FR :

Cet article examine l’influence de la perception de certaines pratiques de gestion des ressources humaines sur les comportements de mobilisation des employés, au travers de deux processus d’échange sociaux distincts, employé-organisation et employé-supérieur. Les comportements de mobilisation étaient évalués par les supérieurs et toutes les autres variables par les employés. Les analyses ont été réalisées sur un échantillon de 222 employés et 38 supérieurs de commerces au détail d’une chaîne canadienne. Nous avons établi les relations à l’aide de la méthode d’équations structurelles avec LISREL. Les résultats mettent en relief le rôle fondamental de la relation d’échange social entre les employés et leur supérieur, à travers la perception de support et de l’engagement affectif orientés vers ce dernier.

EN :

This article presents the results of a study highlighting the role of perceived support and affective commitment in the relationship between the perception of three human resource management practices and two types of employee mobilization behaviours, as assessed by their supervisor. This study sought to explore the relationship between skills development practices, non-monetary recognition and information sharing, on the one hand, and mobilization behaviours in two categories or “areas” of performance, that is, behaviours related to work contract compliance and those related to high job performance, on the other. The concept of mobilization behaviours and its background will be presented in detail. This concept is part of a broader model, that of mobilizing human resources, which will also be presented.

In light of research advances in this field, we measured two agents of support and commitment, that is, the supervisor and the organization .We chose management practices which are used in a discretionary manner by the organization but especially by supervisors. Indeed, deliberate intervention on the part of the supervisor increases the influence of these practices on the level of support perceived by employees. The social exchange and norm of reciprocity theories were used to explain the relationships between the different variables in our model. The social exchange theory helps to explain an employee’s decision as to whether or not to contribute to the well-being of the organization in response to the exchange relationships that he or she has experienced at work. Based on the postulate of reciprocity, it is understood that employees tend to show affective commitment to the organization and the supervisor, insofar as they also perceive that the latter are committed to them. More specifically, through positive initiatives such as the implementation of human resource management practices, the organization and the supervisor foster perceived support by getting across the symbolic message to employees that they are valued and taken into consideration. In response to this perceived support, employees develop affective commitment, that is, an emotional attachment to the organization and the supervisor. It is therefore postulated that employees who perceive support from the organization and the supervisor, through the implementation of discretionary human resource practices, will feel a moral obligation to repay these benefits, by demonstrating affective commitment and adopting mobilization behaviours. In this regard, it is recognized that mobilization is above all fostered by significant reciprocity relationships which are maintained through moral and social debts. We thus studied two social exchange relationships, that between the employee and the organization, and that between the employee and the supervisor. We also hypothesize that an employee’s commitment to the supervisor will lead him or her to display a greater number of mobilization behaviours related to work contract compliance, as these behaviours are likely to be particularly beneficial to the supervisor on a day-to-day basis.

In order to eliminate common variance problems, we measured the employees’ mobilization behaviours (related to work contract compliance and high job performance) through a supervisor questionnaire, and the explanatory variables through an employee questionnaire. Analyses were carried out on a sample of 222 employees and 38 supervisors in a Canadian retail chain. Relationships were determined using structural equation modelling with LISREL. We also established the discriminant validity of the constructs by comparing various measurement models using LISREL. Lastly, alternative models were developed in order to assess the mediating effects of support from and commitment to the organization and the supervisor.

Our results show that a favourable perception of skills development, non-monetary recognition and information sharing was positively linked to the perception of organizational support. Of these three practices, only information sharing was not associated with the perception of organizational support through the perception of support from the supervisor. Skills development and non-monetary recognition, on the other hand, positively influenced the perception of support from the supervisor which, in turn, reinforced the perception of organizational support. The relationships between the perception of organizational support, affective organizational commitment and high job performance behaviours, as assessed, were significant, as were the relationships between the perception of support from the supervisor, affective commitment to the supervisor and behaviours related to work contract compliance and high job performance, as assessed. Lastly, the link between affective commitment to the supervisor and behaviours related to work contract compliance, as assessed, was stronger than that between affective organizational commitment and these same behaviours, as assessed. Comparing alternative models to the structural model proposed made it possible to gather evidence regarding the mediating role of affective organizational commitment and affective commitment to the supervisor in the relationship between the perception of organizational support, the perception of support from the supervisor and mobilization behaviours.

We set out to assess the explanatory power of perceived support and affective commitment involved in the relationship between employees, their supervisor and the organization. Our conclusions indicate that the relationship between employees and their supervisor in the retail trade industry is significant and should be taken into consideration by organizations that wish to foster the mobilization of employees through various human resource practices. Thus, we discovered that in response to the quality of their relationship with their supervisor, employees adopt a wide range of mobilization behaviours.

ES :

Este artículo examina la influencia de la percepción de ciertas prácticas de gestión de recursos humanos sobre los comportamientos de movilización de los empleados, a través de dos distintos procesos sociales de intercambio, empleado – organización y empleado – superior. Los comportamientos de movilización fueron evaluados por los superiores y todas las otras variables fueron evaluados por los empleados. Los análisis se efectuaron sobre una muestra de 222 empleados y 38 superiores de comercios de detalle de una compañía canadiense. Las relaciones se establecieron con la ayuda del método de ecuaciones estructurales con LISREL. Los resultados resaltan el rol fundamental de la relación de intercambio social entre empleados y sus respetivos superiores, mediante la percepción de apoyo y de compromiso afectivo.

