EN :

Reviewing the industrial unrest of the last three years in Western Europe and the United States, the author describes and analyses the new trends in the trade-union movement to cope with such a new situation.

FR :

La multiplication des grèves sauvages et le refus des membres de ratifier les accords négociés par leurs syndicats illustrent bien le malaise de la classe ouvrière. Fascinés par les clinquants de la société de consommation, sensibles à l'impatience des générations d'après-guerre qui entrent sur les marchés du travail, mécontents des méthodes et des politiques traditionnelles des syndicats et des gouvernements, malheureux devant la montée de l'inflation et inquiets des dislocations des structures industrielles, les travailleurs exigent des innovations, l'amélioration de leur genre de vie et la satisfaction de leurs aspirations à des niveaux de vie plus élevés et à un régime politique plus démocratique. Les leaders syndicaux et politiques européens s'efforcent de contenter ces pressurés et de retaper les institutions pour les rendre plus impressionnantes et plus satisfaisantes. C'est au Royaume-Uni et en Italie où il y a confrontation directe entre les groupes de pression et l'État que les tensions sont les plus apparentes. De nouvelles valeurs et des systèmes nouveaux de relations professionnelles se dégagent en Finlande, aux Pays-Bas, en Suède et en Suisse. Le Danemark et l'Allemagne de l'Ouest continuent à s'en remettre aux régimes existants avec l'espoir qu'ils tiendront le coup. Mais l'Autriche, la Belgique, la France et la Norvège, surtout la première et la dernière, battent les sentiers de la coopération,non seulement dans le domaine des relations professionnelles proprement dites, mais aussi celui des accords complémentaires relatifs aussi bien aux transformations économiques et sociales qu'aux changements industriels. Sous la poussée toujours croissante exercée par l'homme de la rue, on multiplie les efforts en Europe pour mettre au point un nouveau régime de relations du travail qui réponde aux besoins des salariés et les groupe sur les lieux du travail tout autant que dans l'entreprise, l'industrie et la nation en donnant la priorité aux objectifs sociaux.

Il est difficile de faire des projections quant à l'avenir aux États-Unis. Des forces semblables sont à l'oeuvre : les nouvelles générations de travailleurs demandent avec insistance des changements. Des groupes minoritaires tout comme les cols bleus sont mécontents. Mais les philosophies sociales dominantes continuent à résister aux partisans des réformes de structure qui réclament une intervention et une gestion de l'État plus poussée et favorisent la décentralisation politique. Le mouvement syndical répond spontanément en mettant l'accent sur l'action politique, en réclamant l'intervention des gouvernements et en soutenant notre régime économique et social. Ces activités constituent des compléments de plus en plus importants de l'action syndicale et de la convention collective. Les syndicats jouent de plus en plus le rôle de porte-voix des intérêts des salariés, au-delà des questions professionnelles, au plan de la communauté et de la société globale. Dans le cadre actuel, ils sont forcés d'assumer la tâche d'épouser les problèmes sociaux et économiques qui pèsent de plus en plus lourd en se chargeant de la formulation des réformes et en les soutenant. Ces mouvements, ici et en Europe, auront pour conséquence, en attendant la formation de la coalition vers laquelle on s'achemine, de faire converger les structures et les programmes des syndicats ouvriers sur les deux continents.

EN :

The authors have undertaken a major project which they envision ultimately as an on-going analysis of the labor market behavior of technical and scientific manpower in highly developed economies. Their paper represents a first step in this direction.

FR :

Bien des motifs, qui vont des valeurs qu'ils incarnent au rôle qui leur est dévolu dans la croissance économique, ont incité les spécialistes des relations professionnelles à s'intéresser aux catégories de salariés de haute qualification, ingénieurs et hommes de science principalement. Aussi les études sur cette question se sont-elles multipliées au cours des derniers dix ans. Mais, toutefois, on les a presque toujours présentées dans une optique étroite qui ne faisait guère de place à la perspective historique et à l'évolution d'ensemble. Les travaux destinés à éclairer les changements survenus dans le temps et les variations d'un pays à l'autre sont peu nombreux. De plus, l'analyse s'avère parfois contradictoire. Les uns parlent de pénurie de main-d'oeuvre ; d'autres, d'excédent.

À la lumière de ce qui précède, nous avons fait une étude comparative des expériences vécues par les ingénieurs du Canada et des États-Unis sur les divers marchés du travail. Nous espérons pouvoir en faire bientôt autant pour les scientifiques. Nous avons considéré les sujets suivants : ( 1 ) l'arrière-plan de la scolarité ; (2) l'état de l'offre et de la demande; (3) la répartition et l'étalement; (4) les traitements ; (5) la mobilité et les migrations ; et (6) l'utilisation. Les résultats se fondent à la fois sur la recherche de première et de seconde main, y compris les thèses de doctorat des auteurs.

Trois caractéristiques communes fondamentales se retrouvent chez les ingénieurs diplômés tant canadiens qu'américains. Celles-ci donnent des indices très nets en ce qui concerne le choix de cette discipline. D'abord, plus que pour les autres diplômés d'université, il y a de bonnes chances que ces hommes — il y a peu de femmes parmi les diplômés en génie — soient fils d'ouvriers qualifiés ou d'apparentés. De plus, les diplômés en génie donnent l'impression d'être ambitieux et intelligents, d'avoir des centres d'intérêt variés. Enfin, ils voient dans leur formation d'ingénieur une préparation appropriée et rigoureuse menant à une grande diversité d'emplois. L'interaction des facteurs précédents débouche sur une insuffisance de forte motivation dans le choix d'une carrière ou d'une vocation vraiment marquée. Si la satisfaction laisse à désirer au plan technique, le diplômé en génie n'hésitera pas à chercher ailleurs, souvent du côté des carrières administratives.

Depuis 1900, tant au Canada qu'aux États-Unis, le nombre des ingénieurs s'est accru plus rapidement que la population, que la main-d'oeuvre et que les autres travailleurs professionnels en général. Pendant cette période, l'immigration a joué un rôle plus marqué au Canada qu'aux États-Unis quand il s'est agi de répondre à la demande. De même, il y a beaucoup plus d'ingénieurs canadiens que d'ingénieurs américains qui détiennent un diplôme collégial. Ces divergences peuvent s'expliquer par des politiques d'immigration et des concepts statistiques différents, la rapidité des changements techniques et l'accession des sans-diplôme à la profession.

