre entre les travailleurs principaux et les travailleurs périphériques, division qui se reflète dans des marchés du travail différents selon le sexe, la race et les classes. Dans une telle hiérarchie, le travail féminin, surtout celui des femmes des minorités raciales et des femmes économiquement défavorisées, en est venu à prédominer dans les emplois atypiques les plus périphériques et précaires.Nous poursuivons notre revue critique de la littérature par une discussion sur le fait que la création d'emplois atypiques est surtout initiée par les employeurs. Le travail atypique est créé dans un marché du travail, dominé par un système de valeurs masculines, qui est fondamentalement construit et stratifié selon le genre, la race et les classes. Nous examinons le rôle que pourraient jouer les syndicats dans l'atteinte de l'équité sur les marchés du travail. Nous concluons en recommandant des changements dans les politiques publiques en matière de travail pour répondre aux besoins des travailleurs, surtout les femmes des minorités raciales et celles économiquement défavorisées qui occupent ces emplois atypiques. Il n'y a pas de définition claire du travail atypique. Ici, nous le définissons à l'intérieur des grandes catégories de travail : temporaire, à temps partiel et à domicile. Nous nous concentrons sur le sexe, la race et la classe comme étant interreliés et se renforçant mutuellement.L'accroissement du travail à temps partiel durant les années 1980 a amené plusieurs chercheurs à conclure à l'existence d'une structure dichotomique d'emploi selon laquelle les travailleurs à temps plein constituent le « noyau » et les travailleurs à temps partiel sont embauchés en « périphérie » du lieu de travail. Dans le marché interne du travail, un système de travail à deux niveaux a été défini et a organisé les travailleurs de façon inégale, renforcissant les pratiques d'exclusion et engendrant des désavantages au profit des groupes dominants. Ce n'est pas simplement n'importe quelle femme ou toutes les femmes qui sont prisonnières de l'idéologie du travail atypique : lorsque nous considérons qui fait quel travail, l'histoire et les récentes études de cas indiquent que ce sont les femmes membres des minorités raciales souvent économiquement défavorisées qui fournissent cette flexibilité du travail atypique au marché du travail et aux entreprises. La réalité pour la plupart des travailleuses atypiques est d'être exclues des droits et avantages sociaux, et d'une protection adéquate par les syndicats. Les syndicats, traditionnellement dominés par les hommes, et considérant l'homme comme gagne-pain, se sont structurés pour protéger le travail à plein temps et non le travail périphérique atypique. Sur cet aspect, la littérature se préoccupe encore du degré de support des syndicats pour le travail féminin. Avec les relations d'emploi qui sont en mutation, les syndicats doivent chercher de nouvelles approches pour la syndicalisation et la négociation collective axées, par exemple, sur l'occupation, la région, le secteur ou le type de service, tout en se préoccupant des différents besoins des travailleurs. L'histoire du syndicalisme de métier et les succès actuels de la syndicalisation et de la négociation collective pour un éventail de travailleurs, tels ceux de la construction, les artistes et les médecins, démontrent la possibilité de syndiquer des travailleurs atypiques et de négocier pour eux. Le mouvement syndical doit se joindre aux non-syndiqués, c'est-à-dire les femmes et les travailleurs atypiques, pour contrecarrer les objectifs des employeurs de rendre les travailleurs flexibles plutôt que les processus de production. Les gouvernements ont longtemps empêché le développement de politiques législatives et réglementaires répondant aux besoins des travailleurs à temps partiel, des travailleurs temporaires et des travailleurs à domicile. On reconnaît de plus en plus maintenant que les lois et règlements internationaux, nationaux ou régionaux et les conventions collectives devraient répondre aux préoccupations spécifiques des travailleurs atypiques et leur fournir une protection adéquate. L'étendue de telle protection varie d'un pays à l'autre. Au Canada, on retrouve une certaine protection pour les travailleurs atypiques dans certaines lois. Le problème ici en est un d'application de ces lois selon les différentes formes de travail atypique. Tels travailleurs connaissent rarement des heures continues de travail, n'ont pas de relation stable et permanente avec leur employeur, ne travaillent pas suffisamment longtemps pour avoir accès aux avantages et aux droits prévus à la loi ou ne jouissent pas d'une relation de subordination juridique suffisante pour être reconnus comme salariés. Il est grand temps de réviser les concepts légaux traditionnels pour permettre de nouveaux modèles législatifs d'application, de représentation et de négociation.

