Résultats de recherche

L'idée de réguler les pollutions au moyen de permis d'émissions échangeables sur un marché concurrentiel a été développée pour la première fois par Dales en 1968. Cependant, un aspect assez peu étudié du fonctionnement de ces marchés est que les citoyens sont autorisés à y intervenir pour acheter des permis d'émissions dans le but de les retirer et de réduire ainsi la pollution. Pourtant, il apparaît en pratique que les préférences des citoyens interviennent peu ou pas dans l'élaboration, puis dans le fonctionnement des marchés de permis d'émissions. Or, une telle situation contredit à la fois les valeurs démocratiques et les principes économiques dominants. Cet article entend poursuivre le débat sur le bien fondé, ou non, d'une participation des citoyens à un marché de permis d'émissions, en se plaçant à la fois sous l'angle de l'efficacité économique et sous l'angle de l'éthique. Considérant la possibilité pour les citoyens de se comporter en passager clandestin, nous montrons qu'il peut être socialement bénéfique de subventionner la demande des citoyens de façon à combattre ce comportement. A partir des apports de l'économie expérimentale appliquée au jeu du bien public, nous observons que l'économie théorique semble surestimer le problème de l'incitation à se comporter en passager clandestin. Enfin, les enjeux éthiques associés à l'ouverture des marchés de permis d'émissions aux citoyens sont analysés. Une éthique basée sur la liberté et la souveraineté des citoyens requiert d'autoriser la participation des citoyens aux marchés de permis d'émissions. Ce point est ensuite discuté au regard des pollutions cumulatives et au regard de la dimension intergénérationnelle de l'équité.

Mots-clés : Équité, Altruisme, bien public, efficacité économique, éthique, participation du citoyen, permis d'émissions négociables, justice intergénérationnelle, pollutions cumulatives, passager clandestin, equity, altruism, public good, economic efficiency, ethics, tradable emission permits, citizen participation, intergenerational justice, free rider, cumulative pollutions

