EN :

An attempt is made here to show the conditions under which Austria, West Germany and Sweden have come closer than other countries in attaining the double objective of full employment and price stability. Answers appear to lie in the direction of Gross Domes tic Product and the idea of a "Social Contract".

FR :

Trois pays occidentaux ont trouvé une solution partielle et possiblement temporaire au problème de parvenir à un degré élevé d'emploi tout en gardant leur taux d'inflation à un niveau relativement bas. Si l'on traduit cette conjoncture dans les termes du vocabulaire de l'économie politique, cela signifie qu'ils ont évité le piège de la courbe de Phillips laquelle veut qu'un taux de chômage bas exige une inflation marquée ou que vice versa, une inflation faible ne peut se maintenir qu'au prix d'un chômage élevé. Ces pays sont la Suède, l'Allemagne de l'Ouest et l'Autriche.

Comme l'article le démontre, l'indice du coût de la vie en Suède, en Allemagne de l'Ouest et en Autriche s'est élevé en moyenne pendant la période de 1961 à 1980 d'environ 4.7 à 5.0 pour cent comparé à 6.0 pour cent dans l'ensemble des pays de l'O.C.D.E., à 5.5 pour cent aux États-Unis. Ces résultats doivent être examinés en relation avec le taux moyen de chômage. Ces derniers sont 2.5 pour cent en Allemagne de l'Ouest, de 2.0 pour cent en Suède et en Autriche alors qu'ils ont atteint une moyenne de plus de 6.0 pour cent aux États-Unis pendant la période de 1968 à 1980. C'est ainsi que l'Autriche s'est fort bien classée dans les deux domaines. L'Allemagne de l'Ouest et la Suède ont particulièrement bien réussi en autant qu'il s'est agi du chômage. Pourquoi ces pays ont-ils fait mieux que les autres pays d'économie de marché en Occident?

Une étude du taux de croissance du produit national brut constitue un élément de réponse. En général, le taux de l'expansion économique y était aussi élevé que celui des pays européens de l'O.C.D.E., à l'exception de la récession de 1975. Cependant, il est possible que la cause de l'existence simultanée d'une croissance forte, d'une inflation peu élevée et d'un chômage faible soit ailleurs.

Le deuxième élément de réponse peut se rattacher à l'existence dans ces trois pays de ce qu'on est convenu d'appeler « un contrat social ». Celui-ci prévoit la tenue de nombreuses réunions conjointes des syndicats, des associations d'employeurs et, quelquefois, des représentants des gouvernements aux fins d'établir pour l'année suivante des augmentations maximales des salaires et des prix propres à assurer une stabilité raisonnable des prix.

À quelles conditions un « contrat social » est-il efficace et combien de temps est-il susceptible de durer? La principale condition réside dans un mouvement syndical unifié ou qui, à tout le moins, n'est pas aux prises avec la concurrence qui se présente dans un mouvement en voie d'éclatement. On retrouve cette situation avantageuse dans les trois pays, même s'il ne faut pas exclure toute friction occasionnelle.

De plus, les parties aux négociations tant d'un côté que de l'autre doivent posséder des dirigeants énergiques qui ont l'autorité de prendre des engagements au nom de leurs affiliés et de les mettre en vigueur. Plus ces dirigeants sont protégés contre les pressions de la base, plus il leur est facile de s'engager dans les politiques qui ne sont pas populaires auprès des travailleurs ou des employeurs. L'existence d'un gouvernement sympathique au syndicalisme est un facteur sinon indispensable du moins favorable dans les circonstances. Un taux relativement élevé de croissance économique est également favorable, bien qu'il ne soit pas essentiel. Dans ces conditions, les grèves ne sont pas généralement fréquentes.

Bien que, sauf en Autriche, aucun « contrat social » n'ait dépassé deux décennies, il est difficile, dans l'état actuel de nos connaissances, de prédire la durée limite d'un contrat de ce genre ou de déterminer les conditions qui favorisent sa durée. Comme une étude plus approfondie des systèmes de relations professionnelles le démontre, des facteurs accidentels, étrangers aux systèmes eux-mêmes peuvent y être responsables de l'écroulement de l'expérience.

La deuxième partie de l'article traite d'une manière plus détaillée de l'évolution qui s'est produite en Allemagne de l'Ouest, en Autriche et en Suède. C'est dans un certain sens une façon de tester la validité des hypothèses présentées dans la première partie de l'étude. Dans l'ensemble, les hypothèses ressortent fort bien de cette vérification, même si l'on ne peut répondre d'une manière concluante à la question de savoir s'il s'agit de la cause ou de l'effet. (La croissance économique résulte-t-elle de la paix sociale que le contrat peut créer ou en est-elle une conséquence?)

La dernière partie de l'article traite de la question de savoir si la situation relativement favorable de ces pays résulte de leurs politiques à l'endroit des « travailleursinvités » (guest-workers) comme certains auteurs l'ont prétendu. Le grand nombre de travailleurs étrangers attirés dans ces pays, notamment en Allemagne de l'Ouest, a sans doute beaucoup contribué à leur prospérité. Ont-ils aussi servi à réduire l'impact du chômage? On admet que, à l'exception de la France, aucun des pays de l'Europe occidentale se considère comme pays d'immigration. L'immigration massive en Allemagne occidentale à la fin de la deuxième guerre mondiale était dictée par la nécessité politique et non pas des considérations économiques. L'entrée massive de travailleurs étrangers pour des raisons économiques se produisit durant les années d'abondance des décennies 1950 à 1960.

