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Vérification d’un modèle structurel à l’égard du conflit travail-famille

  • Sylvie St-Onge,
  • Stéphane Renaud,
  • Gilles Guérin et
  • Émilie Caussignac

…plus d’informations

  • Sylvie St-Onge
    Service de l’enseignement de la GRH
    École des HEC, Montréal

  • Stéphane Renaud
    École de relations industrielles
    Université de Montréal
    Montréal

  • Gilles Guérin
    École de relations industrielles
    Université de Montréal
    Montréal

  • Émilie Caussignac
    École des HEC
    Montréal

Les auteurs remercient le Fonds FCAR et le CRSH pour leur appui financier à cette étude.

Corps de l’article

Problématique de la recherche

Divers changements démographiques et sociologiques font en sorte que les employés sont de plus en plus confrontés à des problèmes de conflit travail-famille, soit une forme de conflit de rôles où les exigences de l’emploi et les exigences familiales sont jusqu’à un certain point incompatibles, faisant en sorte que l’implication dans un rôle rend difficile l’implication dans l’autre (Greenhaus et Beutell 1985). En outre, pensons à l’augmentation des familles monoparentales, au vieillissement de la population, à la féminisation de la main-d’oeuvre, à l’augmentation du nombre de couples à deux carrières (St-Onge et al. 1994).

Quoique depuis le début des années 80, un nombre croissant d’auteurs ait traité du conflit travail-famille, la documentation sur le sujet s’avère surtout théorique et descriptive. Par ailleurs, les chercheurs qui ont analysé le conflit travail-famille se sont souvent penchés sur un nombre restreint de déterminants et d’impacts dont la nature et la mesure diffèrent d’une étude à l’autre. Cette recherche cherche à combler ces lacunes en visant deux objectifs. Premièrement, elle vise à tester la relation bidirectionnelle du conflit « travail-famille » en analysant à la fois, l’influence des caractéristiques du travail sur la vie familiale (conflit travail → famille) et l’influence des caractéristiques de la famille sur la vie professionnelle (conflit famille → travail). Deuxièmement, elle vise à tester un modèle structurel des déterminants et des effets respectifs des deux types de conflits, soit le conflit « travail → famille » et le conflit « famille → travail ». À ce jour, plusieurs auteurs ont exprimé la nécessité de modéliser de la sorte le phénomène du conflit travail-famille afin de mieux comprendre les interactions entre les variables impliquées (p. ex., Zedeck 1992 ; Frone, Russell et Cooper 1997).

Le modèle de recherche proposé dans cette étude est innovateur puisqu’il présente des liens entre le conflit « famille → travail » et le conflit « travail → famille » via leurs effets respectifs (p. ex., rendement au travail, satisfaction au travail, satisfaction à l’égard de la famille et de la vie de couple) ; la prémisse étant qu’une sphère de vie influence l’autre sphère de la vie. À notre connaissance, ce modèle s’avère un des plus exhaustifs à être testé sur le sujet. En se penchant sur les causes et les effets du conflit travail-famille, les résultats de cette étude peuvent permettre aux gestionnaires et aux employés de mieux gérer leurs interventions en la matière. Par exemple, en sachant quelles variables influencent l’ampleur du conflit travail-famille, ils seront plus en mesure d’adopter des moyens susceptibles de le réduire. Finalement, cette étude innove en étant menée au Canada. En effet, force est aussi de constater que la quasi-totalité de ces études ont été menées auprès d’employés de firmes localisées aux États-Unis alors que l’équilibre travail-famille s’avère étroitement lié aux croyances, aux valeurs et aux normes culturelles (Lobel 1991).

Revue de la documentation

Le tableau 1 présente une synthèse des études qui ont étudié les déterminants ou les effets du conflit travail-famille. Remarquons que la quasi-totalité des chercheurs collectent leurs données par l’entremise d’un questionnaire distribué auprès d’employés. Une analyse de cette liste d’études nous amène à exprimer divers autres constats en termes de mesure du conflit travail-famille et de l’analyse de ses déterminants ou de ses incidences. Cette section vise à expliquer ces constations.

