FR :

L'auteur rappelle d'abord les pistes tracées par les travaux néoréalistes en relations industrielles, puis il propose une perspective se situant dans le cadre d'une hétérodoxie institutionnaliste française afin de prolonger cette perspective. Après avoir distingué au sein du rapport salarial les règles organisationnelles et les règles institutionnelles, il porte son attention sur le système de relations professionnelles défini comme l'ensemble des règles institutionnelles. Il développe ensuite une hypothèse d'endogénéité relative des règles de contenu du système de relations professionnelles vis-à-vis des régimes d'accumulation. Puis il élabore une typologie qui met en évidence le type de relations professionnelles qui favorise l'enchaînement macroéconomique propre à chaque régime d'accumulation. Enfin, il considère les différences nationales qui sont mises sur le compte de la capacité exogène des acteurs, dotés d'une rationalité procédurale, à mettre en phase dans le temps les règles du système de relations professionnelles avec la régulation en place, d'où la possibilité de fortes marges d'indétermination.

EN :

In this article, three perspectives that have emerged from neorealiststudies in industrial relations are explored. An initial analytical contribution of this article is to hierarchize the various categories of rules, particularly by distinguishing procedural rules from content rules and labour relations rules from human resource management rules. Secondly, through the concept of the "system of rules", the article examines the "national" character of rules located in a single "economie space" and examines the interaction of these rules with this space. A third contribution is to identify strategies pursued by collective actors, the interaction of which has become more and more central to the understanding of the dynamics of the system for those working within the neorealist tradition. In pursuing these three themes, the article draws upon the tools of several heterodox institutionalist theories developed in France, notably, the "Regulation Approach" and the "Economics of Conventions" school.

As regards to hierarchy of rules, the article focuses on a set of rules which is seen as an industrial relations system whose nature is specified. These rules stem quite precisely from collective bargaining and labour legislation. They frame labour force management practices within firms and, to varying degrees, encourage the spread of local innovations in wage relations. The existence of the industrial relations system is justified theoretically because the wage relationship is conflictual by nature, due to the open-ended character of the employment contract. However, although the labour contract is the legal form of agreements at the level of the firm, it also seems to be the case that this contract is the subject of a legitimation process which is wider than the firm. This process of legitimation involves the state through its legislative function. It implies as well that the power relations between actors will be organized with a view to influencing the terms of contracts. In order to situate various countries in an international perspective, a typology of industrial relations Systems is proposed. This typology takes into account actors' strategies, the role of the state and the degree of centralization of collective bargaining. It includes macrocorporatist, microcorporatist, pluralist and conflictual Systems.

Regarding the relationship between rules and their technical-economic environment, a relative endogeneityhypothesis of substantive rules of industrial relations Systems in relation to macroeconomic growth regimes is then developed. Although taking into account existing research concerning the different types of macroeconomic regulation, the present discussion stresses the type of industrial relations that favours the macroeconomic logic characteristic of each regime of accumulation. Four Weberian ideal-types are constructed based on existing empirical studies in industrial relations, economics of conventions and regulation theory.

The "extensive-competitive" accumulation regime tends to generate a conflictual industrial relations System. The "extensive-dualist" accumulation regime tends to be associated with the establishment of competitive rules in a pluralist industrial relations System. The "intensive-Fordist" accumulation regime typically is marked by the search for a macrocorporatist compromise in industrial relations. The "intensive-Toyotist" accumulation regime leads to a tendency to seek microcorporatist compromises. The typology developed here is synchronic. Obviously, over time countries may shift between the different poles in line with the choices of actors concerning the local agreement, choices which are then generalized to the macroeconomic level. Even within a given type of macroeconomic regulation, the performance of individual national economies depends on the actors' capacity, over time, to bring industrial relations System rules into line with the regulation in place. This gives rise, therefore, to zones of indeterminateness explaining differences between countries with similar Systems of macroeconomic regulation. This underscores the importance of comparative studies of the strategies of social actors which, being conditioned by social history and by procedural rules specifie to each industrial relations System, are for the most part determined exogenously.

ES :

Después de haber distinguido en el seno de la relaciòn salarial las reglas organizacionales y las reglas institucionales, la atenciòn se aporta al sistema de relaciones profesionales definido como el grupo de reglas institucionales. Una hipòtesis de endogenidad relativa a las reglas del contenido del sistema de relaciones profesionales comparativamente a cada régimen de acumulaciòn identificado es desarrollada. Apoyàndose en los estudios empïricos existentes, una tipologïa pone en evidencia para cada caso el tipo de relaciones profesionales que favorecen el encadenamiento macro-econòmico propio de cada régimen de acumulaciòn.

FR :

La problématique de l'équilibre emploi-famille (ÉEF) est de plus en plus au cœur des préoccupations organisationnelles, à tel point que se développe l'idée qu’il faut gérer cet équilibre, c'est-à-dire plus explicitement qu'il faut implanter ou modifier certaines pratiques de gestion pour aider les employés à surmonter leurs problèmes d'ÉEF. Cette recherche, effectuée auprès de 301 organisations ayant des opérations au Québec, vise à répondre aux questions suivantes : (1) Quel est le degré d'implantation au Québec des diverses pratiques présentées dans la littérature spécialisée ? (2) Sous quelles formes ces pratiques sont-elles implantées ? (3) Quelles sont les organisations qui les ont implantées ? (4) Quels sont leurs effets ? et finalement (5) Existe-t-il à proprement parler des programmes d'aide à l'équilibre emploi-famille dans les organisations québécoises ?