Il faut garder en mémoire que ce ne sont pas tous les travailleurs immigrants qui désirent demeurer en permanence dans le pays d'immigration. D'autre part, les citoyens des États membres de la Communauté économique européenne (CEE) sont maintenant libres d'aller d'un pays à l'autre pour y occuper un emploi. Ainsi, toutes les mesures restrictives de l'Allemagne de l'Ouest doivent s'exercer contre les nationaux des pays non-membres. (Pour ces motifs et également pour d'autres raisons, la Suisse ne peut servir de modèle, puisqu'elle ne fait pas partie de la C.E.E.) Les statistiques indiquent que, depuis 1973, le nombre des travailleurs étrangers a diminué en Allemagne de l'Ouest, apparemment plutôt par la cessation du recrutement que par un rapatriement en masse. En Autriche, on ne trouve qu'une réduction insignifiante du nombre de travailleurs étrangers. Il en est de même en Suède. Ainsi, même s'il y a eu un accroissement marqué de sentiments xénophobes en particulier de la part de la population allemande contre le grand nombre de Turcs qui travaillent ou viennent se fixer en Allemagne fédérale, aucune mesure rigoureuse n'a été prise pour améliorer le sort des sans-travail aux dépens des travailleurs étrangers.

EN :

This study focuses on the characteristics of women who have reached national union office in Canada. Questionnaire responses are analyzed to determine if women are found primarily in un-paid, part-time and union secretary of treasurer positions and to find if less competitive officer positions are occupied by younger, married officers as well as those with children. It was also deter-mined whether female officers tend to run against other females in union elections and come from unions where female members are in the majority.

FR :

Le présent article traite des caractéristiques des femmes occupant des postes de commande dans les syndicats au Canada et analyse les idées reçues au sujet des obstacles qui s'opposent à leur participation à la direction de ces institutions. On a distribué un questionnaire à des femmes qui faisaient partie de comités exécutifs syndicaux en 1980 et on a obtenu quatre-vingt réponses qui furent analysées en vue de répondre aux questions suivantes.

Les femmes qui font partie de ces comités sont-elles confinées au poste à temps partiel et non rémunéré de vice-président ou à des postes rémunérés et à temps plein de secrétaire, de trésorier ou de secrétaire-trésorier?

Les femmes qui occupent des postes moins recherchés ont-elles tendance à être jeunes, mariées et mères de famille, donc celles qui se trouvent dans la situation la plus pénible pour obtenir de tels postes?

Les femmes font-elles partie de syndicats où les hommes sont moins nombreux et ont-elles tendance à se présenter contre d'autres femmes lors des élections?

Les résultats, tirés de l'étude des statistiques, révélés par les réponses aux questionnaires n'ont pas permis de déceler de caractéristiques générales à leur sujet. On y trouve en premier lieu des femmes dans beaucoup de fonctions syndicales, fonctions à la fois rémunérées ou non, à temps plein ou non. En second lieu, on n'a découvert que peu de rapports significatifs entre, d'une part, les caractéristiques de la dirigeante de syndicat, soit l'âge, l'état matrimonial et la charge d'enfants, et le poste occupé et la spécificité du syndicat, d'autre part.

On a découvert que les membres les plus jeunes des bureaux de direction se rencontrent dans les syndicats de moindre importance, même si l'on a constaté que l'âge est une mesure imprécise qui ne peut expliquer l'importance de l'effet prévisible. Celles qui n'ont pas d'enfant se retrouvent dans les postes incontestés parce que ces femmes peuvent assumer des tâches plus ardues.

Les résultats de l'enquête confirment l'opinion générale selon laquelle les femmes qui font partie des comités exécutifs se retrouvent surtout dans les syndicats où l'élément féminin forme la majorité des effectifs. Cependant, on a aussi constaté qu'une forte proportion des candidates devaient faire face à l'opposition des hommes, même lorsque les femmes l'emportaient par le nombre.

On suggère également en conclusion de faire porter l'étude sur maints aspects différents. Ainsi, on pourrait présenter de bien d'autres manières le rôle de l'âge, du statut matrimonial et de la charge d'enfants dans l'accession des femmes aux postes de direction. On pourrait également procéder à une enquête de même nature auprès des hommes qui occupent des postes directoriaux. Enfin, des études ultérieures pourraient porter sur le cas de femmes qui ont perdu l'élection ou qui ont été défaites lors des mises en candidature.

EN :

This paper provides a detailed review of the empirical studies that have attempted to disaggregate the observed earnings differentials between men and women into discriminatory and non-discriminatory components. It also examines the existing public policy on equal pay including the equal value/comparable worth concept. A U.S.-Canada perspective is used to see if the two countries have dealt differently with the problem they commonly face.