Tableau 1

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

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Tableau 1

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

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Tableau 1

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

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Tableau 1

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

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Tableau 1

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

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Tableau 1

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

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Tableau 1

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

Liste d’études ayant analysé les déterminants et les effets du conflit travail-famille

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La conceptualisation du conflit travail-famille

Observons d’abord que la majorité des chercheurs considèrent et mesurent la relation entre le travail et la famille comme étant à sens unique, principalement dans le sens du conflit « travail → famille » (p. ex., Aryee et Luk 1996 ; Parasuraman et al. 1989 ; Williams et Alliger 1994). Selon cette perspective, ce conflit se produit lorsqu’une personne doit assumer plusieurs rôles à la fois (celui d’un employé, d’un parent et d’un conjoint) avec des ressources limitées (de temps, d’énergie et d’engagement), ce qui peut causer des tensions qualifiées « de surcharge » ou « d’interférence ».

Certains chercheurs ont toutefois adopté une perspective bidirectionnelle du conflit travail-famille (p. ex., Adams, King et King 1996 ; Frone, Russell et Cooper 1992 ; Frone, Yardley et Markel 1997 ; Gutek, Searle et Kepla 1991 ; Judge, Boudreau et Bretz 1994 ; Netemeyer, Boles et McMurrian 1996) selon laquelle la relation entre le travail et la famille s’avère réciproque, la vie au travail interférant avec la vie familiale (TIF) et la vie familiale interférant avec la vie au travail (FIT). Afin de mesurer le conflit travail-famille, ces chercheurs mesurent deux types de conflits : le conflit « travail → famille » (ou TIF) et le conflit « famille → travail » (ou FIT). La réciprocité de la relation est mesurée par des énoncés inversés du genre : « Quand je suis à la maison avec la famille, il m’arrive de penser à mes responsabilités professionnelles » et « Quand je suis au travail, il m’arrive de penser à mes responsabilités familiales ». À ce jour, les résultats de ces études semblent confirmer que ces deux types de conflit sont distincts malgré le fait qu’ils sont assez fortement corrélés. Plus précisément, leurs résultats montrent que l’interférence entre le travail et la famille (ou conflit « travail → famille ») est plus élevée que l’interférence entre la famille et le travail (conflit « famille → travail »). Par ailleurs, leurs résultats montrent aussi que ces deux conflits ont respectivement leurs propres déterminants et leurs propres effets.

D’autres chercheurs adoptent une perspective multidimensionnelle (p. ex., Aryee 1992 ; Greenhaus et Kopelman 1981 ; Holohan et Gilbert 1979a, 1979b) du conflit en se penchant sur les déterminants ou les effets de divers types ou facettes de conflits potentiellement présents dans la vie des employés comme le conflit « travail → conjoint », le conflit « travail → parent », le conflit « travail → entretien ménager », le conflit « vie au travail → vie personnelle », etc.

Finalement, certains chercheurs privilégient une mesure reconnaissant une ou plusieurs des trois formes de conflit travail-famille identifiées par Greenhaus et Beutell (1985) : (a) le conflit basé sur le temps : le temps accordé à un rôle rend difficile d’accorder du temps pour assumer un autre rôle ; (b) le conflit basé sur les tensions de rôles : les tensions associées à l’exercice d’un rôle interfèrent avec les tensions liées à l’exercice d’un autre rôle ; (c) le conflit basé sur les comportements : les comportements associés à l’exercice d’un rôle s’avèrent incompatibles avec ceux liés à un autre rôle (p. ex. Netemeyer, Boles et McMurrian 1996 ; Stephens et Sommer 1996 ; Carlson, Kacmar et Williams 2000 ; Duxbury et Higgins 1991 ; Higgins, Duxbury et Irving 1992). Déjà en 1991, Gutek, Searle et Kepla exprimaient que ces trois formes de conflit travail-famille pouvaient toutes être conceptualisées dans les deux directions.

La nature des liens étudiés

Tel que l’on peut le noter au tableau 1, les chercheurs se sont davantage intéressés aux déterminants du conflit travail-famille qu’à ses effets. D’une part, les résultats des études qui se sont penchées sur les déterminants du conflit travail-famille nous amènent à les regrouper en quatre groupes de caractéristiques : celles de l’employé, de l’emploi, de la famille et de l’environnement de travail. Parmi ces déterminants du conflit travail-famille, les caractéristiques de l’emploi et de l’employé ont été les plus étudiées alors que les caractéristiques de l’environnement ont été les moins étudiées. D’autre part, les résultats des études qui se sont penchées sur les effets du conflit travail-famille montrent que le conflit a des conséquences à la fois, sur la vie au travail (p. ex., sous forme d’absentéisme, rendement, etc.) et sur la vie personnelle (p. ex., santé physique et mentale, insatisfaction à l’égard de la famille) des employés.