Dans notre société de plus et plus institutionnalisée, les factions à l'intérieur des associations volontaires jouent un rôle sans cesse grandissant dans l'ensemble du processus politique.Une analyse critique que nous pouvons appliquer aux organisations, qu'il s'agisse de l'État, des gouvernements locaux, des clubs ou des syndicats, est la façon dontelles disposent des conflits et des désaccords à l'intérieur de leurs cadres. Le rôle des conflits de rivalité interne chez les syndicats est dune importance et d'un intérêt majeurs, et on peut le considérer comme essentiellement relié à toute la question du fonctionnement de la démocratie à l'intérieur de ces associations. Quelle que soit la forme qu'il revête, l'état de conflit n'est jamais bienvenu au sein des associations. En outre, il est évident qu'il y a plusieurs séries de conflits possibles dans un syndicat. Certains considèrent les factions comme une affaire de rivalité interne qu'il faut régler si l'on veut que l'association survive. En conséquence, les associations s'efforcent généralement d'enrayer l'expansion du déviationnisme considérant ainsi comme sujet tabou la formation de factions.Dans des circonstances exceptionnelles, l'opposition qui s'exprime par le jeu des élections peut ne comporter ni factions ni partis. Dans une étude récente, des anthropologues ont posé le problème de la façon suivante : les factions sont des groupes de rivalité politique dont les leaders recrutent des membres au nom de principes variés. Selon un autre point de vue, les considérer comme des « courants » en action offrirait un mode d'analyse autrement plus significatif. Nous devrions utiliser le mot « faction » pour signifier au moins quelque chose d'un peu organisé, un groupe politique qui recherche un objectif précis à l'intérieur d'une organisation plus vaste. L'existence de factions dans les centrales et les syndicats est très courante dans le monde occidental. La Confédération suisse des syndicats possède une structure qui permet une certaine participation dans la prise de décision sans passer par le truchement des syndicats. On a attribué en partie cette formule nouvelle de participation aux décisions à des factions parmi les syndicats à l'intérieur de la Confédération où l'on décèle trois nuances diverses en matière d'orientation idéologique. En général, cependant, les factions, même lorsqu'elles tendent à s'appuyer sur des structures institutionnalisées, peuvent rarement s'expliquer par elles-mêmes.Les syndicats bataillent souvent les uns contre les autres, soit pour obtenir l'adhésion des membres, soit pour s'assurer l'hégémonie à l'intérieur du mouvement ouvrier. Sur la scène américaine, on rencontre nombre d'exemples de factions qui se détachent éventuellement du syndicat. Les factions fondées sur la concurrence entre syndicats ou entre centrales syndicales ont ordinairement la vie courte, puisqu'une scission, un changement d'affiliation ou l'expulsion des propagandistes de l'association rivale ne tardent pas à se produire.Sans doute, les dirigeants d'un syndicat n'exercent-ils que peu d'influence directe sur la création des factions au sein d'un autre s'ils ne disposent pas de moyens de contact sur ses membres. Les factions syndicales qui dépassent les frontières de certains syndicats déterminés demeurent dans les limites du mouvement syndical. Elles sont formées des groupes socialistes ou autres dont l'activité est d'abord orientée vers les travailleurs et les syndicats.On a prétendu que les catégories professionnelles ne pouvaient pas engendrer une action politique qui soit démocratique et soutenue au sein d'un syndicat. Pourtant, la diversité des postes peut faire problème même à l'intérieur d'une association professionnelle. Même si la diversité des postes ne peut pas facilement être à l'origine d'une action démocratique institutionnalisée, elle est souvent à l'origine d'une lutte temporaire entre des factions. Il y a eu au moins l'exemple important d'un cas en Angleterre où la politique de gauche et des intérêts professionnels se sontcombinés à l'intérieur d'un syndicat, et ont eu une influence sur la négociation collective et, d'une façon moins évidente, sur le syndicat lui-même. L'existence de factions au sein des syndicats reflète donc souvent l'influence d'organisations ou de forces externes qui sont en concurrence, en particulier celles dont les structures s'insèrent dans celles des syndicats pris individuellement ou les chevauchent.Un bref exposé sur la nature des factions organisées en tant que mouvements aident à illustrer la présence de quelques-uns au moins des facteurs précédemment décrits. Des illustrations supplémentaires du degré d'organisation de tels clans dans les syndicats américains en fournit un autre exemple récent, soit la montée des groupes syndicaux formés de travailleurs noirs qui se fondent sur la nécessité, selon leur point de vue en tout