Résultats de recherche

RésuméAu cours des deux dernières décennies, la nature du travail et aussi des relations de travail ont connu des changements importants. En clair, plusieurs contrats de travail atypiques ont vu le jour et ils se généralisent. On se demande donc, dans les écrits sur le sujet, si les conditions de travail dans ces contrats non standards sont bonnes ou non. D'une part, la théorie du double marché du travail soutient que le marché du travail primaire se caractérise par des salaires et des avantages sociaux élevés et, en général, par de bonnes conditions de travail, alors que le marché du travail secondaire présente des caractéristiques contraires. D'autre part, des études depuis les années 1980 suggèrent que dans les marchés de travail internes, les contrats à plein temps et permanents se situent au centre ou au « noyau », et que les contrats nouveaux se retrouvent à la périphérie. De plus, la recherche récente laisse voir une segmentation possible à l'intérieur même des contrats de travail atypiques.Dans cet essai, nous nous sommes penchés sur la probabilité que ceux et celles qui occupent des emplois sur une base occasionnelle ou à temps partiel jouissent d'avantages sociaux fournis par leurs employeurs comparativement à ceux qui détiennent des emplois permanents et à temps plein. D'une manière plus précise, cet étude tente de vérifier s'il y a eu ou non des améliorations eu égard aux avantages sociaux chez les travailleurs assujettis à des contrats atypiques depuis le dépôt du Rapport Wallace en 1983. Rappelons brièvement que le rapport a démontré que plusieurs employeurs ne fournissaient pas d'avantages sociaux aux temps-partiels et aucun accès à des rentes de retraite. Alors que ce rapport s'en tenait seulement aux conditions faites aux travailleurs à temps partiel, nous adoptons ici une perspective plus large, reflétant le travail atypique actuel. Cette analyse est pertinente puisque le fait de recevoir des avantages autres que les salaires devient un élément important au moment d'évaluer la qualité des contrats de travail et l'hétérogénéité supposée des contrats atypiques.L'étude se sert des données de l'Enquête sur le lieu de travail et les employés (ELTE) de 1999. Sur une base pondérée, cette enquête couvre presque 10,8 millions de travailleurs du secteur privé au Canada. L'avantage de l'ELTE réside dans le fait que les réponses des employeurs et de leurs employés ont été saisies. C'est pourquoi elle comporte l'avantage important de pouvoir faire un lien entre les réponses des employeurs et celles des employés dans des situations particulières d'affaires. Nous avons ventilé les contrats d'emploi en quatre catégories : (1) permanent à plein temps (PPT); (2) permanent à temps partiel (PTP); (3) temporaire à plein temps (TPT); (4) temporaire à temps partiel (TTP); les trois derniers types représentant les contrats de travail atypiques. Nous faisons l'hypothèse qu'en plus de la séparation bien connue entre les employés permanents à temps plein et les trois autres groupes, il existe aussi une grande hétérogénéité chez les atypiques. Afin de vérifier cette hypothèse, nous centrons notre attention sur les avantages hors-salaire. Pour chaque type de contrat d'emploi, nous avons vérifié : (1) la présence ou non d'avantage hors-salaire; (2) la présence d'un groupe d'avantages reçus, et (3) la présence d'avantages spécifiques reçus. Les avantages spécifiques répertoriés sont les soins dentaires, l'assurance médicale supplémentaire, l'assurance vie et invalidité et les prestations de retraite. Ce sont ces avantages sociaux qui forment le groupe dont il est question au point (2).Nous avons d'abord procédé à une analyse descriptive des données pour les soumettre par la suite à une analyse de régression linéaire multivariée. Dans une itération, chaque avantage est traité par l'emploi de variables nominales représentant chacun des trois contrats de travail atypiques. Par la suite, ce procédé est repris après avoir ajouté un éventail de variables de contrôle.Les résultats montrent des différences importantes dans l'obtention d'avantages sociaux chez les travailleurs liés par des contrats de travail atypiques, que l'on maintienne constantes ou non les caractéristiques de l'industrie ou du lieu de travail, les facteurs démographiques et humains. Les données descriptives démontrent que ces différences sont considérables. Par exemple, les trois quarts des travailleurs permanents à temps plein reçoivent au moins un avantage, contre moins de la moitié des travailleurs qui appartiennent aux groupes atypiques. Ce modèle à deux niveaux est amplifié si l'on examine la présence ou non du groupe d'avantages sociaux. Alors qu'environ deux travailleurs permanents à temps plein sur cinq le reçoivent, on le retrouve chez seulement un sur dix permanents à temps partiel et temporaires à plein temps et chez moins de un sur vingt temporaires à temps partiel. Pour l'ensemble des avantages sociaux, nous avons observé que les permanents à plein temps se trouvent à un niveau significativement plus élevé. Dans cinq cas sur six, les temporaires à temps partiel bénéficient d'une couverture plus faible que les autres. Dans le cas unique restant, les temporaires à temps partiels se partagent le niveau le plus faible de couverture avec les autres travailleurs atypiques. Les permanents à temps partiel et les temporaires à temps plein se partagent un niveau mitoyen de couverture, supérieur à celui des temporaires à temps partiel mais plus faible que celui des permanents à plein temps. Cependant, dans quelque cas, les permanents à temps partiel semblent bénéficier d'une couverture plus élevée que les temporaires à temps plein et, dans d'autres cas, le contraire se produit. En accord avec les conclusions antérieures qu'on trouve dans la documentation sur le sujet, nous avons observé que le champ d'application de la convention collective ou la grande taille d'un lieu de travail constituaient des variables de contrôle influentes augmentant la probabilité de toucher des avantages sociaux.Nous concluons que les travailleurs assujettis à des contrats de travail à plein temps continuent à conserver le « noyau » quant à l'obtention d'avantages hors-salaire. Ils sont suivis par ceux qui travaillent à temps partiel sur une base permanente et par des occasionnels à plein temps, que nous considérons occuper la place près du « noyau ». Enfin, ceux qui sont liés par des contrats à temps partiel sur une base temporaire présentent une probabilité significativement moindre d'obtenir des avantages et, comme tel, nous les plaçons à la périphérie. Dans l'ensemble, les données montrent qu'il y a eu peu d'amélioration au regard des avantages sociaux chez les travailleurs et les travailleuses qui occupent des emplois atypiques depuis les conclusions du Rapport Wallace, il y a plus de vingt ans. La segmentation du marché du travail « noyau-périphérie » continue d'exister, ainsi qu'une hiérarchisation additionnelle chez les travailleurs de la périphérie concernant les avantages sociaux.