Les éléments déterminants de la demande d'ingénieurs se ressemblent d'un pays à l'autre. Les changements dans la structure économique ont joué un rôle prédominant ici comme là-bas. Les industries qui avaient et ont toujours le plus recours au savoir de l'ingénieur se trouvent être celles qui se développent le plus vite, du moins jusqu'à maintenant. En réalité, la demande ne provient que d'un nombre de sources relativement restreintes : les industries chimiques et électriques, certaines entreprises d'utilité publique, le gouvernement fédéral et quelques institutions appartenant au secteur tertiaire.

Une analyse sommaire de la demande d'ingénieurs entre 1930 et 1960 indique que l'offre l'emportait dans les deux économies durant les années '30 et '40. Au cours des années '50 et au début des années '60, grâce à l'expansion de l'une et de l'autre dans le domaine technique, la situation s'est inversée. L'écart paraît assez tranché pour parler d'excédent dans les deux premières décennies et de pénurie par après. Les rapports provisoires des recensements laissent voir que l'équilibre s'établit à peu près entre l'offre et la demande dans les deux pays vers la fin des années '60.

D'une façon générale, il y a beaucoup plus de ressemblance que de différence dans la répartition des ingénieurs dans l'un et l'autre pays, qu'il s'agisse de la concentration territoriale ou industrielle ou de la spécialité (génie civil, génie électrique, etc). À cause des besoins de l'industrie et des sociétés, les divergences sont beaucoup plus accusées quand il s'agit du premier emploi. Il ne fait pas de doute que la spécialisation des ingénieurs américains et le rôle relativement important qu'ils jouent dans les travaux de recherches et de développement constituent un double avantage. Par ailleurs, pour les ingénieurs canadiens diplômés, la recherche et le développement reste une activité de départ attrayante, mais elle est insaisissable.

Comparés à l'ensemble, les traitements des ingénieurs ont baissé aux États-Unis et au Canada entre 1930 et 1950, mais, depuis la demie du siècle, ils ont pris une courbe ascendante et même dépassé le taux de croissance de rémunération de toutes les autres catégories de salariés. Depuis 1950, le pourcentage annuel du taux d'accroissement des salaires parmi les ingénieurs s'établit entre 4 et 9 pour cent par année tant au Canada qu'aux États-Unis, ceux des débutants dans la carrière s'élevant beaucoup plus rapidement que ceux des ingénieurs d'expérience. Reflet dela demande et d'un éventail plus grand de choix, c'est chez les débutants que la disparité dans les salaires est la plus prononcée entre les deux pays. Résultat jusqu'ici : un nombre important de jeunes ingénieurs canadiens émigrent aux États-Unis pour revenir plus tard quand ils ont pris de l'âge.

Dans l'un et dans l'autre pays, les ingénieurs diplômés ont tendance à s'orienter vers les carrières administratives. Cette tendance est plus forte au Canada où la spécialisation offre moins de choix et où les ingénieurs subissent moins la concurrence des diplômés en sciences de l'administration. Les ingénieurs diplômés canadiens sont tout aussi mobiles que leurs collègues américains. Les jeunes ingénieurs changent en moyenne deux fois d'emploi tous les dix ans sur le marché du travail. Le taux de mobilité décroît avec l'âge, mais plus lentement que parmi les cols bleus. Les occasions de changer de travail ou de fonction à l'intérieur même des sociétés deviennent plus nombreuses et, souvent, elles freinent les déplacements d'un employeur à l'autre. Le chômage ne fait pas problème et, en dépit des coupures dans les contrats de la Défense aux États-Unis, vues en longue période, les perspectives d'emploi pour les ingénieurs sont bonnes. La tendance à l'immigration d'un côté à l'autre de la frontière se continuera. Jusqu'ici, des considérations d'ordre économique sont principalement à la source des mutations d'emploi et de l'immigration, mais on décèle également d'autres facteurs.

L'éventail des postes occupés par les ingénieurs reflète les caractères de leur personnalité, leur formation scolaire et leurs expériences professionnelles. Si l'on considère l'élasticité du marché du travail comme critère d'une saine utilisation, il y a plusieurs indices encourageants : liberté de déplacement, grande amplitude de déplacement, présence d'une grande diversité d'emploi, adaptation aux conditions économiques et fréquemment, augmentation de salaire dès la mutation. D'une façon générale, les exigences de la fonction et les qualifications individuelles s'équilibrent bien. Mais que les employeurs réclament la possession d'un diplôme dans une spécialité, c'est quelque peu manquer de réalisme et se montrer faussement exigeant, surtout si l'on considère la proportion des ingénieurs diplômés qui déclarent n'utiliser que leurs connaissances de base dans leur travail.

Les États-Unis, dont l'industrie est diverisfiée et avancée, peuvent offrir un meilleur choix aux ingénieurs qui recherchent un milieu de travail spécialisé et une activité professionnelle déterminée. Mais cette situation comporte comme conséquences le danger d'une spécialisation trop poussée et la possibilité de chômage. Les ingénieurs diplômés canadiens ont moins d'occasions de travailler toujours dans la branche de leur spécialité, mais ils trouvent à utiliser fort bien leur formation universitaire de base. On remarque que, dans les deux pays, à mesure que le temps passe, il y a progrès en ce qui concerne l'utilisation des connaissances en génie. Aussi, la majorité des ingénieurs diplômés estiment leur profession et ne se font pas faute de la recommander à qui veut poursuivre une carrière intéressante.

EN :

This paper reviews the amendments mode in 1970 in the Ontario Labour Relations Act, explains their consequences and comments on some of the serious omissions of the Bill 167.

FR :

Les modifications apportées à la Loi des relations ouvrières de l'Ontario promulguées le 15 février 1971 ont suscité pas mal de discussions, mais elles sont loin d'être révolutionnaiers. Il s'agit, au mieux, d'une réforme à l'intérieur d'un statu quo. Dans son travail, le législateur s'est assez peu inspiré des recommandations des trois commissions d'enquête qui se sont penchées sur le problème des relations professionnelles au cours des années passées.

En quoi consistent ces changements ? En des modifications d'ordre général et dans une tentative de réaménagement du régime des rapports collectifs de travail dans l'industrie de la construction.