cas, de combattre « la bureaucratie syndicale ».Dans les syndicats britanniques, les factions se présentent sous une forme moins organisée et moins évidente. Ce sont :1. des réseaux de communication flous constitués de dirigeants et d'activistes de même mentalité qui sont ordinairement politisés ;2. des réseaux de communication qui sont parfois coordonnés par les membres de groupes ou de partis politiques extérieurs ;3. de mouvements de délégués d'atelier appartenant généralement à la gauche ; et,4. plus rarement, des réunions de permanents convoquées sans publicité mais qui ne sont pas tout à fait secrètes.Cet exposé ne serait pas complet si nous ne considérions pas le rôle des factions proprement communistes et anticommunistes, qu'elles soient internes ou externes. Que la polarisation autour de tels groupes soit ou non justifiée de la part des syndiqués de gauche ou de droite, il semble que, en surface du moins, elles aient dominé les luttes partisanes dans certains syndicats à différentes époques. On ne peut comprendre qu'à la lumière de peu d'organisation de la gauche non-communiste la persistance du rôle du parti communiste officiel dans les rivalités syndicales internes en Grande-Bretagne.Il est fort difficile de tenter d'expliquer un comportement en se basant sur la culture. Une des raisons en est le fait que les explications ont tendance à ne pas sortir d'un cercle vicieux : on prend pour acquis que les normes et les valeurs communes dérivent du comportement et on présume que les courants de pensées se transmettent par l'éducation sociale en croyant qu'il ne s'agirait que d'une simple adaptation à une situation existentielle immuable. L'argument fondamental le plus pertinent à signaler au sujet des différences de culture politique en Grande-Bretagne et aux États-Unis c'est que, en plaçant l'accent sur l'orientation psychologique en vue d'objectifs sociaux, alors qu'il n'y a aucune différence importante entre eux dans l'aptitude à « réagir à une loi injuste », les Britanniques ont de meilleurs espoirs d'« être écoutés sérieusement des officines du gouvernement ou de la police ». Il se pourrait que la réalité soit plus complexe : les Britanniques (comparativement aux Américains) ont un respect méritoire pour l'autorité administrative tant celle des syndicats que celle du gouvernement, lorsque l'impartialité d'une telle administration est en cause, et ils peuvent marquer, d'autre part, un respect généralisé et immérité, par exemple, pour les titres aristocratiques et les institutions. Lipset a tenté d'expliquer les moyens plus violents utilisés par les syndicats américains pour supprimerl'opposition par les valeurs américaines dominantes. L'esprit de rébellion plus marqué des Américains exige et suscite une répression plus forte. L'envers de la médaille, c'est que la déférence anglaise se reflète dans la bonne volonté avec laquelle les Britanniques acceptent les fonctionnaires permanents et à plein temps des hautes sphères ou d'autres niveaux qu'on rencontre dans les syndicats.Qu'il soit ou non pertinent de traiter de la déférence ou de l'agressivité en tant qu'aspects de la culture, de la sous-culture ou de l'anti-culture, les normes institutionnelles, en ce qui concerne la course aux postes, y compris les postes de commande au sein de la plupart des syndicats britanniques, ont beaucoup de choses en commun, et on peut ainsi les caractériser :1. Tout membre d'un syndicat britannique a le droit de postuler n'importe quelle fonction syndicale selon les capacités qu'il se croit sans qu'il soit mis beaucoup d'obstacles sur sa route.2. Tout membre d'un syndicat, y compris des candidats à la direction, peut appartenir à un parti politique extérieur, à tout mouvement de réforme syndicale extérieur, pourvu qu'il appartienne à la classe ouvrière.3. Les factions internes et structurées sont jugées inutiles, inéquitables et on les assimile presque à des complots.4. Enfin, il ne résulte aucun tort du fait que quelqu'un pose sa candidature à un poste élevé et qu'il ne reçoive que peu de votes.Il paraît normal que l'usage fréquent des élections pour accéder aux postes importants fournisse davantage d'occasions aux factions de fonctionner alors qu'une utilisation rare et irrégulière de ce mécanisme affaiblit les motivations d'y recourir. En résumé, l'existence des postes permanents, de même que d'autres aspects du syndicalisme britannique, semble indiquer que l'on considère les postes à temps plein moins sous l'angle de la politique que dufonctionnariat, même si la permanence elle-même est controversée dans certains syndicats. En conséquence, il se peut aussi que, d'une façon générale, l'esprit de tolérance plus marqué des Britanniques se traduise au sein des syndicats par une meilleure acceptation de l'opposition politique. Nous pouvons ainsi être en présence du paradoxe de la tolérance qui sert partout de support à la contrainte.

