EN :

The results of a qualitative field investigation exploring how tripartite relationships affect disability accommodations are reported. Arbitration cases, in-depth interviews and other documentation are analyzed using grounded theory techniques. Four key categories emerge as contributors to difficult accommodations. The first category suggests that managerial reluctance and bias may stem from added workload or from questions about disability credibility. It further demonstrates how trust issues spill over to affect future accommodations. The second category, employee involvement, indicates that excluding the disabled employee from accommodation planning occurs frequently and has a negative affect on communication patterns, again damaging trust. The third category, ineffective investigation, highlights the difficulty managers have balancing confidentiality requirements: over-investigating illness legitimacy and under-investigating accommodation options. The final category, union-management climate, looks at union roles in accommodation and suggests that while unions often play a unique and positive role, substantial union-management animosity taints return-to-work efforts.

FR :

L’accommodement en milieu de travail dans les cas d’incapacité peut semer la confusion et apparaître compliqué. Il y a rarement des solutions toutes faites car chaque situation présente un ensemble unique de circonstances. Quand un salarié est frappé d’une incapacité, on exige de l’employeur et du syndicat qu’ils fassent tous les efforts raisonnables pour arriver à un accommodement. Parfois chacun en sort content, le salarié retourne à son travail et progresse d’un emploi adapté à sa condition vers un retour à ses pleines responsabilités ou bien on lui trouve un travail adapté à son incapacité avec assez de facilité. Dans d’autres situations, cependant, le processus d’accommodement est semé d’embûches et peut donner lieu à un litige.

Alors, on doit se demander qu’est-ce qui fait la différence entre ces deux scénarios ? Y a-t-il quelque chose que les employeurs ou les syndicats font qui puisse diminuer les chances de succès de l’accommodement raisonnable en milieu de travail ?

Nous avons examiné soixante-douze décisions arbitrales (qui représentent plus de 1500 pages de texte) et effectué vingt-trois entrevues en profondeur. Nous avons ensuite analysé toutes ces informations à l’aide de techniques de codage appuyées sur des méthodes d’analyses théoriques pour tenter d’identifier les facteurs qui, dans une relation tripartite, peuvent affecter négativement le retour au travail. Quatre catégories de facteurs contribuant à rendre l’accommodement plus difficile se sont dégagées de l’analyse de données : 1) l’attitude de l’employeur, 2) l’implication du salarié, 3) une enquête inefficace, 4) le climat des relations du travail.

Dans la première catégorie, celle de l’attitude de l’employeur, la recherche montre que les employés ayant besoin d’un accommodement perçoivent fréquemment des préjugés ou des actions prises à leur égard à contrecoeur. Les données nous suggèrent que dans plusieurs occasions ces perceptions peuvent être exactes. La latitude de l’employeur dans le choix des mesures d’accommodement peut aussi permettre l’exercice de traitements privilégiés. Ainsi, dans certains cas, des travailleurs peuvent récolter les avantages d’un accommodement exceptionnel, alors que d’autres peuvent être forcés d’accepter des offres rigides et défavorables imposées par des supérieurs moins sympathiques.

Les données tirées des cas indiquent que des préjugés peuvent aussi survenir du fardeau additionnel que placent sur les employeurs les exigences de l’accommodement compte tenu du peu de récompense pour leurs efforts. D’autres préjugés peuvent aussi apparaître si les employeurs mettent en doute la crédibilité des salariés au sujet de la légitimité de leur incapacité ou des restrictions prescrites. Ceci se traduit parfois dans des accommodements qui visent à punir les salariés handicapés. La résistance des employeurs, quelle soit perçue ou authentique, est importante parce que : a) elle accentue le conflit et la mauvaise communication; b) elle diminue la qualité de l’accommodement offert; c) elle diminue l’engagement du salarié impliqué à l’endroit de l’organisation et du processus de retour au travail. De plus, il existe une certaine preuve à l’effet que l’expression d’enthousiasme de la part de l’employeur à l’endroit des mesures d’accommodement et du retour de l’employé a été observée et imitée par des collègues de travail, ce qui peut en avoir amplifié les effets.

Le deuxième thème qui s’est dégagé de l’analyse a été l’exclusion de la personne atteinte de l’incapacité dans la planification de l’accommodement en vue de son retour au travail. Cette exclusion n’est pas nécessairement voulue. Cependant, la preuve laisse croire que, si elle n’est pas explicitement intégrée aux responsabilités et aux rôles des employeurs, il est fort probable qu’on n’y porte pas attention. L’étude de cas démontre que le fait d’exclure ainsi les employés concernés peut résulter en une incompréhension à l’égard des aptitudes de ces salariés, de leur volonté de travailler ou bien à l’égard du désir de l’employeur de les voir réintégrer le travail. À moins que l’employeur invite le salarié à assister aux discussions sur la planification du retour au travail, ce dernier ne sera probablement pas renseigné sur les options envisagées, les considérations inhérentes à la production ou encore les limites dans l’établissement des horaires de travail, qui peuvent exercer une influence sur l’offre finale d’accommodement. Cela peut par inadvertance soulever des questions, même dans l’esprit des employés qui jouissent d’excellentes mesures d’accommodement eu égard à l’effort ou à la qualité de l’accommodement.

