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Quelques pays du monde occidental, y compris le Canada, ont fait l'expérience, depuis le milieu de la décennie 1960, d'un état aigu de conflits industriels et d'une performance pitoyable en matière de productivité à un moment où la paix industrielle et l'augmentation de la productivité s'imposent dans la lutte à unestagnation persistante. Ces faits brutaux sont aussi atterrants que convaincants. Le nombre et la fréquence des grèves, des lock-out et autres formes d'arrêts de travail ont augmenté à un taux alarmant, en particulier dans les secteurs stratégiques de l'économie, et le taux d'accroissement de la productivité laisse beaucoup à désirer.La productivité est contrée non seulement par la perte directe de production, qui résulte des arrêts de travail, mais aussi par des formes variées de ralentissement, l'accroissement de l'absentéisme, le fini du travail et les dommages à l'équipement et aux matériaux. L'explication que quelques spécialistes apportent à cette contestation croissante, c'est que, sous les pressions de l'inflation, syndicats et directions se sont retranchés d'une façon inflexible sur leurs positions respectives, tandis que d'autres ont tendance à attribuer en grande partie l'agitation industrielle, pendant les dernières années, au militantisme de gauche. Cependant, la plupart des experts s'accordent à dire que ce record de conflits industriels, depuis plus de dix ans maintenant, indique avant tout que nous vivions avec ce malaise longtemps avant les pressions des dernières années et que, d'autre part, le militantisme syndical ne correspond pas nécessairement à l'agitation politique des groupes de gauche. Le record des conflits en Australie, au Canada, en Irlande et aux États-Unis, par exemple, où, au point de vue idéologique, les syndicats peuvent être considérés comme modérés ou conservateurs, est aussi mauvais que celui de l'Italie, où les communistes et les socialistes de gauche dominent la plupart des syndicats. D'autre part, la situation des grèves en France où les communistes dominent aussi les plus importantes centrales syndicales, est presque aussi bonne que celle du Japon, des pays Scandinaves et de l'Allemagne.On peut trouver la réponse à ces contradictions dans les causes sous-jacentes de conflit et dans les aspects antagonistes de systèmes de relations professionnelles fondés sur la contestation plutôt que sur la coopération entre syndicats etemployeurs, non dans l'orientation idéologique des syndicats. Les expériences internationales indiquent que les radicaux tirent profit du mécontentement, mais qu'ils n'en sont pas la cause. En de tels cas, les divergences entre patrons et syndicats en matière de rémunération et d'avantages sociaux sont accentuées par une forte méfiance mutuelle et, ainsi, leurs positions respectives deviennent plus rigides. Il est alors presque impossible d'en arriver à un règlement facile et raisonnable en matière de salaires ou même de trouver des solutions mutuellement acceptables à des problèmes d'intérêt commun.Au cours de la dernière décennie, il est devenu manifeste que le système de négociations collectives, à lui seul, ne peut régler effectivement plusieurs des problèmes compliqués créés par les déplacements de production et l'introduction incontrôlée de changements technologiques et d'automation (lesquels ont été accompagnés d'une augmentation du chômage structurel), la frustration et l'aliénation d'importants secteurs de la main-d'oeuvre (suite à la détérioration de l'ambiance de travail), le développement d'un sens accru de la justice sociale et la recherche de la perfection, principalement parmi la plus jeune génération de travailleurs. Ce qui est remis en question, par conséquent, ce n'est pas l'apport de la négociation collective dans la fixation des salaires et l'amélioration des conditions de vie, mais l'incapacité de faire face à la multiplicité des problèmes au lieu même du travail qui ont accentué l'État de conflit et diminué la productivité. La solution à ces questions exige une consultation et des ententes entre employeurs et salariés qui soient périodiques, sinon constantes, ententes que les accords de négociations collectives (une fois tous les deux ou les trois ans) ne peuvent pas vraiment comprendre.L'expérience a démontré que la solution se trouve dans l'amélioration générale des relations professionnelles et le développement de dispositifs institutionnels complémentaires, non dans l'abolition du système de négociations collectives qui, dans une atmosphère de bonnes relations, peut encore contribuer au règlement raisonnable des questions salariales. Une étude comparative du système de relations professionnelles dans les pays du monde occidental, de la situation qui y existe en matière de grèves et de productivité et de l'état de leurs économies incite à considérer sérieusement l'introduction de certains mécanismes institutionnels complémentaires au système de négociations collectives et aux dispositifs d'arbitrage, qui seraient de nature à favoriser la coopération entre salariés et employeurs en vue de la solution des problèmes d'intérêt mutuel. Ceci aurait pour effet, en retour, de réduire les conflits, d'accroître la productivité et d'améliorer les chances de règlement normal des questions salariales.De tels dispositifs tournent autour d'une certaine forme de participation des travailleurs à la gestion et se classent dans la catégorie générale de ce qu'on appelle la démocratie industrielle. Bien que ces mécanismes institutionnels de participation diffèrent quant à leur amplitude et à leurs fonctions, ils ont fondamentalement les mêmes buts qui sont idéologiques autant que pratiques. En d'autres mots, les objectifs de la participation sont d'améliorer la qualité de