Cet article est le fruit d’un projet d’étude de cas sur deux ans qui examinait les bibliothèques communautaires soutenues par Libros Para Pueblos (LPP), un organisme sans but lucratif dans l’état d’Oaxaca, au Mexique. LPP est une organisation de bibliothèques gérée en grande partie par des bénévoles basée dans la capitale d’Oaxaca de Juarez. Afin d’analyser le travail du LPP, nous avons utilisé les neuf aspects élaborés par Mostert et Vermeulen (1998) pour évaluer les bibliothèques communautaires. Au cours des 20 dernières années, le nombre de bibliothèques soutenues par l’organisation est passé de deux à plus de 70 dans tout l’état. Le travail qui a facilité cette croissance est menée par une petite équipe de personnel mexicain ainsi que par un comité exécutif et un conseil d’administration composés principalement d’Américains et de Canadiens vivant au Mexique. Le travail requiert du temps et est exigent, mais il est alimenté par une idéologie positive de la lecture provenant des souvenirs d’enfance liés à la lecture. Cette motivation est partagée par un réseau de 11 coordonnateurs de bénévoles régionaux mexicains qui forment et soutiennent le personnel local des bibliothèques. Les employés locaux font souvent leur tequio, qui est une exigence sociale pour travailler pendant un ou deux ans dans le service public. Nous soutenons que le succès des bibliothèques LPP est influencé par : 1) une structure organisationnelle qui impose un leadership mexicain au niveau exécutif et pour les postes rémunérés; 2) l’initiation provenant des représentants locaux; 3) les configurations communautaires socialistes qui sont uniques et complexes dans la région d’Oaxaca; 4) une importante communauté de retraités qui sont bénévoles à divers niveaux; et, 5) des dons nationaux et internationaux.