Par ailleurs, on constate aussi que le conflit travail-famille occupe différentes positions dans les modèles proposés par les chercheurs. Certains modèles insèrent le conflit « travail → famille », mesuré de manière unidirectionnelle, comme une variable intermédiaire entre des antécédents (p. ex., stress à l’égard des exigences professionnelles et parentales) et des effets (p. ex., la qualité de vie familiale et la qualité de vie professionnelle) (p. ex., Boles et Babin 1996 ; Duxbury et Higgins 1991). D’autres modèles considèrent le conflit « travail → famille », mesuré de manière unidirectionnelle, comme une variable influençant la satisfaction au travail (au même titre que d’autres variables comme l’ambiguïté des rôles professionnels) et ultimement, l’intention de quitter des employés (Boles, Johnston et Hair 1997 ; Good et Young 1996 ; Parasuraman et Greenhaus 1992). Finalement, des modèles mesurent le conflit travail-famille de manière bidirectionnelle, soit le conflit « travail → famille » (TIF) et le conflit « famille → travail » (FIT), et testent les antécédents et les effets respectifs de ces deux conflits (p. ex., Aryee, Field et Luk 1999 ; Frone, Russell et Cooper 1992 ; Frone, Yardley et Markel 1997 ; Kinnunen et Mauno 1998). Dans leur récente méta-analyse des études portant sur le conflit travail-famille, Kossek et Ozeki (1998) concluent que les différences dans les résultats des études s’expliquaient souvent par des différences sur le plan des mesures des variables et qu’à l’avenir, les chercheurs devraient mieux investiguer la nature et les directions d’un tel conflit. Cette recherche répond à ce dernier souhait en retenant une mesure bidirectionnelle du conflit travail-famille.

Le type d’analyses statistiques

La plupart des études ont analysé les liens entre les variables en recourant à des analyses bivariées ou multivariées comme des corrélations, des analyses de variance, des régressions multiples simples ou hiérarchiques. En somme, ce n’est que plus récemment que des chercheurs ont commencé à tester des modèles des déterminants et des effets du conflit travail-famille en recourant à des analyses de chemin critique (p. ex., Duxbury et Higgins 1991 ; Frone, Russell et Cooper 1992) ou à des équations structurelles de type lisrel, ESQ ou autres (p. ex., Aryee, Field et Luk 1999 ; Boles et Babin 1996 ; Boles, Johnston et Hair 1997 ; Carlson et Kacmar 2000 ; Carlson et Perrewé 1999 ; Frone, Russell et Cooper 1997 ; Frone, Yardley et Markel 1997 ; Good et Young 1996 ; Leiter et Durup 1996 ; Vinokur, Pierce et Buck 1999).

Modèle de recherche

Tel qu’illustré à la figure 1, le modèle proposé insère le conflit « travail → famille » et le conflit « famille → travail » comme deux variables intermédiaires déterminées par des caractéristiques des domaines professionnel et familial et ayant des effets sur les sphères des vies personnelle et professionnelle des employés. Visuellement, les deux types de conflit sont au centre du modèle, le point d’arrivée et de départ de plusieurs liens.

Figure 1

Le modèle de recherche

Le modèle de recherche

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Plus précisément, notre modèle de recherche traite des déterminants respectifs du conflit « travail → famille » et du conflit « famille → travail » et de leurs incidences respectives dans les deux sphères de la vie et ultimement sur la satisfaction à l’égard de la vie en général. Selon notre modèle, les caractéristiques de l’emploi, soit l’appui organisationnel, l’engagement dans le travail et les rôles professionnels devraient influencer le conflit « travail → famille » alors que les caractéristiques de la famille, c’est-à-dire l’engagement dans la famille, le nombre d’enfants et l’appui offert par le conjoint, devraient influencer le conflit « famille → travail ». Par ailleurs, nous proposons que les effets du conflit « travail → famille » associés à la sphère professionnelle (satisfaction et rendement au travail) et les effets du conflit « famille → travail » associés à la sphère familiale (satisfaction à l’égard de la vie de famille et de la vie de couple) influencent la satisfaction à l’égard de la vie en général comme variable ultime du modèle.