MODIFICATIONS D'ORDRE GÉNÉRAL

Le législateur n'a à peu près pas touché au champ d'application de la loi, si ce n'est de permettre le droit de négocation aux ingénieurs professionnels. En cette matière, il a manqué d'audace.

Pour ce qui est des questions relatives à l'accréditation, la loi est modifiée de façon à prévoir un vote de représentativité automatique si le syndicat compte dans ses rangs trente-cinq pour cent des travailleurs compris dans un groupe et si le nombre de ses membres ne dépasse pas soixante-cinq pour cent. L'exigence d’une majorité d'au moins soixante-cinq pour cent pour l'émission d'un certificat sans la tenue d'un vote peut entraver le progrès du syndicalisme dans la petite et la moyenne entreprise où l'employeur jouit d'une plus grande influence auprès de ses employés. Par ailleurs, dorénavant, il suffira aux syndicats de détenir la majorité absolue parmi les votants et non plus parmi les personnes habiles à voter. Par ailleurs, dans le cas des votes tenus en matière de révocation d'accréditation, le législateur a maintenu la règle de la majorité.

Le législateur a aussi cherché, par certaines modifications, à protéger les travailleurs contre les abus des syndicats. La loi semble donner une plus grande liberté d'action aux travailleurs, mais il se peut qu'elle manque de sanctions. Tout dépendra de la façon dont la Commission des relations du travail interprétera ces dispositions nouvelles. Le privilège que la loi donne aux travailleurs d'être dispensés d'appartenir à un syndicat pour des motifs d'ordre religieux peut soulever bien des problèmes ; et, au surplus, il s'agit d'une question de principe majeure.

Les changements touchant la tenue des votes de grève s'inspire partiellement du Rapport Woods en exigeant le scrutin secret d'une part et, d'autre pari:, en prévoyant des dispositions qui facilitent le vote des travailleurs, mais ici encore il reste à voir comment elles seront appliquées. Inspirées de la pensée du Rapport Rand cette fois, le droit accordé aux grévistes de reprendre leur emploi sans discrimination sur demande écrite dans les six mois qui suivent la déclaration d'une grève légale. Syndicats et employeurs se sont opposés à cette modification pour des motifs différents.

Le gouvernement a résisté aux pressions qui l'incitaient à imposer l'arbitrage obligatoire comme on l'a fait en Colombie Britannique et en Saskatchewan en mettant de côté sur ce point les recommandations du Rapport Rand, mais il est regrettable que l'on n'ait pas mis en place une commission chargée de veiller à l'intérêt du public.

L'INDUSTRIE DE LA CONSTRUCTION

Les modifications qui touchent les relations du travail dans l'industrie de la construction ont été les plus âprement discutées. Les changements qu'on a apportées ici, et qui prévoient principalement l'accréditation des associations d'employeurs et l'interdiction de contrats collectifs écrits ou verbaux entre les employeurs et les syndicats non accrédités, ne sont pas suffisants pour atténuer les problèmes propres et très graves de cette industrie où la puissance des syndicats est trop grande et où le public est le grand perdant. Que faut-il pour faire disparaître le chaos dans lequel se débat cette industrie ? La négociation sur une base provinciale peut-être.

OBSERVATIONS D'ENSEMBLE

Le bill 167 pèche par omission. Il a négligé d'étendre à de nombreux groupes d'employés ou d'artisans (quasi-employed) les avantages de la loi. Il n'a pas touché à la commission dont le rôle devient de plus en plus celui d'un organisme quasi judiciaire. Il n'a rien tenté pour établir un code d'éthique en matière de piquetage. D'une façon générale, le législateur a été guidé par la prudence, une prudence qui a tué toute audace. Et il s'ensuit que les politiciens sont insensibles à l'intérêt public dans le champ des relations professionnelles.

EN :

The author examines the current interest in the potential role of manpower policy as a stabilizing instrument and, more specifically, the contribution of one component : adult training programmes

FR :

Le rôle potentiel de la politique de la main-d'oeuvre en général, et des programmes de formation des adultes en particulier, en tant qu'instruments de stabilisation économique, a soulevé beaucoup d'intérêt au cours des dernières années.

On peut mettre au point des programmes de formation anticyclique en utilisant des concepts analytiques relativement simples. On a estimé qu'il était possible de réduire le taux de chômage en transformant la main-d'oeuvre de manière qu'elle réponde à la demande par des projets destinés à accroître l'information, à favoriser la mobilité et à faire connaître les compétences. En même temps, par l'élimination des engorgements et de la pression à la hausse qu'ils exercent sur les prix, ils peuvent aussi aider à freiner l'inflation.

L'intérêt de tels programmes de formation anticyclique s'est manifesté dans de récentes études de l'Organisation de coopération et de développement économique (O.C.D.E.). Les fonctionnaires de la main-d'oeuvre et les recherchistes aux États-Unis et au Canada se sont aussi intéressés à cette question.

En ce qui concerne les mécanismes des programmes de formation visant à la stabilisation, il faut d'abord, prétend-on, que le lieu et le contenu professionnel des cours soient établis de façon à correspondre aux changements de structure dans la demande pour différents métiers à l'intérieur de l'économie nationale. De plus, le nombre d'individus à ainsi former (dans l'ensemble et dans chaque région) devrait varier selon les fluctuations de l'emploi global.

En ce qui a trait à leur impact sur le chômage, on soutient qu'ils l'emportent sur d'autres mesures, en particulier sur les programmes de travaux publics parce qu'il n'est vraiment pas facile de les mettre en oeuvre dans les régions où il y a excédent de main-d'oeuvre. En tant que remède à l'inflation, on considère les programmes de formation comme un moyen d'absorber en partie le chômage qui pourrait résulter des mesures fiscales anti-inflationnistes.

L'étendue d'un programme de formation suffisant pour contribuer d'une façon efficace à la stabilisation revêt beaucoup d'importance pour des autorités gouvernementales assujetties à des contraintes budgétaires strictes. L'accumulation et le calcul des données relatives à la main-d'oeuvre est aussi nécessaire en tant que fonction adjuvante quand il s'agit d'un effort de formation de grande envergure.

Pour ce qui est du genre de formation le mieux approprié dans un projet de stabilisation, il ne paraît pas faire de doute que, même si la plupart des programmes de formation subventionnés par l'État se donnent en milieu scolaire, il y a de fort bons arguments en faveur de la formation sur place.