FR :

Au cours des deux dernières décennies, nombre de travaux ont traité des différences de salaires entre les hommes et les femmes aux États-Unis et au Canada. Ces études donnent des résultats identiques pour l'un et l'autre pays. En général, les estimations fondées sur les différences de salaires entre les employés des deux sexes semblent varier selon le plan de recherche utilisé dans chaque étude. De façon plus précise, plus on retient de facteurs d'appréciation, plus les différences de salaires sont faibles. Les études qui ne font que retenir les caractéristiques des employés telles l'éducation, la formation professionnelle et l'expérience donnent comme résultat les différences de salaires maximales. Les études qui, en outre, tiennent compte du poste que la personne occupe et de son comportement au travail comme le rendement et l'absentéisme présentent des différences de salaires plus faibles. Les estimations apparaissent les plus basses dans les études qui reposent, non seulement sur les caractéristiques des employés, mais aussi sur celles des employeurs comme l'importance de l'entreprise, la qualité de l'industrie, la technologie, le niveau de profit et la localisation.

Il semble y avoir désaccord entre les chercheurs sur les facteurs qui devraient ou ne devraient pas entrer dans l'appréciation des différences de salaires fondées sur le sexe. Il y en a qui sont favorables à l'inclusion de tous les facteurs qui entrent dans la fixation du salaire individuel du travailleur. Ceci tendrait à favoriser les évaluations de différences de salaires fondées sur le sexe tirées des études des plus fragmentées qui tiennent compte des caractéristiques de l'employé et de l'employeur. Par contre, il y en a d'autres qui soutiennent que quelques-uns des facteurs d'ajustements peuvent être discriminatoires de par leur nature. Ainsi, l'éducation, la formation professionnelle et l'expérience que les femmes possèdent, les emplois qu'elles occupent ou auxquels elles aspirent peuvent dans une certaine mesure refléter les pratiques discriminatoires actuelles ou passées des employeurs, des syndicats et d'une société généralement dominée par les hommes. Selon ce point de vue, fixer les différences de salaires entre les hommes et les femmes selon ces facteurs équivaut à légitimer ces politiques discriminatoires.

La principale conséquence qui ressort de la controverse précédente, c'est que le problème des inégalités de traitement entre les hommes et les femmes peut être envisagé dans un double contexte: attribuable aux entreprises ou résultant du système. Dans le premier cas, les inégalités de traitement paraissent dériver principalement des politiques discriminatoires des employeurs en matière de salaires. Le problème se présente sous la forme d'un salaire inégal pour des emplois égaux (les mêmes emplois ou des emplois substantiellement semblables) occupés par les hommes et les femmes. Dans le contexte systémique, le traitement inégal versé aux femmes serait perçu comme attribuable aux attitudes et aux préjugés de la société elle-même. Pour ces raisons, les emplois des femmes, en tant que classe sociale, peuvent être sous-évalués et sous-payés par rapport aux postes de travail des hommes. Selon ce point de vue, le problème des inégalités de traitement entre les sexes prendrait donc la forme d'un traitement inégal pour des emplois d'égale valeur ou de valeur comparable en ce qui concerne l'employeur.

La législation existante en matière d'égalité de traitement aux États-Unis et dans toutes les provinces canadiennes impose un salaire égal pour les hommes et les femmes qui occupent des tâches semblables. Par conséquent, cette législation a pour but de corriger les inégalités de traitement attribuables à l'entreprise plutôt qu'au système. Il y a là preuve que, malgré l'existence déjà assez ancienne de la législation en matière de traitement entre les deux sexes, les différences de salaires entre les hommes et les femmes ne s'estompent pas. Ainsi, les résultats de sa mise en vigueur, quand on les apprécie en ce qui a trait au nombre de femmes touchées et à la moyenne des salaires payés, semblent vraiment maigres. En fin de compte, dans le secteur organisé, le taux de salaire pour un emploi donné s'établit sans aucune référence au sexe de l'employé. Tous ces faits signifient que le problème de l'inégalité des salaires entre les sexes ne peut pas être à un degré significatif attribuable à l'entreprise.

Il se fait de plus en plus de pression sur les gouvernements tant aux États-Unis qu'au Canada pour faire reconnaître que le problème de l'inégalité de traitement des hommes et des femmes résulte du système dans lequel on est et de l'insuffisance des politiques courantes à le corriger. Les femmes continuent d'être placées dans des occupations différentes de celles des hommes. Ceci étant, une législation qui garantit que les secrétaires, hommes ou femmes, au service d'un employeur ou des professeurs, femmes ou hommes dans une école maternelle reçoivent le même salaire n'est pas très indiquée. Ce qu'il faut, c'est une législation qui permette de faire des comparaisons entre des tâches dissemblables occupées par des hommes et des femmes. Le gouvernement fédéral canadien a déjà donné le ton en adoptant une telle législation. La section II de la Charte des droits de la personne, votée en 1977, inclut le critère d'un salaire égal pour le travail de valeur comparable qui permet de comparer des fonctions dissemblables.