EN :

Employees' difficultes in reconciling work and family obligations have emerged as a key human resources management challenge. Many organizations now recognize that specific managerial practices and programs are needed to reduce the negative impact of work-family conflicts on job behaviours and attitudes (stress, absenteeism, turnover, performance decreasing, etc.).

The present study is an investigation of work/family practices (WFP) implemented by organizations with operations in Quebec. Five issues are considered: (1) To what extent are different types of WFP offered by Quebec based organizations? (2) What are the attributes of WFPs implemented in Quebec? (3) What type of organization implements such practices? (4) What is the impact of different programs? and (5) Are the different WFPs implemented by Quebec-based organizations part of broad company strategics?

Five types of WFP can be identified from a review of the literature:

• Dependent care. This category includes day-care services for children (pre-school, school age, on vacation or on holidays) and financial aid for day care; care of dependants with physical or mental handicaps; emergency help and information and referral services (for schools, day-care centres, relief services, etc.).

• Leave for family activities and other benefits. This category includes matemity leave, parental leave, special holidays for family obligations as well as salary supplements and insurance plans encompassing all family members.

• Employee counselling programs. This category includes various information and counselling services that may help employees resolve personal problems, including work-family conflicts.

• Alternative work schedules. This category encompasses different work schedule practices implemented by organizations, such as flex- time, voluntary reduced time and school-based work schedules. It also includes part-time work, job sharing and at-home work.

• Other practices. This category includes various practices that do not have any unifying theme: financial aid for reintegration following a job relocation (moving expenses for the family, loans, information on schools, help in locating a job for the spouse, etc.); quick response domestic help services (cleaning, financial counselling, catering); financial aid for employees' children pursuing more advanced studies.

A questionnaire was developed, pre-tested and malled in 1993 to the CEO — or to the manager clearly responsible for WFP issues — of 1214 organizations with operations in Quebec. The sample was selected according to the following criteria: (l)all organizations with more than 250 employees; (2) all organizations with more than 50 employees that are also members of the Chambre de commerce du Montreal metropolitain (Metro Montreal Board of Trade or CCMM); and (3) some organizations with less than 50 employees that are members of CCMM. In total, 301 organizations responded to the questionnaire, for a response rate of 25%. In terms of employees, the responding organizations can be broken down in the following manner: 11 had 50 employees or less, 31 had between 51 and 151 employees, 33 had between 151 and 250 employees and 236 had more than 250 employees.

Results indicate that the implementation of WFP greatly varies. Five practices can be considered to be widespread (implementation rate above 50%): collective insurance plans covering the whole family, personal leaves of absence, salary supplements, maternity or adoption leaves of absence and employee counselling services. Two practices — temporary part-time work and voluntary flex-time — are frequently offered (implementation rates between 30% and 40%). Five emerging practices (implementation rate between 9% and 15%) can be identified: job sharing, day-care services for preschool children, information and referral services, financial aid following a job relocation and quick response domestic help. Nine other practices can be considered to be of marginal relevance since their implementation rate is less than 7%.

Results also suggest that the type and number of WFP that are offered are determined by four key dimensions: (1) a group of variables that are interrelated and which includes organization's unionization rate, industry membership and size, (2) organizational culture, (3) proportion of women in the organization, and (4) type of workforce (labourers, professionals, etc.).

Overall, the perceived impact of WFP is marginal at best, most practices being seen as having no effect or a weak positive effect. The most important impact of WFP seems to be an improvement in job satisfaction, followed, not very closely, by ( l ) a reduction in absenteeism (most likely resulting from an increase in employees' involvement towards the organization), (2) a decrease in employee turnover and (3) an increase in the organization's ability to attract personnel. With the exception of flex-time, it appears that emerging WFPs, such as telecommuting, personalized work schedules and special career tracks, have the most positive impact. If further research confirms our results, it would imply that the personalized, informal and ad hoc arrangements which often characterize these practices are more effective than formal, widely accessible policies which do not create as much employee commitment.

Finally, only 11 respondents (3,7%) consider that their firm has a work/family program, i.e., a comprehensive set of practices resulting from a strategic decision by top management to help employees resolve the conflicts they may have between work and family obligations. The following conclusions can be inferred from the results. First, the study's Framework, which relies on five types of WFPs, captures most of the practices that are used by Quebec-based organizations. Second, the implementation rate of WFP varies greatly across organizations. Third, WFP are typically implemented in workplace environments where the workforce is largely professional or technical (white collar), with a high proportion of female employees and a strong union presence (e.g., organizations within the health services and education sector). Fourth, the finding that WFPs have a minimal impact on organizations must be interpreted in a broader perspective than a strict, short-term cost/benefit analysis : WFPs are also a powerful tool that organizations can use to adapt themselves to the evolving needs of the workforce or of their potential employees.