Le troisième thème qui est ressorti des données est la confusion tant chez les employeurs que chez les salariés au sujet de l’équilibre à conserver entre une enquête suffisante sur l’incapacité et le harcèlement des employés. Dans 64 % des cas où les griefs ont été maintenus, les arbitres ont statué que l’échec des employeurs face à une investigation correcte permettait de conclure que l’obligation d’accommodement n’avait pas été rencontrée. Les employeurs ne réussissaient pas à colliger suffisamment d’information eu égard à l’ampleur de la maladie de l’employé, à sa capacité fonctionnelle ou aux ajustements possibles à ses tâches qui faciliteraient l’accommodement. Dans d’autres circonstances, les employeurs ont outrepassé les liens de confidentialité ou bien ils ont harcelé les employés lorsqu’ils ne croyaient pas à l’authenticité de leur incapacité ou de leurs limitations.

La dernière catégorie, celle qui concerne le climat des relations patronales-syndicales, montre que les syndicats ont un rôle unique et positif à jouer pour faciliter le retour au travail des employés. Les rôles qui nous ont été décrits en entrevue et qui ont contribué à des accommodements réussis incluaient : a) l’assistance aux employés frappés d’une incapacité auprès des organismes publics d’indemnisation des travailleurs ou auprès des assureurs privés; b) l’offre d’un support psychologique et d’aide dans le labyrinthe des processus administratifs de retour au travail; c) le maintien d’un lien avec les salariés absents de leur travail pendant leur convalescence et, enfin, d) l’insistance auprès des employeurs pour qu’ils regardent de plus près lorsqu’une solution convenable n’apparaît pas immédiatement évidente.

Par contre, de mauvaises relations patronales-syndicales jouent parfois un rôle très destructeur en brouillant les communications et en interférant au moment de l’identification des options d’accommodation. Dans ces entreprises, les syndicats sont perçus par les employeurs comme des institutions politiques démontrant peu de considération pour le bien-être de leurs membres. Les dirigeants syndicaux ont été accusés d’obstruction à des tentatives d’accommodement en refusant des croisements de groupes de salariés ou en avisant les employés de ne pas divulguer de l’information médicale. Une méfiance à l’endroit des motifs du syndicat était constamment manifestée par les dirigeants qui soutenaient qu’un raisonnement propre au monde des affaires pouvait être retenu comme une manière d’expliquer l’approche plutôt prudente mise de l’avant par le syndicat face au processus de retour au travail. Les attitudes négatives ont même été observées par des travailleurs du secteur de la santé, qui considéraient l’environnement de travail empoisonné, ralentissant le processus d’accommodement et interférant avec la confiance entre le personnel médical et les employés handicapés.

En conclusion, nous soulignons les apports uniques de cette recherche et nous recommandons des avenues potentiellement fructueuses pour d’autres travaux sur le sujet.

ES :

Se presenta aquí los resultados de un estudio cualitativo de terreno que explora cómo las relaciones tripartitas afectan la acomodación de discapacitados. Utilizando las técnicas de la teoría enraizada, se analizaron casos de arbitraje, entrevistas en profundidad y otros documentos. Cuatro categorías claves emergen como elementos que dificultan las acomodaciones. La primera categoría sugiere que la falta de interés y suspicacia de parte de los directivos pueden provenir de la carga de trabajo agregada o de cuestiones relativas a la credibilidad de la invalidez. Se demuestra, más adelante, cómo estas cuestiones de confianza desbordan afectando las acomodaciones futuras. La segunda categoría, la implicación de los empleados, indica que el empleado discapacitado es frecuentemente excluido de la planificación de la acomodación y que esto tiene un efecto negativo en el modelo de comunicación, dañando una vez más la confianza. La tercera categoría, la investigación ineficaz, resalta la dificultad que los directivos experimentan para equilibrar los requerimientos de confidencialidad: investigación excesiva sobre la legitimidad de la enfermedad e investigación insuficiente de las opciones de acomodación. La última categoría, el clima de las relaciones patronal-sindicales, señala el rol de los sindicatos en la acomodación y sugiere que mientras los sindicatos juegan con frecuencia un rolo único y positivo, la animosidad sustancial de las relaciones patronal-sindicales empañan los esfuerzos de retorno al trabajo.

FR :

Dans un contexte d’intégration économique, quel est l’impact d’un cadre réglementaire distinctif en matière d’emploi sur le développement économique ? L’article montre dans un premier temps le caractère fondamentalement distinct du cadre réglementaire québécois relativement au cadre américain. De là, il analyse cette question à partir d’entrevues réalisées auprès de dirigeants d’entreprises ayant des lieux de production dans ces deux espaces économiques. Cette démarche permet d’amorcer une réflexion théorique sur le particularisme institutionnel au sein d’un ensemble économique régional intégré. L’étude conclut qu’il est possible de préserver les spécificités du cadre réglementaire québécois dans la mesure où celui-ci s’inscrit dans une stratégie de développement de l’industrie manufacturière dans les secteurs à haute valeur ajoutée, lesquels exigent une main-d’oeuvre qualifiée. Il importe donc de soutenir la croissance des secteurs susceptibles de tirer avantage d’un tel contexte, notamment par l’appui à la recherche et au développement.

