FR :

Cet article présente la démarche et l’évaluation d’une intervention participative fondée sur une formation dispensée auprès de groupes Ergo réunissant des cadres et des employés du secteur de la production de métal chaud. La formation portait d’abord sur le diagnostic ergonomique et puis sur la transformation des situations de travail. L’évaluation de type réaliste porte sur le processus et les résultats. Elle montre que la concrétisation des projets d’amélioration dans les usines implique certes des acquis relatifs à l’analyse du travail obtenus par la formation, mais aussi que les participants à la formation détiennent ou développent une connaissance riche des processus de conduite de projets — formels et informels — propres à l’usine.

EN :

Musculo-skeletal disorders (MSDs) are a growing concern in many workplaces. Certain risk factors present in work activity are known to contribute to such disorders. Examples would include awkward postures and forced and repetitive gestures. An ergonomic analysis of job tasks, including observation of the activity in question, highlights the presence of risk factors and helps in understanding the determinants of MSDs. Changes can then be made to the determinants, thus reducing the risk factors.

The action research program reported in this article was carried out over a period of 24 months by a team composed of four ergonomists and one sociologist. The implementation process was documented in various contexts, and the results were assessed using a realistic approach. The intervention program, implemented in two factories, was divided into three components : mobilization, training and action.

Mobilization. Two main activities were carried out to obtain the company’s commitment to the project : first, a structure for the intervention was set up ; second, information was circulated throughout the company on both the program and its implementation. For each factory, the intervention structure was composed of Ergo groups that became the main players in the process, together with a steering committee that served as an interface between the research team, the Ergo groups and the company. The members of the Ergo groups were selected to complement one another. For example, a group would be composed of a production employee, a maintenance employee, a first level manager (e.g. supervisor), a technical officer (a technician or engineer) and a health and safety officer (physician, prevention officer or workplace health and safety consultant). The Ergo group members attended training given by the ergonomists and were involved in a set of actions ranging from the selection of a working situation in which MSD risk factors were present, to diagnosis and then to the implementation of projects for change.

Training. Training was given to the seven Ergo groups (four in factory A and three in Factory B). It was divided into four two-day units comprising theoretical sessions and practical work, and was spread over a period of six months. The group members met between the units to do their practical work. The four units were as follows : (1) Portrait of the Working Situation, (2) Identification of the Risk Factors in the Selected Situation, (3) Analysis of MSD Risk Factor Determinants, and (4) Changes to the Working Situation.

Action. On the basis of interviews and data available in the factory, each group put together a portrait of a working situation in which MSD risks were present. It then observed the selected situation and made videos. The videos were analyzed to break down the activities and identify the risk factors (postures, force, duration, etc.). Examination of the operations identified as being most at risk led to an analysis of the risk factor determinants, i.e. the elements of the working situation that contributed to the presence of the risk factors. Participants were then invited to explore several families of determinants, including tools, equipment, layout, processes, work organization and training. They met for a brainstorming session at which a certain number of changes were proposed. The proposals were screened and transformed into projects that were then submitted to the steering committee.

In personal logbooks set up at the beginning of the project, the ergonomists listed a total of 150 activities carried out in the two factories. The principal activities were meetings with the Ergo groups, shift meetings and work observation sessions. A sociologist specialized in evaluation was asked to monitor the program by analyzing the logbook notes and recordings of the ergonomists’ meetings. He also recorded the meetings of the steering committees in the two factories at the end of the training period, as well as the individual interviews with all steering committee and Ergo group members at the end of the intervention (a year later).

The Ergo groups analyzed nine working situations. The nine diagnoses generated 40 projects for change. For each working situation diagnosed, the ergonomists produced a review of changes from on-site observations. The purpose was to ensure that the changes had actually been implemented and the project goals achieved. Subsequently, using the logbooks and other documents produced by the participants, they reconstituted the trajectory of each change, attempting to highlight the elements that facilitated implementation and the obstacles encountered during the process.

Most of the projects initiated and implemented by the people who took part in the initial training were concerned with equipment and had short decision circuits. Projects were also more likely to be implemented if the MSD issue was linked to safety, quality or other issues of importance to management. Lastly, the transformation from proposed solution to project for change was essential for implementation to take place. In addition to the work analysis skills learned during the training sessions, the projects required a rich knowledge of the factory’s own formal and informal project implementation processes.