Dans notre société de plus et plus institutionnalisée, les factions à l'intérieur des associations volontaires jouent un rôle sans cesse grandissant dans l'ensemble du processus politique.Une analyse critique que nous pouvons appliquer aux organisations, qu'il s'agisse de l'État, des gouvernements locaux, des clubs ou des syndicats, est la façon dontelles disposent des conflits et des désaccords à l'intérieur de leurs cadres. Le rôle des conflits de rivalité interne chez les syndicats est dune importance et d'un intérêt majeurs, et on peut le considérer comme essentiellement relié à toute la question du fonctionnement de la démocratie à l'intérieur de ces associations. Quelle que soit la forme qu'il revête, l'état de conflit n'est jamais bienvenu au sein des associations. En outre, il est évident qu'il y a plusieurs séries de conflits possibles dans un syndicat. Certains considèrent les factions comme une affaire de rivalité interne qu'il faut régler si l'on veut que l'association survive. En conséquence, les associations s'efforcent généralement d'enrayer l'expansion du déviationnisme considérant ainsi comme sujet tabou la formation de factions.Dans des circonstances exceptionnelles, l'opposition qui s'exprime par le jeu des élections peut ne comporter ni factions ni partis. Dans une étude récente, des anthropologues ont posé le problème de la façon suivante : les factions sont des groupes de rivalité politique dont les leaders recrutent des membres au nom de principes variés. Selon un autre point de vue, les considérer comme des « courants » en action offrirait un mode d'analyse autrement plus significatif. Nous devrions utiliser le mot « faction » pour signifier au moins quelque chose d'un peu organisé, un groupe politique qui recherche un objectif précis à l'intérieur d'une organisation plus vaste. L'existence de factions dans les centrales et les syndicats est très courante dans le monde occidental. La Confédération suisse des syndicats possède une structure qui permet une certaine participation dans la prise de décision sans passer par le truchement des syndicats. On a attribué en partie cette formule nouvelle de participation aux décisions à des factions parmi les syndicats à l'intérieur de la Confédération où l'on décèle trois nuances diverses en matière d'orientation idéologique. En général, cependant, les factions, même lorsqu'elles tendent à s'appuyer sur des structures institutionnalisées, peuvent rarement s'expliquer par elles-mêmes.Les syndicats bataillent souvent les uns contre les autres, soit pour obtenir l'adhésion des membres, soit pour s'assurer l'hégémonie à l'intérieur du mouvement ouvrier. Sur la scène américaine, on rencontre nombre d'exemples de factions qui se détachent éventuellement du syndicat. Les factions fondées sur la concurrence entre syndicats ou entre centrales syndicales ont ordinairement la vie courte, puisqu'une scission, un changement d'affiliation ou l'expulsion des propagandistes de l'association rivale ne tardent pas à se produire.Sans doute, les dirigeants d'un syndicat n'exercent-ils que peu d'influence directe sur la création des factions au sein d'un autre s'ils ne disposent pas de moyens de contact sur ses membres. Les factions syndicales qui dépassent les frontières de certains syndicats déterminés demeurent dans les limites du mouvement syndical. Elles sont formées des groupes socialistes ou autres dont l'activité est d'abord orientée vers les travailleurs et les syndicats.On a prétendu que les catégories professionnelles ne pouvaient pas engendrer une action politique qui soit démocratique et soutenue au sein d'un syndicat. Pourtant, la diversité des postes peut faire problème même à l'intérieur d'une association professionnelle. Même si la diversité des postes ne peut pas facilement être à l'origine d'une action démocratique institutionnalisée, elle est souvent à l'origine d'une lutte temporaire entre des factions. Il y a eu au moins l'exemple important d'un cas en Angleterre où la politique de gauche et des intérêts professionnels se sontcombinés à l'intérieur d'un syndicat, et ont eu une influence sur la négociation collective et, d'une façon moins évidente, sur le syndicat lui-même. L'existence de factions au sein des syndicats reflète donc souvent l'influence d'organisations ou de forces externes qui sont en concurrence, en particulier celles dont les structures s'insèrent dans celles des syndicats pris individuellement ou les chevauchent.Un bref exposé sur la nature des factions organisées en tant que mouvements aident à illustrer la présence de quelques-uns au moins des facteurs précédemment décrits. Des illustrations supplémentaires du degré d'organisation de tels clans dans les syndicats américains en fournit un autre exemple récent, soit la montée des groupes syndicaux formés de travailleurs noirs qui se fondent sur la nécessité, selon leur point de vue en tout