EN :

In a context of economic integration, does a distinctive regulatory framework for employment act as a restraint on economic development? This is often publicly asserted by representatives of Canadian employers, who maintain that the Quebec regulatory framework is detrimental to employment and penalizes Quebec in firms’ strategic decisions. On the basis of a comparison of the American and Quebec regulatory frameworks, this assertion is discussed in light of the perception of decision makers working in multinational firms established in Quebec and the United States. Our study reveals that the Quebec regulatory framework is perceived in a more cautious way by the decision makers interviewed. This calls into question some of the stereotypical ideas on this subject and leads us to initiate a theoretical exploration of the links between the regulatory framework applicable to employment and economic development policies.

Regulatory framework refers to the set of laws on labour and employment including those applicable to collective relations. In other words, it entails formal sources of labour regulation emanating directly from the state. In addition to this narrow definition of regulatory framework, we also seek to take into account the formal regulation associated with collective labour relations since the latter are themselves conditioned by law. Strategic decisions relate to firms’ choices of investment or development of operations, including those related to production locations and targeted markets.

Through an analysis of the relevant literature, the first part of the article identifies the research objective and presents the research design. The second part examines the two regulatory frameworks under consideration, with a particular focus on the distinct logic underlying each one. The third part of the article sets out the results of our study of leaders of firms operating in these two systems. The conclusion identifies a number of research avenues in the areas of both theory and public policies.

This study draws on two methodologies: a comparative analysis of the two regulatory frameworks and an exploratory empirical study of the perceptions of actors whose experience allows us to compare these systems. The co-authors personally conducted 22 interviews in eight firms between May 2004 and January 2005, usually at the head office located in the Quebec province. All the interviewees were involved in strategic decision-making—division heads, plant managers or more often, vice-presidents of human resources.

In the specific area of collective labour relations, during the Second World War, Quebec adopted a legal framework inspired from that established under the New Deal in the United States during the previous decade. Ever since, while its essential principles have been maintained, numerous changes have been made to Quebec’s legal system, thus intensifying its specific character and distinct nature in terms of labour relations. However, the examination of the entire regulatory framework, as explored in this article, highlights much more fundamental differences between the Quebec and American systems. In particular, the two frameworks are derived from two different legal regimes—the Civil Code and the Common Law—and in recent years, Quebec has made much more progressive and substantial advances in the minimum conditions that apply to the entire working population.

The particularities of the Quebec regulatory framework arise from its hybrid nature. Owing to its origins and history, it is at the same time a product of French civil law, certain characteristics of the British and Canadian approaches, and especially, more belatedly, of the American approach to collective labour relations. This hybrid nature places the Quebec system half-way between American liberalism and the interventionism associated with several countries in continental Europe.

Three types of observation emerge from the interviews. First, the firms’ leaders tend to assess the characteristics of the Quebec regulatory framework for employment in the context of economic integration with the United States. Without making the regulatory framework a primary factor, the economic context is nevertheless seen as giving it considerable importance in strategic corporate decisions. Second, their perceptions go beyond the content of public discourses on the “costs of regulation” in order to specify what are, in their eyes, the main challenges and the real issues. It is then possible to define how the various aspects of regulation can influence certain types of corporate decisions. Third, although the decision makers interviewed did not call into question the foundations of the existing labour regulation regime in Quebec, they nevertheless suggest that this framework is only viable in certain sectors of economic activity and in certain types of production.

The hybrid nature of Quebec’s regulatory framework reflects European approaches, notably French civil law and recent laws on equity and social protection, but also the American collective labour relations regime. This phenomenon is, of course, significant for thinking about the economy and public policies but it also raises important theoretical questions in social sciences. The conclusion explores these two dimensions in light of the empirical data presented in this study. The key question concerns the possibilities and limitations of a distinct regulatory framework, with all its attendant particularities, in an environment in the grip of neo-liberal hegemony.

ES :

En un contexto de integración económica, ¿cuál es el impacto de un cuadro reglamentario distintivo en materia de empleo sobre el desarrollo económico? El artículo muestra en un primer tiempo el carácter fundamentalmente distinto del cuadro reglamentario quebequense comparativamente al cuadro americano. Por ello, se analiza esta cuestión a partir de entrevistas realizadas con dirigentes de empresas que poseen centros de producción en esos dos espacios económicos. Este planteamiento permite iniciar una reflexión teórica sobre el particularismo institucional en el seno de un conjunto económico regional integrado. El estudio concluye que es posible preservar las especificidades del cuadro reglamentario quebequense en la medida que éste se inscriba en una estrategia de desarrollo de la industria manufacturera en los sectores de alto valor agregado, sectores que exigen una mano de obra calificada. Es importante, entonces, sostener el crecimiento de sectores susceptibles de sacar ventaja en ese contexto, sobre todo mediante el apoyo a la investigación y al desarrollo.