Avant d'en arriver à un jugement final touchant la valeur des programmes de formation au Canada en tant qu'instruments de stabilisation, il importe d'en clarifier les objectifs. Dans l'hypothèse, par exemple, où l'objectif principal de la formation est la croissance économique, on orientera le programme selon unmode anticyclique en tenant compte du rapport coût - efficacité, et, dans ce cas, strictement parlant, les effets stabilisateurs ne seront que secondaires. Dans l'hypothèse, au contraire, où les programmes de formation sont présentés comme unearme anticyclique et orientés principalement vers la stabilisation, il faudra en mesurer l'efficacité par rapport à d'autres formules disponibles.

Conclusion : il faut donc clarifier trois points.

1. Dans quelle mesure peut-il y avoir conflit et incompatibilité entre les différents objectifs possibles qu'un programme de formation peut chercher à atteindre ?

2. Lequel de ces différents objectifs — croissance économique, stabilisation de l'emploi et justice distributive — considère-t-on comme le plus important ?

3. Lequel de ces objectifs la formation sert-elle le mieux ?

FR :

En plus d'essayer de décrire ce qu'est la convention collective au Canada, l'auteur examine plus spécifiquement les clauses d'ancienneté, leur contenu et leur fréquence statistique pour certains secteurs.

EN :

INTRODUCTION

In discussing seniority provisions, one may be exposed to making rather serious mistakes in taking a wrong or too restrictive approach to the subject. It would be wrong to isolate seniority provisions from the collective agreements of which they are such an important part, and treat them like some kind of suspended and rootless concepts ; and it would be equally wrong to isolate these collective agreements at least from some aspects of the environment (institutional, social, economic, etc.) within which they apply.

In this article, some comments will be made regarding collective agreements in Canada, in descriptive as well as in purely statistical terms. Secondly, seniority provisions will be dealt with in the same way : their substance will be discussed as well as their incidence.

THE IMPORTANCE OF COLLECTIVE AGREEMENTS

A suggested definition of the collective agreement

Let us take collective agreements first.

When one speaks of the importance of collective agreements in Canada, one can think of several reasons that can justify such a statement. The first such reason might well perhaps be the very nature of the agreement itself. What is a collective agreement ? Personally, we would compare it to

« a private law which, for a given period of time, lays down the working conditions for a group of employees, a group which in more legal terms is called a bargaining unit. That is to say that for the duration of the collective agreement, conditions set forth therein may not be modified by either party unless both parties, by mutual agreement, decide otherwise. We wish to add also that the collective agreement includes a grievance procedure which provides for the examination of complaints arising from alleged violations or supposedly erroneous interpretations of the clauses of the collective agreement ; we emphasize : the purpose of the grievance procedure is not to amend the clauses of the collective agreement, but to examine grievances concerning the application of the collective agreement, such grievances in no way constituting demands for modification of the agreement » ¹.

Some figures regarding number of employees under collective agreements

A second reason why collective agreements ought to be considered as very important documents in our national life, would of course be the high proportion of employees covered by these agreements in a number of major Canadian industries or occupational sectors. The following few figures are taken from the Department of Labour's report onWorking Conditions in Canadian Industry for the year 1966 : close to 70% of employees, excluding office employees, in the very diverse manufacturing industry were covered by collective agreements. If we examine this industry by sector, we note that the proportion of workers under agreements amounted to 96% in pulp and paper, to 98% in tire manufacturing; in the key railway sector, 96% of the travelling personnel are under collective agreements ; of course such percentage are not typical of all cases, far from it; however, the sectors which have just been enumerated are important. We might also point out that the estimated number of employees, in a very wide range of occupations indeed, covered by collective agreements in Canada is in the vicinity of 1,900,000 ² — an estimate for which we wish to take responsibility.

The content of the collective agreement

A third reason why collective agreements are important is their very substance. We have stated on a previous occasion that in our largely unplanned economic and social system, very many matters are left to the parties to collective bargaining to decide, while in other countries with a planned or less planned system, many of these matters are covery by legislation. What are some of these matters contained in our collective agreements ? Vacations, paid sick leave, job evaluation systems, education al leave, training or retraining provisions, seniority rules, etc.. .. to cite but a few.

The impact of the environment on collective agreements

Having said this, one must also point out that our labour relations system, being based primarily on the local employee — management relationship places the parties to collective bargaining and their collective agreements very close to local problems and also close to the community within which the collective agreement is applied. In other and perhaps more simple words, the parties to collective bargaining in this country are generally close to the anxieties, frustrations, aspirations and traditions of those to whom collective agreements apply.

A few examples might perhaps be in order here. Community traditions may have an impact on the number of paid holidays provided for in collective agreements. Strongly family-oriented traditions may have an impact on the kind of paid bereavement leave provisions that are introduced in the agreement : in some instances, some of our agreement analysts, we clearly recall, have noted that the benefits provided under this type of provision tend to be more generous in the Province of Québec than in the Province of Ontario. It can also be speculated that strong family orientations might even have an impact on the type of seniority provisions that are introduced in the agreement : some seniority provisions, in dealing with promotions and layoffs, will take into consideration such factors as the number of dependents, as well as length of service and ability, when considering employees for promotion or retention. Another example. A community which for a long time may have frowned upon the employment of women in industrial occupations will not likely provide strong encouragement to the parties to collective bargaining to introduce a maternity leave provision in their agreement. And as an indication that social pressures might have an impact on the employee relations process, would it be unrealistic to assume that certain community attitudes might put a degree of pressure on the parties to collective bargaining so that the benefits provided under a maternity leave provision would be offered to married mothers only ?

In addition to the broad social and cultural environment, the very type of activity which is engaged in, in the establishment where the agreement applies is also going to have an impact on the content of the agreement. For example, because of the nature of the work performed in an occupational sector, safety provisions may be more frequent in that sector than in another. One can also speculate that in plants and offices that include highly specialized or differentiated occupations, seniority provisions might be, in certain areas, implemented on an occupational basis rather than on a wider basis.