EN :

Union members (n = 187) completed surveys assessing five affective measures (organizational commitment, job satisfaction, work climate satisfaction, management satisfaction, and union commitment) following a five-month long strike. Paired t-tests (using retrospective questions where participants assessed pre and post-strike affect on a single survey) found that the strike had a negative impact on worker reactions to both their management group and their union across all five measures. The significance of this study is that the negative effects of strikes can, and do, carry over into the workplace in terms of worker affect towards their union and employer. From a theoretical perspective, these findings are consistent with the IR systems’ concept of a feedback loop and suggest that future strike research and theories should be expanded to examine issues related to worker reaction.

FR :

Le cadre de référence d’analyse des systèmes de relations industrielles proposé d’abord par Dunlop (1958) demeure le coeur de l’enseignement et de la recherche de l’approche « système » de Craig (1967, voir également Craig et Solomon, 1996). Ce dernier s’inspire du cadre de référence des systèmes de Dunlop et il a été intensément utilisé pour l’étude des enjeux des relations du travail au Canada (voir Gunderson, Ponack et Taras, 2005). Dans le modèle de Craig, on se souvient que les grèves et les lockouts sont considérés comme des mécanismes de conversion d’intrants en extrants. Comme tel, Craig suggère qu’une grève est un mécanisme retenu pour convertir des intrants internes, tels que des objectifs, des valeurs et du pouvoir, en extrants ou en résultats de caractère organisationnel, tels que la reconnaissance du syndicat, la négociation de l’effort à fournir contre rémunération et la sécurité d’emploi. De plus, le modèle de Craig démontre que ces résultats se relient en retour aux intrants externes par le biais d’une boucle de rétroaction, créant ainsi un flux d’effets qui retournent dans le système des relations industrielles. Ce qui importe le plus, c’est que le modèle indique qu’une grève exerce un impact sur les relations et l’environnement de travail partagés par les acteurs du système de relations industrielles. Alors, une grève exerce une influence sur la relation d’emploi.

Encore qu’une grande part du travail de recherche et d’enseignement eu égard aux grèves a abordé les enjeux d’ordre économique et politique associés aux grèves (voir les revues effectuées par Gunderson et al., 2005, Franzosi, 1989). Un effort plutôt limité de recherche dans le domaine des relations industrielles s’est intéressé aux enjeux psychologiques inhérents aux grèves. Il est évident que l’enseignement en psychologie organisationnelle ou en sciences du comportement adopte une position critique à l’endroit d’un sujet tel que l’impact d’une grève, plus précisément celui qui traite des réactions des travailleurs. Alors, cette étude-ci a analysé l’effet d’une grève en recourant à des mesures habituellement retenues dans le domaine de la psychologie organisationnelle, principalement celles qui servent à apprécier le degré de satisfaction au travail, de satisfaction à l’endroit de la direction, le degré d’implication organisationnelle, le degré de satisfaction quant au climat de travail, enfin le degré d’engagement syndical.

Des questionnaires ont été expédiés à environ 700 membres d’un syndicat qui ont pris part à une longue grève de cinq mois dans le secteur des communications. Des membres du syndicat (n = 187) ont complété le questionnaire en se prononçant sur cinq types d’échelles : l’engagement à l’endroit de l’organisation, la satisfaction au travail, la satisfaction quant au climat de travail, la satisfaction à l’endroit de la direction et l’engagement syndical, cela huit mois après la grève. Nous avons demandé aux participants de répondre à deux ensembles de questions pour chacune des mesures, principalement sur la manière dont ils voyaient les choses actuellement et comment ils voyaient les choses avant la grève. Les deux mesures avant et après la grève ont été prises au cours d’une seule et même enquête.

Des tests « t » arrangés par paires ont permis de constater que la grève avait un impact négatif sur les réactions des travailleurs à la fois à l’endroit du groupe des dirigeants et de leur syndicat sur les cinq mesures. Des analyses de régression additionnelles et exploratoires sur les cinq mesures (en retenant l’ancienneté, le genre et une mesure prégrève appropriée) suggèrent que les travailleurs de sexe masculin et les plus jeunes font part de réactions plus positives que les femmes et les travailleurs plus âgés. La conclusion pratique de cet essai est que les effets négatifs des grèves peuvent se transposer (et ils le font) dans le lieu de travail en termes de réactions d’un travailleur à l’endroit de son syndicat et de son employeur. D’un point de vue théorique, les conclusions de ce travail permettent de croire que les travaux de recherche effectués sur la grève et les modèles retenus devraient être élargis de façon à inclure l’examen d’enjeux liés à la réaction des travailleurs.