EN :

The aim of this article is to offer an in-depth analysis of the different legal aspects of international framework agreements (IFAs) negotiated between multinational companies and global union federations. Using examples from different agreements, the article shows the potential added value IFAs have in contributing to an effective social regulation within international groups and global supply chains that are today regulated insufficiently by national, European and international labour law standards. It also analyses the impact of the international negotiation process of the IFAs and the powers of the signatory parties on the legally binding character of these texts. To conclude, the article discusses the potential added value of an optional legal framework for IFAs.

FR :

Entre 2000 et 2007, plus de 50 accords-cadres internationaux (ACI) sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE) ont été négociés entre des entreprises multinationales et des fédérations syndicales internationales pour définir des normes sociales pour les salariés de ces entreprises, ceux de leurs filiales et souvent aussi de leurs sous-traitants. Le développement de cette nouvelle forme de régulation s’explique par deux intérzts convergents. D’un coté, les entreprises cherchent a renforcer la légitimité et la crédibilité de leurs stratégies et actions dans le domaine de la RSE, ce qui suppose de transformer leurs engagements unilatéraux dans des textes négociés et d’impliquer leurs parties prenantes dans la mise en oeuvre et le controle. De l’autre coté, les organisations syndicales reconnaissent que de telles stratégies négociées peuvent compléter la régulation sociale existante qui se révcle insuffisante face aux défis de la mondialisation.

Certains ACI ont le potentiel de contribuer a une régulation sociale plus effective au sein des groupes internationaux et leurs chaines d’approvisionnement, complétant ainsi les normes du travail au niveau national, européen et international, sans pour autant les remplacer. Par contre, tous les ACI n’ont pas cette ambition. L’analyse du contenu des ACI existants nous amcne a distinguer différentes catégories de ce texte : des ACI qui se concentrent sur un seul aspect ; des ACI qui intcgrent les droits sociaux fondamentaux ; des ACI qui incluent aussi des dispositions sur les conditions de travail et d’emploi ; et des ACI qui vont au-dela du champ du droit du travail pour traiter d’autres sujets relatifs a l’impact des activités de l’entreprise sur son environnement social et naturel. Si les ACI plus récents tendent a correspondre a la dernicre catégorie, parce que les fédérations syndicales internationales apprennent de leurs premicres expériences et que les entreprises commencent a vouloir se distinguer par un contenu innovant de leur ACI, il est difficile de considérer que l’évolution est linéaire dans la mesure ol le contenu de chaque ACI est le fruit d’une négociation spécifique et lié a la culture de l’entreprise.

Le potentiel des ACI dépend aussi de leur mise en oeuvre et des procédures de controle qui diffcrent beaucoup d’une entreprise a l’autre. L’implication des partenaires sociaux locaux dans ce processus semble particulicrement intéressante, parce qu’elle contribue a développer l’appropriation collective de l’ACI et a montrer aux salariés locaux l’impact concret de ce texte. En principe, le processus de controle relcve de la responsabilité conjointe des signataires de l’ACI, mais il peut aussi impliquer d’autres acteurs, comme le comité d’entreprise européen. En général, il y a au moins une réunion annuelle entre le management et les représentants des salariés pour discuter des actions qui ont été mises en oeuvre et des difficultés rencontrées. Beaucoup d’ACI définissent aussi des procédures de résolution des conflits qui permettent aux salariés de dénoncer des violations des droits reconnus par l’accord. En principe, les salariés ou leurs représentants locaux doivent dans une premicre étape rencontrer les gestionnaires locaux. Si le problcme ne peut ztre résolu a ce niveau, le salarié ou ses représentants peuvent saisir le syndicat au niveau national qui discutera du sujet avec la direction de l’entreprise dans le pays concerné. Si le problcme ne peut toujours pas ztre résolu a ce niveau, ce sont les signataires de l’ACI qui discuteront du problcme au niveau international. Le principal avantage de cette approche est d’impliquer les partenaires sociaux a tous les niveaux de l’entreprise, ce qui favorise la diffusion du texte et donc les chances de son application effective.

De telles procédures innovantes visant a rendre l’application du contenu des ACI effective sont particulicrement importantes dans la mesure ol les ACI ne rentrent pas dans les catégories juridiques du droit du travail. Ils ne peuvent ztre considérés comme des accords collectifs et ne sont pas juridiquement contraignants. Mzme si l’absence d’un cadre juridique précis n’a pas empzché le développement de ces textes, elle peut poser un problcme a l’avenir. Les partenaires sociaux ont intérzt a évaluer les risques juridiques en cas de non-respect des engagements contenus dans l’ACI. Un tel risque semble moins lié a un conflit potentiel entre les signataires, dans la mesure ol ces textes contiennent souvent des mécanismes de résolution des conflits et que les organisations syndicales ne signent pas ces textes pour saisir une juridiction, qu’a un conflit potentiel avec un tiers comme une ONG ou un citoyen individuel qui reprocherait a l’entreprise le non-respect de l’ACI.