The impact of collective agreements on the environment

Before turning to seniority provisions more specifically, we would want to make one final observation. Indeed in what has just been stated, the impression might have been conveyed that in relation to their environment, collective agreements are simply reflecting environmental conditions, and adjusting to environ-mental changes. If this is the impression that the previous observations have conveyed, it should be firmly stated that such is not our view. For it can be said that collective agreements, by adjusting to environmental and other changes, may obviously facilitate and accelerate change and thereforecontribute to change, and they may generate other changes in turn. Again, perhaps an example would be in order. A useful degree of awareness has been generated regarding problems that technological change and automation may present to employees and to management. More specifically, there is, I believe, a well developed awareness that the introduction of changes in technology may require new or up-dated skills, and new knowledge. Then, when in a context of changes in technology, the collective agreement provides that a training or retraining program will be offered to employees, with the financial support of the company, is it not true that this particular program might in fact do more than narrowly respond to a new educational requirement that has resulted from a changing technology in a particular office or establishment? It is our view that in fact that program may represent a new venture and a new experiment in adult education and adaptability, and in adult training ; it may generate new attitudes on the part of employees towards education, and it may well encourage management and employees' organizationselsewhere to take similar steps in an effort not only to adjust to change, but to facilitate change and progress ³.

Other examples could be offered that would also suggest that collective agreements are not only subjected to environmental factors and forces, but do generate changes also.

SENIORITY PROVISIONS

Let us, then, turn to seniority and seniority provisions, and emphasize that our experience has been in the analysis of seniority provisions, not in their negotiation. Major aspects of seniority provisions will be examined in this article. It may be that to those who have had practical experience in dealing with seniority provisions at the bargaining table, our treatment of such provisions may appear too rigid or too theoretical. That might well be. It will be pointed out, however, that these concepts should be considered as tools of analysis, and that as such they have proven to be very useful in our work in the Federal Department of Labour.

Some figures concerning the incidence of seniority provisions in collective agreements

At the outset it might be of interest to know that in our major study on Collective Agreements Provisions in Major Manufacturing Establishments, that we released in 1964, 90% of the establishments surveyed (non-office workers) had seniority provisions on promotions of employees, and that in 97% of the establishments surveyed, there was a seniority provision on lay-offs. In a more recent study onProvisions in Collective Agreements covering office employees in Canadian manufacturing industries (1967), 86% of the agreements studied had a provision regarding seniority on promotion, while 97% of the agreements examined had a provision regarding seniority on lay-off. So much for the incidence of some of the most important seniority provisions ; it should perhaps be emphasized that these data are for the manufacturing sector only. However, our definite impression is that the figures just quoted represent a fairly accurate picture of the incidence of seniority provisions in a number of Canadian industrial and occupational sectors.

Let us now turn to the substance of seniority provisions and proceed somewhat systematically with various concepts.

1. We would broadly define seniority as the status acquired by an employee at his (her) place of employment through his (her) length of service. This definition, at brief as it is, raises some questions on our minds. It will be understood that only some of these questions can be raised here. How is seniority acquired ? How is it lost ? For example, is an employee going to accumulate seniority starting with his (her) first day of employment with the company, or is he (she) going to start accumulating seniority once he (she) has successfully completed his (her) probationary period ? Once the employee's probationary period is successfully completed, is the length of this period going to be credited to the employee in terms of seniority ? What happens to the employee's seniority when for example she or he is on temporary lay-off? How long can the employee retain the seniority he or she had accumulated prior to being laid-off ? What happens to her seniority when an employee goes on maternity leave ? Does she retain it ? Or does she not only retain it, but continue to accumulate it while she is on leave ? Or can she accumulate seniority only during a certain period of her leave ? More generally, could there be some types of leave during which continued accumulation of seniority would be provided for, while seniority accumulated prior to the taking of the leave would simply be retained during other types of leave? Does an employee who has had to leave the company through no fault of his (her) own, or has simply decided to leave the company, automatically lose his (her) seniority ? 4 These are a few of the many questions that can be raised.

2. For the purpose of analyzing seniority provisions, we have considered two major types of seniority concepts : the first one, straight seniority, means that length of service is the only factor to be considered ; for example, employees would be promoted on the basis of their length of service alone ; in our own experience, this type of seniority is very seldom found in collective agreements in relation to promotions and lay-offs. Which type of seniority concept is, then, more frequently found ?Contingent or modified seniority is far more prevalent in the agreements we have analyzed ; and it simply means that other factors than length of service (such as ability to do the job, performance, punctuality, etc.) are to be considered along with length of service. Perhaps two brief examples here may be more helpful than a lengthy explanation. Here are, then, two examples of collective agreement provisions based in our view on the concept of contingent or modified seniority :

Example 1 : « In cases of promotions,..., the skills, ability and efficiency of the employees shall be the governing factor and where these things are equal, seniority shall be the governing factor... »

Example 2 : « In the event of reduction of staff and rehiring of employees seniority shall apply provided the employée with the greater amount of seniority can satisfactorily perform the job he is assigned to, or can learn the job within reasonable time... »

These two provisions, illustrating the concept of contingent or modified seniority, are also an illustration of two subconcepts. Example 1 was indeed based on what could be called the concept ofequal ability, meaning that seniority will govern if there is equality in ability (and other factors, if any) to perform the job ; example 2 was based, on the other hand, on the concept ofsufficient ability, meaning that seniority will govern if the employee has sufficient ability to perform the job.

Fields of seniority recognition

3. The two provisions just cited also provided examples of areas where seniority would be taken into account — or what might be called « fields of seniority recognition ». Example 1 had to do with the problem of staff reduction and rehiring, while example 2 dealt with promotions. There can of course be other fields of seniority recognition : transfers, choice of vacation time, choice of working time, to mention a few. There is also the range of length-of-service related benefits such as graduated vacation plans, sick leave, etc., that one finds in collective agreements.

Seniority Units

4. A brief word should now perhaps be said about seniority units; in other words (and to proceed descriptively) one can have occupation-wide, department-wide, plant-wide, company-wide (in multi-plant company), etc., seniority units. Without wanting to go into too many details, our understanding of the seniority unit it the unit within which the years of service of the employee are considered : for example, an employee may have been fifteen years, in the plant, but only 7 years in department X of the plant. It could be stated, therefore, that such an employee has fifteen years' plant seniority, and 7 years' seniority in department X. These may be very important distinction since the seniority of the employee (together with other factors, depending on that the provision says) might be considered on a plant-wide basis in cases of lay-offs for example ; and his seniority might be considered on a department-wide basis in cases of promotions. One example will be provided here of the latter type of provisions, and one example of the former ⁵.