la vie au travail, de diminuer l'intensité des conflits industriels, d'accroître la productivité et de créer les conditions préalables à une coopération efficace des parties à l'extérieur du milieu de travail par la formulation et l'implantation d'une politique socio-économique publique.Beaucoup de pays industrialisés ou en voie de développement ont établi ou projettent d'implanter la participation ouvrière par législation ou dans les conventionscollectives, mais le degré et l'ampleur de la participation et le type d'institutions mises en place varient d'un pays à l'autre et parfois d'une industrie à l'autre. Cependant, en dépit de cette diversité, on peut noter certaines similitudesinstitutionnelles et fonctionnelles, au moins dans la plupart des pays industrialisés et quelques pays en voie de développement. Ces similitudes se retrouvent principalement dans les institutions de participation dites « représentatives » ou de niveau inférieur qui touchent aux trois principaux aspects de la coopération entre employeurs et salariés, soitl'information, laconsultation etl'approbation.Ces institutions de participation à l'échelon inférieur sont, par conséquent, des corpsconsultatifs, et on les retrouve surtout en Europe (bien qu'il y ait des corps consultatifs semblables ailleurs dans le monde). On les désigne toujours sous les noms de « comité de travailleurs », « conseil des travailleurs », ou de « comités syndicaux » (dans les pays marxistes). Nombre de questions sont débattues dans ces « conseils de travailleurs » en vue d'en arriver à un consensus ou d'« influencer » les décisions de la direction.D'autre part, les institutions de participation au niveau supérieur sont des « organismes de gestion » où les représentants des travailleurs siègent aux bureaux de direction des entreprises privées aussi bien que publiques. En 1970, la République fédérale d'Allemagne était le seul pays en Europe occidentale où les représentants des employés siégeaient aux bureaux de direction. Aujourd'hui, la loi des compagnies de l'Autriche, du Danemark, du Luxembourg, de la Hollande, de la Norvège et de la Suède prévoit aussi une représentation semblable. En outre, plusieurs pays en voie de développement et la plupart des autres pays européens se proposent d'instituer ou d'augmenter la participation aux degrés inférieurs ou supérieurs par mesure législative ou par des conventions collectives cadre. La CEE a mis de l'avant une directive qui rend la participation obligatoire pour tous ses membres. Toutefois, la vitesse et le degré de participation ont été laissés à la discrétion de chaque État membre.Ce qui est important de noter, toutefois, c'est que le succès de la participation des travailleurs à la gestion exige plusieurs conditions préalables, y compris l'intensité de désir à la participation, le comportement de toutes les parties intéressées, l'éducation et la formation des salariés en vue de la participation et le degré d'appui des syndicats existants.Il en fait peu de doute maintenant que la participation des salariés sera adoptée par la plupart des pays d'Europe occidentale et que le Canada devra suivre s'il désire améliorer la qualité de la vie au travail et accroître la productivité, améliorer ainsi sa position concurrentielle sur les marchés internationaux. Une forme quelconque de participation deviendrait, par conséquent, une réalité durant la prochaine décennie et la période intermédiaire donne aux entreprises le temps de respirer pendant lequel la direction peut scruter la situation, analyser ses points forts et ses points faibles et décider comment elle pourrait le mieux accroître les réglementations conjointes ou les processus de décision à l'intérieur des entreprises, tout en influençant en conséquence la législation.Les compagnies qui estiment ne pas avoir les ressources requises pour accomplir cette tâche, peuvent obtenir de l'aide de l'extérieur auprès des services de recherche appropriés des gouvernements provinciaux, des associations de manufacturieurs, des collèges et des universités. Cependant, il doit y avoir en outre un haut degré d'engagement de la part du personnel des entreprises et des représentants syndicauxpour que des méthodes préconisées passent dans la pratique. Ce qui est important, c'est de se mettre au travail pendant qu'il est encore temps de prendre l'initiative plutôt que de simplement réagir et de se soumettre à la législation fédérale ou aux politiques et directives des provinces.Parallèlement à tout étude en profondeur que les travailleurs et les employeurs peuvent décider de poursuivre au niveau de l'entreprise ou de l'industrie, le succès relatif des conférences patronales-ouvrières que le ministère fédéral du travail a offertes au cours des dernières années indique aussi qu'il est souhaitable de transformer ces conférences en cours permanents avec l'appui des gouvernements provinciaux et en coopération avec eux de même qu'avec des institutions d'enseignement supérieur.Ceci ne ferait pas qu'aider à résoudre les problèmes immédiats d'intérêt mutuel, y compris la santé et la sécurité, mais créerait aussi les conditions préalables à l'établissement éventuel et aux succès d'organismes de coopération permanents à l'échelle de l'industrie et de l'économie nationale, indépendamment de la méthode et de l'origine de l'implantation.Enfin, l'urgence d'une action concertée de toutes les parties intéressées ne découle pas uniquement de la nécessité de se préparer à se soumettre aux politiques et aux directives publiques, mais aussi de l'urgence nécessité d'atténuer les conflits et d'améliorer le rendement des entreprises industrielles afin d'accroître la concurrence de leurs produits sur les marchés internationaux et de contribuer ainsi d'une façon positive à la lutte contre lastagnation.