Un cadre juridique pour la négociation collective transnationale pourrait contribuer a renforcer la sécurité juridique. Idéalement, un tel cadre devrait ztre adopté au niveau international, mais le niveau européen pourrait constituer une premicre étape plus réaliste a atteindre a moyen terme. Le rapport Ales a la Commission européenne a défini les éléments principaux d’un tel cadre juridique qui ne saurait qu’ztre optionnel, les partenaires sociaux étant libres de choisir de bénéficier de la sécurité juridique qu’offrent ces dispositions ou de continuer a agir sans cadre juridique spécifique comme aujourd’hui. Ce cadre optionnel pourrait définir les acteurs légitimes pour négocier aussi bien du coté de l’employeur que du coté des salariés et, encore plus important, préciser les effets juridiques des ACI.

ES :

El objetivo de este artículo es ofrecer un análisis en profundidad de los diferentes aspectos legales de los convenios de estructura internacional (IFAs) negociados entre las compañías multinacionales y las federaciones sindicales globales. Utilizando ejemplos de diferentes convenios, este artículo muestra que el valor agregado potencial de los IFAs ha contribuido a una regulación social efectiva dentro de los grupos internacionales y las cadenas de abastecimiento globales que son hoy en día insuficientemente reguladas por las pautas de las leyes laborales de nivel nacional, europeo e internacional. Se analiza también el impacto del proceso de negociación internacional de las IFAs y los poderes de los signatarios respecto al carácter legalmente vinculante de esos textos. Para concluir, el artículo discute el valor agregado potencial de un marco legal opcional para las IFAs.

EN :

This article analyzes the complex employment position of temporary workers within organizations and on the labour market. Temporary employment is usually considered secondary to permanent employment. In recent years, the European Union and the Dutch government have attempted to change this situation by formulating several directives and labour laws. In this paper, we use institutional theory to discuss the institutional foundations and influences that shape the employment and labour-market conditions of temporary workers. The analysis shows that the core issues regarding temporary employment conditions include conflicting (legitimate) interests, socially constructed norms that favour permanent workers, and an uneven distribution of power. Our analysis further shows that institutional forces generate a structural justification for the disadvantaged position of temporary workers.

FR :

Cet essai se veut une analyse de la situation d’emploi des travailleurs temporaires au sein des organisations et du marché du travail. Aux Pays-Bas, le travail temporaire s’est taillé une part considérable du marché du travail et près de quinze pourcent de tous les travailleurs hollandais occupent des emplois temporaires (par exemple, des emplois contractuels à durée déterminée et des emplois temporaires de sous-traitance). Cependant, l’emploi temporaire est considéré comme secondaire en regard de l’emploi permanent. Les conclusions de nos études qui comparent les travailleurs temporaires aux travailleurs permanents démontrent que les travailleurs temporaires gagnent des salaires plus faibles, ont accès à moins d’occasions de formation et reçoivent des avantages d’emploi moins nombreux que ceux qui ont des postes permanents. L’association de l’emploi secondaire au travail à court terme donne lieu à une sous-évaluation structurelle de l’emploi temporaire, quand on le place en regard de la norme de l’emploi permanent.

Dans cet essai, nous analysons les intérêts, les normes et le pouvoir des acteurs qui ont un rôle à jouer dans le domaine de l’emploi temporaire : les gouvernements, les syndicats, les entreprises d’embauche et les employés. La question principale de l’étude consiste à se demander comment des influences institutionnelles, formelles ou informelles, façonnent les conditions de travail et du marché du travail dans le domaine de l’emploi temporaire aux Pays-Bas.

La croissance des agences de travail temporaire et la manière dont l’emploi temporaire est devenu accessible par une adaptation des règles et des normes fournissent une illustration du processus par lequel le travail temporaire s’institutionnalise dans son rôle à titre d’emploi secondaire. Récemment, les droits fondamentaux des travailleurs temporaires sont devenus un enjeu principal dans les conflits du travail et les débats. En 1999, la Commission européenne a passé la résolution 70/CE, en complétant par le fait même la législation spéciale sur l’équité de traitement des travailleurs engagés pour une durée déterminée. Aux Pays-Bas, une loi s’appuyant sur la résolution de la Commission européenne a été adoptée en novembre 2002. Pour les travailleurs temporaires hollandais, cette loi venait étendre la protection existante contre un traitement inéquitable. La combinaison des incitations diverses (ou l’inverse) et leur interaction qui ressortent du cadre institutionnel et des intérêts légitimes, des besoins et des préférences des acteurs du système industriel façonnent l’appariement (ou l’absence d’appariement) des règles formelles et informelles. La partie analytique de cet essai aborde une discussion de l’alignement et de la légitimité des intérêts et des règles en opposition, et également des intérêts, du pouvoir et des normes qui influencent les acteurs individuels, incluant les gouvernements, les syndicats et les salariés.