ES :

Ciento ochentaisiete (187) sindicalistas completaron un cuestionario que evalúa cinco medidas afectivas (compromiso organizacional, satisfacción en el trabajo, satisfacción respecto al clima de trabajo, satisfacción respecto a la gestión y compromiso sindical) después de cinco meses de huelga. Los tests t apareados (usando preguntas retrospectivas donde los participantes evaluaban su afecto antes y después de la huelga en un mismo cuestionario) corroboran que la huelga ha tenido un impacto negativo sobre las reacciones de los trabajadores frente a sus respectivos gestionarios y sus sindicatos, evaluadas según las cinco medidas. El significado de este estudio es que los efectos negativos de la huelga pueden trasladarse al entorno laboral en términos de afección de los trabajadores hacia su sindicato y su empleador. Desde una perspectiva teórica, estos resultados son consistentes con el concepto de sistema de relaciones industriales de un bucle de realimentación y sugiere que las futuras investigaciones y teorías sobre la huelga deberían ser ampliadas de manera a examinar las consecuencias relativas a la reacción de los trabajadores.

FR :

Cette étude a pour but d’analyser les facteurs contribuant à bâtir la confiance entre employés syndiqués et cadres après une grève de longue durée dans une succursale bancaire. Des entrevues semi-dirigées auprès de treize employés et cinq cadres, des observations et une analyse documentaire ont servi à déterminer ces facteurs. Ces derniers ont été analysés à la lumière des écrits scientifiques pour établir un modèle relationnel et analyser la situation vécue par les membres de l’organisation à l’étude.

EN :

The effects of strikes have always preoccupied industrial relations’ scholars and practitioners. Even though statistically, there have been fewer strikes in Quebec during the last few years, they have not been of lesser interest. The most recent strikes have been more apparent because of their longer duration. This study discusses trust between managers and unionized employees who have returned to work after a fourteen-month strike. The objective is to better understand the phenomenon of trust in a situation of organizational conflict and, more precisely, to analyze the factors that contribute to re-establishing trust between union employees and managers following this major conflict.

A few theoretical concepts about trust help us understand the basic elements needed to produce collaborative relationships. Among other things, categories of trust established by Lewicki and Bunker (1996) as well as Zucker (1986) are presented to help make a better judgment with regard to the different types of relationships and to understand the way in which they present themselves in particular situations. This section ends with an overview of the authors’ theoretical perspective, an institutional approach, which makes reference to Powell and Dimaggio’s (1991) framework.

Because of the difficulty to access multiple companies affected by a strike, a qualitative case study was conducted. Thirteen union employees and five managers chosen randomly among each job category from a total of forty-six employees make up the sample. They were interviewed during semi-structured interviews six months following the end of the strike. Observations about individual behaviour during the interview period were also taken into consideration. An analysis of internal documents from the organization helped bring out factual information about the state of the relationship between the two groups before, during and after the strike. It is the use of these three traditional methods that helped construct the case presented. Not only does it explain the events surrounding the conflict by using a balanced approach including information obtained from union employees and company managers, but it also includes references to articles published in local newspapers to give a temporality and a sense of place to the events.

Subsequently, the authors undertake a discussion about ways to reconstruct trust among the parties. Tables detailing the factors that can contribute to reconstructing trust according to each party are presented with representative quotes from the semi-structured interviews. In total, three common factors were raised—communication, material investments and human investments. Communication is a central concept, but it also includes its share of complexities because the simple act of communicating is not sufficient. Even if, in basic terms, material investments are perceived as advantages, they are not in practice, according to the literature on this subject. Human investments can also bring new dynamics to a company, but cannot be done to the detrimental need of removing existing personnel. To these factors, the union employees add six additional ones including desire, supervision, recognition and appreciation, respect of the collective agreement and the importance of not resorting to outsourcing. The managers also came up with four additional factors—responsibility, comprehension, company vision and the importance of providing projects to union employees. All these factors are systematically analyzed in the article in direct relation to the written scientific and theoretical literature on these subjects.

In light of this analysis, it is possible to establish a relationship between these factors and a hierarchy of their importance that can serve to explore the possibility of reestablishing trust within the organization. These relationships and this hierarchy are presented in an illustration which summarizes the study. Explanations about its creation and the way to interpret it are also included. It is important, however, to note that although the study reveals a number of important factors needed to study trust, it has its limitations which can only be rectified by studying each factor in a distinct fashion and by weighing each one individually during subsequent research.

In conclusion, this research demonstrates the difficulty to establish trust within an organization because the company does not recognize the union’s presence and its role. The company is rather searching to achieve its own objectives without taking the values and interests of its employees into account as well as those of the trade union. From a theoretical point of view, the study helps identify the limitations to trust relationships between various groups of employees, the effects of strikes on returning to work and of trust in the after-strike context. Paths for future research are explored. It is suggested to replicate the study in an institution in the same field or in different fields to open the door to the possibility of generalization. Secondly, it is suggested to weigh the factors to find out which ones would have the greatest impact on the creation of trust. And, finally, measuring the level of trust that really exists between the parties would be beneficial in understanding the scope of the division which separates them.

ES :

El objetivo de este estudio es de analizar los factores que contribuyen a construir la confianza entre empleados sindicalizados y directivos después de una huelga de larga duración en una sucursal bancaria. Para determinar estos factores, se utilizaron entrevistas semi-dirigidas con trece empleados y cinco cuadros, observaciones directas y un análisis documentario. Dichos factores fueron analizados a la luz de escritos científicos para establecer un modelo racional y analizar la situación vivida por los miembros de la organización al estudio.

