FR :

A l'occasion de la publication du rapport Woods, l'article rappelle que quelques mois auparavant, en Grande-Bretagne une commission royale, la Commission Donovan, a rendu public un rapport analogue sur les relations du travail. Dans une seconde partie, le problème même des enquêtes est étudié pour en apprécier les inconvénients et les avantages.

EN :

There is a great deal of similarity between the Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers' Association under the chairmanship of Lord Donovan published in the United Kingdom in June 1968 and the Report of Task Force on Labour Relations under the chairmanship of Dean H.D. Woods issued by the Privy Council Office at the end of 1968. There are also some differences in the process.

Appointed in February 1965, The Donovan Commission with its twelve members representing many fields of interest and with the aid of competent researchers has accomplished a great and effective work. According to its mandate, it was "to consider relations between managements and employees and the role of trade unions and employers' associations in promoting the interests of their members and in accelerating the social and economic advance of the nation, with particular reference to the law affecting the activities of these bodies". The Report underlines the fact that Britain had two systems of industrial relations, the first and formal one embodied in official institutions, and the other one, the informal, created by the actual behaviour of trade unions and employers. This is the explanation of many illegal strikes. So the Report recommended the reform of collective bargaining by industry-wide negotiations and agreements. It recommended also an Industrial Relations Commission to investigate labour difficulties, and the creation of labour tribunals to hear complaints of breach of contract. It recommended a better structure of trade unions with "one union for one grade of work within one factory" and a less exclusive membership in the Confederation of British Industries.

Only a few of the recommendations of the Report have been implemented but many reactions by industrial and labor organisations and by the Wilson Government have proved the usefulness of the inquiry. The many research papers which have been published are also very precious.

In the second part, the inquiries are studied by themselves. Canada has the reputation of using the process lavishly. As it has been said, the national creed is : "As it was in the beginning, is now and if we are going to make any changes we will appoint a Royal Commission to tell us how it is to be done". For the government, inquiries are sometimes a way of procrastination and for the judges appointed to chair them it was perhaps a dangerous derogation to their independence but in general they appear to be a scientific approach in fields where up to recent years, intuition only was used. People find that inquiries are expensive : so it will be a good policy in Canada to act as they do in the United Kingdom where the cost of everything is given with the publication of the Report. Inquiries are also useful as a kind of travelling universities helping the diffusion and the discussion of various and opposite ideas. So members of legislative houses are tempted to improve their reputation by initiating them, but they will remain mostly the task and the projection of the executive branch.

EN :

The author gives a philosophical analysis of the general tenor of the Woods' Report, and provides a brief appraisal of its observations, particularly in regard to collective bargaining.

FR :

Le Rapport Woods est un de plusieurs de son genre à être publié depuis ces dernières années : d'autres couvrent la négociation dans les services publiques, la négociation soumise à certaines juridictions provinciales, et la position qu'elle occupe par rapportaux objectifs économiques du Canada. Ces rapports discutent beaucoup de points semblables, mais utilisent des approches fort différentes aux points de litige soulevés par la négociation.

Le Rapport de l'Équipe spécialisée en relations du travail occupe une position unique parmi ces rapports, en ce sens qu'il tente d'éclaircir les intentions dans une négociation et sa signification pour l'économie, le Rapport offre même un énoncé clair du fondement utilisé pour évaluer les techniques de négociation. Il exprime clairement qu'on ne doit pas procéder à une restructuration des procédures de négociations qui puisse priver l'économie de solutions partagées par le travailleur et l'employeur. Le Rapport rejette des formes de contrainte même là où la contrainte semblait inévitable.

Un cadre conceptuel autre que la convenance manque à la forme pure d'analyse du phénomène de la négociation, et cette forme n'est pas sans inviter des conflits.

À notre avis l'Équipe spécialisée ne réussissait pas à expliquer l'utilité de la négociation et ne l'évalue pas d'une façon analytique, malgré qu'elle demande aux Canadiens d'appuyer la forme de négociation collective.