Des groupes de pression, comme les consommateurs et les syndicats, ont manifesté beaucoup d'intérêt pour tout ce qui touche à la divulgation de l'information en général. En matière de relations de travail, la nécessité d'informer le public est reconnue depuis fort longtemps. Mackenzie King en faisait état à la fin de la première guerre mondiale. À la fin de la décennie 1970, de nombreux syndicats ont fait des représentations aux gouvernements en ce sens. Ils se plaignaient qu'ils ne connaissaient pas la situation financière des entreprises non plus qu'ils ne pouvaient être assurés de la véracité des statistiques publiées relativement aux profits et à la productivité.Le but de l'article, si l'on admet qu'il n'y a que très peu de renseignements fournis aux syndicats par les entreprises en Amérique du Nord, et encore moins au Canada, est de combler ce vide en étudiant la législation et les pratiques des entreprises relativement à la divulgation de l'information, en énonçant les arguments favorables ou opposés à la divulgation, en exposant les problèmes que de telles mesures soulèvent, en faisant valoir la nécessité pour les entreprises d'avoir une politique en cette matière et en indiquant les initiatives possibles de la part des gouvernements.L'intérêt pour cette question ressort d'abord de la crainte ressentie par les syndicats face à la tendance à la concentration des pouvoirs économiques des entreprises entre les mains des multinationales alors que le gouvernement a failli à la tâche d'obliger ces entreprises à répondre des décisions qui peuvent avoir un effet néfaste sur l'emploi et l'économie canadienne dans son ensemble. Il ressort aussi de l'expérience passée en matière des mises à pied et de réduction de personnel. Aussi, les syndicats souhaiteraient-ils avoir une information systématique au sujet des changements projetés dans la main-d'oeuvre de manière à pouvoir influencer les décisions administratives. Les changements technologiques, l'automation, les déplacements de production d'une usine à l'autre, les transferts de propriétés sont autant de transformations qui peuvent avoir une influence profonde sur la vie personnelle des travailleurs.D'une façon générale, la divulgation de l'information est perçue tant par les syndicats que les employeurs, comme un outil destiné à renforcer leur pouvoir de négociation. Il ne s'agit pas tant de savoir si l'information devrait jouer un rôle dans la négociation collective que de vouloir pour toutes les parties un accès égal à l'information. Pour les syndicats, la divulgation veut dire que les employeurs possèdent certains renseignements qu'ils ne connaissent pas et concernant lesquels ils voudraient obtenir des explications. Le Congrès du travail du Canada a identifié plusieurs catégories de renseignements qu'il estime nécessaires aux syndicats comme le statut de l'entreprise, sa situation de concurrent sur les marchés, sa production et sa productivité, sa structure financière, son budget, ses profits pour l'avenir, son organigramme, etc., mais ce n'est pas tant l'abondance des données qui compte que les renseignements utiles à la négociation et à l'administration des conventions collectives.Jusqu'ici, au Canada, la divulgation d'informations imposée aux entreprises a eu principalement pour objet de permettre aux actionnaires et au public de prendre des décisions sages dans le domaine des investissements, mais cette législation nes'applique pas aux compagnies privées qui forment tout de même le quart de toutes les entreprises importantes du pays. Aucune loi, par ailleurs, n'impose aux employeurs l'obligation de renseigner les syndicats, si ce n'est par le biais de l'obligation de négocier de bonne foi. Aux États-Unis, on a interprété la loi de façon que le refus d'informer les syndicats était considéré comme une violation de cet impératif législatif, mais il s'ensuit que les entreprises, qui sont financièrement faibles, s'empressent d'ouvrir leurs livres et servent ainsi leurs causes, tandis que les compagnies financièrement fortes ne crient pas à la pauvreté et elles échappent à l'obligation d'ouvrir leurs livres.Il en va autrement au Canada. LeCode canadien du travail stipule bien que tout employeur doit fournir au Ministre du travail les renseignements se rapportant aux salaires de ses employés, à leur horaire de travail, aux congés et aux vacances. D'autre part, dans les législations des provinces, il est prescrit que les employeurs et les syndicats doivent négocier de bonne foi, mais, on a été jusqu'ici incapable de définir exactement le sens de ''bonne foi". Aucun tribunal canadien n'a encore eu la témérité d'éprouver la conduite d'un employeur en quantifiant l'offre salariale.Même si l'information fournie aux actionnaires peut être utile aux syndicats, ce n'est pas toujours de ce genre de renseignements dont ils ont besoin. En règle générale, cette information n'est pas assez détaillée; elle fournit surtout des indications sur le passé de l'entreprise, mais elle ne contient que peu de choses touchant son développement et ses projets pour l'avenir.S'il y a, par ailleurs, des arguments favorables à une certaine diffusion de l'information aux syndicats, d'autres arguments militent au contraire. Et ceci s'applique tant aux employeurs qu'aux syndicats. À une époque où la libre entreprise est fortement attaquée, il peut y avoir avantage pour les employeurs à la faire connaître mieux et plus profondément à leurs salariés et au public en général, de faire ressortir la complexité des tâches qu'il lui faut assumer ainsi que le rôle qu'elle joue dans la vie sociale. De plus, pour