EN :

Using Canadian national data from the Workplace and Employee Survey (WES), this study aims to identify predictors of participation in voluntary vocational training for female and male managers, respectively. Results show a higher rate of participation for female managers and a differential effect of predictors by gender. For men, schooling is the sole human capital variable significantly linked to the probability of participating in voluntary vocational training. For women, the probability of participating in voluntary vocational training varies by age, organizational tenure and schooling. Results also indicate that both participation in mandatory training and family responsibilities are significantly and negatively linked to participation in voluntary training for female managers but not for male managers.

FR :

Dans de nombreuses entreprises canadiennes, les travailleurs sont de plus en plus encouragés par leur employeur à se développer par eux-mêmes de façon volontaire, hors des activités de formation obligatoire. Ce type particulier de formation externe réfère à la formation professionnelle volontaire (vocational voluntary training). Il existe très peu d’études portant sur les déterminants de la participation à la formation professionnelle volontaire. Les travaux de Renaud, Morin et Cloutier (2006) figurent parmi les rares études à s’être penchées sur la question. Réalisée au sein d’une organisation du secteur bancaire canadien, leur étude révèle notamment que les femmes cadres présentent une probabilité plus élevée de participer à la formation professionnelle volontaire que leurs homologues masculins. Elle met également en évidence l’effet différencié selon le sexe des facteurs de productivité (ex. : âge, scolarité, nombre d’années de service). En vue d’expliquer la participation supérieure des femmes à ce type de formation, ces mêmes chercheurs ont avancé l’hypothèse selon laquelle les femmes utiliseraient ce type de formation pour compenser le manque de formation obligatoire.

À partir des données nationales de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) (Workplace and Employee Survey – WES) de Statistique Canada, notre étude vise à identifier les déterminants de la participation à la formation professionnelle volontaire de cadres masculins et féminins, respectivement. Trois objectifs spécifiques sont visés : 1) vérifier l’effet différencié des facteurs de capital humain (âge, scolarité, années de service) sur la participation des cadres masculins et féminins grâce à des données nationales, ce qui assure une meilleure généralisation des résultats, 2) vérifier empiriquement si la formation professionnelle volontaire joue un rôle compensatoire pour les femmes, et 3) élargir le modèle d’analyse aux obstacles à la formation professionnelle volontaire en vérifiant empiriquement l’influence qu’exercent les responsabilités familiales.

En s’appuyant sur la théorie du capital humain, la théorie de la discrimination systémique et la théorie du conflit travail-famille, six hypothèses de recherche ont été formulées. Les résultats d’une régression logistique indiquent que la scolarité, le nombre d’années de service et le fait d’avoir un conjoint(e) améliorent la probabilité des cadres de participer à la formation professionnelle volontaire. En revanche, l’âge et le fait d’avoir au moins un enfant d’âge préscolaire ont une influence négative sur la participation. De plus, lorsque l’on contrôle l’effet de ces variables, les femmes demeurent plus susceptibles de suivre de la formation professionnelle volontaire que les hommes.

Les résultats montrent ainsi que la participation plus importante des femmes à la formation professionnelle volontaire ne s’explique pas entièrement par le fait que les hommes et les femmes possèdent des caractéristiques différentes (facteurs de productivité, formation obligatoire et responsabilités familiales). À ce chapitre, les résultats des régressions logistiques respectivement effectuées pour les hommes et les femmes montrent que la différence de participation observée s’explique largement par l’effet différencié qu’exercent ces caractéristiques. Pour les hommes, la scolarité constitue la seule variable liée significativement à la probabilité de participer à la formation professionnelle volontaire. Pour les femmes, la probabilité de suivre ce type de formation varie en fonction : 1) de l’âge, 2) du nombre d’années de service, 3) du niveau de scolarité, 4) de la participation à la formation obligatoire, 5) du fait d’avoir au moins un enfant de moins de 12 ans et 6) du fait d’avoir un conjoint(e). Ces résultats suggèrent que les hommes et les femmes cadres font une évaluation différente de l’utilité marginale de la formation professionnelle volontaire et qu’ils font face à des contraintes différentes.

Pour les femmes, les résultats suggèrent ainsi que les jeunes femmes retarderaient leur investissement dans la formation professionnelle volontaire parce qu’elles anticipent d’interrompre leur carrière pour se consacrer à la maternité. En lien avec la théorie de la discrimination systémique, les résultats suggèrent que les femmes plus âgées participeraient moins à ce type de formation parce qu’elles percevraient moins de possibilités d’avancement de carrière, ou parce qu’elles auraient des aspirations de carrière plus limitées comparativement aux femmes plus jeunes et aux hommes. Toujours en lien avec la théorie de la discrimination systémique, les résultats obtenus en regard des années de service suggèrent que, pour les femmes, la formation professionnelle volontaire s’inscrirait dans une stratégie visant à contrer les effets des pratiques discriminatoires de leur employeur à travers la surqualification. Les résultats obtenus concernant le niveau de scolarité sont également cohérents avec la théorie de la discrimination systémique.

Par ailleurs, les résultats suggèrent que les femmes participeraient à la formation professionnelle volontaire notamment pour compenser la formation obligatoire qu’elles n’ont pas reçue de leur employeur. La formation professionnelle volontaire constituerait alors une stratégie parallèle visant à pallier la discrimination fondée sur le sexe en matière de formation. Enfin, les résultats indiquent que les responsabilités familiales constituent un obstacle significatif pour les femmes, ce qui corrobore la théorie du conflit travail-famille. Dans l’ensemble, les variables liées aux responsabilités familiales sont celles qui expliquent le mieux la participation des femmes à la formation professionnelle volontaire.

