Résultats de recherche

Cet article explore les dynamiques de travail au sein de l'économie des plateformes, en se concentrant sur les expériences des jeunes travailleurs d'Uber et Uber Eats au Québec. Les auteurs examinent la manière dont ces travailleurs perçoivent leur sécurité d'emploi, leur liberté de travail, et le sens qu'ils attribuent à leur activité professionnelle dans un contexte dominé par le management algorithmique. L’analyse thématique des données d’entrevue avec 48 jeunes travailleurs d’Uber et Uber Eats qui opèrent au Québec permet ensuite de dégager 3 constats. Premièrement, les jeunes travailleurs expriment un sentiment de sécurité d'emploi lié à la flexibilité et à l'accès direct au marché du travail que leur fournissent les plateformes, malgré une absence de garanties sociales traditionnelles. Deuxièmement, ils apprécient fortement la liberté que leur offre ce type de travail, notamment en matière d'autonomie dans l'organisation du travail et de flexibilité des horaires. Cependant, cette liberté est relativisée par la dépendance aux algorithmes des plateformes qui gèrent la délégation des tâches. Troisièmement, l'analyse révèle que, pour ces jeunes, le travail sur les plateformes représente une dimension de participation productive à la société, contrastant avec la perception d'un « travail vide » souvent associé au salariat traditionnel. Cette expérience est perçue comme plus gratifiante, car elle est directement liée à une demande du marché. Bien que l'économie des plateformes présente des défis, notamment en matière de protection sociale et de sécurité d'emploi, elle offre cependant aux jeunes travailleurs des occasions valorisées de sécurité, de liberté et de sens dans leur travail.

Mots-clés : Plateformes numériques, organisation du travail, jeunes, conditions d'emploi, sens du travail

Cette recherche examine les liens entre la perception d’un leadership transformationnel, la motivation autonome des salariés et leur performance au travail. Elle explore plus précisément l’effet médiateur de la motivation autonome, considérée comme la forme de motivation la plus adaptée pour développer des performances durables (Gagné et Deci, 2005; Gagné et Forest, 2009; Roussel et Fall, 2021). Réalisée sur un échantillon de convenance de 158 agents d’un hôpital public sénégalais, les résultats, issus de la démarche des équations structurelles et du test des effets indirects, révèlent que la perception d’un leadership transformationnel agit effectivement sur la motivation autonome des agents, mais également sur leur performance dans la tâche. Toutefois, elle n’agit pas directement sur leur performance contextuelle. En revanche, la motivation autonome des agents exerce un effet médiateur total entre la perception d’un leadership transformationnel et la performance contextuelle. Elle exerce par contre, un effet médiateur partiel entre le leadership transformationnel et la performance dans la tâche.

Mots-clés : Leadership transformationnel, motivation au travail, performance au travail, performance tâche, performance contextuelle

Cet article examine la fonction des conseillers pédagogiques (CP) dans l’enseignement supérieur francophone au Québec. À travers une analyse basée sur 172 offres d’emploi parues de 2022 à 2023 en conseil pédagogique, notre étude vise à identifier les compétences essentielles requises par les établissements d’éducation. Les résultats d’une analyse lexicométrique montrent que les CP doivent posséder un éventail de compétences variées et essentielles, couvrant les domaines pédagogique, numérique, organisationnel, interpersonnel et contextuel. Parmi les compétences clés figurent l’intégration du numérique, la gestion de projets, la communication et la connaissance approfondie de l’environnement organisationnel. L’analyse met en lumière la nécessité pour les CP d’être polyvalents, flexibles et capables de gérer la résistance au changement dans un milieu éducatif en constante évolution. Cette recherche contribue significativement à la compréhension du rôle crucial des CP et souligne l’importance du développement professionnel continu pour faire face efficacement aux défis actuels et futurs de l’enseignement supérieur. Ce travail encourage une meilleure reconnaissance de la profession de CP, propose des pistes pour le développement professionnel et la valorisation de ces actrices et acteurs clés dans les établissements d’enseignement.

Mots-clés : educational advisor, conseillère et conseiller pédagogique, enseignement supérieur, higher education, profession, profession, compétences professionnelles, professional skills, lexicométrie, lexicometry

À la différence de la formation professionnelle (FP), le thème de l’identité professionnelle (IP) des enseignants et enseignantes demeure peu étudié pour le secteur technique au collégial. Cet article vise à enrichir la compréhension de l’IP du personnel enseignant au secteur technique au cégep par une analyse des résultats de recherches en formation professionnelle et technique (FPT) en contextes québécois, canadien et international. Il présente les résultats d’une revue narrative systématisée réalisée dans une recherche doctorale. L’ensemble des articles inclus dans cette recension (n = 61) ont été analysés à partir d’une codification mixte. Les résultats montrent que les enseignants et enseignantes se définissent davantage par leur expertise disciplinaire que par leurs compétences pédagogiques. À l’inverse, une identité qui s’appuie seulement sur la dimension pédagogique peut entraîner une faible actualisation des savoirs professionnels. Le développement d’une double identité intégrant à la fois des dimensions pédagogiques et professionnelles s’avère donc essentiel pour s’adapter aux évolutions du monde du travail et de l’éducation. Cette IP se construit à travers des facteurs sociaux et individuels, de façon dynamique, par un processus d’interprétation et de réinterprétation d’expériences issues de la pratique.