ES :

Este articulo presenta el procedimiento y la evaluación de una intervención participativa basada en la formación dispensada a grupos Ergo constituidos de cuadros y empleados del sector de la producción de metal fundido. La formación comenzaba tratando sobre el diagnóstico ergonómico y luego sobre la transformación de situaciones de trabajo. La evaluación de tipo realista abarca el proceso y los resultados. Se muestra que la concretización de proyectos de mejoramiento en las fabricas implica, por supuesto, tener conocimientos de base del análisis del trabajo obtenidos mediante la formación, pero requiere también que los participantes a la formación tengan o desarrollen un amplio conocimiento de la conducción de proyectos — formales e informales — propios de la fabrica.

EN :

This article discusses the importance of job analysis tools for training in the context of participatory ergonomic processes. It explains the major principles and challenges in the design of these tools for short-cycle repetitive tasks and for long-cycle varied tasks. The intervention framework is described and the proposed tools are presented and related to the literature. The participants’ difficulties with the tools developed in both contexts studied are summarized. The discussion suggests that these difficulties are partly related to the company context and raises questions about the data relevant for the evaluation of solutions in the case of non-repetitive tasks.

FR :

L’article présente et trace un bilan de l’utilisation d’outils d’analyse ergonomique conçus pour des interventions d’ergonomie participative visant la prévention des troubles musculo-squelettiques liés au travail (TMS). Ces interventions ont été menées, d’une part, dans le contexte de tâches répétitives et, d’autre part, dans le contexte de tâches variées à cycle long. Le but de l’article est d’expliquer les grands principes sur lesquels s’appuient la conception des outils, les choix effectués en regard des problèmes de formation et de présenter les difficultés d’apprentissage rencontrées par les participants, dans le contexte de tâches répétitives et dans celui de tâches variées à cycle long.

La première partie de l’article décrit les défis qui ont dû être relevés et les grands principes directeurs retenus pour la conception des outils. On sait que ce type de démarche nécessite la participation des acteurs de l’entreprise dans l’analyse ergonomique de situations de travail. Comme toutes les notions d’analyse du travail ne peuvent être transmises à des novices, le premier défi a été de développer une méthode et des outils qui favorisent l’émergence et l’expression des connaissances des participants. L’utilisation de moyens favorisant cette émergence a donc été privilégiée : procédures de verbalisation, enregistrement vidéo comme support concret de discussion, enseignement de travail de groupe, insertion de nouveaux interlocuteurs. Le second défi consistait à faire la jonction entre deux grands courants parallèles représentés typiquement par la littérature anglo-saxonne et francophone. De la littérature anglo-saxonne sur les TMS, il est apparu important de retenir le caractère systématique et d’offrir des outils qui intègrent des connaissances précises et s’appuient sur la notion de facteur de risque. Du courant francophone, les choix ont consisté à concevoir une méthode qui permet de capturer la variabilité et de repérer les déterminants. Finalement, des efforts ont été faits pour mieux formaliser l’étape de recherche de solutions qui est peu systématisée dans les outils centrés sur les facteurs de risque.

La deuxième partie de l’article résume le déroulement global de l’intervention et de la formation. L’intervention est structurée autour d’un comité d’ergonomie formé de travailleurs et de spécialistes techniques qui, tout au long du projet, sera encadré par des ergonomes. La démarche en est une de formation continue : elle vise le retrait progressif des ergonomes et une prise d’autonomie graduelle des participants. La formation est initiée par des notions théoriques qui sont consolidées lors de l’analyse d’un premier poste ; pour les postes subséquents, les ergonomes se retirent graduellement. Par leurs interventions durant les réunions de travail, ils corrigent les lacunes et répondent aux questions des participants. L’analyse des difficultés rencontrées par les participants avec la démarche et les outils proposés a été réalisée par une analyse de contenu des interventions des ergonomes lors des réunions de travail. Ces interventions ont été enregistrées, codées puis analysées systématiquement.