Pour les gouvernements, la norme de non-discrimination a amené la mise en oeuvre de règles concernant la rémunération et les conditions de travail des travailleurs temporaires, de même que des règles élaborées de manière à améliorer la situation des travailleurs temporaires sur le marché du travail. Les salariés qui sont engagés dans des emplois temporaires sur une base structurelle et qui n’ont pas l’occasion de se déplacer vers un autre segment deviennent alors dépendants des aménagements temporaires qui s’en suivent pour leur emploi. Par contre, la flexibilité du travail est perçue comme nécessaire afin d’offrir des emplois de bas niveau qui deviennent des occasions pour les travailleurs d’intégrer ou de réintégrer la force de travail et d’acquérir de l’expérience et de l’expertise.

Pour les syndicats, le travail temporaire présente un défi. D’un côté, les travailleurs temporaires, dont la plupart ne sont pas syndiqués, peuvent être perçus comme des concurrents aux travailleurs permanents syndiqués. D’un autre côté, les travailleurs permanents peuvent bénéficier de la présence de travailleurs temporaires dans l’entreprise, dans des situations où ces derniers servent de tampons en fournissant ainsi une protection aux travailleurs permanents contre une éventuelle mise à pied. De plus, il s’est avéré difficile pour les syndicats d’organiser les travailleurs temporaires. Cette situation limite évidemment le pouvoir tacite de négociation et l’accès à des droits pour les travailleurs temporaires. Elle vient également limiter la capacité des syndicats de négocier des conditions de travail et d’emploi équitables.

Pour les entreprises qui engagent des travailleurs temporaires, le fait d’investir dans un niveau élevé de motivation et d’engagement a moins d’attrait. L’engagement de salariés temporaires demeure actuellement et avant tout une stratégie managériale visant à créer une population marginale, qui peut être utilisée dans la création d’une flexibilité numérique servant de tampon, protégeant l’emploi des travailleurs permanents, qui forment le noyau de la force de travail et servant aussi à réduire les coûts d’opération.

De manière générale, les salariés préfèrent des emplois stables. Cela s’explique en grande partie par le fait qu’ils croient que les emplois permanents procurent de plus grands avantages. Plusieurs travailleurs temporaires cherchent à accéder à des postes permanents en acceptant d’abord des emplois temporaires. Quoiqu’ils ne préfèrent pas nécessairement des emplois temporaires, ils optent délibérément pour de tels emplois qui présentent des occasions de permanence. L’aspect instrumental (ou marchepied) ne s’applique pas à l’ensemble de la main-d’oeuvre temporaire. Pour d’autres travailleurs, l’emploi temporaire peut s’avérer un piège. Pour eux, un traitement équitable pourrait améliorer leurs chances de bonifier leur capital humain et leur situation sur le marché du travail.

Pour tous les acteurs, trois types principaux d’influence peuvent être identifiés qui viennent en conflit avec la règle formelle d’un traitement équitable : la flexibilité de l’économie, la protection de la situation des travailleurs permanents et la mobilité du marché du travail. De plus, les intérêts conflictuels au sein des acteurs reposent principalement sur deux normes qui agissent en même temps : la protection des normes du travail permanent et la maximisation des profits et du bien-être. À cause d’une répartition déséquilibrée du pouvoir entre les syndicats et les salariés, d’une part, et des entreprises, d’autre part, le pouvoir d’améliorer la protection des travailleurs temporaires dépend largement du gouvernement, qui alors détient la clef de la mise en oeuvre d’un traitement équitable.

Les règles instituées par le gouvernement peuvent jouer un rôle dans la création d’avantages à long terme pour les travailleurs temporaires. Cependant, à cause des conflits institutionnels et inhérents au système eu égard à un traitement équitable, de telles mesures devraient se centrer sur l’amélioration de l’avenir à long terme des travailleurs temporaires plutôt qu’une bonification de la situation à court terme. Les politiques devraient se préoccuper avant tout de créer des débouchés plutôt que de promouvoir l’égalité.

ES :

Este artículo analiza la compleja posición de los trabajadores temporales en las organizaciones y en el mercado laboral. El empleo temporario es considerado usualmente como secundario respecto al empleo permanente. En los últimos años, la Unión Europea y el gobierno alemán han intentado cambiar esta situación formulando así diversas directivas y leyes laborales. En este documento, nosotros utilizamos la teoría institucional para discutir los fundamentos e influencias institucionales que configuran las condiciones de empleo y de mercado laboral de los trabajadores temporales. El análisis muestra que los aspectos centrales respecto a las condiciones del empleo temporario incluyen los intereses en conflicto (su legitimidad), las normas construidas socialmente que favorecen los trabajadores permanentes y cierta distribución irregular de poder. Nuestro análisis muestra más adelante que las fuerzas institucionales generan una justificación estructural de la posición desventajosa de los trabajadores temporales.