Le taux de chômage canadien a été plus élevé que ceux de la plupart des pays de l'OCDE depuis deux décennies. L'expérience de ces pays peut suggérer des indices sur les moyens de réduire ce problème persistant au Canada. Le Japon et la Suède ont constamment gardé leurs taux de chómage relativement bas et les raisons de leurs succès devraient intéresser les Canadiens. Les Japonais ont réussi à garder leur taux de chómage bas en instaurant un système d'emploi à vie où les emplois sont habituellement protégés mais où les heures de travail varient selon les fluctuations de la production. Les Suédois, eux, ont réussi pareille performance grâce à des programmes actifs de marché du travail pour la formation, le placement et la mobilité qui, ensemble, accélèrent la transition entre le chómage et l'emploi.Le Canada pourrait réduire ses problèmes de chómage en copiant les politiques japonaises et suédoises. Cela, cependant, pourrait être difficile vu que chaque politique est implantée dans un type de marché du travail unique à chaque pays. La politique active de marché du travail est le reflet de relations hautement coopératives entre des fédérations très centralisées d'employeurs et de syndicats. Le système d'emploi à vie vise à embrigader les travailleurs de façon à endiguer la menace révolutionnaire des syndicats communistes et socialistes. La configuration des intérêts sur le marché du travail canadien ne reflètent aucune de ces deux situations. Les relations employeurs-employés au Canada sont conflictuelles et décentralisées et découlent de l'emphase dominante libérale sur les intérêts individuels et de l'hétérogénéité de la main-d'œuvre. Il faudrait alors modifier les systèmes japonais et suédois pour les implanter avec succès au Canada.Le Canada pourrait importer ces systèmes de deux façons. On pourrait faciliter la coopération entre le travail et le capital de façon à ce que les deux travaillent ensemble à l'implantation de programme de formation et de placement au niveau de l'industrie. Ou encore, on pourrait offrir des incitatifs fiscaux ou des subventions pour encourager une ou plusieurs des parties au marché du travail à offrir certaines composantes de chaque politique. La première option fonctionnerait mieux dans des secteurs oligopolistiques ou monopolistiques où la prise de décision centralisée et les relations coopératives existent déjà. Par exemple, on pourrait retrouver des tribunaux de formation dans les industries de l'automobile, des télécommunications, de la forêt et de l'acier. La deuxième option serait plus appropriée dans des secteurs compétitifs caractérisés par la décentralisation et l'action indépendante. Une combinaison d'approches aiderait le Canada à réduire tant l'incidence que la durée du chómage sans exiger de transformations fondamentales de son système de relations industrielles.L'analyse du système de l'emploi à vie et de la politique active de marché du travail démontre la faisabilité de l'importation de politiques du travail étrangères après que les adaptations nécessaires auront été faites. Sans ces adaptations cependant, l'efficacité de tels emprunts sera douteuse.