L’article décrit ensuite l’intervention, d’une part, dans le contexte des tâches répétitives et, d’autre part, dans le contexte des tâches variées. Un tableau présente la démarche et les outils utilisés dans les deux contextes. Pour les tâches répétitives, une démarche en étapes bien structurées a été développée : entretiens préliminaires, plan d’échantillonnage et observations, analyse des vidéos à l’aide d’une grille d’identification des facteurs de risque, priorisation et identification des déterminants, recherche de solutions et, finalement, implantation et suivi. L’analyse des tâches variées présentait deux difficultés méthodologiques qui ont nécessité des modifications. D’une part, la question d’échantillonnage devient centrale. Dans les tâches variées, les cycles de travail, quand il y en a, sont beaucoup plus longs; il peut y avoir plusieurs sites de travail, divers équipements et aménagements. Le choix des séquences à filmer est donc plus ardu. L’autre difficulté porte sur l’interprétation du facteur de risque. Dans les tâches variées, il est beaucoup plus complexe et coûteux de faire une estimation des facteurs de risque et la littérature n’offre pas toujours des valeurs de référence précises. Pour contourner ces difficultés, deux étapes ont été profondément modifiées : le recueil des informations préliminaires et l’analyse des séquences vidéos. Les entretiens visent cette fois à faire le recensement des diverses opérations et contextes de travail en documentant les difficultés associées. Quant à l’analyse des bandes vidéos, une méthode plus ouverte, moins centrée sur l’identification des facteurs de risque a été adoptée. Les vidéos sont maintenant utilisés pour faire verbaliser plus librement les participants sur les difficultés et déterminants. L’article résume les difficultés observées chez les participants des groupes ergo dans les deux contextes de travail.

La discussion met l’emphase sur le fait que les outils d’analyse de postes ici formalisés ont constitué en eux-mêmes des moyens d’apprentissage pour les groupes participatifs. On constate que la stratégie adoptée pour les tâches variées a permis aux participants d’assimiler assez spontanément des notions d’activité et de déterminants qui sont pourtant considérées difficiles. Les résultats montrent que les difficultés sont contextuelles et que les démarches et les outils doivent être adaptés. La discussion soulève l’hypothèse voulant que les difficultés observées avec les outils d’analyse soient directement liées au contexte des entreprises participantes de même qu’à des facteurs individuels.

La discussion se termine par une réflexion sur l’utilité du facteur de risque pour l’évaluation des solutions. Dans le cas des tâches répétitives, il était possible d’avoir des données avant-après sur les facteurs de risque. Avec l’approche choisie pour l’analyse des tâches variées, on ne dispose pas de données systématiques sur l’impact des solutions sur les facteurs de risque. Les auteurs questionnent finalement la pertinence d’une évaluation avant-après centrée uniquement sur une analyse détaillée du risque.

ES :

Este documento discute la importancia de los instrumentos de análisis del trabajo como instrumentos de formación en el marco de la ergonomía participativa. Los principales principios son explicados y puestos a prueba con respecto al diseño de dichos instrumentos de análisis tanto en contexto de tareas repetitivas de ciclo corto como en el de tareas variadas de ciclo largo. Se describe el marco de intervención ; los instrumentos propuestos son presentados y ubicados con respecto a la literatura. Son resumidas las dificultades de los participantes con respecto a los instrumentos desarrollados en los contextos estudiandos. La discusión sugiere que esas dificultades son parcialmente relacionadas al contexto de la compañía y plantea cuestiones sobre la información pertinente para la evaluación de soluciones en el caso de tareas no repetitivas.

FR :

L’objectif de cette recherche évaluative était d’analyser la relation susceptible d’exister entre le processus d’un programme de formation de base en santé et sécurité du travail et ses effets attendus. Ce programme, dispensé par une centrale syndicale québécoise à ses membres, a pour objectif ultime d’améliorer l’action syndicale des travailleurs à ce sujet dans leur milieu de travail. Nos résultats semblent indiquer que ce programme produit la majorité des effets attendus relatifs aux thèmes étudiés, soit d’accroître la compréhension du rôle des facteurs environnementaux sur l’occurrence d’accidents de travail et d’attribuer ces événements à des risques environnementaux dont les employeurs sont responsables.

EN :

The overall objective of the evaluative research project reported here was to determine the extent to which a health and safety training program offered by a Quebec labour federation produced expected outcomes or equivalently achieved its objectives. The ultimate objective of the fifteen-hour training program, delivered over three days, was to improve the health and safety interventions of the federation’s members. This report discusses the results concerning occupational accidents, one of the themes of the training program.