Mots-clés : Bibliothèques communautaires, Mexique, Oaxaca, bénévolat, culture de la lecture, Community libraries, Mexico, Oaxaca, volunteerism, reading culture

Cet article présente une étude de cas sur la transition d’initiatives de ressources éducatives libres (REL) menées par les bibliothèques, qui passent d’activités à forte intensité de main d’œuvre vers un modèle où le personnel de bibliothèque se concentre sur les responsabilités de gestion de projet. Ce passage d’activités à forte intensité de main d’œuvre, telles que des ateliers et des sessions de formation, à plus de partenariats collaboratifs avec le corps professoral et les étudiants pour produire des projets de REL. En particulier, nous nous concentrons sur les implications en matière de travail pour les différentes parties prenantes impliquées et sur la durabilité de ces initiatives. Nous décrivons plusieurs initiatives menées à la Ohio University Libraries pour encourager l’adoption et la réalisation de ressources éducatives libres, y compris une initiative subventionnée pour fournir du soutien aux professeurs qui créent des REL. Cet article donne un aperçu des différentes façons dont les étudiants se sont impliqués dans la création des REL en partenariat avec les professeurs et les bibliothécaires. Il présente également l’impact de ces partenariats sur les relations entre étudiants, professeurs et bibliothécaires et sur l’engagement étudiant. Parmi ces projets figurent un manuel de linguistique hispanique créé en utilisant uniquement des textes rédigés par les étudiants, une banque de tests générée par les étudiants pour accompagner des REL existants pour un cours d’histoire de l’art avec un haut taux d’inscription, et plusieurs autres projets où des assistants étudiants ont été embauchés pour aider les professeurs à développer du contenu pour des manuels ouverts. Cet article contribue à combler une lacune dans la littérature en fournissant une transparence concernant le personnel, les coûts et le flux de travail pour les initiatives de REL de la Ohio University Libraries et en abordant des domaines de préoccupation potentiels concernant le travail étudiant.

Mots-clés : open pedagogy, open educational practices, partnerships, role of libraries, Pédagogie ouverte, Pratiques éducatives ouvertes, Partenariats, Rôle des bibliothèques

Cet article présente les résultats d’une enquête menée auprès des membres du corps professoral de la California State University, Northridge (CSUN) à Los Angeles en Californie concernant leurs attitudes au sujet des rôles des bibliothèques et des bibliothécaires en ce qui a trait aux fausses nouvelles. Cette étude est la suite d’un autre article qui offrait un aperçu des origines des fausses nouvelles et de la perception des professeurs de ce concept. Les résultats de cette enquête suggèrent que les professeurs ont des perspectives divergentes sur la façon dont les bibliothèques et les bibliothécaires peuvent aider pour lutter contre les fausses nouvelles. Quelles que soient les disciplines, les âges et les sexes, les opinions des membres du corps professoral montrent qu’ils croient peu à l’utilisation de la bibliothèque ou des bibliothécaires pour aider à combattre les fausses nouvelles. Notamment, seuls les chargés de cours semblent avoir une opinion forte que les bibliothèques et les bibliothécaires peuvent avoir un rôle utile pour contrer le phénomène des fausses nouvelles. Ces résultats peuvent avoir des implications futures pour les bibliothécaires qui tentent d’aborder les fausses nouvelles avec les professeurs et leurs étudiants. Il peut être nécessaire de développer des programmes de sensibilisation et d’information pour changer la perception traditionnelle des bibliothécaires universitaires et des services de la bibliothèque, perception qui demeure confondue.

Mots-clés : fausses nouvelles, mésinformation, bibliothèques, enseignement supérieur, formation documentaire, Higher Education, Fake news, Libraries, Information literacy, Misinformation

De nombreuses.eux éducatrices.teurs des établissements post-secondaires en apprennent davantage sur leur histoire coloniale et sur la nécessité de décoloniser les programmes d'études, le matériel d'apprentissage et les pratiques d'enseignement décrit dans la Commission de vérité et réconciliation du Canada: Appels à l'action (2015). Cette étude qualitative a exploré le sens de la décolonisation avec un groupe de dix bibliothécaires d'instruction dans une institution canadienne de taille moyenne. Le projet a été mené sous la forme d'un programme d'apprentissage pour offrir aux bibliothécaires participant.e.s - en majorité des colons blanc.he.s - une chance d'explorer ces sujets. Il a fourni l'occasion de documenter un processus d'apprentissage et une voie pour initier le changement. Un programme d'apprentissage de cinq mois a permis de découvrir les questions et les interprétations des participant.e.s sur la décolonisation en s'appuyant sur les transcriptions de cahiers d'apprentissage individuelles et d'un groupe de discussion comme ensemble de données. Le programme a inspiré une communauté de pratique permettant l'apprentissage et le désapprentissage essentiels à la décolonisation. Nous rapportons, du point de vue de deux bibliothécaires colons blancs, le sens de la décolonisation en tant que processus continu qui permet de prendre conscience de la colonisation, de l'identité individuelle et de la positionnalité et qui inclut des stratégies que les bibliothécaires peuvent utiliser sur le chemin de la décolonisation de l'enseignement, des collections et des espaces. La conscience de soi des participant.e.s a fait émerger un état d'esprit critique de la bibliothéconomie où l'information est entendue comme un produit façonné par des forces culturelles, historiques, sociales et politiques, et où nous reconnaissons que les bibliothèques universitaires et leurs sources et systèmes d'information ne sont pas neutres et habilitent des voix spécifiques.