Cinq secteurs majeurs créent une difficulté dans la négociation :

1 ) l'antipathie publique face à la grève ;

2) une intervention gouvernementale inepte ;

3) l'attribution au mécanisme de négociation de rôles qui ne lui sont pas appropriés ;

4) les problèmes techniques face à la loi ;

5) la faillite des personnes impliquées dans la négociation à respecter la loi.

L'Équipe spécialisée considère la grève comme un catalyseur injecté dans la prise de décision concernant le travail, et ne l'intègre pas comme partie réelle du mécanisme de négociation. À notre avis, elle devrait le faire.

Nous croyons qu'une approche plus large à la question aurait pu modifier le jugement de l'Équipe spécialisée sur le rôle que le gouvernement doit jouer en relations industrielles. Nous aimons croire que le gouvernement jouera un rôle plus important dans le champ des relations industrielles, quoique cet espoir semble contraire à l'idée avancée par l'Équipe spécialisée.

L'analyse de l'Équipe spécialisée prouve bien la nécessité de réorienter l'activité gouvernementale. C'est douteux par contre qu'elle ait réussi à prouver la minimisation impliquée dans sa preuve, du rôle prochain du gouvernement. Ce n'est pas suffisant que le gouvernement se limite à la considération des disputes relevant de la négociation collective. Le Ministère du Travail doit pouvoir non seulement régler les disputes mais aussi coordonner les relations industrielles et ses politiques générales touchant l'économie. La seule administration des décisions politiques touchant les champs de crise ne répond pas aux besoins et restreint la discussion des relations industrielles à un champ d'analyse beaucoup trop étroit.

EN :

The author investigates the strikes and labour unrest, and the associated widespread violence and illegality in the mid-sixties ; is this a new trend on the Canadian industrial relations scène ? It is seen as the crest of the third wave of Canadian labour unrest since 1900. The author supports the main recommendations in the Woods' Report that directly concern the question of labour unrest and industrial conflict.

FR :

Notre exposé porte sur l'histoire canadienne des conflits ouvriers et industriels de 1900 à 1966. La question centrale que nous nous posons est la suivante : la vague de grèves et d'agitation des travailleurs ainsi que la violence et les procédés illégaux, représentent-ils un phénomène nouveau sur la scène canadienne en relations industrielles, ou s'agit-il d'une simple manifestation d'un modèle de comportement qui s'est répété plusieurs fois au cours des dernières décennies.

Un retour dans le passé nous fait voir la possibilité d'analyser l'agitation ouvrière en trois cycles. Chacune des périodes commence par un temps de calme relatif, suivi de troubles mineurs. Une protestation ouverte accompagnée de conflits se développe sur une période de vingt à trente ans atteint son apogée d'étendue et d'intensité en un phénomène que l'on peut qualifier de crise. De nouvelles politiques gouvernementales en résultent, puis une paix relative ; et le cycle recommence.

Le premier cycle commença au Canada vers 1895, et atteignit son apogée en 1919. Le deuxième engloba les années de 1920 à 1946-47. La troisième séquence couvrit la période débutant vers la fin des années '40 jusqu'au milieu des années '60. Ce vol d'oiseau historique nous permet d'affirmer que l'agitation des années 1965-1966 n'est pas unique ni sans précédent : l'impact et les effets des grèves des années '60 furent proportionnellement moins sévères qu'en 1911 et 1946.

Le modèle des grèves au Canada des années '60 avait ceci d'inhabituel qu'il inversait une tendance mondiale à long terme et qu'il divergeait fortement de l'expérience vécue dans d'autres pays : depuis la guerre, la durée moyenne des grèves au Canada a augmenté contrairement à ce qui s'est produit à travers le monde. Pour la première fois depuis le début des années '40, les indices les plus importants dénotent que l'incidence des grèves au Canada fut plus élevée qu'aux États-Unis.

La violence, l'illégalité et les sanction légales dues aux conflits de travail avaient diminués dans la plupart des pays, et au Canada, après la deuxième guerre mondiale. Mais dans les années '60, cette tendance s'est renversé fortement au Canada. Au fait, les Canadiens semblent détenir un record de violence et d'activités illégales en relations industrielles, et arrivent deuxième après les États-Unis. Un autre aspect des années '60 est le nombre de grèves sauvages et de piquetages illégaux, la fréquence des injonctions émises et violées, et le nombre des sanctions légales subséquentes. Soulignons aussi les faits historiques suivants :

1 ) Il n'existe pas un degré de corrélation significatif entre les variations d'agitation ouvrière et le mouvement du cycle des affaires.