les employeurs, la divulgation de certains renseignements aux syndicats peut favoriser l'entente et la compréhension, clarifier les objectifs de la négociation. Elle permet encore d'exposer publiquement les projets relatifs à l'amélioration de la qualité de la vie en milieu de travail. Quant aux dirigeants syndicaux, ils estiment qu'une diffusion plus complète de renseignements de nature financière ou autre est nécessaire à une négociation collective objective et rationnelle. En résumé, les employeurs considèrent que la diffusion de l'information est de nature à influencer le comportement des salariés, à modérer leurs exigences. Pour leur part, les syndicats pensent qu'une meilleure information permettrait de redresser la balance du pouvoir en faisant des partenaires égaux.Toutefois, tout le monde est loin de partager ce point de vue optimiste. Pour certains spécialistes des relations professionnelles, les questions financières et économiques n'ont que peu d'influence sur le déroulement des négociations. Tandis que pour d'autres, la diffusion de renseignements donnerait un pouvoir de négociation trop considérable aux syndicats. Nombre d'employeurs croient que les négociateurs syndicaux manquent de l'expérience et de l'entraînement nécessaires pour bien interpréter les questions de comptabilité et de finance. Ils craignent aussi que la divulgation de renseignements d'ordre économique et financier mette en danger la position concurrentielle de l'entreprise et même son existence.En résumé, on voit que les syndicats et les employeurs, même lorsqu'ils sont d'accord sur la nécessité de diffuser de l'information, recherchent des fins différentes sinon opposées. C'est pourquoi il faut tenir à la fois compte du comportement des parties, du caractère confidentiel de certains faits ou de certaines données, du choix de l'information, de sa préparation, de sa présentation, de l'utilisation que l'on peut en faire, des personnes à qui elle doit être divulguée, des fins auxquelles elle peut servir.Comme certaines entreprises diffusent volontairement des renseignements à leurs employés et aux représentants syndicaux, il serait utile et intéressant de négocier des ententes à ce sujet. Ces accords pourraient porter sur les points suivants: la liste des renseignements à donner, le moment où ils devraient être fournis, le niveau de l'entreprise qui se chargerait de la diffusion, la fréquence de l'information, le type de renseignements qu'on garderait confidentiels, la mise en place d'un mécanisme qui permettrait de régler les différends en cette matière.De leur côté, les gouvernements devraient prendre certaines initiatives législatives et rendre obligatoires des mesures qui obligeraient les employeurs à fournir aux syndicats et à leurs représentants certaines informations utiles dans la négociation collective.On peut conclure que, d'une façon générale, les syndicats favorisent une plus grande diffusion de l'information et que cela serait de nature à améliorer les relations professionnelles. Les employeurs se montrent beaucoup plus réticents. L'expérience des pays européens indique qu'il ne suffit pas d'adopter des lois cependant. Mieux vaut que la diffusion de l'information se fasse sur une base volontaire. Aux employeurs, il importe de rappeler qu'une politique de divulgation de l'information ne saurait être efficace que dans la mesure où elle est perçue par les employés et leurs représentants comme le résultat de la consultation entre les deux partenaires. Aux syndicats, il s'impose de prendre les moyens nécessaires pour évaluer objectivement les renseignements dont ils disposeront.Trois conditions sont nécessaires pour qu'une telle politique réussisse: la divulgation doit se faire sur une base volontaire; il faut que la diffusion des renseignements soit établie à la suite de négociations entre les parties; il importe d'adopter certaines dispositions législatives qui mettent à la portée des syndicats les renseignements déjà disponibles.

RésuméEntre 1975 et 1997, la négociation chez les enseignants a été conduite sous l'égide de la loi concernant la négociation collective entre les commissions scolaires et leurs enseignants, communément appelée le « Bill 100 ». Suite à l'élection du gouvernement Harris en 1995, le secteur public, incluant l'éducation, a fait l'objet de coupures budgétaires, de restructuration et de réduction de sa taille. Cet article analyse la réforme gouvernementale du secteur public de l'éducation et fait une évaluation de son impact sur la négociation chez les enseignants. Notre message est le suivant : dans son zèle à remanier le système d'éducation, le gouvernement a jeté le bébé avec l'eau du bain ! De façon plus spécifique, il a démantelé un système innovateur et fructueux de négociation collective chez les enseignants et a entrepris un « assaut législatif » contre la négociation collective. Cela a déstabilisé le système de relations du travail et créé un climat de perpétuel conflit.L'adoption du Bill 100 en 1975 venait formaliser les coutumes et les traditions des négociations informelles pratiquées alors depuis des décennies, incluant la perpétuation d'une structure locale et balkanisée de négociation. L'étendue de la négociation incluait virtuellement toute condition de travail pourvu qu'elle n'entrât pas en conflit avec le droit existant. Les enseignants obtenaient le droit de grève et un nombre de mesures furent établies pour la prévention et le règlement des conflits; par exemple, la commission d'enquête obligatoire, le recours obligatoire aux offres finales et le vote de grève. On mettait également