ES :

La problemàtica del equilibrio familia / empleo esta cada vez mas en el centro de las preocupaciones organizacionales, a tal punto que la idea de la gestion de este equilibrio se esta desarrollando, esto quiere decir explïcitamente que se deben implantar o modificar ciertas practicas de gestion para poder ayudar al empleado a administrar los problemas derivados de este equilibrio. Esta investigaciòn, efectuada entre 301 organizaciones que tienen operaciones en Québec, trata de responder a las siguientes incògnitas : Primera, cual es el grado de implantaciòn en Québec de las diversas practicas de gestion del equilibrio antes mencionado en la literatura especializada ? Segunda, bajo que modalidad estas practicas se aplican ? Tercera, cuales son las organizaciones que las han implantado ? Cuarta, cuales son los efectos de la aplicaciòn ? y finalmente, Quinta, existen, propiamente hablando, programas de ayuda al equilibrio familia / empleo en las organizaciones quebequenses ?

EN :

This study empirically examines the relationships between union status, union involvement, and the performance of gain sharing programs. Using survey data from 217 establishments in the U.S.A. and Canada, the authors evaluate the predictions ofvarious competing theoretical perspectives: the agency/transaction cost approach, the monopoly model, the institutional voice model and a "two faces" model of labour organization. Ordered-probit and OLS regression results show that gain sharing programs with union involvement in program administration resulted in better perceived performance than average programs in the nonunion sector. However, gain sharing programs in the union sector without union involvement had worse outcomes than those in the nonunion sector. These two divergent situations resulted in union status itself having an insignificant relationship with program performance. These results are most compatible with the "two faces" model.

FR :

Nous traitons ici de la question de savoir d'abord si la présence syndicale influence le rendement d'un programme de partage des gains et, ensuite, si la participation du syndicat à l'administration du programme en favorise le succès.

Nous adoptons quatre perspectives théoriques pour examiner ces questions : (1) un modèle de coût agence/transaction basé sur la théorie économique néoclassique ; (2) un modèle monopolistique basé sur l'analogie entre le monopole syndical et le monopole sur le marché du produit ; (3) un modèle institutionnel ou de voix collective, et (4) un modèle à deux visages où les syndicats sont en même temps des monopoles et des voix collectives.

Les deux premiers modèles insistent sur les influences négatives des syndicats sur le partage des gains. À l'opposé, le modèle de la voix collective prédit un impact positif des syndicats sur le rendement du partage des gains, surtout si cette voix s'exprime par une implication dans l'administration de tel programme. Le dernier modèle suggère que les syndicats peuvent aider ou nuire au rendement du partage des gains, selon lequel des deux visages prédomine. Comme le modèle de la voix collective, ce dernier modèle prédit qu'une insistance plus grande sur la voix collective, par des exercices conjoints, va accroître l'efficacité du programme.

Nous avons vérifié empiriquement ces théories en colligeant des données auprès de 217 établissements aux États-Unis et au Canada qui ont vécu des programmes de partage des gains (sur les 622 originalement pointés). Nous utilisons l'analyse de régression multiple pour estimer les relations entre la présence syndicale, son implication dans l'administration des programmes et l'efficacité de ceux-ci.

Les données de base incluent les évaluations managériales du succès des programmes. Deux variables dépendantes sont utilisées : l'une simple, l'autre composée. Pour cette dernière, nous recourons à la mesure des moindres carrés. Quant à la première, nous utilisons l'analyse probit. Nous appliquons notre analyse tant à l'échantillon global qu'à des sous-échantillons selon le statut syndical.

Les résultats des études empiriques démontrent deux situations syndicales divergentes de façon très similaire quelle que soit la mesure d'efficacité de programme utilisée. Là où les syndicats ne sont pas impliqués dans leur administration, les programmes de partage de gains dans le secteur syndiqué connaissent moins de succès que ceux en milieu non syndiqué.

L'inverse est également vrai. Tout cela suggère que l'implication syndicale est cruciale pour le succès de tels programmes dans le secteur privé. De plus, pour ces régressions n'impliquant que l'échantillon syndiqué, la participation syndicale dans l'élaboration du programme est un prédicteur positif et significatif du succès de celui-ci. En somme, vu l'effet négatif sur tels programmes de la non-participation syndicale, nos résultats concordent le plus avec le modèle des deux visages de l'organisation syndicale. Là où les syndicats ne supportent pas le partage des gains, qu'ils en soient exclus ou qu'ils y soient hostiles pour toutes sortes de raisons, le caractère monopolistique de ceux-ci domine et les programmes connaissent alors moins de succès qu'en milieu non syndiqué.

Là où les syndicats appuient le partage des gains et là où la gérance accepte l'approche conjointe, le volet de la voix collective des syndicats va prédominer.

Notre étude démontre de plus que le rendement des programmes de partage des gains est relié de façon significative aux variables de contrôle suivantes : la taille du groupe bonus, la sorte de plan de bonus, l'environnement industriel, vote ou absence de vote lors du lancement d'un plan et la quantité de formation donnée aux employés. Les équipes d'employés et les comités sur la qualité de vie au travail sont en relation significatives et positives avec la performance du partage des gains dans le sous-échantillon syndiqué seulement. Cela peut servir d'appui à la position qui veut que l'implication des employés a plus de potentiel en milieu syndiqué à cause de la fonction de voix collective des syndicats. Les résultats démontrent également que des programmes extensifs d'implication des employés produisent de meilleurs résultats en partage du travail que les programmes moins rigoureux.