Enough has perhaps been stated at this point to suggest that seniority provisions can indeed be very important to employees : in terms not only of promotional opportunities, but also in terms of job protection, work satisfaction, etc.

Seniority provisions in a context of changing technology

Yet when we read a seniority provision, we always tend to place it — perhaps as should be done — in the world of work of 1970, which is one of fast changing technology. In relation to this very point, and before concluding, a few questions will be raised.

When a seniority clause provides that « in cases of promotions,... the skills, ability and efficiency of the employees shall be the governing factor and where these things are equal, seniority shall be the governing factor... » some questions are raised in our minds and these questions are simply submitted here for consideration. In a context of a changing technology resulting in new skill requirements, what would be the real meaning of « equal ability » as between senior and younger employees, in organizations where senior employees — set in their habits and perhaps in skills in need of updating — would be competing for promotion with younger employees freshly graduated from recognized institutes of technology and science, and mastering the knowledge required for an effective performance in those jobs open for promotion ? Furthermore, in these situations, what would be attitude of an employee's organization towards changes in technology, an organization whose membership might be considered « senior » in terms of length of service ? Or, what would be the attitude of an employees' organization with a younger membership towards displaced older employees ? And what would be the attitude of management naturally — as it should — preoccupied with efficiency ?

CONCLUSION

These were some questions that we had wished to raise by way of conclusion. It is hoped that it has been demonstrated in this article that to discuss collective agreements and seniority provisions is not to be involved in theoretical dissertations. Collective agreements and their seniority provisions, as well as their other provisions, are not only close to and part of, the work lives of hundreds of thousands of Canadians. They can also have an impact on the total of their lives.

* The remarks contained in this article, are derived from a statement made by the author to theInstitute on Collective Bargaining of theRegistered Nurses' Association of Ontario (Toronto, November, 1968), are personal in nature and do not necessarily reflect the views of the Canada Department of Labour of which, at the time of the presentation of this statement, the author was an officer, nor do they necessarily reflect the Pay Research Bureau of which since July 1, 1969, the author is Assistant-Director (Research).

1Importance of Collective Agreements in Canada — an address to the Richelieu Club of Hull (Que.), by Félix QUINET, January 16, 1968, pp. 3-4.

2 This figure is quoted fromImportance of Collective Agreements in Canada — an address to the Richelieu Club of Hull (Que.), by Félix QUINET, January 16, 1968, pp. 3-4.

3 It might perhaps be in order to suggest here that collective agreements may also make contributions in equally important contexts as that of the response to technological change. To illustrate this point, a couple of questions might be raised : When employees with a grievance realize that the complaints which they make are studied closely by an impartial arbitrator, because of the collective agreement, will these employees not have a very concrete and practical concept of the working of justice ? Is it unrealistic to believe that it is possible for a grievance procedure within a collective agreement applying to teachers, to facilitate in certain cases, the examination of questions which are intimately bound up with the salutary but delicate exercice of academic freedom ? Furthermore, is it far-fetched to think that, in certain cases, the workings of collective agreements concerning teachers could offer a concrete idea of the nature of academic freedom ? In our opinion, these are some of the unquestionably positive aspects of collective agreements that do not seem to receive their fair share of attention from the public to-day.

4 In this respect, it has often been argued that the ability of employees to transfer seniority-related rights and benefits from one bargaining unit to another would be encouraging a higher degree of labour mobility. It should indeed be borne in mind that an employee might think twice before moving to a better paid job and/or to a job more in line with his ability, if by moving, this employee would lose all seniority-related rights and benefits accumulated over the years.Straight seniority ; contingent or modified seniority

5 Example of seniority provisions on :

Promotion : « In promotions, below supervisory level, preference shall, subjected to (paragraph 1) be given to employees having the longest continuous services in the department concerned >.

Lay-off : « Subject to (paragraph 1) layoffs and recalls will be the basis of

relative length of continuous service with the Company >.

EN :

This paper explores some of the factors determining the relative magnitude of select wage supplements. While the first section provides some insights into the nature and magnitude of all wage supplements in Canadian industries, subsequent sections are limited to the analysis of private employee benefit plans, their determinants and of their determining factors.

FR :

Le poste des coûts de la main-d'oeuvre communément appelés avantages sociaux représente une part importante du coût global de la main-d'oeuvre dans les frais de production. Dans l'industrie manufacturière, en 1968, le coût des avantages accessoires s'établissait à $1,153.00 par employé ou à 23.4 du salaire de base. De plus, le coût de ces compléments sociaux a tendance à s'accroître par rapport au coût total de la main-d'oeuvre.

On estime, par ailleurs, que les plans de pension privés ne représentent que 25.2 pour cent de l'ensemble des coûts des compléments sociaux, mais l'impact social et économique de ces plans est autrement plus fort que celui des autres avantages sociaux. Par exemple, les sommes que les caisses de retraite ont drainées en 1968 dépassent 1.6 milliard et leur actif total s'élevait la même année à 12.7 milliards. Celles-ci exercent surtout une influence sur les habitudes d'épargne, la croissance économique, la mobilité de la main-d'oeuvre et le fonctionnement des institutions financières. En outre, dans la mesure où les plans de pension, tout comme les autres avantages d'appoint, atteignent les objectifs recherchés, ils tendent à orienter la politique sociale en matière de sécurité économique.

Cet article traite des facteurs qui servent à déterminer le rapport entre les compléments sociaux et les salaires en espèces dans le coût global de la main-d'oeuvre. D'une façon générale, si les biens octroyés aux employés sous cette forme étaient disponibles sur les marchés à prix identique en tant que partie intégrante de la rémunération du travail en espèces, les travailleurs seraient satisfaits quand même, car il y aurait ainsi compensation. Ils toucheraient leur pleine rémunération en espèces au lieu de recevoir une espèce de mélange de salaire et d'avantages sociaux. Toutefois, par ce moyen, le prix de certains de ces compléments, en particulier l'assurance sur la vie, est abaissé par l'achat de polices de groupe. De plus, en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu, les sommes versées aux caisses de retraite ne sont pas imposables comme les salaires en espèces. Aussi, l'épargne résultant du prix d'achat plus intéressant de l'assurance de groupe et de la soustraction des montants ainsi versés du revenu imposable est-elle un avantage réel qui n'existerait pas pour le salarié en l'absence de ces compléments sociaux. Sous un régime d'impôt progressif, plus les revenus sont élevés, plus la somme épargnée en ce cas est élevée. Toutefois, à cause des clauses restrictives dont sont assortis les régimes de caisses de retraite, il se peut que les travailleurs encourent des pertes considérables si le taux de roulement du personnel est fort. En effet, les travailleurs qui, pour une raison ou l'autre, laissent leur emploi, perdent la part de la contribution versée par l'employeur. En conséquence, plus les salaires sont élevés, plus il y a avantage à bénéficier de compléments sociaux nombreux ; plus la rotation du personnel est forte, moindre est cet avantage.