ES :

Usando los datos canadienses de la Encuesta sobre los empleados y los lugares de trabajo, este estudio se propone identificar los factores de predicción de la participación al entrenamiento vocacional voluntario para mujeres y hombres que ocupan puestos directivos. Los resultados muestran una alta tasa de participación de la mujeres directivas y un efecto diferente de los predictores según el género. Para los hombres, la escolaridad es la única variable de capital humano con vinculo significativo a la probabilidad de participar en el entrenamiento vocacional voluntario. Para las mujeres, la probabilidad de participar en el entrenamiento vocacional voluntario varía según la edad, la posición organizacional y la escolaridad. Los resultados indican también que la participación en entrenamiento obligatorio y las responsabilidades familiares son factores significativos por el grupo de directivos de sexo femenino, indicando un vinculo negativo a la participación en el entrenamiento voluntario pero resultan no significativos por el grupo de directivos de sexo masculino.

FR :

L’industrie de la construction connaît une mobilité de la main-d’oeuvre particulièrement élevée en regard de la moyenne des autres secteurs de l’économie. En effet, le taux annuel des cessations d’emploi est pratiquement le double dans la construction par rapport à l’ensemble des secteurs d’activité économique. Cela s’explique par diverses caractéristiques de l’activité productive de cette industrie. Par ailleurs, cette mobilité doit être distinguée selon que l’on considère les déplacements de la main-d’oeuvre au sein même de l’industrie ou les départs permanents de cette industrie. Recourant à des données originales de Statistique Canada, nous présentons une analyse de certains facteurs explicatifs de cette double réalité. Nous nous intéressons notamment au cas du Québec qui offre un profil institutionnel particulier en matière de régulation du marché du travail.

EN :

The construction industry has often been described in terms of its distinctive features, that is, its industrial organization, the specificity of its workforce, the nature of its work processes or its labour relations system. An important feature of the industry is unstable employment and the resulting high level of workforce mobility. Empirically, this industrial mobility is reflected in a rate of workforce mobility in the industry that is practically twice higher than in the economy as a whole. This is based on the mobility indicator of terminations of “permanent” employment during the course of one year as used by Statistics Canada. However, the usual statistical measure of workforce mobility expresses a break in the employment relationship for a given employer. This measure therefore does not necessarily describe adequately the reality of an industry with characteristics such as those found in the construction industry, since the Statistics Canada data do not indicate if the workers find other employment in the same or another sector. These important distinctions are rarely considered in either official statistics or the literature. For an industry whose labour market tends to be regulated on a sectoral basis, which is the case in Quebec, workforce mobility within the industry or sector itself does not have the same significance as permanent departures from the industry. The latter would represent a net loss of human capital.

Considering the possible impacts on the workforce, employers and the industry in general, it is important to examine this phenomenon of high workforce mobility, to measure it, and to try to evaluate its causes and effects. This article thus seeks to understand, in particular, whether workforce mobility in the construction industry is truly exceptional. We will examine original comparative data for Quebec and Canada. More particularly, we have sought to distinguish between workforce mobility within the construction industry and mobility expressed through workforce departures to other sectors.

The main results of our research indicate that construction workers’ movement to other sectors in Quebec is a real and significant phenomenon, although it is among the lowest when compared to other Canadian provinces. The proportions of construction industry workers who move to other economic sectors are similar to those observed for other industries. Thus, our data on this mobility correspond to certain explanatory factors found in the literature to explain workforce mobility, such as age and income level. In fact, in line with most studies identified in the literature on workforce mobility, the workers who leave the industry are younger than those in the industry as a whole. Moreover, it can also be suggested that they are more inclined to leave the industry if, in addition to being among the youngest, they are not highly skilled. In terms of income, our results are in line with the literature. On the one hand, mobility is more often correlated with low initial gains for workers, and on the other, a logical consequence is that mobility reflects the workers’ desire to improve their economic situation. It can also be hypothesized that changing sector will tend to also correspond to workers’ changing their occupations. This hypothesis is supported by two facts. First, most construction trades are very specific to the industry and as such, are not easily exported to other sectors. Second, the sectors to which workers who have left construction tend to move often have little to do with the latter (e.g., transportation, commerce, public services or manufacturing industries).

Workforce mobility in the construction industry is an ongoing challenge for an industry with characteristics of production activity that often result in employment instability. Thus, how can workers be attracted to and retained by the industry which, year after year, has twice as many employment terminations as in other sectors? Our data suggest an initial conclusion regarding the conditions that should be put in place to minimize permanent departures from the industry. The workers recruited should be guaranteed a satisfactory number of working hours, which will provide them with an income level that is at least comparable to other sectors. The recruitment of workers who hold a diploma, as compared with workers without experience or specific knowledge of the industry, also seems to have a positive effect on their retention. Our data also suggest that sectoral regulation of the workforce, and particularly the centralized management of benefits, are organizational features that mitigate certain disadvantages of employment instability for workers. In other words, it is argued that this model of sectoral regulation results in workforce management that reconciles the imperatives of the high mobility specific to this sector while at the same time ensuring a degree of economic security for workers.