sur pied un organisme administratif distinct, la Commission des relations dans l'éducation, dont le rôle consistait à surveiller les négociations avec les enseignants, à nommer des tiers neutres, à conseiller le gouvernement dans des situations où des arrêts de travail pouvaient nuire à l'éducation des élèves et à maintenir une banque de données sur les conventions collectives entre les commissions scolaires et leurs enseignants.Quoique « l'assaut sur la négociation » chez les enseignants n'ait débuté qu'en 1997, une multitude de changements dans le secteur de l'éducation l'avait précédé. D'abord, l'allocation budgétaire prévue pour les écoles publiques avait été réduite de 400 millions de dollars pour l'année 1996 seulement et le gouvernement avait annoncé des projets de changements et d'améliorations du système scolaire. Ensuite, le gouvernement avait mandaté deux études, une pour analyser la structure des coûts de l'éducation et l'autre pour évaluer l'efficacité et l'efficience de la législation en vigueur (le Bill 100). Ces rapports ont donné le coup d'envoi à des changements législatifs majeurs au cours de l'année qui a suivi.Les changements les plus importants et les plus contestés ont été apportés par le « Bill 160 », soit la loi de 1997 visant l'amélioration de la qualité de l'éducation. Ceci a donné lieu à un arrêt de travail de deux semaines chez les 126 000 enseignants de la province et a entraîné un congé forcé pour 2,1 millions d'élèves. Cette nouvelle loi abrogeait le Bill 100 et assujettissait les enseignants à la loi sur les relations du travail. Elle prévoyait aussi l'imposition d'une charge de travail plus lourde pour les enseignants du secondaire. D'autres changements non moins controversés accordaient au Cabinet des pouvoirs étendus pour établir la politique de l'éducation et pour contrôler les commissions scolaires et leurs dirigeants. Elle accordait aussi à la province un plus grand contrôle des dépenses en éducation et empêchait les commissions scolaires locales de se procurer des revenus par l'imposition d'une taxe sur la propriété locale.Le Bill 160 annonçait un glissement de paradigme en matière de négociation collective. Il mettait fin à presque un quart de siècle de négociations sous l'égide du Bill 100. C'était aussi le début d'un chapitre de négociation forcée, au sein de laquelle le gouvernement intervenait de plus en plus en vue de restreindre le champ du négociable, enrayer le droit de grève et restreindre l'impartialité et l'indépendance du mécanisme d'arbitrage des différends.La ronde de négociation de l'année 1998 a donné lieu à une montée spectaculaire des litiges sur la charge de travail et le refus des enseignants de se porter volontaires pour des activités parascolaires. À la fin, la tentative du gouvernement d'établir une norme plus élevée et standardisée du temps d'enseignement a échoué. En juin 2000, le gouvernement dû légiférer pour imposer une charge plus élevée de travail aux enseignants. De plus, dans une tentative de réduire la marge de manoeuvre de négociation chez les syndicats d'enseignants, il menaçait de rendre obligatoires les activités parascolaires si les enseignants refusaient d'y participer. Les syndicats d'enseignants ont alors évité la confrontation en acceptant l'accroissement de la charge de travail mais ils ont maintenu leur refus de participer aux activités parascolaires. S'ensuivit une guerre d'usure jusqu'au moment où le gouvernement décida d'abandonner la ligne dure en mai 2001, ce qui traçait la voie vers une réduction de la charge de travail des enseignants.L'assaut sur la négociation collective des enseignants semble traduire un éventail de facteurs. Pour une chose, la négociation collective apparaissait comme un obstacle à une réforme de l'éducation. D'autres facteurs, de nature idéologique (la politisation des politiques du travail et l'hostilité du gouvernement face aux syndicats), de nature opportuniste (le fait d'humilier les enseignants pouvait se traduire par des gains électoraux), de nature personnelle (l'antipathie du Premier ministre à l'égard des syndicats d'enseignants), ont façonné l'approche gouvernementale dans le domaine. Le gouvernement Harris a apparemment fait preuve d'un manque de compréhension et d'appréciation des relations du travail dans le secteur public. Ceci s'est traduit dans ses tentatives à courte vue pour restreindre le champ de la négociation collective par la législation; dans son échec à reconnaître que le contrôle centralisé des dépenses et d'autres sujets en éducation ne cadraient pas avec les structures locales de négociation, et, également, dans ses attaques à l'intégrité de l'arbitrage des différends.En conclusion, la poursuite de la stratégie de réduction des coûts de la part du gouvernement Harris et le mépris de ce dernier à l'endroit des syndicats d'enseignants ont abouti au retrait d'une législation hautement stable et fructueuse. À la place, on retrouve une série de mesures cavalières dans une tentative de contrôle du processus de négociation et de ses résultats. Ces efforts ont sous-évalué la persistance de la négociation collective et, en bout de ligne, se sont avérés vains. De plus, et d'une manière plus importante, les tentatives pour discréditer la négociation collective ont entraîné une escalade drastique des conflits aussi bien à la table des négociations que sur les lieux de travail. Il sera intéressant de voir l'impact qu'auront le récent compromis sur la charge de travail des enseignants et la démission du Premier ministre Harris sur les perspectives d'une négociation stable chez les enseignants.