L'adaptation aux changements technologiques n'est pas un sujet nouveau. La hausse du chômage de 1957-60 et le développement technologique ont amené ce débat, il y a déjà dix ans. Les économistes ont discuté le rôle relatif des facteurs structurels et de l'insuffisance de la demande aggrégative comme cause majeure de ce chômage. Les keynésiens ont prôné des politiques fiscales et monétaires, les structuralistes ont avancé des politiques de main-d'oeuvre comme solutions à ce problème, tandis que d'autres remettent en question la situation en suggérant l'approche de la société des loisirs.Nous n'avons pas l'intention de régler ces vastes questions ici. Nous faisons l'hypothèse que l'emploi rémunéré va continuer à jouer un rôle important dans notre société et que les changements technologiques et autres vont continuer à causer des déplacements de main-d'oeuvre. Le but de cet article est double : d'abord, examiner comment la négociation collective a traité ce problème de déplacement ; ensuite, voir quel genre de tendance les changements mentionnés peuvent inculquer aux relations du travail et à la négociation collective.Nous examinons d'abord l'aspect coût-bénéfice des changements technologiques. Nous concluons que la théorie économique de la firme nous porte à croire que, dans la majorité des cas, le côté patronal a tout le temps disponible de planifier en fonction des changements causant de sérieux déplacements. Il est à noter que les entreprises qui font des changements ne sont pas toujours celles qui ont les plus grandes marges de profit. Quand l'entrée dans le marché est facile et la concurrence étrangère sérieuse, la firme qui introduit d'importants changements fait face à de sérieux désavantages vis-à-vis ses concurrents.Ensuite, vient une analyse de conventions collectives basée sur des inventaires des gouvernements fédéral et ontarien. Il s'agit de vérifier neuf hypothèses afin de voir, entre autres choses, l'influence des différents contextes sur le contenu de la négociation collective et la direction qu'elle prend. L'analyse de cas spécifiques met en évidence quelques-unes des raisons principales pour les faillites et les succès de la négociation collective face aux changements technologiquesLa discussion continue par une analyse des principales solutions canadiennes au problème des déplacements de main-d'oeuvre et un résumé des principales conclusions :a) l'évaluation du taux de changement technologique aux niveaux macro et micro est difficile ;b) il est presque impossible de distinguer entre l'impact des changements technologiques sur l'emploi et les autres causes de déplacement de main-d'oeuvre ;c) il y a une grande période d'attente entre l'innovation et l'implantation des nouvelles technologies ;d) les changements technologiques n'impliquent pas nécessairement des déplacements de main-d'oeuvre ;e) il y a plusieurs causes à ces déplacements autres que les changements technologiques ;f) les entreprises qui introduisent les changements technologiques ne sont pas toujours celles qui ont les plus grandes marges de profit;g) les plus anciennes firmes dans un marché subissent la double pression des innovations technologiques et de l'assistance aux déplacements de travailleurs ;h) les travailleurs non-qualifiés sont les plus affectés par les changements d'emploi et plus résistants face aux déplacements géographiques ;i) l'absence de cadre théorique pour étudier l'impact de la négociation collective sur les taux de déplacement empêche toute comparaison et l'intégration des différentes études. Cet article n'est qu'un premier pas dans ce sens. Il semble y avoir une corrélation positive entre certains genres de clauses dans les conventions collectives et certaines variables contextuelles ;j ) les déplacements de main-d'oeuvre qui n'impliquent pas de mobilité géographique sont les plus faciles à solutionner par la négociation collective ;k) les travailleurs ne se servent pas des primes à la mobilité. Ceci implique l'impuissance de la négociation collective lorsqu'il y a déplacement de main-d'oeuvre dans une région à basse opportunité d'emploi ;l) les travailleurs vont accepter le recyclage seulement si un emploi leur est assuré ;m) l'existence d'unités d'ancienneté limite les possibilités d'adaptation surtout dans les cas de pluralisme syndical ;n) on devrait faire un plus grand usage des Centres de main-d'oeuvre et des contacts que les syndicats et la compagnie ont avec le marché du travail pour faciliter l'adaptation des travailleurs ;o) les fonds de déplacement n'ont pas eu d'impact à date ;p) l'usure de la main-d'oeuvre n'est pas un remède aux déplacements.Le rapport Freedman et le Conseil économique du Canada ont également étudié ce problème. L'un contient, entre autres, quelques recommandations radicales, alors que le travail du second est très désappointant.