2) Il n'y a pas de corrélation positive entre le schème des grèves américaines et celui des grèves canadiennes.

3) Le conflit industriel au Canada a été un phénomène plutôt régional que national.

Explication et interprétation.

1) Nous avons eu de la part de beaucoup de groupes d'employeurs influents au Canada une résistance prolongée et parfois violente à reconnaître les syndicats ou à s'engager dans une négociation collective valable.

2) En plus, une tradition longuement établie de lutte syndicale s'est vue continuellement frustrée et souvent exacerbée par la structure fragmentée et décentralisée du mouvement ouvrier canadien.

3) Un système hautement fragmenté et décentralisé de négociation collective rend difficile la négociation sur un pallier industriel complet, ou sur le marché complet d'un produit, en faveur de niveaux locaux ou régionaux.

4) Les syndicats et les employeurs au Canada ont pris l'habitude de dépendre d'une façon exagérée du gouvernement pour qu'il les protège les uns des autres. Aujourd'hui les deux parties sont tellement emmêlées dans un système de règlements complexes qu'elles en voient leur liberté d'action limitée. La conséquence génère particulièrement parmi les membres des syndicats une frustration généralisée, un désenchantement face à la loi, un recours à l'illégalité, et des sanctions légales subséquentes.

5) Le climat économique instable du Canada rend la planification au niveau national et régional difficile. Il en a résulté un taux relativement bas d'accroissement de la productivité et du revenu réel per capita, une structure très instable de croissance de la production et des emplois, des mouvements irréguliers du niveau des prix et des salaires, et un taux de chômage qui persiste.

Nous considérons le rapport de l'Équipe spécialisée comme étant une analyse fort valable des relations industrielles au Canada, et sommes d'accord avec la presque totalité de ses recommandations.

EN :

This paper attempts to highlight the parts of the Woods ¹ Report dealing with the collective bargaining process. The author discusses how the goals (inputs) of labour and management are converted to outputs via the mechanisms of collective bargaining, and gives his personal opinions on the positions advanced in the Task Force Report.

1. Canadian Industrial Relations, The Report of the Task Force on Labour Relations, Ottawa, the Queen's Printer, 1969. This document will be referred to throughout this paper as the Task Force Report.

FR :

Nous définissons « le processus de la négociation collective » comme étant les mécanismes à travers lesquels les parties impliquées dans le système de négociation collective convertissent leurs buts (inputs) en accords et en clauses de conditions de travail (outputs). Le système de négociation collective inclut trois champs séparés de négociations : 1) la négociation parmi les groupes et les individus au sein du syndicat, 2) la négociation entre les membres de la direction-employeur, pour en arriver à un concensus sur ce qu'elle est prêtre à offrir, et 3) la négociation entre le syndicat et la direction en vue de concilier leur propositions respectives.

LA NÉGOCIATION « INTERNE  ».

Des groupes d'employés avec des objectifs différents doivent faire coïncider leurs opinions divergentes avant et pendant les négociations. La direction doit se soumettre au même effort de rapprochement, qui devient plus difficile lorsque l'unité de négociation comprend plusieurs secteurs d'employés.

LA NÉGOCIATION ENTRE LES SALARIÉS ET LA DIRECTION.

Différents mécanismes assurent la conversion des objectifs ou « inputs » des salariés et de l'employeur en « outputs ». Ceux-ci prennent la forme a) de relations interpersonnelles continuelles, b) de la structure des unités de négociations et des sources de la prise de décision, c) du processus des négociations, d) de la procédure en matière de griefs, des différents comités institués etc., et e) des différentes formes d'intervention de tiers, gouvernemental ou autre, qui s'expriment par les notions de conciliation, de médiation, d'arbitrage, etc. Nous discuterons brièvement ces différents points.