À l'origine, les syndicats s'opposaient aux compléments sociaux, mais ils en sont venus, à une époque plus rapprochée, à se faire les protagonistes de cette forme de compensation. Les données disponibles tendent à démontrer que les chefs syndicaux favorisent plus les compléments sociaux que les travailleurs eux-mêmes. Aussi, peut-on s'attendre à ce que l'augmentation du taux de syndicalisation favorise l'augmentation des compléments sociaux, qui constitueront dans l'avenir une part sans cesse accrue de la rémunération globale du travail.

Les employeurs peuvent envisager les compléments sociaux comme une espèce d'investissement dans la main-d'oeuvre. Quelques-uns de ces avantages, comme les caisses de retraite non contributoires, visent à la conservation de la main-d'oeuvre. Le travailleur qui bénéficie d'un tel avantage hésite à quitter son emploi. Si les avantages sociaux qu'ils accordent à leurs employés s'avèrent plus efficaces que les taux de salaires élevés pour réduire le roulement de la main-d'oeuvre et, par conséquent, le coût du roulement, les employeurs préféreront un mode de rémunération qui fait une plus large part aux avantages sociaux. De plus, si les exigences de la production requièrent beaucoup de surtemps, les employeurs désireux d'accroître leur marge de profit favoriseront l'accroissement des compléments sociaux car la prime qu'il leur faut ajouter dans la rémunération des heures supplémentaires se calcule à partir du taux de salaire de base. Aussi, dans ce cas, le rapport avantages sociaux-taux de salaire est directement proportionnel aux coûts de roulement de personnel et à l'importance des heures supplémentaires dans le travail de production.

Enfin, parce que les mesures de sécurité sociales étatiques relatives à la sécurité du revenu se substituent aux régimes d'avantages sociaux privés, ceux-ci peuvent dans l'avenir tendre à changer de nature et à représenter une moindre part de la rémunération du travail. Des mesures, tels les régimes des rentes des gouvernements du Canada et du Québec, l'assurance-hospitalisation et l'assurance-maladie, rendent les avantages sociaux moins nécessaires, même s'ils ne les remplacent pas entièrement.

Compte tenu de la disponibilité de statistiques pertinentes, la vérification de l'hypothèse précédente ne peut être que rudimentaire. Il est possible de voir pour l'année 1967 la relation qui existe, d'une part, entre les avantages sociaux (plans de pensions, assurance sur la vie, assurance-maladie et plans intégrés) et, d'autre part, des facteurs comme les revenus, le degré de syndicalisation, le roulement de la main-d'oeuvre et la prime de surtemps pour une vingtaine d'industries manufacturières. Tel qu'il fallait s'y attendre, il y a corrélation entre les deux séries de facteurs. Les revenus, le degré de syndicalisation et les primes de rendement exercent une influence positive sur les avantages sociaux, tandis que le taux de roulement du personnel exerce une influence négative plutôt faible. Ce sont les primes pour les heures supplémentaires qui influent le plus fortement, ce qui confirme l'opinion selon laquelle les avantages sociaux seraient une tactique des employeurs pour réduire le coût de la main-d'oeuvre dans la production. Mais ceci pourrait confirmer une autre hypothèse voulant qu'une augmentation de la part des compléments sociaux dans le coût total de la rétribution du travail ait forcé les employeurs à recourir au surtemps au lieu d'assumer les frais découlant d'un accroissement de personnel.

EN :

This study attempts to assess how effective are the present methods employed by private parties for adjusting workers to technological change ; and effective is defined on the basis of the loss that displaced workers are expected to incur. The major conclusion is that if provisions such as advance notice, severance pay, attrition, seniority and bumping, early retirement, reduced work week, joint committees, and retraining are performing effectively it is largely the result of luck and circumstance

FR :

Cet article vise à évaluer l'efficacité des moyens utilisés par les parties contractantes dans le but d'atténuer les effets des changements technologiques pour les travailleurs. Et l'efficacité, il faut ici la considérer en fonction des pertes que les travailleurs licenciés peuvent encourir.

La conclusion ne pourra être que la suivante : si les clauses relatives aux préavis, aux indemnités de licenciement, à l'usure des effectifs, à l'ancienneté, à la supplantation, à la retraite anticipée, à la réduction de la semaine de travail, aux comités mixtes et au recyclage ont quelque valeur, c'est surtout l'effet du hasard ou d'un concours favorable de circonstances.

On peut arriver à pareille conclusion d'abord parce que l'aide qu'on leur apporte est bien loin de toujours équivaloir aux pertes subies par les travailleurs touchés par le déplacement et la rétrogradation. Bien au contraire, elle se rattache presque toujours à l'ancienneté (indemnité de départ et modalités de la mise à pied) qui, au gré des circonstances, peuvent ou non avoir quelque équivalence avec la perte encourue.

En second lieu, certaines clauses ne procurent aucun avantage tangible, mais se contentent de déplacer les coûts, soit sur les travailleurs âgés (retraite anticipée), soit sur les jeunes travailleurs (ancienneté), soit sur les ouvriers temporaires (réserve de main-d'oeuvre), et, au surplus, il n'y a pas le moindre indice que ces travailleurs soient moins lésés que d'autres par le licenciement.

Troisièmement, des dispositions comme le préavis manquent souvent d'imagination au point de n'accorder aucun poids à la relation qui devrait exister entre la longueur du préavis et ses implications concrètes sur les travailleurs. Aussi, y a-t-il nombre de ces préavis qui ne sont d'aucune utilité pratique pour les travailleurs.

Quatrièmement, les dispositions spéciales prévues pour des mises à pied de courte durée (la réduction des heures de travail) manquent totalement d'efficacité lorsqu'il se produit un licenciement permanent.

Cinquièmement, des clauses (le recyclage) qui pourraient avoir de la valeur si elles étaient appliquées par les parties seront renforcées si elles passent au secteur public pour fin d'application.