ES :

La industria de la construcción conoce une movilidad de la mano de obra particularmente elevada comparativamente a otros sectores de le economía. En efecto, la tasa anual de cesación de empleo es prácticamente el doble en la construcción comparativamente al conjunto de sectores de actividad económica. Esto se explica en razón de las diversas características de la actividad productiva de esta industria. Es más, esta movilidad debe ser distinguida según que se considere los desplazamientos de mano de obra dentro de la misma industria o los alejamiento permanente de esta industria. Utilizando datos originales de Estadísticas Canadá, presentamos un análisis de ciertos factores explicativos de esta doble realidad. Nos interesamos en especial al caso de Quebec que presenta un perfil institucional particular en materia de regulación del mercado de trabajo.

EN :

This paper focuses on the impact of information and communication technologies (ICT) on the gender pay gap along the wage distribution. Our empirical analysis relies on two complementary French surveys conducted in 1998 and 2005 on a large sample of employees. We estimate quantile regressions and use a difference-in-difference strategy to assess the effect of new technologies. Both in 1998 and 2005, we find that the gender gap estimated for the group of ICT-users is not really different from the gap for non-users. Among ICT-users, wage differentials between men and women are mostly explained by a divergence in the rewards to identical characteristics.

FR :

Si de nombreux travaux se sont intéressés à l’impact des nouvelles technologies sur les inégalités salariales entre les travailleurs qualifiés et peu qualifiés, on sait en revanche peu de chose sur le rôle de ces nouvelles technologies sur les inégalités de revenu entre les hommes et les femmes. La présente étude cherche à en mesurer l’impact en France en prenant en compte l’ensemble de la distribution des salaires. Depuis quelques années, plusieurs études empiriques ont souligné que le différentiel de salaire ne restait pas constant le long de la distribution. L’écart de salaire entre les hommes et les femmes s’avère beaucoup plus élevé en haut de la distribution que pour les bas niveaux de rémunération, un phénomène connu sous le nom de plafond de verre. Ce constat a été notamment observé en Suède, en Allemagne, au Danemark ou bien encore en Espagne. Dans le cas de la France, le différentiel salarial estimé est de l’ordre de 16 % en moyenne, et il s’avère également plus important dans le haut que dans le bas de la distribution des salaires.

Nous cherchons à savoir si les écarts de salaires liés au sexe sont plus ou moins importants suivant que les personnes utilisent des nouvelles technologies ou non dans le cadre de leur travail. D’un point de vue théorique, l’effet de ces nouvelles technologies est a priori indéterminé. D’un côté, si l’on admet que les nouvelles technologies tendent à accroître le rendement du capital humain, alors on peut s’attendre à ce que leur essor conduise à un accroissement des écarts de salaires. Les femmes ont généralement moins d’expérience professionnelle que les hommes et elles ont suivi moins d’années d’études. De l’autre, les nouvelles technologies mobilisent davantage des capacités intellectuelles plutôt que physiques dans certains métiers, ce qui vient réduire l’avantage comparatif dont disposent les hommes sur des tâches demandant plus d’intensité physique. Ceci peut alors réduire le salaire relatif des hommes par rapport aux femmes et donc réduire l’écart salarial.

Compte tenu de cette indétermination théorique, nous menons donc une étude empirique sur des données françaises pour les années 1998 et 2005, mobilisant les enquêtes Emplois et les enquêtes Conditions de Travail. Pour ces deux années, nous construisons deux groupes d’enquêtés à partir de nos échantillons, ceux qui ont recours à des nouvelles technologies et ceux qui n’y ont pas recours. Pour chacun de ces groupes, respectivement moderne et traditionnel, nous nous intéressons aux écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Les échantillons sont restreints aux individus travaillant dans le secteur privé, à plein temps ou à temps partiel, qui sont employés dans des firmes comprenant au moins 10 salariés. L’analyse porte donc sur 7418 enquêtés pour 1998 et sur 4303 enquêtés pour 2005, et la variable d’intérêt retenue est le logarithme du salaire horaire.

Pour étudier le rôle des nouvelles technologies, nous procédons de la façon suivante. Tout d’abord, nous estimons pour chaque année une régression linéaire sur l’échantillon comprenant l’ensemble des hommes et des femmes et nous regardons si les femmes ont des salaires plus faibles en moyenne que les hommes. Cette analyse est non seulement faite sur la base de régressions de type moindres carrés ordinaires, mais aussi à l’aide de régressions quantiles qui permettent de préciser l’incidence du sexe tout le long de la distribution des salaires. Nous utilisons alors un estimateur de différence en différence, qui consiste à comparer l’écart salarial entre les hommes et les femmes respectivement pour les enquêtés du groupe moderne et ceux du groupe traditionnel. Dans la mesure où ces régressions supposent que l’incidence des caractéristiques des hommes et des femmes est la même, nous relâchons ensuite cette hypothèse en ajoutant un ensemble de variables croisées dans les régressions, qui permettent de savoir quels sont les facteurs explicatifs dont le rendement diffère suivant que l’enquêté soit un homme ou bien une femme. Enfin, nous utilisons des techniques de décomposition pour savoir si les différences salariales observées entre les hommes et les femmes sont liées au fait que ces deux populations ont des caractéristiques observables différentes ou bien si cela est dû au fait que le rôle des facteurs explicatifs retenus diffère pour les hommes et pour les femmes. Ces décompositions sont estimées à la fois pour le niveau de salaire moyen et pour les différents quantiles de la distribution.