The study population was composed of members of the federation’s unions who were eligible for the training program. A pre-test/post-test study design with a non-equivalent control group was used, and subjects were recruited using a clustered sampling strategy. The exposed group was composed of 65 union representatives who participated in one of four three-day health and safety training programs between February and November 1999. The control group was composed of 60 union representatives who had participated in three-day training programs on noise, work organization (2 groups) or the role of union representatives (3 groups) between November 1997 and February 2000. In all cases, the pre-test was administered at the beginning of the first day of the training program and the post-test administered at the end of the last day. The objectives of the accident module of the health and safety training program were to improve participants’ understanding of the multiple causes of occupational accidents, improve their ability to identify these causes and accident-prevention measures, and enable trainees to attribute occupational accidents to environmental hazards for which employers are legally responsible. Data was collected from subjects using a self-administered questionnaire that included questions related to the expected outcomes of the training program. The questionnaire also provided data on the subjects and this was used to control for selection biases that could compromise the internal validity of the study.

The dependent and control variables were subjected to descriptive analyses, and the groups were compared using bivariate analyses. The effect of exposure to the training program on each of the six expected outcomes of the program was estimated using multivariate analysis. The independent variable in these analyses was exposure to the training program, measured as a dichotomous variable (exposed/control), while the six dependent variables were the subjects’ post-test scores for each of the expected program outcomes. In order to estimate the net training effect, i.e. the difference between post-test and pre-test knowledge and skills, the pre-test results were used as control variables for each of the six program outcomes. In addition, the three variables related to health and safety competence, acquired before program exposure, were also used as control variables, in order to control for biases due to interaction between selection and test habituation.

The response rates for the exposed and control groups were 65% and 70%, yielding exposed and control groups of 42 subjects each. The only variable exhibiting a statistically significant association with the attribution of accidents to worker-related causes during the post-test was exposure to the training program. In fact, participation in the training program reduced the probability of such attribution by 85.9% (odds ratio : 0.141). Both pre-test results and participation in the training program affect the probability that subjects attribute accidents to environmental causes. After controlling for pre-test results, this probability was four times greater in the group taking the program than in the control group. The training program therefore appears to have attained one of its objectives, namely to increase participants’ understanding of the role that environmental factors play in occupational accidents.

No association was observed between any variables and the identification of individual measures that would prevent accidents during the post-test. However, a statistically significant association was observed between the identification of organizational measures that would prevent accidents and both pre-test scores and participation in the training program. After controlling for pre-test results, subjectshaving participated in the training program were fourteen times more likely to identify organizational measures.

A statistically significant association was observed between three variables and the percentage of responsibility attributed to employers for accidents. These three variables account for 30.4% of the total variation in the percentage of responsibility attributed to employers. Participation in the training program is the variable that appears to exert the greatest effect, followed by pre-test scores and exposure to other occupational health and safety training. Furthermore, a statistically significant association was observed between two variables and the percentage of responsibility attributed to workers for accidents. These two variables account for 17.8% of the total variation in the percentage of responsibility attributed to workers. Responsibility of workers was negatively associated with participation in the training program and positively associated with pre-test scores. These results appear to indicate that the union representatives who participate in the training program are more likely to attribute accidents to external causes.

The content of the health and safety training program is meant to be directly relevant to union activities recommended by the labour federation. Rather than technically proficient health and safety specialists, the program aims at producing individuals who can mobilize workers to establish a balance of power with their employers. This then allows them to participate in activities designed to eliminate hazards at their source. To achieve this, union federation officers believe it essential to modify the attribution of occupational accidents by their members, since internal attribution is likely to result in a scapegoating of accident victims, which in turn hinders the implementation of prevention measures designed to eliminate occupational accidents at their source.

These results indicate that the accident module of the training program achieves most of its expected outcomes, and no program modification is therefore recommended. The study allowed the development of a measurement technique that the labour federation can use to evaluate the expected outcomes of its program and to identify union members who would benefit from the program.

ES :

El objetivo de esta investigación evaluativa era de analizar la relación susceptible de existir entre el proceso de un programa de formación de base en salud y seguridad ocupacional y los respectivos efectos previsibles. Este programa, dispensado por una central sindical quebequense a sus miembros, tiene como objetivo mejorar la acción sindical de los trabajadores sobre este sujeto en sus respectivos medios de trabajo. Nuestros resultados parecen indicar que el programa produce la mayoría de efectos esperados en relación a los temas estudiados, es decir, ampliar la comprensión del rol que juegan los factores ligados al ambiente de trabajo en el acaecimiento de accidentes de trabajo y atribuir esos acontecimientos a los riesgos del ambiente de trabajo que estan bajo la responsabilidad de los empleadores.