Bien que la raison sous-tendant l'approche en fonction de la valeur comparable soit indiscutable, son application ne l'est pas. Il se peut que la question la plus importante en cette matière soit l'évaluation des tâches. L'approche fondée sur la valeur comparable exige l'évaluation d'une tâche unique qui renferme l'ensemble des tâches dans une entreprise donnée. Peut-on mettre au point un schéma semblable d'évaluation des tâches qui soit assez général pour s'appliquer aux différentes tâches et assez spécifique en même temps pour tenir compte des caractéristiques propres à chacune de ces tâches? Assumant qu'un tel schéma d'évaluation des tâches existe, il pourrait identifier les emplois des hommes et des femmes qui sont de valeur comparable etqui, en tant que tels, pourraient être rémunérés également. Mais il resterait encore à décider quel en serait le traitement. L'idée que l'on ne peut se fier au mécanisme des marchés traditionnel pour assurer des structures de salaires équitables est implicite selon l'approche systémique. Après tout, c'est ce qui engendre un salaire « moindre » pour les femmes et un salaire « plus élevé » pour les hommes. S'il en est ainsi, quels mécanismes autres peut-on utiliser pour apprécier la hiérarchie des emplois établie par l'évaluation des tâches? De plus, l'approche de la valeur comparable a des conséquences dans le domaine de la négociation collective. Un schéma unique d'évaluation des tâches donnerait lieu à une hiérarchie des emplois qui ferait que tous les postes seraient interreliés. Ceci étant, une fois déterminé le taux de salaire de cette fonction, la structure tout entière des salaires serait déterminée. Qu'en devient-il alors de l'ensemble du processus de négociation des salaires?

Ce sont là quelques-unes des questions qu'il faut considérer et au sujet desquelles il faut poursuivre les recherches avant que le concept de salaire égal pour valeur comparable puisse devenir une réalité opérationnelle.

FR :

Cet article examine si l'enseignant est satisfait de son travail, s'il veut le quitter et quels sont les motifs les plus probables qui peuvent l'amener à le vouloir.

EN :

This article deals with work satisfaction among French and English-speaking teachers in Québec Province's primary and secondary schools of the public and private sectors.

The study is based on a sample of 4 000 teachers, three-quarters of whom replied to the questionnaire's 424 questions. After describing the theoretical and practical approach used, the authors present results common to all teachers, as well as those particular to certain groups.

The concept of work satisfaction is based on: the origins of research in this field, links between performance and satisfaction, possible links between satisfaction and problems retention, absenteism, etc. The authors make reference to Hergberg and use factorial analysis techniques.

Results show that teachers are generally moderately satisfied, but that job instability could affect between 11 and 25% of them. The authors conclude that intervention is possible to improve the situation, in spite of certain reserves.

EN :

The author uses information obtained from the unpublished conciliation records of the ACAS regional office in Scotland to look at some of the potential influences on the likelihood of a trade union successfully obtaining recognition under these provisions. Three sets of influence are applied using correlation analysis.

FR :

L'utilisation des mécanismes de la conciliation volontaire pour résoudre les différends entre les syndicats et les employeurs a une longue histoire en Grande-Bretagne où les revendications en matière de reconnaissance syndicale figurent en première place dans ce travail de conciliation. L'organisme à qui il appartient de pourvoir au processus de conciliation en Grande-Bretagne depuis 1974 se nomme le Service consultatif de conciliation et d'arbitrage (Advisory Conciliation and Arbitration Service). Pendant la période 1976-1980, des mécanismes législatifs de reconnaissance syndicale existaient également, mais le Service consultatif entendit plus de requêtes que le Service existant en vertu de la loi. De plus, le type de réclamation en matière de reconnaissance syndicale différait totalement, les syndicats obtenant plus de succès sous le régime de la conciliation volontaire que sous le mécanisme législatif.

Le présent article étudie le résultat de la totalité des requêtes en reconnaissance syndicale entendues par conciliation volontaire en Ecosse entre 1976 et 1980 par le Bureau régional du service consultatif de conciliation et d'arbitrage. Le nombre total des requêtes s'élève à 290, ce qui représente environ dix pour cent de toutes les requêtes en reconnaissance entendues par le Service au pays pendant toute cette période. Les syndicats ont réussi à obtenir la reconnaissance dans 47 pour cent de toutes les enquêtes en Ecosse, ce qui se compare aux statistiques pour l'ensemble du pays (43 pour cent) et laisse deviner le caractère valable de l'échantillon.

Dans un effort pour préciser la probabilité du succès d'une requête en reconnaissance syndicale, une grille d'analyse fondée sur les études du résultat de votes de reconnaissance syndicale tenus sous le mécanisme de reconnaissance législatif fut mise au point. Cette grille d'analyse consiste en trois types d'influence: 1) l'attrait du syndicalisme et de la négociation collective en général chez les employés concernés; 2) la préférence du syndicat qui présentait la requête; 3) l'importance de l'opposition de l'employeur à la reconnaissance syndicale en général et au syndicat qui formulait larequête en particulier. Sous ces trois rubriques, nous avons vérifié, par analyse corrélative, l'influence des variables individuelles suivantes: le statut non-manuel des employés, le syndicat particulier qui formulait la demande, l'étendue du groupe d'employés compris dans la requête, le temps nécessaire à l'audition et au jugé de la requête, le statut multi-établissements de l'entreprise, la menace ou l'existence effective d'une grève et le secteur d'emploi où il y a eu présentation d'une requête.