Nos principaux résultats sont les suivants. Au niveau moyen, le différentiel salarial entre les hommes et les femmes s’élevait à 14,4 % en 1998 et à 14,2 % en 2005 pour le groupe traditionnel, alors que l’écart était de respectivement 17 % en 1998 et 15,4 % en 2005 pour le groupe moderne. Pour l’ensemble des enquêtés, l’écart salarial croît de manière régulière le long de la distribution des salaires, l’écart étant environ deux fois plus élevé dans le haut que dans le bas de la distribution. D’après les estimations en différences, l’hypothèse selon laquelle le différentiel salarial par sexe diffère pour les travailleurs modernes et traditionnels ne peut être rejetée pour l’année 2005. En 1998, l’écart hommes-femmes est un peu plus élevé dans le secteur moderne que dans le secteur traditionnel seulement au milieu de la distribution. Parmi les utilisateurs des nouvelles technologies, les différences de salaire suivant le sexe s’expliquent essentiellement par le rôle différencié des facteurs explicatifs individuels entre hommes et femmes sur la rémunération. Au sein du groupe traditionnel, les différences dans les caractéristiques observables entre les hommes et les femmes justifient les écarts de rémunération dans la première moitié de la distribution des salaires. C’est seulement dans la partie supérieure de la distribution que les femmes sont moins payées que les hommes pour des caractéristiques identiques.

ES :

Este documento se focaliza sobre el impacto de las tecnologías de información y comunicación (TIC) sobre la brecha de remuneración por género que acompaña la distribución salarial. Nuestro análisis empírico se basa en dos encuestas francesas complementarias efectuadas en 1998 y 2005 con una gran muestra de empleados. Nuestras estimaciones basadas en la regresión por cuantiles y la estrategia de “diferencias en diferencias” nos permiten de corroborar el efecto de las nuevas tecnologías. En 1998 y en 2005, se constata que el desbalance inter-genero estimado por los cuatro grupos de utilizadores de nuevas tecnologías de información y comunicación no es realmente diferente respecto al desbalance existente en el grupo de utilizadores. Entre los utilizadores de TIC, las diferencias salariales entre hombres y mujeres son mayormente explicadas por una divergencia en las remuneraciones considerando características idénticas.

EN :

In this article, I draw on institutional theory to propose that a macro-societal market logic is shaping our understanding of the workplace trends of contingent work and overwork. This logic, in combination with specific societal changes, affects how workers experience such trends. Yet paradoxically, the market logic can be used to both support and oppose the trends, resulting in a conceptual stalemate. Research implications are discussed.

FR :

Dans cet essai, je fais un emprunt à la théorie institutionnelle pour soutenir que la logique d’un marché macro-social, associé à des changements structurels particuliers, est en train de façonner notre compréhension et notre expérience des tendances dans le monde du travail eu égard au travail en sus des heures régulières et au travail temporaire ou occasionnel. Ce dernier représente en général une forme d’emploi atypique qui est de courte période, instable et qui dépend des besoins changeants des employeurs (Kalleberg, 2000; Connelly et Gallagher, 2004). Le surtemps se traduit habituellement en termes de salariés travaillant au-delà de 40 heures par semaine (e.g., Bunting, 2004) dans des formes d’emplois standards ou non. Les deux aménagements de travail ont été conçus et analysés en termes de pressions économiques associées à la mobilité du capital et à la mondialisation (Becker et Gerhart, 1996), là où les pressions de la concurrence à laquelle les entreprises font face se sont produites sur le lieu du travail, contribuant ainsi à la montée du travail temporaire ou du surtemps. Encore que notre compréhension de ces tendances a été façonnée par ce cadrage économique, qui survient quand ces enjeux sont analysés à travers la lentille d’une logique macro-sociétale.

Les raisonnements institutionnels sont faits de croyances, de normes et de valeurs qui guident la réflexion, les décisions et le comportement (Thornton et Ocasio, 2008; Greenwood et Hinings, 2006; Lounsbury, 2007; Reay et Hinings, 2005). Ces logiques peuvent entrer en conflit les unes avec les autres ou encore se contredirent et elles peuvent être envisagées selon une hiérarchie institutionnelle, où des institutions de second ordre et des raisonnements sont logés dans des institutions et des logiques de premier ordre. Dans les sociétés occidentales développées, les institutions macro-sociales et les logiques représentent le sommet de la hiérarchie institutionnelle. Friedland et Alford (1991) ont identifié les institutions de haut niveau de l’occident contemporain capitaliste comme étant le marché libre, l’état bureaucratique, la démocratie, la famille nucléaire et la religion judéo-chrétienne. Pour ma part, je vais plus loin en définissant la logique macro-sociale du marché comme une logique d’un marché capitaliste caractérisée par une vision économique néo-libérale. Une preuve abondante laisse croire que la logique macro-sociétale du marché est inhérente à un large éventail de secteurs (par exemple, les publications, la justice, les soins de santé, etc.), ce qui signifie que des logiques de niveau secondaire finissent par trouver leur empreinte dans une logique macro-sociale du marché et perdent ainsi leur caractère distinctif. Je soutiens qu’une logique macro-sociale du marché a également été assimilée à un nombre d’enjeux au plan de l’emploi, incluant les tendances du travail temporaire et du surtemps.