Au-delà des preuves à l'appui et à rencontre des différentes théories, la présente étude est forte de conséquences pour l'entreprise et pour les syndicats. Il n'est en apparence pas sage pour les entreprises d'isoler les syndicats dans l'opération de tels programmes, de les exclure de leur administration ou d'utiliser tel programme comme menace au syndicat. Telle stratégie risque de mettre en péril le programme de partage des gains et ainsi causer de sérieuses pertes d’investissements humains et financiers. Les gestionnaires canadiens et américains auront tendance à sous estimer le rôle positif des syndicats dans ces programmes de partage de gains, rôle prouvé sur lequel on doit insister.

Les syndicats devraient prendre note de ces résultats. Apparemment, les programmes de partage de gains produiront plus de bénéfices monétaires pour les membres (par des accroissements de productivité) si le syndicat y est activement impliqué. Garder ses distances, être en opposition ou en attente ne semblent pas être des positions optimales pour le syndicat lorsque l'entreprise propose un programme approprié de partage des gains. En plus, certaines indications existent à l'effet que la participation syndicale à l'élaboration de tel programme contribue à son succès.

En conclusion, les syndicats ne sont ni bons ni mauvais pour le partage des gains. Leur influence dépend de leur degré de support pour tel programme et de leur implication active dans son administration. Tant les théoriciens que les praticiens en relations industrielles doivent réaliser la complexité de la relation entre syndicats et programme de partage des gains.

ES :

Este estudio examina empïricamente las relaciones que existen entre la reputaciòn del sindicato, la participation en el sindicato y la eficiencia de los programas de reparto de utilidades. Usando information obtenida de 217 establecimientos en los Estados Unidos y Canada, los autores evaluaron las predicciones de diferentes perspectivas teòricas : el método por agencia / costo de transaction, el modelo del monopolio, el modelo de la voz institucional y el modelo de las dos facetas de la organizaciòn laboral. Los resultados de regresiones « ordered-probit » y « OLS » demuestran que los programas de reparto de utilidades que cuentan con la participation de los sindicatos en su administraciòn resultan en la perception de un mejor funcionamiento que los programas normales en los sectores no sindicalizados. Sin embargo, los programas de reparto de utilidades en los sectores sindicalizados donde los sindicatos no participaban en la administraciòn de estos, mostraron en gênerai un desempeno peor que aquellos de los sectores no sindicalizados. Estas dos situaciones divergentes dan como resultado que la réputation del sindicato es irrelevante en el desempeno de los programas de reparto de utilidades. Estos resultados son compatibles con los modelos de dos facetas.

FR :

Les femmes participent de plus en plus au marché du travail, mais les normes et pratiques qui s'appliquent à la santé au travail ont été élaborées à un moment où les travailleurs étaient surtout des hommes. En 1990, les secteurs d'activité désignés comme étant les plus prioritaires pour l'intervention par la Commission de la santé et de la sécurité du travail du Québec avaient un taux de masculinité qui s'élevait à plus de 85 %. Dans cet article, nous démontrons une certaine exclusion des femmes de la prévention en santé au travail, nous donnons des explications pour cette exclusion et nous proposons des mesures de correction.

EN :

Women are increasingly present in the workplace, but occupational health and safety practices and regulations were devised in a period when nearly all workers were male. This article, which is the product of a joint effort between university researchers and the women's committees of the three major Quebec trade union federations, demonstrates that women are relatively absent from prevention activities in occupational health. We suggest explanations for their absence and propose corrective measures.

We first examine legal measures, especially the Quebec Occupational Health and Safety Act. Women face several disadvantages in the application of the law, because they work for smaller companies, more often work part time, have lower salaries and are less often unionized. They are also more often excluded from prevention activities provided by the law. The Quebec Occupational Health and Safety Commission (CSST) has ascribed higher priority for prevention to some industrial sectors. Criteria used to set these priorities have resulted in a near-absence of women from the high-priority groups. In 1990, more than 85% of those in the groups given the highest priority for intervention were men. These groups received 8 times more inspections than groups with lower priority, for example.

We then ask whether the exclusion of women could be justified because women's jobs are relatively safe or because of the limits of the indicators used. We first critique the indicators used, finding that some are inappropriate for women's working conditions or do not properly take women into account. We then consider how safe and healthy women's working conditions are. We find that repetitive work, prolonged standing, schedules incompatible with women's biology and with their usual family responsibilities and sexism are health risks frequently encountered in women's jobs. However, these conditions do not have dramatic effects on health or survival; they are more apt to resuit in chronic suffering. CSST statistics show that men are more apt to have recognized work accidents than women, but women are more likely than men to be compensated for occupational illnesses.

We also note problems in the way data on women's working conditions are analysed, leading to confusion about whether women's sex or their working conditions are responsible for certain illnesses such as sick building syndrome.

We suggest several mechanisms that would make it possible to apply the law more equitably with a more appropriate determination of priorities: Re-examine the ways jobs are classified; use certified sick leave and protective reassignment of pregnant women as indicators of risks in women's jobs; consult working women on the health risks in their jobs.

ES :

Las mujeres participan cada vez mas dentro del mercado de trabajo, pero las normas y practicas que se aplican a la salud y la seguridad en el trabajo fueron elaboradas cuando la mayoria de la fuerza laboral estaba constituida por hombres. En 1990, los sectores de actividad designados como prioritarios para la intervenciòn de la Comisiòn de la Salud y la Seguridad en el Trabajo de Québec tenïan un porcentaje de masculinizaciòn de mas del 85 %. En este articulo, demostramos una cierta exclusion de las mujeres de la prevenciòn de la salud en el trabajo, damos explicaciones para esta exclusion y proponemos formas de corregirla.