FR :

Une approche historique est ici présentée comme démarche permettant de mieux comprendre les options et les enjeux de travaux récents ayant établis des liens privilégiés entre l’analyse du travail et la conception d’action de formation professionnelle. La crise du mode de régulation fordiste semble avoir été déterminante dans l’explosion des recherches et interventions développées ces dernières années dans ce registre. Mais le type de contrat social dans lequel les auteurs se sont inscrits oriente de façon décisive la finalité des projets et la portée des résultats.

EN :

This article seeks to identify the major stages in the history of vocational training and their connection with work analysis. Two hypotheses related to the economic, social and political characteristics of each of these stages provide the point of departure.

The first hypothesis, drawing on the analysis of Karl Polanyi, posits a “double movement” in the history of industrialized countries between those who respect market laws and see human labour as “human capital” and those who believe that market mechanisms interfere with the protection of vital social interests.

The second hypothesis is inspired by the “regulationist” school of economists. They argue that economic history since the 19^th century has been characterized by particular “institutional forms” that ensure, for some time at least, a steady growth while molding individual and collective behaviour. According to this approach, three different wage-ratio models and the corresponding modes of regulation have marked the evolution of the workplace until the end of the 20^th century: the competitive regulation mode; the Taylorian wage-ratio, which imposed a reinforcement of the technical and social division of work; and the phase of mass production and consumption, which entailed the application of Fordist principles. For the regulationists, the “crisis” in the Fordist mode of regulation at the end of the 20^th century has led to a search for new models of production that require different skills from production workers.

This context of the competitive reorganization of production and its effects on the organization of work have led to the re-configuration of the links between work analysis and vocational training. However, in order to better understand the emerging research trends and work interventions in recent years, it is worth examining prevailing social and scientific practices during the periods corresponding to each of the previous modes of regulation This article therefore focuses on a few key periods in the history of vocational training: that of the competitive regulation mode during which the problem of moralizing manpower was of prime importance; the period of Taylorism for which scientific work organization freed the enterprise from training most workers as qualification was restricted to the top tier of the labour force; the period in between the wars when vocational training was primarily concerned with workers’ relational integration into the firm ; and the glorious Fordist years during which time there was a clear distinction between working time and rapid learning on the one hand, and time off work and access to education on the other. This latter period is still traversed by conflicts and contradictions that have lent support to a critical conception of the training process and sparked alternative research on society as a whole.

This crisis in the Fordist mode of regulation has contributed to the development of research with special links to ergonomics. A synthesis of published work enables us to determine to what degree some of the earlier traditions were extended, enriched or even out-dated. We delineate three approaches in current research.

The first has its roots in a tradition of the educational sciences. It advances a “professional didactic” for which professional activity is never a simple application of a theoretical framework, but ever a very special fit of “pragmatic concepts”. The second approach emphasizes interventions that seek to ensure the physical and psychological integrity of the worker. It draws on another conception of the construction of knowledge in which knowledge is jointly constructed through an interactive process whereby the scientific approach of the ergonomists is confronted with that of the members of the training group who are more concrete and express other disciplines. The third approach entails an integration of professional knowledge and the wisdom of practical know-how and, in particular, defends the principle of a professional valorization of the capacity to change work.

The conclusion of this article opens up an underlying debate. At a time of growing economic globalization, which reinforces the tendency for decision-making to escape traditional partners and which does not always result in an improvement of working conditions, there emerges the question of the logic and scope for training. While the benefits of a “participatory ergonomics” are put to the fore in a context in which workers are enjoined to be responsible “actors,” the workers themselves face dysfunction and risks in their workplace.

ES :

Un enfoque histórico es presentado como una manera de comprender mejor las opciones y las perspectivas de los trabajos recientes que han establecido vínculos privilegiados entre el análisis del trabajo y la concepción de acción en la formación profesional. La crisis del modo de regulación fordista parece haber sido determinante en la explosión de investigaciones e intervenciones que siguiendo esta orientación se han desarrollado en estos últimos años. Pero el tipo de contrato social en el cual se inscriben los autores, orienta de manera decisiva la finalidad de los proyectos y la envergadura de sus resultados.