L'objet de cette étude est l'examen des tendances historiques dans la répartition des compétences en éducation en Saskatchewan entre 1957 et 1974 à la lumière de certains changements dans l'organisation socio-économique entourant l'engagement des enseignants qui se produisit durant cette période. Après une analyse de ces changements, trois hypothèses ont été mises de l'avant pour expliquer la contraction qu'on y observa dans les écarts régionaux de la répartition des compétences en éducation. Ces hypothèses sont les suivantes: 1. l'hypothèse de la structure des négociations; 2. l'hypothèse de capacité de payer; 3. l'hypothèse de l'accroissement du surplus d'enseignants.L'hypothèse de la structure des négociations indique que, plus la structure des négociations devient centralisée, plus la répartition des compétences en éducation s'égalise quand on la compare au rapport entre l'ensemble des enseignants et le nombre des enseignants licenciés. Ceci signifie que, si la négociation collective se poursuivait au niveau local, les commissions scolaires fortunées seraient en mesure d'offrir des traitements plus élevés aux enseignants que les commissions scolaires moins riches. Ceci créerait un partage inégal des compétences entre les différentes commissions scolaires. D'autre part, la négociation centralisée au niveau provincial contribuerait probablement à un partage plus uniforme des enseignants licenciés parce qu'une telle négociation entraînerait une échelle uniforme des salaires, ce qui aurait pour effet de limiter la possibilité pour les commissions scolaires fortunées d'acquérir un personnel enseignant plus qualifié en établissant et en offrant des taux de salaires particulièrement attrayants.La capacité de payer se fonde sur les motifs suivants. Même si les échelles de salaires sont normalisées, il est du ressort des commissions scolaires prises individuellement de fixer le nombre d'enseignants licenciés qu'on peut engager pour une année donnée. Les enseignants licenciés touchent un traitement substantiellement plus élevé que les non-licenciés. En conséquence, étant donné l'empressement plus ou moins uniforme des diverses commissions scolaires à engager des enseignants licenciés, la capacité de payer des commissions scolaires prises individuellement déterminera dans une large mesure la demande d'enseignants licenciés, d'où l'observation d'une tendance au resserrement des écarts régionaux dans la répartition des compétences en éducation, ce qui peut être tout simplement la reflexivité d'écarts qui se rétrécissent dans la capacité de payer des commissions scolaires.La troisième hypothèse indique qu'une augmentation de l'offre chez les enseignants licenciés tend à établir une répartition plus égale des enseignants licenciés entre les différentes commissions scolaires. Cette hypothèse confirme qu'une échelle uniforme des salaires ne se traduit pas nécessairement par une répartition uniforme des enseignants licenciés dans toute la province à cause de l'existence d'une préférence régionale qui s'exprime dans un choix favorisant les commissions scolaires urbaines au détriment des commissions scolaires rurales. Cette constatation fait ressortir que, lorsque l'offre d'enseignants licenciés est limitée, tous les enseignants licenciés, s'ils le désirent, peuvent être engagés par les commissions scolaires qu'ils préfèrent, créant ainsi une répartition faussée des enseignants licenciés. Lorsque l'offre d'enseignants licenciés s'accroît, l'attirance marginale vers les commissions scolaires qu'ils préféraient antérieurement commence à décliner, d'où il peut y avoir un excédent d'enseignants licenciés dans les régions moins recherchées, ce qui crée une répartition plus égale.Ces trois hypothèses furent vérifiées en regard d'un ensemble de séries chronologiques tirées de différents registres conservés au ministère de l'Éducation de la Saskatchewan. Ces recherches laissent sous-entendre que l'hypothèse de l'augmentation du surplus d'enseignants fournit l'explication la plus satisfaisante, quoique les données pour les dernières années favorisent l'hypothèse de la capacité de payer. D'autre part, l'analyse empirique n'apporte pas un appui très fort à l'hypothèse de la structure des négociations. Une structure de négociations de plus en plus centralisée, tout en étant efficace en ce qui a trait à la normalisation des échelles de salaires, ne semble pas être d'un poids très important sur l'égalisation du partage des compétences dans le secteur de l'éducation.Pour ce qui est de 1974, la répartition des enseignants licenciés était loin d'être uniforme. Les écarts entre le milieu urbain et le milieu rural étaient encore très marqués. Afin d'en arriver à une répartition plus uniforme des compétences en éducation, on peut concevoir deux possibilités: 1. continuer à accroître l'offre d'enseignants licenciés, même au point de créer un surplus; 2. imaginer un système de compensation par lequel les facteurs géographiques désavantageux qu'on perçoit soient corrigés en offrant plus d'avantages et d'allocations. Bien que cette dernière mesure soit probablement la plus désirable du point de vue d'une allocation efficace des ressources et que, en conséquence, elle en minimise le coût pour la collectivité, il est douteux que les principaux acteurs du système de négociations collectives, le ministère de l'Éducation, l'Association des commissaires d'écoles de la Saskatchewan et la Fédération des enseignants de la Saskatchewan, soient prêts et en mesure d'inventer et, ensuite, de supporter un tel système d'écarts dans les salaires parce que l'uniformité des échelles de salaires à la grandeur de la province a été retenue comme la priorité fondamentale de la part de la Fédération des enseignants et qu'elle offre aussi un avantage politique considérable au gouvernement de la Saskatchewan.

