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Cette recherche visait à connaître la réalité socio-économique des femmes francophones monoparentales à faible revenu de la ville d’Ottawa et leurs besoins en matière de services en français. Afin d’effectuer la collecte de données, nous avons mis sur pied un groupe de discussion composé de seize femmes francophones. Plusieurs thèmes ont été abordés lors de l’entrevue de groupe, mais, pour les besoins de l’article, seuls certains ont été retenus. En ce qui a trait aux résultats de la recherche, l’analyse montre que le faible niveau d’éducation, l’unilinguisme, le manque de formation et l’inaccessibilité des garderies sont des obstacles rencontrés par les femmes dans leurs démarches d’intégration au marché du travail.

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Le harcèlement sexiste et sexuel existe bel et bien en milieu postsecondaire dans les institutions du Nord de l’Ontario. L’ampleur du harcèlement sexiste et sexuel est élevée puisque près de sept femmes sur dix qui étudient ou qui travaillent dans ces milieux, disent en avoir été les victimes. Dans ces milieux, le harcèlement s’exerce principalement par l’instauration d’un climat sexiste et d’un climat empoisonné de travail et d’études entre pairs. L’auteure insiste, en conclusion, sur l’importance que l’on doit accorder au phénomène, tout particulièrement parce que les institutions d’éducation ont le devoir de soutenir les étudiantes comme leur personnel.

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Depuis une dizaine d’années, plusieurs recherches ont porté sur l’articulation travail-famille avec l’objectif d’expliquer pourquoi un si petit nombre de femmes accèdent à des postes de cadre ou de gestionnaire dans les entreprises. D’autres études se sont penchées sur le rapport entre l’organisation, la culture de l’entreprise comme telle et le fait d’être une femme en poste de responsabilité. Elles arguent qu’une culture typiquement masculine dans l’entreprise est un obstacle de taille à l’avancement des femmes dans la hiérarchie organisationnelle: c’est la fameuse thèse du «plafond de verre» développée depuis les années quatre-vingt. La présente recherche montre la perception que les femmes cadres ont de leur milieu de travail et d’elles-mêmes, lorsqu’elles occupent un poste de responsabilité dans des entreprises typiquement masculines du secteur industriel.

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Initiée en1997, la réforme ontarienne de la protection de l’enfance a modifié la pratique sociale dans les Sociétés d’aide à l’enfance (SAE). Entre autres, deux outils standardisés de prise de décision ont été introduits: le modèle d’évaluation des risques (ORAM) et le modèle de mesure du bien-être des enfants placés (Looking after children). Le concept de diffusion de l’innovation sera ici utilisé pour jeter un éclairage sur les enjeux inhérents à l’introduction de nouveautés. Ceux liés à la pratique actuelle en SAE seront aussi cernés afin de dresser un bilan critique des conditions de pratique que les intervenantes sociales y affrontent.

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En se fondant sur ses trente années d’expériences en tant qu’intervenant, chercheur et professeur, l’auteur offre ses réflexions sur les diverses façons de concevoir et de pratiquer l’intervention sociale. Grâce à l’inspiration de Jane Addams, seule travailleuse sociale lauréate d’un prix Nobel, l’auteur soulève certaines contraintes et contradictions engendrées par les pratiques dominantes. En somme, il propose de repenser l’intervention sociale à partir des concepts d’oppression, de prise en charge et de renouvellement des pratiques sociales.

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Les mères d’enfants ayant des incapacités sont plus présentes qu’autrefois sur le marché du travail. Toutefois, leurs expériences sont méconnues. Cet article présente des résultats d’entrevues effectuées auprès de onze mères franco-ontariennes qui cumulent un emploi et les soins à dispenser à un enfant ayant le trouble d’hyperactivité avec déficit de l’attention (THADA). Ces mères vivent plusieurs défis reliés aux comportements de l’enfant et aux attitudes négatives. Ces deux défis ont beaucoup d’impact sur leur vie familiale, personnelle et professionnelle. Compte tenu du fardeau et du peu de soutien disponible, elles doivent accomplir une triple journée de travail ou faire des concessions sur le plan de leur carrière.