EN :

In this study, we analyze the effect of layoff announcements on the market's valuation of firms. The event study methodology is applied to a sample of 214 announcements of layoffs made by major Canadian firms that traded on the Toronto Stock Exchange over the period 1982-1989. The main results are: (1) The market responds to the news of layoffs in a negative fashion, lowering the value of firms that announce layoffs, and (2) almost all of the negative response occurs on the day of the announcement, suggesting that the market is not able to fully anticipate the new information, but that it responds to it very quickly.

FR :

On a attribué la vague des licenciements en Amérique du Nord durant les années 80 non seulement aux cycles de récession, mais également aux restructurations de grande échelle consécutives à des chocs externes tels l'accroissement du commerce et la concurrence internationale. Les réductions de main-d’œuvre constituent une forme populaire d'ajustement aux États-Unis et au Canada, alors qu'en Europe de l'Ouest et au Japon, bon nombre de contraintes institutionnelles et légales réduisent leur usage. Malgré cela, l'effet des décisions de réduction de main-d’œuvre sur la valeur marchande de l'entreprise n'est pas bien compris.

Nous analysons ici l'effet d'annonces de licenciements sur la valeur au marché de l'entreprise. Nous présentons d'abord la méthodologie utilisée à partir de la littérature dans le domaine de la finance pour ensuite l'appliquer à un échantillon de 214 annonces de licenciements faites par de grandes entreprises canadiennes inscrites à la Bourse de Toronto entre 1982 et 1989. De façon plus particulière, nous cherchons à savoir si le marché peut distinguer entre les aspects « bonne nouvelle » d'une telle annonce (v.g. les efforts proactifs de l'entreprise visant à abaisser sa structure future de coûts) et les aspects « mauvaise nouvelle » (v.g. réaction de l'entreprise à une perte de sa part de marché qui révèle une nouvelle information négative sur le degré de compétitivité de l'entreprise).

Les résultats empiriques de notre étude sont : (1) le marché réagit de façon négative à de telles annonces, en baissant la valeur de la firme. Cela suggère que l'aspect « mauvaise nouvelle » de telles annonces l'emporte sur l'aspect « bonne nouvelle ». (2) Presque toute cette réaction négative se produit la journée même et le lendemain de l'annonce. Cela suggère que le marché est incapable d'anticiper pleinement cette nouvelle information et que sa réponse est très rapide. (3) Le marché semble être capable de distinguer entre la bonne et la mauvaise nouvelle que contient cette annonce en ce qu'il répond positivement aux licenciements proactifs et négativement aux licenciements réactifs qui traduisent des problèmes fondamentaux tels demande ou profits insuffisants. (4) La réponse négative du marché a été plus forte pour les licenciements globaux que pour des licenciements partiels. Cette réponse négative fut effectivement plus forte lorsque ces licenciements étaient effectués dans un contexte où la masse salariale était déjà basse, suggérant ici que l'entreprise coupait dans le « muscle » et non dans le « gras ». (5) La réponse du marché est la même pour des licenciements à durée définie et à durée indéfinie. Telle réaction semble plus forte dans le secteur manufacturier que dans le non manufacturier, cependant, dans ce dernier secteur, la mesure est trop imprécise pour être concluante.

Plus de recherches sont nécessaires pour constituer une base de données plus large sur les annonces de licenciements. Cela permettrait des analyses plus précises au niveau désagrégé et faciliterait aussi les analyses multivariées des différents déterminants du changement dans la valeur de la firme en réaction à des telles annonces. Une base de données plus large permettrait aussi l'analyse plus en profondeur de la nature de l'information fournie avec de telles annonces. Par exemple, cela permettrait d'évaluer si des annonces de licenciements caractérisées par des réductions cibles de personnel à être atteintes par l'attrition ou la retraite volontaire sont perçues par les investisseurs comme découlant de décisions proactives et si des réductions annoncées comme devant être faites par des licenciements purs et simples sont perçues comme réactives. De telles analyses indiqueraient des moyens par lesquels cette importante activité qu'est la planification des ressources humaines peut être liée à la valeur globale de l'entreprise.

ES :

En este estudio, analizamos el efecto de los anuncios de despidos en la validaciòn mercantil de las empresas. La metodologìa del estudio de eventos es aplicada a una muestra de 214 anuncios de despidos hechos por la parte de grandes firmas canadienses que cotizan en la boisa de Toronto durante el periodo de 1982-1989. Los resultados principales son : (1) el mercado responde de manera negativa al anuncio de despidos, provocando la caìda del valor mercantil de la empresa que anuncia los despidos, y (2) casi toda la reacciòn negativa a estos anuncios ocurre el dìa del anuncio, lo que sugiere que el mercado no esta capacitado para anticipar la nueva informaciòn, pero que reacciona muy ràpidamente a ella. Estos resultados son consistentes con los resultados de otros estudios que analizan el cierre de plantas y otras decisiones corporativas relacionadas con los recursos humanos. Aun mas, analizamos los anuncios para ver si el mercado podìa distinguir entre los anuncios de despidos considerados como buenos y necesarios y los malos. Para cada companìa de manera individual, el mercado parece estar en condiciones de diferenciar entre los buenos y los malos anuncios.