Mots-clés : community of practice, communauté de pratique, decolonizing, décolonisation, maîtrise de l'information, information literacy, learning program, programme d'apprentissage, positionality, positionnalité

2022 a été une année de crises en chevauchement. Les soi-disant « Convois de la liberté » pour paralyser les communautés canadiennes, la pandémie de COVID-19 qui continue de causer un excès de décès et d'invalidité, la guerre en Ukraine, l'intensification des effets des changements climatiques et l'inflation croissante ont tous signalé que nous nous trouvons dans une nouvelle ère, que l'on peut qualifier de capitalisme autoritaire. Dans cet article, nous considérons la restructuration des universités canadiennes comme une autre facette du capitalisme autoritaire, qui utilise ces crises en chevauchement pour prolétariser davantage le travail bibliothécaire et l'intégrer pleinement dans « l'usine à apprendre ». En utilisant la théorisation de Sandro Mezzadra et Brett Neilson sur la politique des opérations du capital, nous examinons les processus de restructuration des bibliothèques en cours dans quatre universités canadiennes : Alberta, Brock, Laurentienne et OCAD. Nous considérons les réorganisations qui s'y déroulent comme des efforts de la part des administratrices.teurs universitaires d'utiliser l'intensification des forces mondiales du capitalisme pour exploiter le travail des bibliothécaires universitaires. Enfin, nous soutenons que les bibliothécaires canadien.ne.s assistent à une subsomption à la fois formelle et réelle dans les universités canadiennes, précipitée par les crises en chevauchement décrites précédemment. En conséquence, nous insistons sur le fait que les bibliothécaires doivent développer une politique de lutte pour construire une conscience et une action collectives face au capitalisme autoritaire.

Mots-clés : autogestion, capitalism, capitalisme, collective bargaining, labour, négociation collective, réorganisation, reorganization, travail, self-governance

Mots-clés : teachers' unions, collective bargaining, strikes, public education

La présente étude porte sur l’exploration, en contexte de pénurie de main d’oeuvre, des facteurs expliquant la rétention des employés dans une manufacture témiscabitibienne. Une application partielle du modèle multidimensionnel de la rétention de personnel de Hopkins et collab. (2010) a été réalisée. Également, les auteurs se sont intéressés aux pratiques de gestion visant l’implication et la fidélisation des employés ainsi qu’aux systèmes de gestion des pratiques de travail à haute performance. Plus particulièrement, nous nous sommes intéressés au modèle AMO (Ability-Motivation-Opportunity) d’Appelbaum et collab. (2000) visant, par différentes pratiques interdépendantes, le renforcement des compétences, la motivation et la mobilisation (Jiang et collab., 2012). C’est une recherche selon un devis mixte séquentiel (quantitatif ensuite qualitatif) qui a été conduite. D’abord, 50 employés ont été sondés par questionnaire longitudinal portant sur leur perception quant à différents facteurs de rétention. Ensuite, nous avons conduit cinq entrevues semi-dirigés auprès des gestionnaires de l’organisation sur leurs pratiques de gestion des ressources humaines. L’intégration des résultats descriptifs quantitatifs avec l’analyse thématique des données qualitatives indique une tendance générale vers le maintien du lien d’emploi avec l’organisation ainsi qu’une satisfaction à l’égard des conditions générales de travail et du climat psychologique. Ce portait positif est associé à des pratiques de GRH, selon une stratégie paternaliste, favorisant l’acquisition soutenue de compétences ainsi que le développement et l’épanouissement des employés sur différents aspects. Ces pratiques présentent une synergie horizontale ainsi qu’une cohérence verticale avec les valeurs fortes de l’organisation présentes dans le discours des gestionnaires.

Mots-clés : Rétention du personnel, Ability-Motivation-Opportunity model, pratiques de gestion à haute performance, working conditions, modèle AMO, personnel retention, conditions de travail, managing high-performance work practices, climat psychologique, psychological climate