En somme, notre modèle s’inscrit dans la foulée des modèles bidirectionnels de Frone, Russell et Cooper (1992) et de Frone, Yardley et Markel (1997), tout en prenant en considération les résultats et les recommandations d’autres chercheurs. Par exemple, notre modèle introduit l’appui offert par l’organisation et par le conjoint comme antécédents aux deux types de conflits mesurés. À ce jour, seuls Carlson et Perrewé (1999) ont examiné de manière exhaustive le rôle de l’appui social offert sur les milieux de travail (superviseurs, collègues et employés) et en dehors des milieux de travail (conjoint, enfants, amis) sur le conflit travail-famille. Par ailleurs, tester le modèle proposé permet d’analyser les incidences du conflit travail-famille non seulement sur la sphère familiale (p. ex., la satisfaction envers la famille et la satisfaction envers la vie de couple) mais aussi sur la sphère professionnelle en se penchant sur le rendement au travail. À notre connaissance, notre modèle est le premier à analyser l’impact du conflit « famille → travail » sur le rendement au travail ainsi que l’impact du conflit « travail → famille » sur la satisfaction à l’égard du couple. Finalement, la variable ultime de notre modèle de recherche s’avère la satisfaction à l’égard de la vie en général tel que recommandé par Frone, Yardley et Markel (1997). En effet, ces derniers déplorent avoir analysé les effets du conflit travail-famille sur la santé physique et mentale des employés plutôt que sur leur satisfaction à l’égard de la vie en général alors que cette dernière variable est plus souvent prise en considération dans les recherches passées.

Méthode de recherche

Distribution des questionnaires

Les données de la recherche ont été collectées par l’entremise d’un questionnaire développé par les chercheurs. L’étude a été menée avec la collaboration du service de la condition féminine de la Confédération des syndicats nationaux (CSN). Chacune des sept fédérations de la CSN a remis à l’équipe de recherche une liste complète ou partielle de leurs syndicats locaux selon leur taille. En s’appuyant sur cette liste, l’équipe de recherche a d’abord téléphoné à un membre de l’exécutif des syndicats locaux pour lui demander de collaborer à la recherche et pour convenir, s’il acceptait, du nombre de questionnaires à distribuer parmi ses membres. Un grand nombre de syndicats ont ainsi accepté, par le biais de leur exécutif, de participer à l’enquête et de distribuer auprès de leurs membres admissibles un certain nombre de questionnaires qui leur étaient postés par le Service de la condition féminine de la CSN. Deux lettres étaient jointes aux envois du Service de la condition féminine. La première lettre s’adressait aux membres de l’exécutif du syndicat local et aux conseillers syndicaux qui, en recevant les questionnaires, devenaient responsables de leur distribution au hasard parmi leurs membres. La seconde lettre accompagnait chaque questionnaire et s’adressait aux répondants. La seule condition qu’il fallait remplir pour pouvoir répondre à l’enquête était d’avoir au moins un enfant à charge.

La conseillère syndicale, qui recevait les questionnaires pour ses syndiqués, était responsable de distribuer les questionnaires parmi ses membres. Les répondants devaient insérer leur questionnaire remplit dans une enveloppe-réponse adressée à un membre de l’équipe de recherche. Les instructions données aux répondants leur donnaient alors le choix de poster directement leur enveloppe aux chercheurs, ou encore, de la transmettre par courrier interne à un membre de leur exécutif syndical responsable de l’acheminer au service de la condition féminine de la CSN qui finalement, remettait tous les enveloppe reçues à l’équipe de recherche.

Deux semaines à un mois après l’envoi, un rappel a été effectué auprès de chaque syndicat local. Sur les 8 712 questionnaires qui ont été envoyés aux syndicats locaux des différentes fédérations, 1 356 questionnaires remplis ont été retournés mais 50 d’entre eux ont été rejetés comme les répondants indiquaient ne pas avoir d’enfants à charge. Par conséquent, l’étude porte sur 1 306 questionnaires ce qui représente un taux de réponse de 16 %. Ce taux est acceptable comme le questionnaire était assez long à remplir (24 pages) et comme les modes de transmission et de récupération des questionnaires impliquaient un intermédiaire (conseillère syndicale).