EN :

The study consists of absenteeism measures for a group of prison guards who switched from an 8-hour work day to a 12- hour day compressed workweek (CWW) schedule with absenteeism measures for one year prior to the onset of the schedule and two years on the new schedule. Absenteeism data were compared between the CWW group and a comparison group of regular schedule guards and between the pre-CWW and CWW periods. Absenteeism leuels were higher for the CWW group compared to the comparison group, and were higher over the CWW period when compared to the pre-CWWperiod. In the best specified models, those guards on the CWW had higher absenteeism than the comparison group, though the latter difference was not statistically significant.

FR :

Depuis quelques décennies, on remet en question la semaine normale de travail par une série d'innovations dans les horaires de travail, notamment la semaine de travail comprimée (STC). L'horaire d'une STC reflète une relation d'arbitrage entre des jours de travail plus longs et moins de jours travaillés par semaine. La version la moins populaire de la STC (impliquant un peu plus de 3 % de la main-d’œuvre canadienne) est celle du quart de travail de 12 heures qu'on retrouve d'habitude pour des opérations continues.

Nous inventorions d'abord les recherches pertinentes qui ont été publiées. Les premières recherches sur la STC, au début des années 70 étaient truffées d'un certain nombre de problèmes que les recherches ultérieures ont tenté de résoudre (v.g. petite taille des échantillons, manque de preuves empiriques, manque de données longitudinales et absence de groupe contrôle).

Une recherche typique de ces années impliquait des perceptions ex post facto sans groupe contrôle. Ici, nous utilisons une méthodologie qui vise à mesurer l'impact d'un horaire de STC de 12 heures sur l'absentéisme au moyen d'un ensemble de données longitudinales et d'un groupe de comparaison dans un contexte d'avant et d'après. Contrairement aux recherches précédentes, nous utilisons une mesure empirique de performance avec un plan de recherche solide.

Cette étude s'attarde sur les expériences d'un centre de détention provincial qui a mis sur pied une STC pour ses gardiens syndiqués durant la fin des années 80. Le syndicat local recherchait activement un horaire de STC permettant la prise de plus de fins de semaines complètes par année. Un comité patronal-syndical fut instauré pour examiner la journée de travail de 12 heures. Vu qu'un centre de détention est caractérisé par une haute intensité de main-d’œuvre, on a porté une attention particulière à l'absentéisme surtout avant et après l'implantation du nouvel horaire de travail.

Pour ces gardiens, on a colligé des données sur l'absentéisme un an avant et deux ans après l'instauration de la STC. Les autres gardiens, exclus de cette expérience, ont servi de groupe de comparaison. Nous avons ensuite exploré différents modèles. Le développement de cadres de références permettant des prédictions en ce domaine est encore à l'étape de balbutiement. Le plus développé de ces cadres préliminaires prédit l'absence de forts effets sur l'absentéisme. Ici nous utilisons des modèles d'analyse transversale, diachronique et de comparaison de groupes pour examiner l'impact de la STC sur l'absentéisme des gardiens. Les études avec des données pour une seule période de STC (ex post seulement) utiliserait un modèle d'analyse transversale. Dans le modèle diachronique, la valeur de l'absentéisme dans la période pré-STC est utilisée pour évaluer ce que l'absentéisme des gardiens dans la période STC aurait été si un tel horaire n'avait pas été instauré. Le modèle de comparaison des groupes rend variable dépendante le changement dans l'absentéisme entre les périodes pré-STC et STC.

Avec le modèle d'analyse transversale, la variable STC a un grand impact positif sur l'absentéisme. Pour le modèle diachronique, ce même impact est la moitié du précédent. Et pour le modèle de comparaison des groupes, la variable STC a relativement peu d'impact. Considérant que l'absentéisme de base des gardiens est d'environ 9 jours, l'impact de STC sur cet absentéisme est approximativement de 5 jours, 2,5 jours et 1 jour pour chacun des trois modèles.

Donc, ces trois modèles produisent des résultats substantiellement différents. La variable STC perd de sa puissance à mesure que le modèle est mieux spécifié. Ces modèles démontrent l'importance d'utiliser une recherche méthodologique solide. En termes pratiques, nos résultats sont similaires à ceux des recherches précédentes et les prédictions faites à partir du cadre utilisé sont vérifiées. C'est donc dire qu'en utilisant différents modèles pour l'étude d'une même question, on en arrive à des conclusions différentes.

ES :

El estudio consiste en la medida del ausentismo de un grupo de guardias de prisiòn que cambiaron de un horario de 8 horas por dìa a un horario comprimido de 12 horas por dìa. El estudio se extiende a partir de un ano antes del cambio de horario e incluye los dos anos subsecuentes al cambio de horario. Los porcentajes de ausentismo fueron comparados entre el grupo de guardias en el horario comprimido y un grupo de guardias en un horario regular asì como entre el mismo grupo de guardias antes de y después del cambio de horario. El porcentaje de ausentismo fue mas elevado para el grupo en el horario comprimido en comparaciòn con el grupo en el horario normal, el porcentaje de ausentismo fue también mas elevado en el grupo con horario comprimido después del cambio de horario que antes de este. En el mejor de los modelos especificados los guardias en el grupo con horario comprimido tuvieron un porcentaje mas elevado de ausentismo que el grupo de guardias en el horario normal aun y cuando la diferencia no es estadìsticamente importante.