Relations interpersonnelles.

Nous trouvons décevant le fait que le Rapport de l'Équipe spécialisée en relations du travail ait omis de discuter du phénomène des relations interpersonnelles. En ne tenant pas compte de cet aspect des relations patrons-ouvriers, l'Equipe spécialisée a trop insisté sur l'aliénation et la subordination de l'individu dans le monde du travail.

La structure des unités des négociations.

Le rapport de l'Équipe spécialisée ne fait pas la distinction importante entre l'unité de négociation accréditée et l'unité négociant, puisqu'il semble s'être servi de l'expression « unité de négociation » pour englober ces deux réalités. Plusieurs commentaires sont de mise concernant les recommandations fait par l'Équipe spécialisée sur la structure de négociation.

Les sources des prises de décisions.

Le rapport de l'Équipe spécialisée s'est soucié des problèmes touchant la centralisation et la décentralisation des prises de décision, et effectua une mise en garde face à la situation où les participants à la négociation collective ne sont que de simples messagers des positions prises par des tiers. L'Équipe spécialisée recommande que les participants à la négociation d'un contrat aient le pouvoir de décision.

Le deuxième point important ici est le conflit qui existe entre le désir des syndicats d'avoir une force de négociation importante et les exigences de chaque secteur local représenté d'avoir leurs intérêts propres respectés et négociés effectivement.

Le processus des négociations.

L'Équipe spécialisée a omis d'examiner ou de considérer l'interaction patrons-ouvriers qui se produit durant la négociation de contrats. Nous croyons que la partie analytique de son Rapport eut été beaucoup meilleure si elle avait examiné ce processus comme elle a analysé l'inflation.

De la durée des négociations.

Nous sommes d'accord avec la recommandation du Rapport que les parties soient libres de faire la grève ou un « lock-out » une fois que la convention collective est expirée et que les soixante jours après l'avis au conciliateur sont écoulés.

La procédure en matière de griefs.

Pour accélérer la solution des griefs, un pouvoir plus grand de décision attribué aux chefs syndicaux locaux et aux contremaîtres, et les décisions d'arbitrage prise sur le champ pourraient produire des résultats bénéfiques.

Les procédures nouvelles de négociations collectives.

L'Équipe spécialisée reconnaît les nouveaux développements des formes de négociation collective et stipule que « les parties seraient bien avisées... de négocier régulièrement pendant toute la durée de la convention ». Cette forme nouvelle d'approche requiert que les parties s'engagent fortement à identifier les problèmes après une recherche conjointe, à trouver des solutions à mesure que les problèmes sont soulevés, à maintenir de bonnes communications à tous les niveaux, et à prendre l'initiative de toucher des secteurs qui ne sont pas encore reconnus comme faisant partie du processus de négociation collective « traditionnelle ». Le point crucial est de s'engager à identifier et à résoudre les problèmes communs ou mutuels.

EN :

The author of the following article discusses the relation-ship between inflation and collective bargaining. Collective bargaining cannot in a vacuum create inflationary wage increases. Rather, it is the interaction of mark-up or target-return pricing and profit-based wage demands that sets off the spiral of discretionary increases in wages and prices. In the author's opinion, it would be necessary to strive for intelligent methods of reducing the conflict between good industrial relations and a stable price level or face the consequences of the actions of those who seek to impose un-workable controls on the collective bargaining system.

FR :

Nous examinons dans cet exposé la troisième partie du Rapport de l'Équipe spécialisée en relations du travail intitulée : « Négociation collective et autres politiques gouvernementales ». Depuis ces dernières années, l'inflation constitue le problème le plus pressant à résoudre dans le domaine des politiques économiques. Un des buts majeurs de l'Équipe spécialisée était de déterminer à quel point la négociation collective pouvait être une cause d'inflation.

Les spécialistes ne sont pas d'accord sur la définition et la signification exacte de l'inflation par les coûts. Le Rapport traite le problème d'une façon assez balancée, quoiqu'à notre avis, plus de poids que nécessaire fut donné à la position extrême de l'inflation par la demande.