Mesure des variables

Le conflit « travail famille » et le conflit « famille travail ». Une mesure bidirectionnelle du conflit travail-famille a été retenue. Les sept énoncés retenus pour estimer les deux types de conflit ont été développés à partir des échelles de Frone, Russell et Cooper (1992) et de Kopelman, Greenhaus et Connolly (1983) et ont tous deux un coefficient de cohérence interne de 0,86. Les répondants devaient indiquer, sur une échelle à sept niveaux, à quel point ils sont en accord avec chacun des énoncés.

Les déterminants du conflit « travail famille » et du conflit « famille travail ». Le nombre d’enfants a été mesuré par une question ouverte : « Combien d’enfants vivent avec vous ? ». Les autres variables indépendantes ont été mesurées par des énoncés pour lesquels les répondants devaient indiquer leur accord sur une échelle à sept niveaux. L’appuiorganisationnel offert par les dirigeants et les superviseurs en matière d’équilibre travail-famille compte 20 énoncés (α = 0,66) adaptés d’autres chercheurs (American Society for Personnel Administrators 1988 ; Chagnon 1986 ; Goff, Mount et Jamison 1990). L’appuidu conjoint a été mesuré par six énoncés (α = 0,66) adaptés de Suchet et Barling (1986). La nature des rôles au travail a été mesurée par 16 énoncés (α = 0,53) : six énoncés mesurent l’ambiguïté de rôle (Rizzo, House et Lirtzman 1970), sept énoncés mesurent le conflit de rôles (Rizzo, House et Lirtzman 1970) et les trois autres mesurent la surcharge de rôle (Beehr, Walsh et Taber 1976). L’engagement envers le travail a été mesuré par quatre énoncés (α = 0,65) développés par Kanungo (1982). L’engagement envers la famille a été mesuré par quatre énoncés (α = 0,72) provenant de Frone et Rice (1987).

Les effets du conflit « travail famille » et du conflit « famille travail ». Le rendement au travail a été mesuré par deux énoncés : le premier demandait au répondant d’estimer son propre rendement au travail et le second lui demandait d’estimer comment son supérieur évalue son rendement au travail. Toutes les autres incidences des conflits ont été mesurées par des énoncés pour lesquels les répondants devaient indiquer leur accord sur une échelle à sept intervalles. Dans un souci de précision et de cohérence avec les études antérieures, la satisfaction des employés a été mesurée à l’égard de quatre facettes de leur vie, soit leur travail, leur vie de couple, leur vie de famille et de leur vie en général. La mesure de la satisfaction au travail repose sur des énoncés (α = 0,80) adaptés de Larouche (1980). La satisfaction à l’égard de la vie de couple a été mesurée par neuf énoncés (α = 0,82) adaptés de Spanier (1976) et de Aryee (1992). La satisfaction à l’égard de la vie de famille a été mesurée par quatre énoncés (α = 0,85) développés par les chercheurs portant sur le climat familial, les interactions avec les enfants, la résolution des problèmes familiaux et la façon dont les enfants grandissent. La satisfaction à l’égard de la vie en général a été estimée par une échelle de cinq énoncés (α = 0,89) développés par Diener (1984) et traduits en français par Blais et al. (1989). La santé mentale a été estimée par 14 énoncés (α = 0,85) de l’enquête de Santé Québec 1987 traitant de l’énergie, du contrôle des émotions, de l’humeur générale, de l’intérêt face à la vie, du stress ressenti, de la perception de l’état de santé et de l’isolement émotionnel.

Profil des répondants et des variables

Les 1 306 répondants occupent des emplois variés : 391 d’entre eux occupent un poste d’employé de bureau, 377 de professionnel, 335 de technicien, 63 de production ou d’entretien, 11 de cadre et 113, un autre poste. L’âge moyen des répondants s’élève à 40 ans. Les trois quarts des répondants sont des femmes (76 %, n = 995). Plus de la moitié des répondants ont deux enfants (52 %, n = 677). Près de 85 % des répondants vivent avec un conjoint. Des 1 306 répondants, 36 % ont une formation collégiale (n = 467), 27 % ont une formation secondaire (n = 351), 24 % ont une formation universitaire de premier cycle (n = 319), 13 % ont une formation de deuxième cycle universitaire (n = 165) et 0,2 % ont une formation primaire (n = 3).