Le développement du syndicalisme dans les banques du Canada est d'origine récente. Depuis 1976, les syndicats ont réussi à implanter des sections locales dans 76 succursales bancaires prenant ainsi pied dans ce secteur d'activité économique. Le bas niveau de syndicalisation dans les banques, si l'on y ajoute que la main-d'oeuvre est en grande partie formée de femmes, en fait un des événements les plus significatifs sur la scène des relations professionnelles au Canada au cours des dernières années.Le processus de syndicalisation est envisagé sous quatre aspects différents: le degré d'impuissance des employés, la structure des banques et leurs pratiques administratives, les relations sociales tant sur les lieux du travail que dans la collectivité et le poids de l'opposition de la direction à la négociation collective.C'est dans cette perspective que sont étudiées les causes de la syndicalisation dans les banques. En se fondant sur un grand nombre de documents de même que sur de longues entrevues auprès de 37 membres du Syndicat des employés de banque affilié au Congrès du travail du Canada et d'une vingtaine de recruteurs syndicaux ainsi que de directeurs du personnel, on arrive à la conclusion que c'est l'impuissance des employés à contrecarrer les décisions arbitraires de la direction qui est à la source de la campagne de syndicalisation. Les catalyseurs spécifiques, qui peuvent aller du renvoi d'un camarade de travail à l'absence de pause-café, aident les employés à donner une valeur collective à un mécontentement généralisé. Il est révélateur que ni les bas salaires ni la rareté des chances d'avancement ne soient les griefs principaux mis de l'avant dans les campagnes de recrutement.D'ailleurs, que les candidats potentiels à la syndicalisation soient des employés de bureau occupant des postes subordonnés au bas de la hiérarchie est de nature à aggraver encore cette condition d'impuissance.D'autre part, les plaintes des employés au sujet de ce qu'ils appellent une « direction déficiente » peuvent se rattacher aux problèmes de structure de l'aménagement du système à succursales des banques. On estime que, même si les banques possèdent des structures bureaucratiques, des pratiques administratives diverses tendent à prévaloir dans le réseau de petites unités de fonctionnement, ce qui indique la difficulté de contrôler la qualité de la direction au niveau de la succursale.Aussi, les employés sont-ils enclins à se tourner vers le syndicalisme lorsque certains facteurs favorables se présentent tels un fort esprit de groupe, un certain « leadership » interne, la connaissance des avantages du syndicalisme grâce aux relations familiales ou communautaires. D'un autre côté, le plus grand obstacle à la croissance du syndicalisme parmi les employés de banque réside dans l'opposition des dirigeants à la négociation collective, principalement à cause de la crainte de représailles qu'ils suscitent parmi le personnel.

RésuméLes syndicats d'étudiants diplômés commencent à capter considérablement l'attention des universitaires et des praticiens en Amérique du Nord. Au Canada, la syndicalisation sur les campus universitaires prend de l'importance dans le monde du travail syndiqué, au moment où la densité syndicale a plongé en bas de 30 % pour la première fois depuis cinq décennies. Entre 1992 et 1997, le membership syndical a perdu 255 000 personnes, une baisse moyenne de 51 000 par année, ce qui représente une perte de 7 % de l'effectif. Malgré le déclin de la densité globale, les syndicats étudiants ont continué à croître au cours de la dernière décennie. Cette propension à se syndiquer peut être reliée à la situation financière critique dans le monde universitaire canadien, qui a à son tour exercée un impact sur les salaires, la charge de travail, les frais de scolarité et possiblement dans l'avenir sur l'endettement des étudiants. Le syndicalisme apparaît alors comme le véhicule permettant graduellement aux étudiants diplômés de faire connaître leurs intérêts.Par ailleurs, on constate l'inexistence des publications scientifiques sur le syndicalisme chez les étudiants aux études supérieures. En tenant compte de la nature éphémère de ces syndicats, où les étudiants maintiennent leur membership seulement au cours des périodes limitées aux études supérieures, il est alors intéressant de constater qu'ils peuvent créer une préoccupation additionnelle au système de gestion des universités par le recours éventuel à la grève ou au ralentissement des activités. La section locale 3 903 du SCFP (Syndicat canadien de la fonction publique), qui représente le syndicat des étudiants diplômés de l'Université York, fournit un exemple frappant de l'influence d'un tel syndicat à ce niveau. Comme tel, il devient important que des recherches soient réalisées sur la syndicalisation des étudiants diplômés, car