cas, de combattre « la bureaucratie syndicale ».Dans les syndicats britanniques, les factions se présentent sous une forme moins organisée et moins évidente. Ce sont :1. des réseaux de communication flous constitués de dirigeants et d'activistes de même mentalité qui sont ordinairement politisés ;2. des réseaux de communication qui sont parfois coordonnés par les membres de groupes ou de partis politiques extérieurs ;3. de mouvements de délégués d'atelier appartenant généralement à la gauche ; et,4. plus rarement, des réunions de permanents convoquées sans publicité mais qui ne sont pas tout à fait secrètes.Cet exposé ne serait pas complet si nous ne considérions pas le rôle des factions proprement communistes et anticommunistes, qu'elles soient internes ou externes. Que la polarisation autour de tels groupes soit ou non justifiée de la part des syndiqués de gauche ou de droite, il semble que, en surface du moins, elles aient dominé les luttes partisanes dans certains syndicats à différentes époques. On ne peut comprendre qu'à la lumière de peu d'organisation de la gauche non-communiste la persistance du rôle du parti communiste officiel dans les rivalités syndicales internes en Grande-Bretagne.Il est fort difficile de tenter d'expliquer un comportement en se basant sur la culture. Une des raisons en est le fait que les explications ont tendance à ne pas sortir d'un cercle vicieux : on prend pour acquis que les normes et les valeurs communes dérivent du comportement et on présume que les courants de pensées se transmettent par l'éducation sociale en croyant qu'il ne s'agirait que d'une simple adaptation à une situation existentielle immuable. L'argument fondamental le plus pertinent à signaler au sujet des différences de culture politique en Grande-Bretagne et aux États-Unis c'est que, en plaçant l'accent sur l'orientation psychologique en vue d'objectifs sociaux, alors qu'il n'y a aucune différence importante entre eux dans l'aptitude à « réagir à une loi injuste », les Britanniques ont de meilleurs espoirs d'« être écoutés sérieusement des officines du gouvernement ou de la police ». Il se pourrait que la réalité soit plus complexe : les Britanniques (comparativement aux Américains) ont un respect méritoire pour l'autorité administrative tant celle des syndicats que celle du gouvernement, lorsque l'impartialité d'une telle administration est en cause, et ils peuvent marquer, d'autre part, un respect généralisé et immérité, par exemple, pour les titres aristocratiques et les institutions. Lipset a tenté d'expliquer les moyens plus violents utilisés par les syndicats américains pour supprimerl'opposition par les valeurs américaines dominantes. L'esprit de rébellion plus marqué des Américains exige et suscite une répression plus forte. L'envers de la médaille, c'est que la déférence anglaise se reflète dans la bonne volonté avec laquelle les Britanniques acceptent les fonctionnaires permanents et à plein temps des hautes sphères ou d'autres niveaux qu'on rencontre dans les syndicats.Qu'il soit ou non pertinent de traiter de la déférence ou de l'agressivité en tant qu'aspects de la culture, de la sous-culture ou de l'anti-culture, les normes institutionnelles, en ce qui concerne la course aux postes, y compris les postes de commande au sein de la plupart des syndicats britanniques, ont beaucoup de choses en commun, et on peut ainsi les caractériser :1. Tout membre d'un syndicat britannique a le droit de postuler n'importe quelle fonction syndicale selon les capacités qu'il se croit sans qu'il soit mis beaucoup d'obstacles sur sa route.2. Tout membre d'un syndicat, y compris des candidats à la direction, peut appartenir à un parti politique extérieur, à tout mouvement de réforme syndicale extérieur, pourvu qu'il appartienne à la classe ouvrière.3. Les factions internes et structurées sont jugées inutiles, inéquitables et on les assimile presque à des complots.4. Enfin, il ne résulte aucun tort du fait que quelqu'un pose sa candidature à un poste élevé et qu'il ne reçoive que peu de votes.Il paraît normal que l'usage fréquent des élections pour accéder aux postes importants fournisse davantage d'occasions aux factions de fonctionner alors qu'une utilisation rare et irrégulière de ce mécanisme affaiblit les motivations d'y recourir. En résumé, l'existence des postes permanents, de même que d'autres aspects du syndicalisme britannique, semble indiquer que l'on considère les postes à temps plein moins sous l'angle de la politique que dufonctionnariat, même si la permanence elle-même est controversée dans certains syndicats. En conséquence, il se peut aussi que, d'une façon générale, l'esprit de tolérance plus marqué des Britanniques se traduise au sein des syndicats par une meilleure acceptation de l'opposition politique. Nous pouvons ainsi être en présence du paradoxe de la tolérance qui sert partout de support à la contrainte.