Comme pour les études antérieures qui se sont penchées sur les deux types de conflits, les répondants expriment ressentir, en moyenne, un conflit « travail → famille » plus élevé (m = 3,92) qu’un conflit « famille → travail » (m = 2,51) sur une échelle à sept intervalles. Tel qu’exprimé par St-Onge et Guérin (1997), ceci peut signifier que les frontières de la famille sont plus perméables que celles de l’emploi. Par conséquent, en situation de conflit, les employés auraient plus tendance à sabrer dans leurs responsabilités familiales parce qu’elles ne font pas l’objet d’une évaluation et d’une rémunération formelle comme c’est le cas pour les responsabilités professionnelles. Les employés peuvent avoir plus tendance à assumer leurs responsabilités professionnelles au détriment de leurs responsabilités familiales parce que la négligence des premières a des conséquences négatives (p. ex., baisse de rendement et de reconnaissance) plus à court terme et plus officielles que la négligence des secondes.

Dans l’ordre décroissant de leur moyenne sur une échelle à sept niveaux, le profil des déterminants des conflits étudiés est le suivant : engagement vis-à-vis la famille (m = 5,9), appui du conjoint (m = 5,8), appui organisationnel (m = 3,9), engagement dans le travail (m = 3,7) et la nature des rôles professionnels (m = 3,4). Dans l’ordre de leur moyenne sur une échelle à sept niveaux, le profil des effets des conflits étudiés est le suivant : satisfaction à l’égard de la vie de couple (m = 5,6), satisfaction à l’égard de la vie de famille (m = 5,6), rendement au travail (m = 5,4), satisfaction à l’égard de la vie (m = 4,9), satisfaction au travail (m = 4,8) et santé mentale (m = 4,4). Il ne semble pas exister de problèmes de multicollinéarité comme il n’y a pas de corrélations supérieures à 0,60 entre les variables de la recherche.

Résultats, discussion et implications

Le modèle de recherche a été testé à l’aide d’équations structurelles qui précisent les relations de causalité entre les variables. Les variables utilisées sont latentes (ou non observées), soit des variables observées ayant été « corrigées » à l’aide de mesures d’erreur permettant d’augmenter la fidélité des mesures. Des analyses de régression ont été menées sur les variables latentes dans le but d’estimer les relations entre les variables du modèle. L’ajustement du modèle est mesuré grâce au ratio CMIN sur DF (khi carré/degrés de liberté). Le khi-deux rapporté au degré de liberté est un indice de bon ajustement lorsqu’il se situe en-dessous d’une norme variable selon la rigueur imposée à l’étude. Le ratio devrait être près de 1 afin d’être considéré comme acceptable. Wheaton et al. (1977) ont suggéré que les chercheurs calculent un khi-carré relatif (khi-carré/df) pour vérifier leur modèle, ils proposent qu’un ratio d’approximativement cinq ou moins est « raisonnable ». Comme le khi-deux de notre modèle s’élève à 6822.08 et le degré de liberté s’élève à 1932, le ratio khi-carré/degrés de liberté égale 3,53, ce qui est acceptable selon les standards prescrits. Quoique la figure 2 montre que la plupart des liens proposés par le modèle sont vérifiés, nous porterons principalement notre attention sur les déterminants et les effets directs et respectifs des deux types de conflits étudiés : le conflit « travail → famille » et le conflit « famille → travail ».

Figure 2

Les résultats de la recherche

Les résultats de la recherche

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  • Déterminants du conflit « travail famille ». L’appui organisationnel a une influence négative mais non statistiquement significative sur ce conflit, l’engagement vis-à-vis le travail a une influence positive mais non significative sur ce conflit alors que le caractère ambigu, conflictuel et de surcharge des rôles au travail a un effet positif statistiquement significatif sur ce conflit (1,322***). En d’autres mots, le fait que les employés estiment recevoir plus ou moins d’appui de la part de la direction et des superviseurs, ou qu’ils se disent plus ou moins engagés dans leur travail ne semble pas influencer l’ampleur du conflit « travail → famille » qu’ils expriment ressentir. Toutefois, plus les employés perçoivent leurs rôles au travail comme étant ambigus, conflictuels et trop nombreux, plus ils expriment ressentir un conflit « travail → famille » élevé. En somme, des trois antécédents étudiés, seul la nature du travail (plus précisément, le caractère conflictuel, ambigu et « surchargé » des rôles au travail) s’avère avoir un effet significatif sur le conflit « travail → famille » ressenti par les employés.