FR :

Les logiques d'action des ouvriers du secteur industriel à l'endroit de la formation et des changements du travail ne sont pas homogènes. Elles sont tributaires de leurs caractéristiques personnelles mais aussi de leurs positions objectives dans l'espace social des entreprises qui les emploient. Des différences importantes de logiques apparaissent ainsi selon la génération des salariés, selon le moment de leur socialisation initiale au travail, ou selon la longueur de la scolarisation initiale. Mais la position dans l'entreprise intervient également. L'article s'appuie sur une monographie d'un équipementier automobile en Wallonie (Belgique) qui depuis une dizaine d'années développe une politique accentuée de modernisation technique et sociale. Le but de la recherche est de saisir les réactions des salariés à ces politiques managériales, en particulier en ce qui concerne la politique de formation. La recherche s'appuie sur une vingtaine d'interviews de travailleurs d'exécution des deux principaux ateliers et sur une étude statistique et documentaire.

EN :

Recent years have seen considerable analysis and debate around the issue of the transformation of the firm, an idea linked by some scholars to the possible emergence of a "new model of the firm" or a new "production model." Numerous empirical and theoretical studies have sought to predict the shape of the coming workpiace, to sketch the emerging organizational models or forms, and to understand the social, economie or institutional conditions underlying these transformations in the context of globalized trade and new forms of competition.

These analyses of change processes have been complemented by a second body of research focusing on workers, on the evolution of their individual and collective occupational identities, and on the way social relations at work have been transformed by management policies. This article contributes to this latter theme by examining how workers react to the transformation of the firm and to managerial policies aimed at reorganizing work and the way the workforce is mobilized and trained. Our aim is to explain the reciprocal interaction between, on the one hand, a set of partially integrated, unevenly stressed and voluntarist managerial policies designed to improve productivity, quality and flexibility in the firm, and, on the other hand, the "logics of action" of production workers on the shop floor.

The analysis is based on research conducted at Univerbel, a motor vehicle equipment manufacturer in the French-speaking region of Belgium which, for the last ten years or so, has pursued a pronounced strategy of technical and social modernization. The aim of the research is to explain workers' reactions to these managerial policies, particularly with regard to training policy. The research involved some twenty interviews with production workers in the firm's two main workshops, as well as an analysis of relevant statistics and documents.

Univerbel is undergoing a dual change. On the one hand, for some ten years now, management has been trying to transform the conditions of production efficiency by shifting from a taylorist-fordist model of production to a "systemic" production model. This effort has ranged across a number of areas, including equipment, work organization, production management methods and workforce management (i.e., recruitment, mobility and training).

On the other hand, these efforts — especially the quality improvement and "participative management" policies — are also propagating new norms which are creating a new image of the production worker. Thus, whereas workers used to be required only to follow orders, they are now expected to take the initiative and accept more responsibility; and, where management was once satisfied with a worker who was able to replicate a set of simple movements, it now expects workers to demonstrate a capacity to think and to solve problems on the spot. This managerial approach is having a significant (if largely unintended) impact on the structure and rules of the game in what we term the "social space" of the shop floor. In the face of this transformation of the social space and these new managerial policies, what "logics of action" have been developed by the workers in the two workshops? Are the changes endorsed, rejected, evaded or simply accepted? The purpose of this article is, firstly, to construct a typology of these different logics of action and, secondly, to offer an explanation of how they are shaped. In this respect, we emphasize the necessity of taking into account both the cultural models (or cognitive and normative maps) which shape the actors' interpretation of their situation and their respective positions within the social space of the changing workplace.

Our aim is therefore to explain workers' actions in terms of both the impact of managerial policies on the social space of the workshops and the workers' self-images, their cultural models at a given point in time. The concept of "social space" plays a mediating role in our analysis, allowing us to grasp the relationship between managerial and shop-floor logics.

Our research at Univerbel reveals that management policy — notably, changes in production and quality standards, the recruiting of young graduates, and training and socialisation policies — have destabilized the "rules of the game" of the social space of the workshops, particularly the hierarchy and mobility of workers in the production workshops. These changes have had a significant effect on the workers' view of training and, more generally, of their experience of work and employment. Four logics can be discerned: "integration," "advancement," "struggle against downgrading" and "withdrawal." These logics cannot be explained solely in terms of occupational identities or pre-existing cultural models. It is true, of course, that the younger workers are more likely to adopt one of the first two logics and to share a particular cultural model (the "climber"), whereas older workers, who have less formal education, tend towards the other two logics and a different cultural model (the "rugbyman"). It is clear, therefore, that these models affect the reaction to management policies: the older workers are markedly more ambivalent or opposed to managerial policies than are the younger workers. However, to fully understand the logics of action, they must be viewed as the joint product of a cultural model determined by the career path and the worker's position in the changing social space. Whether or not workers see benefits for themselves in the new principles of hierarchy and mobility that are being introduced in the firm depends on their resources and the stage they have reached in their career cycle. These differences in position explain how the same cultural model can lead to different logics of action. Hence, in order to account for workers' logics of action, the synchronie analysis of positions in the social space of the shop floor must be coupled with a more diachronic analysis of career paths and cultural models.