Au même moment, les effets associés à ces deux tendances du travail sont façonnés par une convergence d’évènements qui ont restructuré un environnement social plus vaste au cours des décennies récentes. Par exemple, l’effet du travail occasionnel et du travail en surtemps sur la personne se retrouve en grande partie dans le conflit travail-famille. Quand ces deux formes de travail ont pu dans le passé être conciliées avec des exigences familiales (par exemple, le soin des enfants, le soin des plus âgés, l’entretien du ménage et l’attention accordée aux relations sociales), ces dernières étaient accaparées par les femmes ne faisant pas partie de la main-d’oeuvre active, alors qu’aujourd’hui les femmes participent en grand nombre au marché du travail. Cependant, ces types d’emploi continuent à être ainsi qualifiés comme si quelqu’un à la maison devait s’occuper de ce côté familial de la vie (Bailyn, Drago et Kochan, 2002), en dépit de l’augmentation du nombre de couples poursuivant une double carrière, des unions entre personnes qui doivent vivre séparément à cause de leur travail ou qui doivent effectuer un long trajet pour s’y rendre, et en dépit de la sous-traitance de certains travaux domestiques.

Et parce que les logiques macro-sociales en viennent à structurer nos définitions même des problèmes et des opportunités, une logique du marché qualifie des manières d’agir et des résultats de « bons » ou de « mauvais » à la lumière de croyances, de normes et de valeurs associées au concept de marché. En ce qui concerne le travail temporaire et le surtemps, d’une manière paradoxale, la logique du marché peut être retenue pour soutenir l’une ou l’autre de ces formes, là où le travail temporaire et le surtemps deviennent des problèmes organisationnels qui doivent trouver une solution ou encore des occasions qui doivent être saisies en autant qu’ils facilitent ou qu’ils empêchent la réalisation d’objectifs organisationnels. Par exemple, selon la logique du marché, le travail en surtemps peut être une de ces occasions : la production de biens ou de services peut être accrue tout en utilisant moins de ressources et il peut être moins onéreux pour une entreprise d’accroître les heures de travail de personnes à son emploi que d’engager du personnel additionnel. Encore que selon cette logique du marché, on s’attend aussi à ce qu’un salarié soit efficace et productif (un argument contre le surtemps puisque ce dernier peut contribuer au stress et à l’épuisement professionnel, ce qui en retour diminue l’efficacité et la productivité). En ce qui concerne le travail temporaire, selon la logique du marché, les pertes peuvent être minimisées (un argument en faveur du travail temporaire, qui permettrait d’éliminer une relâche des activités par un recours à une main-d’oeuvre flexible, laquelle augmenterait la flexibilité de l’organisation et permettrait à cette dernière d’être concurrentielle dans un marché mondial). Également, quoique le conflit travail-famille puisse s’accroître avec le recours au travail temporaire et au surtemps, selon la logique du marché, il est typiquement perçu comme un problème individuel plutôt que de groupe ou d’unité, laissant aux travailleurs le soin de régler leurs propres problèmes.

Cependant, lorsque la logique du marché appliquée aux enjeux tels que le travail temporaire et le surtemps devient attrayante en termes d’hypothèses simplifiées, elle devient aussi problématique pour la même raison. Le fait d’encadrer ces tendances dans les paramètres d’une logique du marché fait en sorte qu’un glissement se produit : ce qui dans le passé prenait une valeur intrinsèque prend aujourd’hui une valeur extrinsèque; la logique du marché déplace les valeurs non mercantiles : ce qui auparavant était reconnu comme une fin en soi (par exemple, la santé des travailleurs) devient un moyen pour l’atteinte d’une nouvelle fin en termes d’avantage concurrentiel. Une logique du marché limite alors notre capacité de saisir, d’apprécier et d’analyser les effets du travail temporaire et du surtemps dans des termes qui ne renvoient pas au marché, là où justement se trouvent les effets les plus étendus. Tel que Kalleberg (1995 : 1211) le résume, « le danger… se présente quand des idées à caractère économique sont partagées sans faire l’objet d’une critique par des chercheurs; le point vue de l’économie ne fait pas seulement ajouter une perspective aux questions posées (notre recherche), mais encore il vient effectivement redéfinir ces questions… et ainsi supplante des questions posées auparavant par des chercheurs ».

ES :

En este artículo, recurrimos a la teoría institucional para proponer que una lógica macro-societal de mercado está modelando nuestra comprensión de las tendencias de trabajo eventual y trabajo excesivo en los medios laborales. Esta lógica, en combinación con los cambios sociales específicos, afectan la manera cómo los trabajadores experimentan estas tendencias. Sin embargo y paradoxalmente, la lógica de mercado puede ser utilizada para apoyar o para rechazar estas tendencias, lo que lleva a un impase conceptual. Las implicaciones para la investigación son discutidas.