  • Déterminants du conflit « famille  →  travail ». L’engagement envers la famille s’avère avoir une influence positive mais non statistiquement significative sur ce type de conflit, le nombre d’enfants des employés s’avère avoir une influence positive statistiquement significative sur ce conflit (0,156**) et l’appui du conjoint a un effet négatif significatif sur ce conflit (–0,673***). En d’autres mots, le fait que les employés se disent plus ou moins engagés dans leur famille ne semble pas influencer de manière statistiquement significative l’ampleur du conflit « famille → travail » qu’ils expriment ressentir. Toutefois et tel qu’attendu, le conflit« famille  →  travail » est déterminé de manière statistiquement significative par le nombre d’enfants (influence positive) ainsi que par l’appui offert par le conjoint ou la conjointe (influence négative). Par conséquent, le conflit « famille  →  travail » ressenti par les employés s’avère surtout influencé par l’ampleur de l’appui offert par leur conjoint(e) et, dans une moindre mesure, par le nombre de leurs enfants.

  • Effets du conflit « travail famille ». Ce conflit s’avère avoir une influence négative statistiquement significative sur la satisfaction à l’égard de la vie en général (–0,073**) et sur celle à l’égard de la vie de famille (–0,124***). Toutefois, l’influence négative de ce type de conflit sur la satisfaction envers la vie de couple ne s’avère pas statistiquement significative. En d’autres mots, plus les employés estiment que leurs exigences professionnelles sont en conflit avec leurs exigences familiales, moins ils se disent satisfaits de leur vie en général et de leur vie de famille. Toutefois, le fait que les employés expriment ressentir plus ou moins de conflit « travail → famille » ne semble pas influencer l’ampleur de leur satisfaction à l’égard de leur vie de couple.

  • Effets du conflit « famille travail ». Ce conflit s’avère avoir une influence négative statistiquement significative sur le rendement au travail (–0,087**). Toutefois, les influences positives de ce type de conflit sur la satisfaction au travail et la satisfaction à l’égard de la vie en général ne s’avèrent pas significatives. En d’autres mots, plus les employés estiment que leurs exigences professionnelles sont en conflit avec leurs exigences familiales, moins ils ont des opinions favorables à l’égard de leur rendement au travail. Toutefois, le fait que les employés expriment ressentir plus ou moins de conflit « famille → travail » ne semble pas influencer l’ampleur de leur satisfaction à l’égard de leur travail et à l’égard de leur vie en général.

  • Satisfaction à l’égard de la vie en général comme variable ultime. Cette dernière s’avère significativement influencée par un seul des deux types de conflit étudiés, soit le conflit « travail → famille » (–0.073**). Ainsi, la satisfaction à l’égard de la vie en général ne semble pas être fonction de l’ampleur du conflit « famille → emploi » qu’expriment ressentir les employés.

  • Autres liens du modèle. Plusieurs d’entre eux s’avèrent vérifiés. Par exemple, l’appui organisationnel en matière d’équilibre travail-famille influence de manière positive significative la satisfaction au travail (0,484***) et le rendement au travail (0,319***) des employés. De plus, l’appui offert par le conjoint ou la conjointe influence positivement et de manière statistiquement significative la satisfaction à l’égard de la vie de couple (0,965***) et la satisfaction à l’égard de la vie de famille (0,773***).

En conclusion, les multiples et complexes interrelations impliquées ne nous permettent pas de réfuter l’importance des variables introduites dans notre modèle de recherche. Par ailleurs, comme certains déterminants des conflits travail-famille sont sous le contrôle des employés ou des employeurs, ces derniers peuvent, en se référant à nos résultats, trouver des pistes de solutions aux problèmes de conciliation travail-famille. Ainsi, pour minimiser le conflit « travail → famille » et optimiser la satisfaction à l’égard de leur vie en général, les employés et les employeurs doivent d’abord et avant tout veiller à occuper et à offrir des postes où leurs rôles sont peu conflictuels, peu flous et peu « surchargés ». En effet, le conflit « travail → famille » semble bien plus déterminé par la nature plus ou moins stressante des rôles au travail que par l’engagement des employés dans leur travail et l’appui offert par les dirigeants et les superviseurs en matière d’équilibre travail-famille.

Toutefois, les dirigeants et les cadres des organisations ont intérêt à offrir de l’aide en matière d’équilibre travail-famille à leurs employés parce que cela s’avère avoir une influence positive directe sur la satisfaction et le rendement au travail de ces derniers. À notre connaissance, cette étude est la première à analyser et à confirmer les incidences positives de l’appui organisationnel en matière d’équilibre travail-famille sur le rendement au travail des employés.