On exprime des inquiétudes au sujet de l'état de santé de notre régime de négociations collectives et de relations professionnelles en général. De nombreuses suggestions ont été faites pour améliorer le dossier de nos relations professionnelles, mais il n'y a eu que peu d'efforts, s'il y en a eu, pour lier diverses propositions ou en faire la synthèse. Cette étude offre un cadre pour l'analyse des stratégies de rechange dans les relations de travail.Le vaste domaine des stratégies de rechange peut se diviser en quatre groupes ou catégories:1) la réforme politique;2) la réforme des structures;3) la réforme des mécanismes;4) la réforme des comportements.La réforme politique suppose des initiatives de la part du gouvernement pour favoriser le processus des négociations collectives. Le gouvernement peut aider de trois façons. D'abord, les organismes gouvernementaux peuvent faciliter le processus de négociation en fournissant l'aide de tierces parties (enquêtes factuelles). En second lieu, le gouvernement peut proposer et imposer des mécanismes de règlement des différends qui remplacent ou modifient les sanctions économiques auxquelles les parties recourent. Troisièmement, le gouvernement peut encourager la coopération entre les employeurs et les syndicats et favoriser la paix industrielle en fournissant des données objectives et en encourageant la formation et la compétence des tierces parties.Le but de la réforme des structures est d'élargir l'aire des négociations ou des conventions collectives de façon à diminuer le nombre des grèves. Le passage de la négociation locale à la négociation provinciale par législation en est un exemple. On peut en venir à des unités de négociations plus étendues, soit par l'action du gouvernement, soit à l'initiative des parties.Les deux réformes ci-dessus se rapportent aux effets des conflits de travail (les grèves) essentiellement par des techniques de règlement des différends et par la modification des unités de négociation. Les parties peuvent aussi adopter divers types de réformes au processus de négociation. Le recours à l'arbitrage volontaire, des efforts en vue de procéder à la négociation continue, des négociations anticipées, la fixation de dates-cibles pour le règlement, une formule commune de détermination des salaires sont autant d'exemples d'innovations possibles dans ce domaine.Enfin, un changement fondamental dans l'orientation des parties Tune envers l'autre est une méthode qui retient de plus en plus l'attention. La réforme des attitudes peut comporter l'accord entre les parties pour repousser le recours à la grève ou au lock-out, diminuer le nombre de participants à la table des négociations, faire un nouvel aménagement des sièges à cette même table, mettre au point des échanges de personnel entre les parties, recourir à des comités conjoints pour aider à la solution des problèmes ou encore fournir des formes variées d'intervention s'inspirant du behaviorisme. Des innovations quant à la qualité de la vie au travail entrent aussi dans cette catégorie.Jusqu'ici, les réformes de caractère politique ont eu tendance à considérer les négociations collectives comme une lutte pour le « pouvoir » par des formes directes d'intervention. Aussi, au Canada, avons-nous atteint un point où peu peut être fait pour favoriser la négociation par intervention coercitive et, en même temps, les substituts obligatoires viables à la grève ne semblent pas exister. Plus, le changement structurel opère, au mieux, des réformes et des améliorations temporaires. On a complètement ignoré en matière de politique publique le côté comportement du processus de négociation et de rapports entre les parties.En conséquence, les gouvernements devraient bien davantage mettre l'accent sur les deux dernières stratégies (la réforme des mécanismes et la réforme des comportements), car il s'agit d'approches beaucoup moins directes que celles qui consistent à essayer d'amorcer des changements par des modifications à la législation. Les premiers agents de changement dans un tel cas devraient être les tierces parties neutres du gouvernement, ce qui implique qu'elles doivent recevoir une formation plus large et plus intensive que celle qu'elles reçoivent actuellement.Finalement, il semble clair que, pour être efficace et durable, l'initiative des parties en vue d'améliorer leurs rapports doive porter sur les deux points — la réforme des mécanismes et la réforme des comportements. Une combinaison des deux stratégies semblerait, non seulement désirable, mais nécessaire, si l'on veut une amélioration significative du climat dans notre système de relations professionnelles.

Les examens préliminaires occupent une place importante dans la procédure pénale de la Cour pénale internationale, car ils permettent de déterminer les situations qui feront l'objet d'enquête et de poursuites. Ils sont menés en toute discrétion par le Bureau de la Procureure. La Procureure peut engager des examens préliminaires de sa propre initiative ou à partir d'un renvoi d'un État partie ou du Conseil de sécurité de l'Organisation des Nations unies. Ces examens préliminaires portent sur une situation et débouchent, après le test de compétence, de recevabilité et des intérêts de la justice, sur une décision de la Procureure sur l'opportunité d'ouvrir ou non une enquête. Selon le mode de saisine et la nature de sa décision, la Procureure sera contrainte ou non de demander l'autorisation de la Chambre préliminaire avant de procéder à l'enquête. La Chambre préliminaire exerce deux types de contrôle sur la décision de la Procureure : un contrôle absolu lorsque la Procureure décide de passer à l'étape d'enquête de sa propre initiative ou lorsqu'elle refuse d'enquêter car il en est dans l'intérêt de la justice, et un contrôle souple lorsque la Procureure décide de ne pas enquêter après un renvoi. Le Bureau de la Procureure fait face à des choix difficiles et à des critiques dans sa manière de conduire les examens préliminaires, en lien notamment avec leur durée, leur publicisation, leur rôle, leur contrôle et leur traitement.