ES :

El articulo se apoya en una monografìa de un equipador automotriz en Wallonie Bélgica, que desde hace diez anos desarrolla una polìtica de modernizaciòn tecnològica y social. El objetivo de esta investigaciòn es de captar las reacciones de los trabajadores a estas polïticas administrativas, en particular en lo que concierne a la polìtica de formaciòn. La investigaciòn se apoya sobre unas veinte entrevistas con trabajadores de ejecuciòn de los dos principales talleres y sobre un estudio estadïstico y documentai.

EN :

Based on responses from 752 unionized organizations in Canada, this study examines the association between the quality of labour-management relations and a number of organization outcomes. The average relationship between an employer and its major bargaining unit was moderately cooperative, with 28% of respondents reporting adversarial relations and 5% indicating a highly cooperative relationship. Results from ordered probit estimation indicated that more favourable organizational outcomes (as measured by management perceptions) were generally associated with a more coopérative relationship between union and management.

FR :

Depuis quelques années, on réclame plus de relations coopératives entre les travailleurs et la direction comme moyen d'accroître la productivité et d'améliorer la position concurrentielle canadienne dans l'économie globale. Alors que les chercheurs s'attardent de plus en plus sur la coopération patronale-syndicale, très peu d'études ont examiné l'effet des relations du travail sur les résultats organisationnels. On a certes prétendu que la qualité des relations du travail a plus à faire avec la performance de l'organisation que la syndicalisation en soi. Cependant, le débat est sérieux entre chercheurs, dirigeants syndicaux et administrateurs sur les avantages et inconvénients de la coopération patronale-syndicale. Plusieurs observateurs questionnent la légitimité des programmes de coopération et la motivation d'y participer. De plus, les dirigeants syndicaux affichent un scepticisme compréhensible eu égard aux expériences de coopération. Ici, nous examinons la question de savoir si la qualité des relations du travail est associée à un certain nombre de variables de résultats organisationnels.

Nous avons obtenu nos données par une enquête auprès des directeurs généraux ou directeurs de ressources humaines de grandes organisations canadiennes comptant au moins 100 employés. Même si nous avons reçu des réponses de 1 282 organisations, les données pour le présent article sont basées sur les réponses obtenues de 752 organisations syndiquées.

Les variables dépendantes sont des sujets qui ont trait aux résultats organisationnels. Nos dix énoncés visaient la résistance des employés au changement, le moral, le conflit, le roulement des employés, l'absentéisme, l'insécurité d'emploi, les activités innovatrices, la productivité, la qualité du produit ou du service et la réputation de l'organisation. Il est à noter que ces variables dépendantes sont basées sur des mesures perceptuelles. La variable indépendante primaire était la nature de la relation du travail (mesurée sur une échelle de six points de conflictuelle à coopérative). De plus, nous avons inclus à ce modèle bon nombre de variables de contrôle (demande du marché, implication dans une fusion, introduction d'une technologie réduisant les coûts de main-d’œuvre, pourcentage de main-d'œuvre syndiquée, réduction permanente de main-d’œuvre dans l'unité de négociation, présence ou non d'une grève, concessions syndicales, changement majeur dans la stratégie managériale, taille de l'organisation et secteur industriel).

Quant à la variable indépendante primaire, la qualité de la relation, les résultats indiquent que les employeurs déclarent avoir une relation coopérative modérée avec leur syndicat. Un peu plus de 28 % des répondants ont qualifié leur relation de conflictuelle et seulement 5 % l'ont qualifiée de hautement coopérative.

L'analyse probit a servi à évaluer différents modèles. Les résultats sont qu'une relation plus coopérative entre les deux parties est associée avec plusieurs résultats organisationnels positifs. Plus spécifiquement, les répondants qui ont précisé que leur relation avec leur plus important syndicat était coopérative, étaient plus susceptibles de ne pas supporter les énoncés à l'effet que la résistance au changement des employés augmentait, que le conflit s'accroissait, que le roulement et l'absentéisme devenaient plus élevés.

Ils appuyaient plutôt des énoncés tels l'activité innovatrice s'accroît et la réputation de l'organisation est bonne. Là où les relations n'étaient pas aussi fortes, les participants avec une relation plus coopérative étaient d'accord que la productivité augmentait et étaient moins susceptibles d'indiquer que la qualité du produit baissait.

Les syndicats devraient-ils recourir à une plus grande coopération avec les employeurs ? Plusieurs auteurs et syndicalistes sont sceptiques eu égard à la coopération patronale-syndicale et quant aux motifs des employeurs d'établir des programmes de coopération. De plus, il y a preuve qu'un certain nombre d'employeurs ont abusé des programmes de participation.

Des entrevues avec des dirigeants syndicaux et patronaux confirment qu'il est extrêmement difficile de développer une relation coopérative (avec implication syndicale réelle dans le processus de décision). Cela requiert un engagement à long terme de part et d'autre, l'établissement de relations de confiance et de la cohérence lorsque l'on traite avec l'autre.

ES :

Basado en las respuestas de 752 organizaciones sindicales canadienses, este estudio examina la asociaciòn entre la calidad de las relaciones empleadopatronales y los resultados de la organizaciòn. La relaciòn promedio entre la empresa y su principal unidad de negociaciòn colectiva es moderadamente cooperativa, con el 28 % de los sindicatos que respondieron indicando una relaciòn de adversarios y un 5 % indicando una relaciòn altamente cooperativa. Los resultados de una estimaciòn ordenada de probit indican que resultados mas favorables (desde el punto de vista patronal) se obtienen generalmente de una relaciòn cooperativa entre empleados y patrones.