Le manque de signification de la plupart des variables jette un doute considérable sur l'utilité de cette grille d'analyse pour identifier les facteurs pertinents valables pour obtenir gain de cause dans la reconnaissance d'un syndicat sous le système de conciliation volontaire. La seule influence significative résidait dans le temps nécessaire à l'audition et à la décision de la requête en reconnaissance. En retour, cette opposition de l'employeur se trouvait reliée à l'étendue du groupe visé par la requête, au syndicat particulier qui présentait la requête et au secteur de l'emploi où elle était présentée. En particulier, on s'est rendu compte que l'opposition était moindre dans le cas des syndicats le plus fortement engagés et dans le secteur manufacturier et qu'elle était plus marquée dans le cas des requêtes visant des groupes d'employés plus considérables.

Les constatations et les conclusions de l'article ont été résumées à la fois dans un but de recherche et en vue d'une action politique. En ce qui concerne la recherche future, nous estimons qu'il est nécessaire de procéder par études de cas approfondies destinées à identifier l'histoire des relations professionnelles dans les établissements particuliers concernés ainsi qu'à identifier aussi les tactiques des syndicats et des employeurs au cours de la procédure de reconnaissance syndicale comme étant les facteurs-clés qui préparent le résultat des requêtes entendues sous ce régime. Au sujet des implications en matière d'action politique, nous estimons que certains changements peuvent agir à l'avenir de façon à amoindrir l'enthousiasme des syndicats qui était apparent pendant la période 1976-1980 pour l'audition des requêtes sous le système de conciliation volontaire, ces changements découlant de l'abrogation en 1980 du régime législatif de reconnaissance syndicale.

EN :

This paper presents a case study of the development of industrial unions in one Canadian city during a crucial union-building decade. It situates the Montréal experience in its provincial, national and continental context.

FR :

Il s'agit ici d'une étude de cas portant sur le développement des syndicats industriels dans une ville nord-américaine au cours d'une décennie décisive dans la montée du syndicalisme. L'expérience des travailleurs montréalais renferme des éléments exclusifs qui se rattachent à l'ambiance économique, sociale et politique particulière à la ville, mais les travailleurs de la métropole participaient alors à une activité syndicale dont le modèle s'étendait à la grandeur du continent.

L'article décrit la législation du travail exceptionnelle qui était alors en vigueur dans la province de Québec ainsi que les initiatives subséquentes du premier gouvernement Duplessis. Même si l'on ne met pas en doute les données traditionnelles des desseins antisyndicaux de Duplessis, on estime que ses interventions n'ont eu que peu d'influence sur l'évolution véritable du mouvement ouvrier durant la décennie de 1930.

Dans cet article, on passe en revue les quatorze principales industries de Montréal en fonction de l'activité syndicale dans les années 1930. Les réalisations modestes du syndicalisme à Montréal se trouvent ainsi replacées dans leur contexte. La recension porte sur les vingt industries principales. On y décrit les conséquences des changements qui se sont produits dans les domaines économique et législatif en isolant quatre périodes distinctes: 1939-1941, 1941, 1942-1943 et 1944-1945. La législation fédérale du travail de même que les programmes de contrôle des prix et des salaires sont reliés à l'action syndicale.

L'essai démontre que quinze des vingt secteurs manufacturiers du temps de guerre étaient effectivement syndiqués en 1945 et souligne que ceci représentait une réalisation impressionnante qui se compare à celles des autres grandes villes nord-américaines. L'histoire du syndicalisme à Montréal est ainsi mieux comprise en tant que chapitre de l'histoire du syndicalisme sur l'ensemble du continent. Les variables importantes à Montréal étaient la nature des industries, l'état du marché du travail et la disponibilité des ressources aux fins de recrutement, lesquelles provenaient du syndicat international qui avait compétence dans l'industrie. Les différences de langue et de culture ne jouaient qu'un rôle secondaire dans la méthode de formation des syndicats.

EN :

This study retests the Ashenfelter-Pencavel hypothesis that political factors matter, using pooled cross section-time series data on union growth for Canadian provinces and a set of dummy variables representing political party in power in each province. Both theoretical and practical aspects are presented.

FR :

Le présent article reconsidère l'hypothèse d'Ashenfelter et de Pencavel selon laquelle le parti au pouvoir influence le taux de croissance du syndicalisme. Cependant, alors qu'Ashenfelter et Pencavel soutenaient que le parti au pouvoir ne constitue qu'un simple substitut pour obtenir des renseignements indisponibles sur le comportement de l'opinion publique envers les syndicats, cette étude-ci tend à démontrer qu'il y a une relation de cause à effet entre le parti politique au pouvoir et le taux de croissance du syndicalisme. Cela peut se présenter de différentes façons dont la plus manifeste réside dans les modifications aux lois provinciales sans exclure toutefois les déclarations publiques sur les bienfaits du syndicalisme et la promptitude à recourir à une législation spéciale pour mettre fin aux grèves.

Si le parti politique au pouvoir est reconnu pour avoir un « préjugé favorable » à l'égard des syndicats, les travailleurs sont plus enclins qu'en d'autres circonstances à y adhérer, car ils se rendent compte qu'ils ont plus de force lorsque les syndicats ont l'appui du gouvernement derrière eux. De même, les syndicats eux-mêmes ont la perception qu'ils ont le « feu vert » et qu'ils peuvent intensifier le travail de recrutement, car ils estiment que les sommes consacrées à l'organisation seront plus productrices que si un autre parti détenait le pouvoir. Enfin, il arrive que des employeurs opposent moins de résistance au syndicalisme lorsqu'un gouvernement sympathique à cette cause est au gouvernail, car les employeurs considèrent que pareille résistance serait futile.