FR :

Les machines de fabrication du papier sont les plus grandes installations de production en continu au monde et la fabrication de la pâte, en tant que processus de travail, est particulièrement complexe. Le processus de fabrication du papier étant rapide, les conséquences des modifications apportées dans le premier temps de fabrication (partie humide de la machine), notamment au niveau de la concentration de la masse ou du réglage de la tête de la machine, n’apparaissent souvent que dans les paramètres de qualité du papier parvenus dans la « partie sèche » de la machine. Par conséquent, la fabrication du papier ne repose pas sur un ouvrier isolé, mais bien sur un groupe d’ouvriers. Tous ceux qui travaillent sur une machine et qui surveillent le processus au moyen des dispositifs informatiques du système de fonctionnement automatisé doivent émettre des hypothèses quant à l’état du processus et des actions à entreprendre. Ils doivent également communiquer aux autres membres du groupe leurs observations, leurs actions ou leurs décisions. Les retards sont fréquents et à l’occasion, il peut s’écouler plusieurs heures avant que les effets d’une modification dans les paramètres se manifestent. Les équipes doivent donc pouvoir compter sur des moyens efficaces pour se transmettre l’information et, conséquemment, avoir une même compréhension des concepts de la fabrication du papier. Les pratiques visant à créer et à améliorer les compétences professionnelles dans les moulins à papier ont beaucoup changé et plusieurs problèmes associés à des pratiques de formation inadéquates ont été constatés.

Des programmes ont été élaborés dans le but de supporter l’amélioration de la maîtrise du processus de travail des ouvriers et de permettre le développement du processus de travail lui-même. Jusqu’à maintenant, la méthodologie a été appliquée sur environ 15 des 100 machines de fabrication du papier en Finlande. Les programmes de développement sont basés sur l’analyse des processus de production et du travail. L’analyse de ces processus nécessite la prise en compte des éléments de l’activité humaine au travail, des outils et de la division du travail. De plus, les modes d’action de l’équipe de travail dans différentes situations, la coopération des sujets à l’intérieur du processus de travail et des tâches y étant associées comme la maintenance ou le contrôle de la qualité sont également analysés. Pour y arriver, les chercheurs définissent des catégories ou identifient des questions clés en construisant des modèles. Ces catégories sont basées sur des analyses préliminaires du processus de travail de même que sur des entrevues et des observations avec le travailleur en activité.

Lors de l’élaboration du programme, les participants doivent procéder à une analyse approfondie des processus de production et du travail. Les équipes doivent verbaliser et élaborer les différents modèles pouvant rendre compte de chacune des parties constituant le procédé de travail. Au cours de ce processus, les équipes apprennent à utiliser les connaissances disponibles dans le groupe. Les compétences et l’expertise du directeur de la production, de l’ingénieur des procédés de travail, des experts des procédés chimiques, des experts des systèmes de fonctionnement automatisé des opérations et des agents de marketing peuvent également être sollicitées. Quatre sessions de deux jours sont nécessaires pour élaborer le programme. Chaque session doit être tenue deux fois afin de permettre la participation des représentants de tous les quarts de travail de l’organisation.

Les résultats des programmes de développement ont été évalués à plusieurs niveaux. La principale cible de ces programmes est d’améliorer la maîtrise conceptuelle du travail. Le premier niveau d’évaluation concerne l’apprentissage par la mesure de la maîtrise conceptuelle du travail et des perturbations possibles de même que le potentiel d’apprentissage que représentent les propositions de développement. Dans chaque programme de développement, plusieurs propositions de développement sont soulevées. Elles sont analysées en fonction des buts visés et du contenu du développement proposé.

Les connexions entre la maîtrise objective et subjective du travail, à savoir l’évaluation que les ouvriers font de leur travail et le bien-être exprimé, et leur développement durant le programme ont aussi été étudiés. Ces connexions sont utilisées pour évaluer les conséquences du programme de développement sur les métacognitions traitant avec les facteurs des réactions subjectives, comme la satisfaction ou le stress au travail.

Dans cet article, les résultats de deux études complémentaires concernant les programmes de développement sont abordés. Ils révèlent que la maîtrise conceptuelle du processus de fabrication du papier peut être considérablement améliorée à l’aide d’un programme de développement basé sur une analyse systématique et un modelage du processus de travail.

Les résultats indiquent également que l’analyse du processus actuel de travail est un moyen adéquat pour favoriser son développement. En effet, dans chacune des études considérées, plus de cent propositions ont été formulées pour améliorer le processus de travail. Les propositions de développement portent autant sur le développement technique que sur la coopération entre les différents groupes de professionnels. Elles touchent donc le processus de travail en entier. De plus, elles représentent les besoins actuels de développement dans le processus de travail, en plus d’être des sources d’information importantes pour débuter des actions de développement.