Cet article présente les résultats d'une recherche empirique sur l'évaluation de l'efficacité des directions des ressources humaines (DRH) dans le secteur public québécois selon l'approche par les clients. Cette méthode mesure l'efficacité des DRH par la satisfaction de leurs clients. Le modèle proposé et testé distingue les attentes et la satisfaction des clients (contrairement aux travaux précédents) et tient compte des effets des caractéristiques des DRH sur l'évaluateur (le client). Les résultats de l'étude confirment globalement les grandes conclusions de Tsui (1987, 1990) quant à l'existence de différences significatives dans la satisfaction et les attentes des clients tout en apportant quelques modifications méthodologiques. Aussi, de façon globale, les conclusions mettent en relief l'effet de trois variables indépendantes (l'engagement des clients, la compétence des membres des DRH, la fréquence des contacts des clients avec leur DRH) sur la satisfaction des clients selon les deux axes « relations du travail » et « gestion des ressources humaines ».

Cet article porte sur la transition au cégep des apprenantes et apprenants de la formation générale des adultes (FGA) qui choisissent, après l’obtention de leur diplôme d’études secondaires dans cet ordre d’enseignement, de s’inscrire dans un programme collégial. Cette recherche adopte une démarche d’ethnographie d’enquête et s’appuie sur le modèle théorique de Long (1989) et de l’éducation tout au long de la vie de Bélanger (2011); elle engage, dans un processus de coconstruction, le savoir d’expertes et experts pédagogiques du milieu sur cette question rarement traitée, dans une perspective d’éducation des adultes. Les enjeux de nature psychologique, pédagogique et andragogique montrent l’engagement important des personnes apprenantes et le cheminement de reconstruction qu’elles ont choisi pour favoriser leur insertion sociale. La nécessité de créer un pont entre la FGA et le monde collégial est posée comme une manière de soutenir ce parcours vers l’émancipation éducative de l’adulte dans la société québécoise.