Étant donné que la législation du travail au Canada est du ressort des provinces, il fallait donc, pour vérifier l'hypothèse, des statistiques par province. Les statistiques relatives au développement des syndicats furent regroupées pour chacune des neuf provinces, l'Ile du Prince-Edouard étant excluse faute de données. Ces statistiques portaient sur la période de 1962 à 1978 inclusivement. On eut recours à des variables fictives pour représenter les cinq partis politiques qui avaient formé le gouvernement dans ces provinces durant cette période. On retint aussi d'autres facteurs comme le taux de croissance de l'emploi et les changements cycliques mesurés au moyen du taux de chômage. Le changement proportionnel des effectifs syndicaux fut appliqué de façon régressive aux variables relatives aux partis politiques, au taux de croissance de l'emploi et au taux de chômage.

Les résultats indiquent que la croissance de l'emploi et le niveau de chômage sont des variables qui ont une signification statistique. Il en est de même pour les variables se rapportant aux partis politiques. On y a découvert que le développement des syndicats a été d'environ trois pour cent plus faible au moment et dans les provinces où les partis libéral et conservateur formaient le gouvernement que lorsque le Nouveau parti démocratique était au pouvoir. Pour ce qui est du passage au gouvernement du Crédit social, de l'Union nationale et du Parti québécois, on n'a remarqué aucune signification statistique valable.

Il serait utile, au cours de recherches futures, de se demander si les partis politiques ont un effet sur d'autres aspects de l'activité syndicale comme les grèves et la fixation des salaires.

FR :

Résumé des résultats d'une enquête de santé effectuée auprès d'un échantillon de 1 300 employés du gouvernement du Québec. Les données furent recueillies à l'aide d'examens médicaux et de questionnaires concernant les habitudes de vie et de travail des participants. Les résultats indiquent que les troubles psychiques et la consommation excessive de somnifères et de tranquillisants sont des problèmes réels que l'employeur et les syndicats concernés doivent considérer de plus près

EN :

This is the first study of its kind in Québec to present a veritable overview of health, based on a vast sample of office employees and compared with results obtained from other groups. The employees concerned were normally not exposed to chemical, physical or biological dangers at works. They were, nevertheless, subject to psycho-social dangers which are, of course, more difficult to determine.

Health problems among these employees were detected as a result of a medical examination including: blood pressure tests, biological analyses and, for those 40 and over, electrocardiograms. The medical history of each participant was established in which particular attention was devoted to the taking of medication, treatment for diabetes, hypercholesterolemia or arterial tension, as well as previous Personal and family characteristics.

Life habits were examined through replies to a questionnaire filled in by each participant before his medical examination. The following variables were tested: level of physical activity; consumption of alcohol, tobacco and medication. Mental health was examined in two ways: medical history and medical interview on the one hand, and a scale of psychological health included in the questionnaire on the other. Finally, work environment was examined with reference to scales of works satisfaction, organizational climate, and job characteristics.

More that 1 300 Québec Government civil servants participated in this inquiry and undertook the required medical examination. Results include: contrary to pre-conceived notions about sedentary employees, the cardio-vascular system of civil servants is in good condition. The same cannot be said for the nervous System, where the main problems detected are psychic disorders and excessive consumption of soporifics and tranquilizers. The article describes these results in détail.

EN :

The objective of this paper is to identify characteristics which distinguish first strike situations from other strike actions. It is based on both collective bargaining and conflict resolution literature as well as the detailed analysis of a recent walkout by a public school teachers' union.

FR :

Dans l'étude et la pratique de la négociation collective, on se heurte toujours à la possibilité d'une grève qui peut être potentiellement néfaste. Lorsque, de plus, les parties sont des novices dans l'art de négocier et qu'elles font face à un état de grève pour la première fois, il est probable qu'elles auront un comportement qui laisse à désirer et qui peut conduire à des résultats désastreux.

Cette étude traite spécifiquement d'une « première grève » et propose une série de faits qui caractérisent de pareilles situations. Ces facteurs sont ensuite utilisés dans l'analyse des événements qui entourent une grève dans le secteur de l'enseignement où les deux parties, le syndicat et la commission scolaire, en étaient à leur première expérience.

Lorsqu'il s'agit d'une première grève, on peut s'attendre à ce que, comparés à des négociateurs plus expérimentés, les responsables de la négociation soient (1) moins bien informés et plus hésitants, ce qui conduit à une perception moins nette des événements et à un comportement irrationnel; (2) qu'ils se montrent méfiants à l'endroit des autres parties; (3) qu'ils s'appuient sur des raisons émotives; (4) qu'ils adoptent une attitude défensive et agressive; (5) qu'ils optent pour des modes de communication inadéquats; (6) qu'ils aient recours à des aides professionnels moins compétents, ce qui a pour effet d'accroître les autres difficultés.