Selon les Nations Unies, 68% de la population mondiale vivra en milieu urbain en 2050. Les autorités locales sont donc de plus en plus interpellées en matière de respect des droits humains. La situation est d'autant problématique que cette densification urbaine correspond au mouvement de dévolution des responsabilités centrales vers les autorités locales et à celui de l'attrition des ressources conséquentes. Dans ce contexte, s'est créé le mouvement de la Ville pour les droits humains, de plus en plus institutionnalisé. Ce mouvement pose clairement l'enjeu du rapport entre les autorités locales et le droit international des droits humains. Malgré la théorie classique de la responsabilité centrale, voir exclusive, de l'État en droit international, peut-on concevoir une imputabilité locale à l'échelle internationale lorsqu'il s'agit des droits humains dans la ville ? En 2015, le Conseil des droits de l'homme des Nations Unies s'est mis en quête d'une réponse à cette question. Il propose que les autorités locales partageraient au moins un devoir de coordination en la matière avec les autorités centrales et favorise à cette fin la constitutionnalisation des devoirs des autorités locales. Cet article propose une évaluation empirique de la réception par les organes de droits humains des Nations Unies de cette proposition. Il procède à une vérification in concreto du travail de ces organes: les organes de traités et les observations finales et générales adoptées par ceux-ci et le Conseil des droits de l'Homme par la voie de l'Examen périodique universel (ÉPU). Enfin, l'analyse tient aussi compte es interventions de la société civile. Plus de 1 000 entrées ont été analysées pour la période 2009-2018. L'analyse mène à des conclusions très prudentes et peu novatrices. Les organes de traités hésitent à approfondir la problématique des relations entre l'État central et les autorités locales lorsqu'il s'agit de l'imputabilité des acteurs publics en matière de droits humains sur la scène internationale. Dans certains cas toutefois, ils acceptent de faire écho à l'invitation du Conseil des droits de l'homme qui encourage une meilleure coordination, voire une coordination constitutionnalisée, entre les autorités centrales et locales. Des nuances s'imposent toutefois envers certains droits dont les droits économiques et sociaux des populations vulnérables dans la ville. Dans ce dernier cas, l'analyse du travail de certains comités, dont le Comité des droits économiques, sociaux et culturels et le Comité des droits de l'enfant offrent des ouvertures intéressantes. Le Conseil des droits de l'homme, via le mécanisme de l'ÉPU, mise pour sa part sur le besoin d'une coordination intra-étatique et multiniveaux en matière de réalisation de droits humains, tel qu'il la pose dans son Rapport de 2015. Enfin, la société civile, dans ses interventions auprès des organes de traités, n'interpelle que de manière marginale, la responsabilité directe des autorités locales sur la scène internationale lorsqu'il s'agit des droits humains dans la ville. Somme toute, notre analyse nous amène à conclure à une certaine étanchéité entre le travail politique et le travail de contrôle des normes de droits humains au sein des Nations Unies lorsqu'il s'agit des droits humains dans la ville et de l'imputabilité des autorités locales. Cela pourra rassurer les internationalistes mais ne dispose pas de la dynamique incontestable du déplacement des problématiques de droits humains vers la ville.

En s’appuyant sur le domaine épistémique des littéracies professionnelles, l’étude vise la construction d’une typologie élémentaire des genres écrits professionnels à des fins d’enseignement. L’enjeu consiste à catégoriser 135 textes authentiques ayant circulé dans trois entreprises dont l’activité s’inscrit dans certaines filières du secteur industriel Production. Dans une perspective descendante qui part des pratiques langagières des acteurs professionnels pour explorer enfin les phénomènes textuels, on vise l’élaboration d’une typologie des genres écrits professionnels selon des critères praxéologiques, pragmatiques et compositionnels. Quatre genres écrits majeurs ont été identifiés, à savoir le rapport, le compte rendu, la conversation écrite professionnelle et la note de cadrage. Une fois les propriétés linguistiques de ces genres analysées, la typologie a fait l’objet d’une transposition didactique. L’étude fournit également les objectifs d’apprentissage et les contenus d’enseignement prioritaires pour concevoir des formations à l’écrit à destination d’étudiants en difficulté avec l’écriture dans les filières universitaires technologiques.

Mots-clés : typologie, typology, genre, genres, professional, professionnel, educational design, didactique, literacy, littéracie

Cette étude analyse l’activité tutorale dans un contexte marqué par des contradictions de réalisation du stage. À partir d’une méthodologie qualitative basée sur les entretiens de groupes avec dix tuteurs, ainsi qu’un cadre théorique en rapport avec les effets de contextes, l’article ouvre des voies de recherche dans la compréhension des négociations qui se tissent au cœur de l’activité tutorale par-delà l’accompagnement singulier mis en place par les tuteurs.

Mots-clés : Internship, Stage, context effects, effets de contextes, tuteurs, tutors, accompaniment, accompagnement, operational polytutoring, polytutorat opérationnel

Au sortir de la 6e vague de la pandémie de COVID-19, on a assisté au printemps 2022 à une controverse soutenue dans la presse écrite sur les questions d’étalement urbain et de densification résidentielle au Québec. Le débat faisait rage dans le sillage des échanges qui entourent les grands projets de transport à Québec et à Montréal ainsi qu’à la suite de la conversation nationale sur l’urbanisme et l’aménagement des territoires, qui a précédé l’adoption de la Politique nationale de l’architecture et de l’aménagement du territoire du Québec. Ayant en arrière-plan l’enjeu des changements climatiques, l’approche de la densification douce et des quartiers axés sur les transports collectifs est proposée par la Politique, mais elle ne semble pas faire l’unanimité au sein de la population, voire parmi les élus du parti Coalition avenir Québec à l’Assemblée nationale. Attardons-nous donc à ce choc des valeurs à l’aide d’une revue de presse sur le sujet.

Mots-clés : Densificartion, Densification, Quebec (Province), Québec (Province), urban sprawl, étalement urbain, press review, revue de presse