Enfin, ce n'est que s'il existe entre les parties un régime de relations bien rodé, tourné vers l'avenir, ce qui est inusité, que l'une quelconque de ces dispositions pourra s'avérer de quelque valeur dans l'éventualité de la fermeture d'une usine. Et pourtant, les fermetures d'usines sont sûrement l'un des phénomènes importants et bien visibles d'où surgissent les problèmes sociaux et économiques reliés aux changements technologiques, et la chose est encore plus apparente quand l'usine est installée dans une petite ville ou un village.

En guise de conclusion, qu'il suffise de suggérer au secteur privé de corriger les imperfections de ces dispositions de manière qu'elles puissent apporter une assistance proportionnée à la perte encourue, au lieu de se référer à des critères hors de portée. Toutefois, il y a, tel qu'indiqué ci-dessus, plusieurs failles que le secteur privé est vraiment impuissant à surmonter et, à l'avenir, il faudra que la loi intervienne pour imposer des solutions valables pour contrer les effets malencontreux des changements technologiques.

EN :

The paper presents an explanation of the economic factors behind the geographic, occupational and industrial mobility of labor by considering movement from one area, occupation, or industry to another as an investment in human capital, requiring the incurrence of a certain cost and making possible certain returns, which are subject to various degrees of risk and uncertainty. It shows that both the traditional neoclassical theory and the institutional models present an incomplete picture of the factors affecting the mobility of labor and concludes that the factors deemed relevant by both theories are equally important in explaining the mobility of labor.

FR :

Le but de cet article est d'expliquer les facteurs économiques sous-jacents à la mobilité du travail, qu'elle soit géographique, professionnelle ou industrielle. Il vise à résoudre certaines des difficultés soulevées par la controverse entre les tenants de la théorie traditionnelle et ceux de l'institutionnalisation de la mobilité en considérant les déplacements d'une région, d'une profession ou d'une industrie à l'autre en tant qu'investissement en capital humain, ce qui comporte l'engagement de certaines dépenses et rend possible certains profits qui sont exposés, à des degrés divers, au risque et à l'incertitude.

En prenant la décision de se déplacer, le travailleur doit décider, lucidement ou inconsciemment, s'il fait un placement qui lui profitera. Sa décision de jouer de sa personne dépendra, comme toute décision d'investir, du taux de profit qu'il escompte en retirer. Sans tenir compte des inconvénients et des avantages psychologiques d'une mutation, il est certain que plus celle-ci comportera d'avantages économiques, plus un homme raisonnable sera enclin à se déplacer. Le taux de profit dans une mutation est le rapport qui existe entre le coût du déplacement, la majoration de salaire qu'on espère obtenir et le risque et les aléas liés aux conditions d'emploi dans la région, le métier ou l'industrie dans laquelle on s'engage. À partir de ces considérations, il est facile de démontrer que les facteurs jugés pertinents, tant selon les étalons néoclassiques qu'institutionnels sont également importants pour expliquer la mobilité du travail. En décidant de se déplacer, le travailleur est attiré par des taux de salaire plus élevés, mais ceux-ci sont hypothéqués de certains risques et de certaines incertitudes qui se reflètent dans le danger plus ou moins grand de ne pas trouver d'emploi ou d'être incapable de garder longtemps un emploi plus rémunérateur. Le nombre d'emplois vacants aura pour effet de diminuer les risques, donc d'accroître le taux de profit de l'investissement fait dans une mutation et, par conséquent, de rendre celle-ci plus avantageuse.

Dans un contexte dit de plein emploi, le facteur incertitude sera faible et les meilleurs taux de salaire pèseront lourd dans la décision du travailleur de se déplacer. Au contraire, lorsque le plein emploi n'y existe pas. l'incertitude et le risque seront forts et la disponibilité d'emplois sera le moteur principal de la redistribution de la main-d'oeuvre entre les diverses régions, professions et industries. Pour les sans-travail, le salaire qu'on s'attend d'obtenir par la mutation dans une région, une profession ou une industrie où il y a des emplois vacants sera plutôt fort, surtout si les prestations d'assurance-chômage sont épuisées. Donc, le travailleur en chômage sera-t-il plus enclin à la mobilité, ce qui explique la constatation empirique selon laquelle les travailleurs se déplacent davantage lorsqu'ils perdent leur emploi que lorsqu'ils sont au travail. Pour le travailleur qui détient un emploi, il lui faut, au contraire, défalquer des améliorations de salaire qu'il espère obtenir le poids du facteur risque et incertitude, toujours fort en période de plein emploi, et ainsi se rendre compte qu'un déplacement donné ne se justifie pas économiquement, même si les salaires sont plus élevés sur un autre marché du travail. C'est pourquoi le taux de mobilité volontaire des travailleurs est très bas, lorsqu'il y a plein emploi dans un pays. Même si l'appât des taux de salaire plus élevés qu'on peut obtenir est fort, il se peut que le manque de fonds dans l'immédiat puisse faire obstacle à la mobilité des travailleurs. Cet ensemble d'éléments peut expliquer la persistance des écarts d'une région, d'une profession ou d'une industrie à l'autre en matière de taux de salaire et de niveau de chômage.

FR :

L'auteur établit l'importance de l'éclairage dans la production, définit la lumière du jour comme l'idéal à atteindre et admet la nécessité de recourir aux installations artificielles pour lesquelles elle établit un certain nombre de facteurs à prendre en considération.

EN :

A bad lighting system leads to supplementary tiresome eye efforts and is often in addition the cause for nervous tension. It is therefore logical to say that a better lighting system will lead to a better perception and therefore to an increase in production. However lights are not the only factor influencing eye perception such as the nature of the job, the speed and accuracy required for production and the lenght of the operation. These will vary from firm to firm and even within the different departments within a plant. It is to be remembered also that eye accuracy diminishes as a person gets older.

What kind of lighting system should be used? Day light is the ideal to seek, but since it is not always possible one has to consider a few factors in using artificial systems : the intensity, the job area, the diffusion, the contrasts, the shadows, the dazzling, the reflecting areas and the maintenance of the systems.

The expenses brought about by an investment in adequate lighting will easily have much much larger yields. In the U.S., an investment equal to 5% of the total wage bill yields a 35% increase improduction. Lighting is therefore a very important but often forgotten factor influencing output.