L'examen de ce qui s'est passé au cours de cette grève d'enseignants a révélé que, d'une façon générale, le syndicat a subi des préjudices graves et inutiles comme résultat de sa décision de faire la grève, en obtenant qu'un petit peu plus que ce que lui avait offert la commission scolaire immédiatement avant la grève. Des communications réticentes et sélectives, alors que l'une et l'autre parties jouaient à cache-cache, le manque de conseils à la section locale de la part du siège social du syndicat, la négligence des dirigeants syndicaux à renseigner les membres sur des faits importants qui se rapportaient directement au conflit comme les offres salariales, des erreurs dans la stratégie de négociation qui ont placé le syndicat dans une situation désavantageuse, des attitudes de plus en plus émotives et agressives entre les parties au fur et à mesure que les négociations se poursuivaient, autant de faits qui ont caractérisé ces négociations. Le syndicat laissa passer la période la plus propice à la grève au commencement de l'automne au moment de l'ouverture des classes alors que la commission scolaire était moins prête à affronter la grève.

La grève elle-même fut assez violente; elle a laissé de profonds ressentiments et une méfiance prolongée entre les parties. Les dirigeants syndicaux ont été emprisonnés une semaine pendant la grève. Les cours furent perturbés et les policiers furent forcés de maîtriser les grévistes. Les membres en général furent surpris par la dureté de la grève et par la fermeté de la commission scolaire à maintenir sa position. Le président de la commission scolaire remet peu après sa démission à cause d'animosité et de pressions sous forme d'appels téléphoniques outranciers, de lettres haineuses et d'altercation publique avec les membres du syndicat.

Les événements et les expériences qui ont marqué cette grève diffèrent de la plupart des grèves d'enseignants qui ont été analysées jusqu'ici, ce qui indique que les premières grèves méritent une étude spéciale en tant que forme originale de conflits qui possèdent leurs caractéristiques et leurs dynamisme propres.

On peut donc conclure que les parties à une première grève devraient se rendre compte de la probabilité plus forte des dangers dont il vient d'être question et qu'elles devraient mieux se préparer aux réalités de la négociation collective, se doter d'une aide professionnelle compétente, être prêtes à faire des compromis et être conscientes des effets prolongés de comportements néfastes pour les négociations futures.

FR :

L'auteur expose les pratiques et les procédures établies pour assurer le fonctionnement efficace du C.C.R.T. ainsi que le système utilisé pour mesurer le rendement des opérations de cet organisme.

EN :

Every labour relations board must have a case management System which is suited to its own specific circumstances. In the case of the Canada Labour Relations Board (C.L.R.B.), it must take into consideration the specific enabling statute, the requirements of a vast geographical dispersion of employers and employees (involving a constant necessity for hearings in remote areas) and the facility to provide service in both official languages — simultaneously when necessary. The jurisdiction of the Board covers operations in the Yukon and Northwest Territories which would normally be under provincial jurisdiction as well as such diverse activities as broad-casting, communications, international and interprovincial transportation of goods and passengers by land, sea or air, grainhandling, uranium mining, longshoring and various Crown corporations such as Canada Post, DEVCO, National Arts Centre and Central Mortgage and Housing Corporation.

The C.L.R.B. has regional offices in Vancouver, Winnipeg, Toronto, Montréal and Halifax staffed by officers who investigate and mediate cases as well as providing information and processing submissions made by parties. These offices are link-ed to the Board in Ottawa by electronic equipment for the transmission of documents. In some cases the employer may be located in one part of the country while the union headquarters may be in another part of the country and a case could involve such things as an unlawful strike in an entirely different location.

In many cases, particularly those involving the acquisition or termination of bargaining rights decisions are made without the conduct of a public hearing. This is accomplished by the report of an investigation officer. Copies of the report of the officer are made available to the parties and they are invited to make written submissions including any challenge they might have as to the accuracy of the report. In certification cases and some other situations, there is a confidential report on the wishes of the employees. This includes verification of union membership cards and a check on the money collected which is traced from receipt of bank deposit. There are spot checks to verify that employees signed of their own free will and where there are any allegations of impropriety there is a more detailed investigation conducted. This information on the wishes of the employees is protected by legislation, but all other material on the files must be provided to the parties in order to ensure that there is no denial of natural justice. Where there are matters of fact in dispute between the parties the Board must conduct public hearings, allow the introduction of evidence and provide for cross examination of witnesses. In 1980, 92% of all certification cases were disposed without conducting a public hearing. This was possible on the basis of the investigation officers' report and the written submissions of the parties.

In certification and similar cases, the Board requires the employer to post notices to employees who may be affected and they may submit interventions to the Board. In some cases dealing with bargaining rights it is necessary for the Board to conduct a secret ballot to determine the wishes of the employees. In national bargaining units and even interprovincial units such as telephone communications, this can involve employees at hundreds of locations widely dispersed. It involves in some cases employees who may be at sea or in the air beyond our national boundaries. Mailed ballots are required in some of these situations.

In cases involving complaints of unfair labour practices or unlawful strike or lock-out applications, the Board is obliged to conduct hearings and provide full opportunity for defence before making a finding that a person has acted in violation of the statute. However, many of these cases are settled without a hearing as a result of the mediation provided by officers of the Board. Apart from providing solutions acceptable to the parties an effective mediation program can save considerable time and money which would otherwise be required for travelling and hearing of cases.