FR :

Cette recherche qualitative fait ressortir l’existence de modèles de gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise. Les résultats suggèrent l’existence de deux catégories de pratiques de gestion des ressources humaines (RH) mobilisatrices qui agissent sur l’engagement des salariés à travers des mécanismes distincts : 1) les pratiques liées au partage d’information et à la participation des salariés à la gestion et 2) les autres pratiques de RH (les nouvelles formes d’organisation du travail, la gestion axée sur les résultats et la formation liée à l’emploi) qui influencent les perceptions de justice organisationnelle et de support organisationnel. Les résultats suggèrent également un lien entre les performances économiques et sociales et la « double cohérence » des pratiques RH, à savoir la cohérence interne et la cohérence symbolique.

EN :

More and more interest is being given to the high performance work system, which is based on the concept that employees are a major and lasting source of competitive advantages. This management model has as its goal the economic and social performance of firms through the involvement of the workers, who try to create the human resources management practices known as mobilizing (high-involvement management practices, high-commitment practices, high-performance management practices). The spread of the “high-performance” management model and the characteristics of its HR practices in the manufacturing sector have, in particular, gained the attention of researchers. However, few studies have been carried out in the service sector.

Our research contributes to the advancement of knowledge in that it is the first study of its kind to examine the “high-performance” management model in the public service sector. More precisely, it focuses on the Autonomous Service Units (ASUs) created by the Government of Quebec within the framework of its modernization policy for public management in 1999. More specifically, the objective of our qualitative research is: 1) to verify if the new management model of the Autonomous Service Units corresponds to a “high-performance” management model; 2) to identify those HR management practices which are mobilizing, and 3) to open the “black box” so as to understand better how these practices are linked to the social and economic performance of the ASUs. In order to do so, three major analysis dimensions were selected: 1) changes implemented at the level of work organization HR practices (staffing, training, performance management, and salary); 2) attitudes of the employees and of the managers towards the ASUs, and 3) economic performance of the ASUs (ex., operating costs, production costs, service waiting periods, client satisfaction).

Our results show that two of the four ASUs under study have the characteristics of a “high-performance” management model: the employees are committed and motivated, their level of satisfaction is very high (social performance), and the economic performance of the ASU showed exceptional growth.

The results suggest the existence of two categories of HR mobilizing practices which act upon employee commitment, by means of distinct mechanisms. The first practice category concerns practices which act directly on the employees’ commitment. This involves practices linked to information sharing and those linked to employee participation in the management of the ASU. It seems that the effect of these practices is that the employees feel more responsible for the success of their unit because: 1) they know the unit’s objectives; 2) they know in what way their contribution is linked to the attainment of unit objectives, and 3) they receive regular feedback on the unit’s performance progression.

The second category of practices involves practices which indirectly raise employee commitment, by means of the influence which they have on the perceptions of organizational justice and organizational support (POS) These practices would have the effect that employees consider themselves fairly treated, and feel important and respected by the organization and have the feeling of contributing to its success. Our results show that four practices appear in this second category: 1) results-oriented performance management because this shows that the ASU recognizes the importance of the contribution of its employees; 2) work reorganization because it is interpreted as a recognition of employee expertise; 3) pertinent performance indicators and the performance evaluation process because they are a sign of fairness and of respect towards the employees, and 4) specific work-related training because this shows willingness on the part of the ASU to help employees improve their competencies so they can adapt to new work methods. These practices also have a direct effect on employee motivation and productivity.

The results also suggest that the economic and social performance of ASUs is linked to the “double coherence” of HR practices, that is to say, internal coherence and symbolic coherence. The first type of coherence refers to the configuration of practices or what one generally refers to with the term “internal fit.” It concerns the logic linking the willingness (commitment), the ability (competence), and the opportunity of acting (the structuring of work and of resources). Symbolic coherence, in turn, concerns the significance that the employees attribute to HR practices. Our results thus suggest that the symbolic content of HR practices would be an important dimension for “high-performance” management. These results have implications for both HR practice design and implementation.

ES :

Este estudio cualitativo hace resaltar la existencia de modelos de gestión de alto rendimiento en la función pública quebequense. Los resultados sugieren la existencia de dos categorías de práctica de gestión de recursos humanos movilizadoras que actúan sobre la implicación de los asalariados a través de mecanismos distintos : 1) las practicas que facilitan compartir la información y la participación de los trabajadores a la gestión y 2) las otras prácticas de gestión de recursos humanos (las nuevas formas de organización del trabajo, la gestión centrada en los resultados y la formación vinculada al empleo) que influencian las percepciones de justicia organizacional y de soporte organizacional. Los resultados sugieren igualmente un vínculo entre los resultados económicos y sociales y la “doble coherencia” de las prácticas de gestión de recursos humanos, es decir la coherencia interna y la coherencia simbólica.

