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Le département de relations industrielles de l’Université du Québec en Outaouais (UQO) a commémoré ses 17 années d’existence en février 2009. Sa création au début de 1992 n’est toutefois pas à l’origine de l’enseignement des relations industrielles à l’UQO. La nouvelle entité départementale est plutôt l’aboutissement d’un long processus de développement de programmes d’études complémentaires dans le domaine des relations industrielles ayant débuté à la fin des années 1970. Nous présentons, dans cet article, les principales étapes de ce développement, la philosophie qui lui était sous-jacente et la constitution progressive de l’équipe professorale qui lui était indispensable. Nous examinons également les principaux indicateurs du succès des programmes d’études en relations industrielles dans l’Outaouais : l’évolution des effectifs étudiants et de la diplomation, la progression des activités de recherche et l’étendue des services à la collectivité du corps professoral.

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Cet article s’appuie sur les résultats d’une enquête sur la dynamique des relations patronales-syndicales au Québec. Les résultats révèlent l’expression d’une volonté manifeste des acteurs de renforcer leur dialogue pour améliorer l’efficacité économique des établissements et le bien- être des travailleurs, dans un contexte marqué par de nouvelles exigences de compétitivité et une prise de conscience de l’importance d’une gestion conjointe des changements. Il est notamment mis en exergue un élargissement des échanges entre les parties, que ce soit à titre informationnel, consultatif ou décisionnel, et ce, à travers divers mécanismes de concertation mis en place dans les établissements : comités, accords et lettres d’entente, rencontres patronales-syndicales, dialogue continu, etc. L’établissement d’un lien de confiance entre les parties apparaît notamment comme un facteur important de développement de la concertation patronale-syndicale, auquel peut s’ajouter le partage de l’information, voire une vision commune du développement de l’organisation, alors qu’un climat économique négatif, des conséquences drastiques liées aux changements technologiques ou en matière de gestion des ressources humaines sont susceptibles de l’entraver. Il est aussi mis en évidence l’existence d’un lien positif entre un bon climat de concertation dans les établissements et la mise en oeuvre de pratiques de mobilisation des employés.

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Partant du constat que l’apport organisationnel d’avantages familiphiles (family-friendly benefits) ne suffit pas à aider les parents-travailleurs à concilier adéquatement travail et famille, la thématique de la culture organisationnelle défavorable à la conciliation travail-famille (CTF) est abordée par l’intermédiaire du manque de soutien de l’employeur. L’analyse qualitative exploratoire proposée s’appuie sur des témoignages recueillis auprès de 30 parents-travailleurs québécois. Les résultats de l’étude indiquent que le manque perçu de soutien de l’employeur touche près d’un parent-travailleur sur deux. Il s’agit de la situation-problème relative au travail la plus importante et préoccupante pour les parents-travailleurs. L’effet décuplant de la combinaison des types de cultures organisationnelles défavorables à la CTF, lequel accélère l’érosion des relations personnelles entre l’employeur et les parents-travailleurs, rend principalement compte de ces résultats.

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La rupture et la violation du contrat psychologique sont deux notions proches mais conceptuellement distinctes. La rupture est la perception cognitive que l’organisation a échoué à réaliser une ou plusieurs des obligations objets du contrat. Quant à la violation, elle désigne un état affectif et émotionnel négatif, caractérisé par la déception et la colère et susceptible d’accompagner la perception de rupture. L’objectif de cet article est de valider empiriquement cette distinction. Les résultats montrent que les conséquences de la rupture sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l’intention de départ volontaire sont distinctes de celles de la violation : la violation est directement et négativement associée aux comportements de citoyenneté alors que les effets de la rupture sont médiatisés par la satisfaction au travail. L’effet négatif de la rupture des obligations transactionnelles sur l’intention de départ est plus intense que celui de la violation, vu le caractère transactionnel de la relation d’échange. Enfin, la sensibilité à l’équité modère le lien entre la violation et les comportements de citoyenneté profitant à l’organisation ainsi que le lien entre la rupture et les comportements de citoyenneté orientés vers les individus dans l’organisation.

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Cet article s’inscrit au sein des débats qui accompagnent le développement spectaculaire des marchés financiers et la naissance au cours des dix dernières années d’une industrie financière internationale. Notre recherche s’est construite à partir du constat de l’émergence d’une nouvelle catégorie d’acteurs, celle des analystes financiers opérant au sein des sociétés de bourse filiales de grandes banques d’investissement françaises, chargés d’analyser les sociétés cotées et d’émettre des recommandations d’achat ou de vente à destination des marchés financiers et dont beaucoup d’auteurs estiment qu’ils jouent un rôle majeur au sein de cette industrie. Elle repose sur une étude de la littérature historico-sociologique relative aux sociétés de bourse et aux analystes financiers. Cette analyse de la littérature, reliée à une analyse documentaire managériale (études de cas, enquêtes de rémunération...) vise à identifier les principales configurations de gestion des ressources humaines (GRH) en vigueur au sein des entreprises d’investissement opérant sur le marché financier français.

La GRH des sociétés de bourse a été bouleversée en France par l’accroissement de la concurrence des structures anglo-saxonnes. C’est ainsi que les organisations au sein desquelles évoluent les analystes financiers français ont dû opérer une mutation de leur gestion du travail qui a pris principalement la forme de politiques de rémunération incitatives. Cet article montre comment, dans cette perspective, s’est structurée la fonction ressources humaines des activités de marché des banques françaises dans un processus de mimétisme des pratiques de GRH déjà existantes au sein des structures anglo-saxonnes.