The Board does not, however, permit any mediation as to the composition of bargaining units lest such a practice should result in employees being denied the benefits of the legislation as a result of their rights being traded away in a compromise solution to differences between the parties. The Board does not delegate the authority to determine who is an employee within the meaning of the legislation or what employees should be included in or excluded from a bargaining unit.

The Board is also required to conduct a public hearing before imposing a first collective agreement upon a referral of a dispute from the Minister of Labour. It is up to the Minister of Labour in the first instance to refer such questions to the Board. Upon referral, the imposition of a first collective agreement and its provisions are at the discretion of the Board.

Scheduling of hearings in all parts of the country poses significant problems for the CLRB. It is not always possible to determine from the material on file the length of time that may be required to hear a particular case. If a case runs longer than expected an adjournment could make it expensive for the Board to return to the same part of the country for a continuation and hearings have to be scheduled so as to provide the parties with reasonable time to make travel and other arrangements except in the most pressing of cases. Before the commencement of a hearing the Board may conduct a meeting with counsel or principal representatives of the parties to discuss and identify the issues that are agreed upon and those in dispute and the procedures to be followed. This usually results in co-operation of counsel to expedite the hearing. If however it is not possible to complete the hearing in the time allotted without a denial of natural justice, the Board may be able to hear all the evidence and later dispose of the case as a result of written arguments submitted by the parties.

The Board has to keep careful control of its case load in order to ensure the fastest possible disposition of cases. Priority is given to cases involving continuing loss. Unlawful strike or lock-out applications and cases involving dismissals normally have high priority. However, an unlawful strike application may lose its priority as a result of a resumption of work or successful mediation. This may mean that the schedule may be altered and other cases moved up for hearing.

The Board has a complex System of case control and performance measurement. Weekly reports on priority cases are revised when any changes occur and monthly reports on the disposition of cases are carefully analyzed.

In addition the Board measures performance by analyzing the time it takes to acknowledge and transmit each individual case; the time taken to investigate or mediate, to schedule, to hear and to issue a decision and convey it to the parties. These figures are prepared by regions and by types of cases, and are constantly studied to ensure that no avoidable delays occur and that the whole System is constantly sensitive to the need for the promptest possible disposition of cases that is consistent with the strict observance of the requirements of natural justice.

These figures are examined by regional directors and their staff and are discussed by the Registrar at meetings with the regional directors and at other staff meetings.

The CLRB has the advantage of external evaluation of its performance by many outside observers. Organizations of unions and employers, the legal profession, the academic community and such organizations as the Law Reform Commission are not hesitant to examine and question the operations or decisions of the Board and to prepare briefs or conduct studies on general or very particular matters which may range from proposals to amend the legislation to specific complaints regarding procedures, practices or decisions. These collectively provide a very valuable reflection of the observations of those who are interested in the whole process and knowledgeable of industrial relations.

FR :

Après avoir revu les principes s'appliquant en droit français, québécois et anglais, dans les provinces canadiennes de common law et américain, le Conseil a fait l'étude de la notion d'« employé » que l'on retrouve à l'article 107 du Code. Il conclut que toute personne visée par une demande d'accréditation, économiquement subordonnée à un employeur et qui n'est pas un entrepreneur, est un « employé » au sens du Code. Ayant constaté que les critères développés par le common law l'ont été en fonction d'objectifs étrangers à ceux promus par le Code canadien du travail, le Conseil conclut qu'ils ne pourront s'appliquer que dans la mesure où ils sont compatibles avec les objectifs dudit Code. Dans ce contexte, d'autres critères, dits de relations de travail trouveront application.

Le Conseil a également énoncé sa politique quant aux délais de présentation prévus à l'article 124 (2) c) et d) du Code et la recevabilité de requêtes en accréditation visant une unité dont la délimitation diffère de celle pour laquelle une convention collective est en vigueur. En l'espèce, le Conseil a jugé recevables, quant aux dates où elles avaient été présentées, des requêtes en accréditation visant une unité englobant des employés couverts en partie par deux conventions collectives distinctes et s'étendant sur des périodes différentes.

Il a, enfin, rappelé sa politique, lors des requêtes en révision sous l'article 119 du Code, de ne pas tenir compte du désir des employés qu'il ajoute à une unité existante lorsque les fonctions dont ils sont titulaires participent de la nature et de la portée de celles comprises dans l'unité où ils sont ajoutés.

Union des Artistes (UDA) et Syndicat général du cinéma et de la télévision Radio-Canada (CSN) et Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) et Société Radio-Canada et Société des auteurs, recherchistes, documentalistes et compositeurs (SARDEC) et Association nationale des employés et techniciens en radiodiffusion (SARDEC) et Association nationale des employés et techniciens en radiodiffusion (NABET) et Monsieur Claude Latrémouille et l'Association des artistes canadiens de la télévision et de la radio et La Guilde des services de presses, section 213 de La Guilde des Journaux.

Dossiers 555-1179, 555-1180, 555-1192, 530-473; décision du 18 mai 1982 (no 383); Panel du Conseil: Me Claude H. Foisy, Vice-président, Me Nicole Kean et M. Jacques Archambault, Membres.