Par ailleurs, notre étude révèle aux employés que pour mieux minimiser leur conflit « famille → travail », ils ont intérêt à vivre leur vie avec un conjoint ou une conjointe qui les appuie dans leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, même si le nombre d’enfants est une variable significative importante pour expliquer le conflit « famille → travail », la perception de l’aide offerte par le ou la conjoint(e) s’avère la variable clé. De plus, nos résultats montrent qu’il s’avère plus important de vivre avec un(e) conjoint(e) « appuyant(e) » que de s’engager davantage dans la famille pour réduire le conflit « famille → travail ». Selon les termes de la théorie des frontières (voir Campbell 2000), ce résultat confirme l’importance du conjoint(e) comme gardien de la frontière entre les domaines familial et professionnel. Ce résultat est aussi cohérent avec celui de Capelli, Constantine et Chadwick (2000) selon lequel le choix d’un(e) conjoint(e) qui valorise la famille s’avère un important déterminant du succès en carrière des employés. À notre avis, les études futures devraient explorer davantage et de manière plus précise l’importance et la nature des attitudes et des comportements du conjoint ou de la conjointe sur les habiletés des employés à gérer leur équilibre travail-famille. En outre, il s’avèrerait important de voir si l’appui du conjoint s’avère plus important pour les femmes que pour les hommes pour balancer les vies professionnelle et familiale.

Cette étude comporte certaines limites. Les résultats dépendent de la pertinence du modèle proposé et de la qualité des échelles de mesure retenues qui, dans plusieurs cas, ont été développées par les auteurs. Toutefois, bon nombre des échelles retenues sont traduites ou adaptées de mesures utilisées par d’autres auteurs. Par ailleurs, la désirabilité sociale et la longueur des questionnaires (21 pages) peuvent avoir influencé les réponses exprimées par les répondants. De plus, le recours à un intermédiaire (conseiller syndical) pour transmettre et récupérer les questionnaires a défavorisé la participation des employés. En outre, les résultats peuvent être propres à notre échantillon composé exclusivement d’employés syndiqués et très majoritairement, de femmes (75 %). Aussi, il serait intéressant que des études futures testent le modèle proposé ou des modèles similaires auprès d’autres populations d’employés.

En outre, les résultats de cette étude devraient inspirer plus de recherches sur les déterminants du conflit travail-famille au Canada. Cette étude, menée auprès d’employés du Québec, confirme comme les études menées aux États-Unis (p. ex., Parasuraman et al. 1989), que les pressions des rôles au travail semblent être la première source de conflit « travail → famille ». Comme les études menées auprès d’échantillons d’employés américains (Yang et al. 2000), les employés interrogés dans cette étude expriment ressentir plus de conflit « travail→famille » que de conflit « famille→travail ». Toutefois, un résultat particulier à cette étude consiste à confirmer que les pressions du travail sont aussi la première source d’insatisfaction comme seul le conflit « travail → famille » (et non le conflit « famille → emploi ») a un effet significatif sur la satisfaction envers la vie en général.

Finalement, les chercheurs intéressés par le conflit travail-famille peuvent consulter la récente revue d’Edwards et Rothbard publiée dans Academy of Management Review (2000). Ces auteurs expliquent l’ambiguïté associée aux relations de causalité qui sont à la base des modèles de conflit travail-famille analysés à ce jour (dont celui présenté dans cette étude) et proposent une nouvelle manière de conceptualiser les mécanismes reliant le travail et la famille. Par ailleurs, et tel que suggéré par Carlson et Kacmar (2000), des recherches futures devraient porter sur l’identification et l’efficacité des mécanismes individuels pour gérer (coping) le conflit travail-famille et ainsi, poursuivre les récents efforts de Kossek et Ozeki (1998). De plus, les études futures gagneraient à se préoccuper davantage des incidences des traits de personnalité et des valeurs sur les perceptions du conflit travail-famille à la lumière de théories comme celle des influences dispositionnelles (p. ex., Weiss et Adler 1984) et celle de la cohérence (fit) entre la personne et l’environnement (Edwards, Caplan et Harrison 1998 ; Edwards et Rothbard 2000 ; French, Caplan et Harrison 1982).

Parties annexes