leur intérêt à se syndiquer semble se maintenir avec autant d'intensité.Pour obtenir de l'information et des données sur la syndicalisation des étudiants diplômés, nous avons effectué une revue de la documentation pertinente, une revue de l'information fournie sur les sites Internet des syndicats étudiants, et nous avons interviewé plusieurs représentants des syndicats et des administrations.Au premier chef, nous avons observé que l'organisation des étudiants diplômés au Canada s'est produite en deux mouvements : les premières sections locales sont apparues dans les universités au milieu des années 1970 en Ontario et en Colombie-Britannique. La deuxième vague s'est produite au cours de la dernière décennie, avec quelques additions dans la période intermédiaire. Les raisons communes aux deux vagues sont de l'ordre des taux de rémunération et de la charge de travail. Des efforts plus récents ont été motivés par des perspectives réduites d'emploi et par des frais de scolarité accrus.Au Canada, comme elle le prévoit pour d'autres groupes de salariés, la loi permet aux diplômés de s'organiser et de négocier collectivement, une fois qu'ils rencontrent les seuils de support et de communauté d'intérêts au sein des unités d'accréditation. Ces droits ont été reconnus par une décision importante de la Commission des relations de travail de l'Ontario en 1975 dans le cas des assistants diplômés de l'Université de York. Ce cas a pavé la voie à la syndicalisation des assistants d'enseignement en Ontario et dans le reste du Canada.Avant cette décision, la position du Conseil des gouverneurs de l'Université York était à l'effet que les étudiants diplômés et les assistants d'enseignement ne se qualifiaient pas comme des salariés au sens du Code du travail de l'Ontario. L'université soutenait que les étudiants diplômés qui agissaient comme assistants dans l'enseignement et dans la recherche se retrouvaient dans la même catégorie que les étudiants bénéficiaires de bourses ou de prêts venant de l'université. L'Association des étudiants diplômés soutenait pour sa part que les diplômés qui travaillaient comme assistants d'enseignement ou de recherche constituaient une catégorie distincte parce que le travail qu'ils accomplissaient n'était pas relié à leurs études; par conséquent, les fonds obtenus devaient être considérés comme un salaire. La Commission des relations de travail de l'Ontario déclara que les étudiants diplômés engagés comme assistants d'enseignement et les autres engagés comme tuteurs ou directeurs de cours au Collège Atkinson (le programme du soir de l'université) se qualifiaient comme salariés au sens du Code du travail de l'Ontario, alors que les étudiants diplômés en étaient exclus. Un membre dissident de la Commission se rangea du côté de la décision majoritaire tout en étant d'avis que les assistants diplômés pouvaient aussi se qualifier. Ceci devenait la première décision de ce type au Canada, ouvrant ainsi la voie à la syndicalisation chez les étudiants diplômés à titre de salariés tels que prévu par le Code du travail.Nous avons également constaté que le taux de syndicalisation varie d'une province à l'autre. Effectivement, les taux sont plus élevés en Nouvelle-Écosse, en Ontario, en Colombie-Britannique et en Saskatchewan; ils le sont moins en Alberta, au Québec et au Nouveau-Brunswick. Dans la dernière partie de cet essai, nous avons élaboré un modèle sous forme de diagramme des antécédents de la syndicalisation des étudiants diplômés et nous avons suggéré des avenues de recherche pour le futur.Dans le monde syndical, l'organisation de ceux qui ne sont pas syndiqués demeure un enjeu significatif. Par exemple, au SCFP, le travail de syndicalisation est perçu comme vital. En effet, le taux d'attrition est de l'ordre de 5 % par année, par conséquent, il faut recruter autour de 9 000 nouveaux membres chaque année seulement pour maintenir le niveau de l'effectif syndical. Les universités offrent donc un bon potentiel de syndicalisation.Il faut poursuivre les recherches sur le sujet. Les étudiants diplômés occupent une place importante dans la société. Non seulement fournissent-ils le leadership dans le monde universitaire et celui des affaires une fois leurs études complétées, mais encore ils fournissent également un leadership dans des milieux syndiqués longtemps après leur diplômation. Ils peuvent être lourdement endettés lorsqu'ils quittent l'université, et cela peut continuer même par la suite pour de longues périodes. Sans l'aide de la syndicalisation pour leur procurer une rémunération acceptable, cet endettement serait sans aucun doute accru. Par conséquent, la syndicalisation de ces groupes demeure importante pour s'assurer de la qualité de vie des étudiants diplômés, qui dépendent de ce type de travail pour maintenir une aide financière pendant leurs études.