RésuméLa culture de l'absentéisme renvoie à un ensemble de croyances et de pratiques influençant la totalité de la durée et de la fréquence des absences comme elles surviennent régulièrement au sein d'une organisation ou d'un groupe de salariés (Chadwick-Jones, Nicholson et Brown 1982 : 7). Cette notion englobe la légitimité perçue de s'absenter et une philosophie de nature normative partagée par des salariés touchant la justification des absences.Nicholson et Johns (1985) soutiennent que la nature de la culture de l'absentéisme dépend de la façon dont elle s'impose aux membres d'un groupe (une unité de travail ou une organisation) et du niveau de confiance vécue par ces personnes. Quant au caractère impératif de la culture, celui-ci renvoie à l'homogénéité des normes relatives au comportement d'assiduité au travail, alors que d'un autre côté la confiance est imbriquée dans le contrat psychologique et traduit le degré d'intégration verticale entre employeurs et salariés. La visibilité de la culture dans cet essai est mesurée par l'homogénéité qui règne au sein d'un groupe de travail (i.e. le statut de l'effectif syndical) et le degré de confiance renvoie à la perception qu'on a du climat qui existe entre la direction et le syndicat.Nous prenons en compte la recherche sur la relation courante de la démographie (Tsui et O'Reilly 1989) en évaluant dans quelle mesure l'intégration des non-membres influence la culture d'absence des membres du syndicat au sein des groupes de travail. Nous formulons trois hypothèses :Hypothèse 1 : La culture d'absentéisme sera d'autant plus accentuée que les disparités au sein du membership syndical seront plus grandes.Hypothèse 2 : La culture de l'absentéisme sera d'autant moins accentuée que le climat des relations patronales-syndicales sera positif.Hypothèse 3 : Une plus grande similitude chez l'effectif syndical sera associée à une culture de l'absentéisme plus faible quand le climat des relations patronales-syndicales sera positif (i.e. une culture de type 2).L'échantillon était composé de 43 groupes de travail aux soins infirmiers, comprenant 460 personnes syndiquées hors supervision, dont 14 % étaient des hommes et 86 %, des femmes. Les données proviennent de l'hôpital A avec 227 employés et de l'hôpital B avec 233 employés. L'âge moyen, l'ancienneté et la scolarité de ces employés ont été ventilés de la manière suivante : 34,73 ans (déviation standard = 9,98) ; 5,80 ans (d.s. = 4,63) ; enfin, 13,80 ans (d.s. = 1,65). Deux enquêtes identiques multi-item ont été effectuées aux deux hôpitaux à l'intérieur d'une période de trois mois (le taux de réponse étant de 64 % et de 74 % respectivement). Le concept de culture d'absentéisme a été opérationnalisé en se servant de l'échelle de Deery et al. (1995) ; la disparité au sein du membership syndical parmi les collègues de travail hors-supervision a été évaluée avec une formule développée par O'Reilly, Caldwell et Barnett (1989) ; le climat des relations du travail a été évalué en utilisant l'échelle de Dastmalchian, Blyton et Adamson (1989) et en retenant de cette échelle que la composante « harmonie » utilisant dix items. Toutes les échelles (incluant les variables de contrôle) présentaient des degrés acceptables de fiabilité et de validité.Eu égard à la première hypothèse, les données selon la technique LISREL laissent croire que la culture de l'absentéisme est d'autant plus évidente (β = ,08) que les disparités au sein du membership syndical sont grandes (les variables sous contrôle étant de l'ordre démographique, relationnel et explicatif). Cette observation apporte un appui à l'argument à l'effet que l'hétérogénéité de l'effectif syndical chez les collègues dans les groupes de travail affaiblit d'une façon significative la norme d'assiduité.Conformément aux termes de la deuxième hypothèse, plus le climat des relations du travail est positif, plus la culture de l'absentéisme est faible (β = –,12). La présence de relations harmonieuses entre employeurs et syndiqués est associée à une augmentation de la motivation à venir travailler. Les variables indépendantes ont ajouté une explication significative de la variance de la culture d'absence au-delà des variables de contrôle (i.e. un accroissement significatif du R de 2 %, le DF (2,439) = 5,55 p < ,05).Six variables de contrôle présentaient également des effets visibles sur la culture de l'absentéisme. Par ordre d'importance, elles comprenaient les chances de promotion (β = –,22) ; le laxisme à l'endroit de l'absentéisme (β = ,19) le caractère routinier du travail (β = ,14) le lieu de travail (l'hôpital) (β = –,13) ; la responsabilité à l'externe (β = ,13) ; enfin, la taille du groupe de travail (β = ,12). Par conséquent, une culture de l'absentéisme se trouve associée à un manque de cheminement de carrière, à un degré élevé de tolérance à l'égard de l'absentéisme de la part de l'organisation, à un travail répétitif et à l'existence d'obligations personnelles plus importantes à l'extérieur du travail. De plus, l'hôpital B et la taille du groupe de travail étaient reliés à la culture de l'absentéisme.Eu égard aux effets d'interaction, on a décelé un appui à la teneur de la troisième hypothèse. L'hétérogénéité au sein de l'effectif syndical au plan du statut laissait entrevoir une relation positive significative avec la culture de l'absentéisme lorsque le climat des relations du travail était positif (β = ,46, SE = ,20, p < ,05) et une relation d'effet non-significatif lorsque le climat des relations du travail était malsain (β = ,04, SE = ,07, p < ,05). En d'autres termes, la similitude de statut au sein du l'effectif syndical est relié à un affaiblissement de la culture de l'absentéisme des membres quand le climat des relations patronales-syndicales est positif.Nous avons poussé plus loin notre analyse en tentant d'évaluer l'interaction possible entre la disparité de statut chez les membres et la perception du syndicat comme instrument. L'homogénéité au plan du statut des membres se trouvait associée de façon négative et significative avec une culture de l'absentéisme lorsque le caractère instrumental du syndicat était perçu comme élevé (β = –,34, SE = ,06, p < ,05) et de façon positive et significative quand ce caractère est faible (β = –,11, SE = ,06, p < ,05).Notre étude a donc fourni un appui empirique à la typologie de l'absentéisme développée par Nicholson et John (1985), plus précisément celle de type II. La culture de l'absence dépendait du degré de disparité au sein de l'effectif syndical à l'intérieur des groupes de travail et également du type de climat des relations du travail qui prévalait (i.e. la confiance). Les travaux de recherche dans l'avenir doivent se poursuivre pour arriver à démêler le rôle des syndicats d'avec leur caractère d'instrument qu'on leur attribue dans la promotion de différents types de culture de l'absentéisme. Un corollaire naturel de cette étude serait d'évaluer dans quelle mesure ces facteurs exercent une influence sur le comportement d'absence. Finalement, notre étude prolonge celle de Fullet et Hester (1998) en mettant en évidence le fait que le contexte social des membres du syndicat devient un déterminant important des attitudes d'assiduité.