Les propositions de développement ont également été analysées du point de vue du potentiel d’apprentissage qu’elles représentent. La majorité des propositions visent essentiellement le développement du processus de production technique, c’est-à-dire une simple adaptation au contexte. De telles propositions représentent uniquement le niveau inférieur d’ap-prentissage. Cependant, les propositions visant à améliorer les modes d’action de l’équipe ou à augmenter la maîtrise cognitive du processus indiquent que les participants considèrent leur propre activité comme un objet de développement. Le besoin de comprendre le processus de travail et ses lois a clairement augmenté, démontrant ainsi une certaine augmentation de la motivation à travailler dans le nouveau contexte.

Cette étude a également voulu vérifier si le bien-être au travail nécessite des caractéristiques de travail positives ainsi qu’une bonne maîtrise conceptuelle du processus de travail. Les rapports présumés ont émergé seulement à la suite du programme de développement. En effet, après le programme, un haut niveau de maîtrise des perturbations pouvant survenir en cours de production a été associé à la satisfaction. Dans l’analyse de régression, 72 % de la variance de la satisfaction au travail était expliquée par la maîtrise de ces perturbations de la production ainsi que par une évaluation positive du défi au travail et une attitude active face au développement du travail. Le programme de développement a semblé réorganiser les bases d’évaluation des sujets, spécialement en regard avec leurs qualifications actuelles et leurs évaluations subjectives. Les participants ont appris à évaluer les relations entre leurs propres compétences et les besoins découlant du processus de travail, indiquant ainsi que leur métacognitions du processus de travail se sont améliorées. L’émergence des connexions entre la maîtrise du processus de travail et la satisfaction suite au programme suggère que les qualifications professionnelles peuvent être une source de bien-être dans une organisation qui accorde de l’importance aux compétences et qui le démontre notamment par l’adoption continue du développement du processus de travail et de la maîtrise de ce processus en tant que caractéristique organisationnelle.

Les résultats concernant les programmes de développement ou la formation au niveau organisationnel sont rares. La seconde étude considérée dans cet article se concentre sur les expériences de plusieurs fabricants de papier expérimentés devant maintenant travailler sur une nouvelle ligne de production compte tenu d’un déclin important de la productivité de la vieille ligne de production. Suite au programme, les ouvriers étant toujours affectés à la vieille ligne de production possédaient une maîtrise conceptuelle similaire à ceux qui ont été affectés à la nouvelle ligne de production et qui ont participé à une formation. De plus, la quantité et la qualité de la production sur la vieille ligne se sont grandement améliorée. De nos jours, la maîtrise du travail ou encore les connaissances reliées au travail sont considérées comme des préalables nécessaires au succès organisationnel. Les principes didactiques appliqués dans les programmes de développement sont devenus de plus en plus fréquents dans les pratiques de formation dans les écoles et dans les universités, mais elles sont encore rares dans les ateliers. L’application de ces principes devrait cependant supporter les organisations dans leur apprentissage par leurs propres activités.

EN :

The conceptual mastery of the work process and its improvement in the pulp and paper industry has been studied in several mills. Development programs based on systematic analysis and modeling of the work process have been used to improve the work process and the workers’ conceptual mastery of it. The participants in the programs have made dozens or even hundreds of concrete proposals to improve the actual work processes and their conceptual mastery of the work process has increased. The results also suggest that conceptual mastery of the work process can be a source of positive well-being. This connection can happen during the development process showing that knowledge of the work process is really valued in the organization.

ES :

El manejo conceptual del proceso de trabajo y su mejoramiento en la industria de pasta y papel ha sido estudiado en varias fabricas. Para mejorar el proceso de trabajo y el manejo conceptual de los trabajadores sobre dicho proceso, se han utilizado programas de desarrollo basados en el análisis sistemático y en la modelización del proceso de trabajo. Los participantes a dichos programas han formulado dozenas y a veces cientos de propuestas concretas para mejorar el actual proceso de trabajo y su manejo conceptual del proceso de trabajo se ha incrementado. Los resultados sugieren que el manejo conceptual del proceso de trabajo puede ser una fuente positiva de bienestar. Esta conexión puede ayudar durante el proceso de desarrollo, mostrando que el conocimiento del proceso de trabajo es realmente valorizado por la organización.