Mots-clés : identité professionnelle, professional identity, enseignants, teachers, formation professionnelle, vocational and technical education (VTE), Cegep, formation technique, cégep

Gérer des projets majeurs comporte son lot de critiques, d’enjeux, et demande des compétences exceptionnelles afin de mener à bien ces projets et de générer de la valeur ajoutée. Encore peu documenté dans la littérature, la question des compétences requises, tant au niveau individuel qu’organisationnel, est fondamentale pour comprendre les pratiques de création et de distribution de valeur dans les projets majeurs. Cet article conceptuel, illustré par des exemples empiriques de grands projets québécois, vise à identifier les compétences organisationnelles requises en gestion de projets majeurs pour créer de la valeur. Une revue de littérature présente les mécanismes sous-jacents à la création de valeur, et les principales compétences organisationnelles requises en gestion de projet. Puis, un cadre conceptuel est développé, articulant quatre pôles de pratiques interreliés et interdépendants permettant de générer de la valeur dans les projets et illustrés de façon empirique : structurel, procédural, technologique et relationnel. Une discussion présente les principales contributions théoriques et applications pratiques de ce cadre, et revient sur l’importance de développer les compétences organisationnelles ancrées dans le contexte de l’organisation pour permettre la mise en application de ces pratiques et d’une culture axée sur la création de valeur.

Mots-clés : Compétences organisationnelles, Organizational skills, major projects, projets majeurs, value creation, création de valeur, organizational culture, culture organisationnelle, conceptual framework, cadre conceptuel

En région sahélienne du Burkina Faso, l'élevage est de type extensif basé essentiellement sur l'exploitation des ressources naturelles. Les pratiques traditionnelles actuelles ne permettent plus de répondre efficacement aux problèmes d'alimentation et d'abreuvement des animaux. L'amplitude des mouvements des pasteurs, la transhumance, est devenue plus importante et les séjours dans les zones d'accueil deviennent de plus en plus longs. Ce travail fait une situation de référence de la pratique de la transhumance et des perspectives face aux grandes mutations des systèmes de production pastoraux en cours. Le travail a consisté à effectuer des travaux d'enquêtes à passage unique chez 111 transhumants de la région du Sahel. Ces enquêtes ont été couplées avec des interviews semi-structurées auprès de 16 personnes ressources des services techniques, ONG/Associations travaillant avec des transhumants. Les investigations ont montré que la transhumance est due en majeurs partis aux déficits en ressources fourragères et hydriques (88 %). Le calendrier, l'itinéraire suivi et les temps de séjour dépendent de la disponibilité des ressources pastorales des zones d'attache, de transit et d'accueil. Ainsi, une partie des transhumants du Sahel se déplace vers les parcours de la zone du Béli et la République du Mali tandis qu'une autre va vers le Gourma, le Bénin et le Togo. Les difficultés liées à cette mobilité sont l'accès à l'eau (19,4 %), les agressions et vols d'animaux (19,7 %), les dégâts des champs (41 %) et les taxes (21 %). L'analyse des contraintes permet de formuler des propositions relatives à : i) l'aménagement de l'espace pastoral, ii) les mécanismes de sécurisation des aménagements, iii) l'amélioration de l'environnement de la transhumance, iv) la formation des acteurs de la transhumance.

Mots-clés : Burkina Faso, fourrage, pastoralisme, ressources naturelles, Sahel, transhumance, pâture, Burkina Faso, forages, pastoralism, natural resources, Sahel, transhumance, pasture, livestock

La prégnance du télétravail post-COVID nécessite d’en étudier les différents aspects, notamment relationnels, et leurs impacts sur les télétravailleurs. Il est considéré qu’en télétravail, les échanges formels et informels s’appauvrissent au détriment du bien-être des travailleurs (Ruiller et al., 2017). L’étude porte sur le lien, en télétravail post-COVID, entre la qualité des relations avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques, et le bien-être psychologique au travail, ainsi que les effets modérateurs de l’ancienneté professionnelle et du nombre de jours de télétravail par semaine. L’étude, par questionnaire autorapporté, a été menée auprès de 123 travailleurs qui télétravaillent au moins un jour par semaine. Ont été interrogés : la qualité des relations, en télétravail, avec les collègues (TMX; Seers et al., 1995), la qualité des relations, en télétravail, avec les supérieurs hiérarchiques (LMX-MDM; Liden et Maslyn, 1998), le bien-être psychologique (IBEPT; Dagenais-Desmarais, 2010), ainsi que, notamment, le nombre de jours en télétravail par semaine et le nombre d’années d’expérience professionnelle. Les résultats des modérations ont montré que plus la qualité des relations avec les collègues et le supérieur hiérarchique durant les jours de télétravail est grande, plus les travailleurs ressentent de l’épanouissement, un sentiment de compétence et une volonté d’engagement, en particulier lorsque le nombre de jours télétravaillés est élevé. Les résultats suggèrent notamment que proposer aux travailleurs un télétravail intensif ne serait judicieux que si les relations avec les collègues et le supérieur hiérarchique restent de bonne qualité durant les périodes de télétravail.

Mots-clés : Bien-être psychologique, Psychological well-being, Télétravail, Telework, Travail hybride, Hybrid work, LMX, LMX, TMX, TMX