L’approche par genres en classe de langues première et seconde est connue pour ses bénéfices. Au Québec, le programme d’anglais intensif offert en 6e année du primaire vient empiéter sur un temps précieux d’enseignement d’autres disciplines, dont le français. L’objectif éducatif étant de doter les élèves de solides compétences scripturales en français et en anglais, nous avons proposé à deux enseignantes, l’une titulaire, l’autre d’anglais langue seconde, la mise en oeuvre d’une séquence didactique visant la découverte des caractéristiques d’un genre, la recommandation d’une oeuvre narrative, en contexte de coenseignement bilingue. L’analyse d’une trentaine de textes produits par ces élèves à la suite de la séquence vise à décrire les caractéristiques du genre qui se retrouvent dans les textes produits aux termes de cette première mise en oeuvre. L’article présente les procédés de prise de contact avec le lectorat, de résumés suspensifs de l’oeuvre recommandée et des procédés de mise en valeur des qualités de l’oeuvre qui ont été repérés dans les textes en français et en anglais. Ces résultats nous permettent de penser que les élèves ont construit une bonne compréhension du genre et que la séquence soumise à ces enseignantes mérite d’être davantage développée, ce dont il sera question en conclusion.

Mots-clés : foster care, trauma-informed care, evaluation, mixed-methods

Introduction : La pandémie a eu des répercussions sur la santé psychologique et la conciliation travail-famille des infirmières, y compris dans les milieux de soins ambulatoires. Les résultats présentés dans cet article font partie d’une étude visant à décrire et contextualiser la santé psychologique et l’évolution des pratiques de suivi infirmier au Québec (Canada) lors de la pandémie de COVID-19. Objectif : Explorer et décrire les facteurs qui ont influencé la santé psychologique et la conciliation travail-famille des infirmières en soins ambulatoires pendant la première vague de la pandémie de COVID-19. Méthodes : Enquête exploratoire avec données mixtes par le biais de la plateforme SurveyMonkey. Les données ont été collectées de juillet 2020 à septembre 2020. La population cible était toutes les infirmières du Québec dont les activités cliniques incluaient le suivi de patients ambulatoires ; 200 infirmières ont participé. Résultats : Les modèles de régression ont indiqué que les symptômes anxieux (scores au GAD-7) et dépressifs (scores au PHQ-9) étaient associés à un plus jeune âge, au fait de vivre seul, aux inquiétudes concernant la transmission de la COVID-19 et au sentiment que son travail n’était pas cohérent avec ses valeurs. La conciliation travail-famille était jugée plus difficile qu’avant la pandémie par 54,5 % des participants. Les facteurs perçus comme l’influençant étaient soit liés aux conditions de travail (p. ex., horaire et temps de travail, télétravail, délestage), aux tâches familiales, ou étaient spécifiques à la pandémie. Discussion et conclusion : Outre l’âge, le sentiment que son travail n’était pas cohérent avec ses valeurs était la seule variable corrélée à la fois avec le GAD-7 et le PHQ-9. Les futures recherches devraient s’intéresser à la relation entre le sentiment de cohérence, la santé psychologique et les conditions de travail favorables à la conciliation travail-famille.

Mots-clés : nurses, infirmières, psychological health, santé psychologique, work-family balance, conciliation travail-famille, pandémie, pandemic, soins ambulatoires, ambulatory care

L'objectif de cette étude qui a eu lieu dans le contexte tunisien est de comprendre le rôle que peuvent jouer le syndicat et le comité d'entreprise dans le processus de responsabilité sociale de l'entreprise (RSE). La position épistémologique adoptée est interprétativiste et la méthodologie est qualitative, moyennant l'étude de trois cas d'entreprises. Pour mener à bien cette recherche compréhensive, trois outils de collecte de données ont été utilisés : les notes d'observation, les entretiens semi-directifs et les rapports de RSE de l'entreprise.Les principaux résultats montrent comment, d'un cas à l'autre, les types de RSE, les motifs d'engagement de RSE et les types de régulations diffèrent. La règle qui est inhérente au mode pratique et de pilotage de la RSE conditionne le type de régulation. Les résultats permettent de conclure que, dans tous les cas de figure, le syndicat et le comité d'entreprise constituent une partie prenante primordiale en matière de RSE par leur capacité mobilisatrice et divers types de régulation qui renforcent ou affaiblissent le processus de RSE. Le dialogue social en ressort comme un puissant levier pour légitimer et développer les pratiques de RSE dans une action collective co-construite. Il agit comme un outil de RSE à la fois robuste et pragmatique qui régule ce processus et qui réifie les aspirations des acteurs autour de ce construit (RSE).

Mots-clés : Syndicat, Comité d'entreprise, Dialogue social, Types de RSE, Régulation, union, works council, social dialogue, CSR types, regulation

L'analyse de grands ensembles de données numériques (le plus souvent appelés « Big Data » ou « données massives ») constitue aujourd'hui une méthode de recherche de plus en plus populaire, consensuelle et couramment utilisée en sciences sociales. Avec l'automatisation de la collecte de données, la mathématisation de l'analyse et l'objectivation numérique, cette méthode gagne en efficacité et la valeur de vérité des résultats obtenus se renforce. Cet article établit, en premier lieu, une revue de littérature critique concernant la collecte et l'analyse des données massives et résume les débats éthiques actuels qu'occasionnent de tels outils informatiques de recherche. En second lieu, nous présentons un modèle sémiotique de la production et de la circulation des données numériques afin de problématiser l'idée selon laquelle les données donneraient à voir « le monde lui-même » (une présentation directe du monde surpassant tous les autres modes de représentation), plutôt que d'être un moyen de se figurer le monde (un mode de représentation parmi d'autres). Suivant l'approche sémiotique et la philosophie pragmaticiste de Charles Sanders Peirce, nous définissons alors la numérisation comme un processus sémiotique d'hypersymbolisation. Nous mettons ainsi en lumière l'apparente naturalisation du sens, l'illusion d'iconicité et la rhétorique sur lesquelles repose la valeur de vérité des données dans le contexte économique et politique de leur usage à des fins d'application lucrative. Nous décrivons ainsi quelques implications épistémologiques et éthiques découlant de nos modes de représentation et d'usage des données, ainsi que de la valeur d'autorité qui leur est attribuée. Ceci nous permet d'entrevoir plusieurs pistes pour l'étude critique de l'analyse des données massives dans une perspective sémiotique.