FR :

Dans cet article, nous présentons une partie des résultats d’une recherche qualitative dont l’un des objectifs était de mettre en évidence le rôle joué par certaines pratiques de gestion mobilisatrices, comme la communication, la participation, la formation, le soutien et la reconnaissance des efforts, dans l’adhésion des employés à l’implantation d’un système d’information (SI). Cependant, ces pratiques peuvent être perçues différemment par chaque employé selon leur crédibilité, adéquation, pertinence ou opportunité et prises en compte dans le processus d’évaluation qui conduit à la formation de son attitude à l’égard du SI. Pour explorer ce phénomène, nous avons réalisé deux études de cas dans deux organismes publics au Québec au cours desquelles nous avons effectué des entrevues semi-structurées en profondeur auprès de vingt employés. Ce texte présente les résultats de l’analyse du contenu de ces entrevues.

EN :

Following the research of Lawler III (1992), several authors have acknowledged a mobilization potential in human resources processes and management practices related to communication, training, support, participation, and recognition of effort. In this article, we present part of the results of a qualitative research project of which one of the objectives was to underline the role potentially played by these management practices in employee support for implementation of an information system (IS).

Starting from the alarming record of failure in the implementation of information systems within organizations (O’Conner, Parsons and Liden, 1992; Henderson, Deane and Ward, 1995; Standish Group, 1999, 2001), and the highlighting of the importance of the role of human factors in the failure or the success of these technological changes, notably those related to the acceptance and the adaptation of information system users (Paré and Elam, 1995; Martinsons and Chong, 1999; Guérin et al., 2001), we postulated the consideration of human factors in the framework of HR mobilization strategies as the prerequisite and necessary condition to the efficient and effective usage of an IS, which is also recognized as a success criterion for the implementation of an IS (DeLone and MacLean, 1992, 2003).

From this angle, and in the framework of an IS implementation, communication may be designed to bring employees closer to their managers and directors, to explain the organizational vision, the reasons, the goals, and the anticipated results or effects of the technological change, on the basis of credible and accurate information which does not hide the risks, the difficulties and the potential negative aspects for employees. IS training can be planned to develop the employee’s competencies, on the basis of his level of education and the experience he has already acquired, and to prepare him in this way to use the IS while at the same time developing his self-confidence, and his sense of personal efficiency. Human and technical support may reassure the employee as to his capacities and encourage him or her to persevere in his utilization of the system when the time comes. The employee’s participation, at any level, in decisions concerning the implementation project can only stimulate his interest and his involvement as related to the IS. Finally, recognition for adaptation efforts put forth may improve employee commitment towards his managers, and their organizational objectives. However, all of these practices are perceived in a particular way by each individual employee according to their credibility, adequacy, pertinence, opportunity or interest and are taken into account in the evaluation process which leads to the development of the employee’s attitude and his intention as concerns the IS and its utilization. Thus, the objective of this research is precisely to explore this phenomenon so as to identify the conditions which could encourage user support and thus improve the success of IS implementations. To this end, we carried out two case studies of IS implementations in two public sector organizations in Quebec. Ten employees took part in in-depth and semi-structured interviews at the implementation phase of the IS in each of the two organizations concerned.

The analysis of the interview content shows that those management practices evaluated in a very opposite way by positive and negative employees are training, support received, incentives or recognition of effort. Employees who are positive towards the IS are generally very satisfied with training and support received, and are also quite aware of moral recognition (non-monetary), whereas the negative employees are very dissatisfied with training and support received, and are quite aware of the absence of monetary incentives or recognition. Communication and participation prove to be the preoccupations more specifically raised by employees having a negative attitude towards IS, and about which they express strong dissatisfaction, while the attitude of positive employees does not seem to be truly influenced by these two factors, except perhaps in that which concerns participation of key users.

The limits of the research are pointed out and several recommendations have been made to assist managers involved in the management of an IS implementation within their organization to facilitate its acceptance by employees. The contribution of this research lies in the continuity of research on the acceptance or the adoption of new technologies by their users (Davis et al., 1989) while putting forward the influence of mobilization strategies on the support or on the rejection of the IS by users through personal and perceptual variables such as the sense of personal efficiency, personal involvement, the perceived quality of the IS, personal attitude and the image of superiors. The importance of this last factor seems to us to be able to rehabilitate interest in continuing to consider the role of social influence of organizational origin in the support and the mobilization of employees for using the IS, in conformity with the theory of reasoned action of Fishbein and Ajzen (1975). A model of emerging research has been proposed for future validation.

ES :

Presentamos en este articulo una parte de los resultados de una investigación cualitativa que tuvo como uno de sus objetivos el poner en evidencia el rol jugado por ciertas prácticas de gestión movilizadoras como la comunicación, la participación, la formación, el soporte y el reconocimiento de los esfuerzos, para fomentar la adhesión de los empleados a la implantación de un sistema de información. Sin embargo, estas prácticas pueden ser percibidas de manera diferente por cada empleado según la credibilidad, adecuación, pertinencia u oportunidad de aquellas y ello puede ser tomado en cuenta en el proceso de evaluación que conduce a la formación de su actitud respecto al sistema de información. Para explorar este fenómeno, hemos realizado dos estudios de caso en dos organizaciones públicas de Quebec durante los cuales hemos efectuado entrevistas semi-estructuradas y en profundidad con veinte empleados. Este texto presenta los resultados del análisis de contenido de dichas entrevistas.