Le problème qui a récemment touché les pays industrialisés inclut des hausses du niveau des prix pendant des périodes où la demande est demeurée stable ou a même diminuée. Une explication de ce phénomène impliquant le pouvoir discrétionnaire des syndicats et des patrons d'obtenir des résultats sur le marché du travail et du produit en dehors du modèle compétitif, s'appelle l'inflation par les coûts. Si les prix et les salaires étaient davantage reliés aux coûts qu'à la demande, nous aurions une définition de l'inflation par les coûts, et vice-versa pour l'inflation par la demande. L'absence d'instruments appropriés qui pourraient mesurer les coûts et la demande constitue un problème encore aujourd'hui.

Nous croyons qu'à diverses périodes la négociation collective et les politiques de prix des corporations pourraient exercer une poussée ascendante nuisible à la stabilité des prix. La négociation collective ne peut pas créer seule des hausses de salaires inflationnistes. Elle doit être accompagnée par ce pouvoir des corporations qui transfère le coût des augmentations de salaires au consommateur par la hausse des prix. Ce n'est pas la négociation collective en soi qui crée le problème. C'est plutôt cette interaction du retour aux salariés des coûts qu'ils provoquent et des demandes d'augmentations de salaires visant au profit qui produit le spirale de hausses discrétionnaires des salaires et des prix.

Cette troisième partie nous semble suffisamment vague pour provoquer de fausses interprétations. Nous regrettons que l'Équipe spécialisée ait traité ce sujet comme s'il s'agissait d'un phénomène quasi politique, plutôt qu'un phénomène proprement économique. Mais nous craignons davantage les effets nocifs sur l'emploi que sur l'inflation : c'est pourquoi des mesures constructives doivent être prises pour assurer une stabilité relative des prix. L'utilisation de politiques monétaires et fiscales seulement n'est pas suffisant ; nous appuyons l'Équipe spécialisée dans sa recommandation de créer un Bureau de recherche sur les revenus et les coûts.

FR :

L'auteur critique la troisième partie du rapport surLes relations du travail au Canada. Deux problèmes y sont étudiés: la compatibilité des objectifs de plein emploi et de stabilité des prix et les relations entre la convention collective et ces objectifs.

EN :

Part three of the Report of the task force on labour relations "focuses on the difficulty Canada has had in attempting to achieve full employment and stable prices simultaneously, and on the relationship of collective bargaining to that problem".

With respect to the first question, the Report does not adequately emphasize the overwhelming importance of external factors in the movement of Canadian prices. In an open economy under fixed exchange rates, the trade-off is not really between full employment and price stability, but more likely between full employment and balance of payments equilibrium. Given this externally determined constraint, one of the most valid courses of action for Canadian economic policy is to seek to alleviate the discriminatory effects of inflation on individuals.

The Report does not reach definite conclusions regarding the relationship between collective bargaining and the double objective of full employment and price stability. In that respect, it is merely a reflection of the state of economic knowledge. The authors could however be criticized for not having set out the various questions raised within the framework of an analytical model. While accurate measurement of policy effects is always hard to obtain, Phillips' curves, or better for Canada, trade-off curves between balance of payments surpluses and unemployment rates could have been relied upon as an appropriate framework for assessing the effects of alternative policies.

Also evident in the report is the tendency to adopt the commentary approach at the expense of the more useful approach of economic analysis. A case in point is the discussion of wage parity between Canada and the U.S.A. : not even elementary analytical tools are brought in.

EN :

The Woods' Report has recommended the abolition of compulsory conciliation boards. The recent de-emphasis on compulsory conciliation boards in the provinces of Nova Scotia, New Brunswick and Ontario by legislative changes and administrative practices has led to certain conclusions. Experience has shown that the benefits to collective bar-gaining hâve been désirable, and that the incidence and/or magnitude of strikes hâve not increased.

FR :

« Nous recommandons de retenir, au second stade d'intervention, la formule de la commission de conciliation, à condition toutefois que cette commission ne soit nommée qu'à la requête des deux parties. Nous recommandons en outre que; la commission de conciliation ait le pouvoir discrétionnaire de faire dans son rapport des recommandations sur les questions de fond en litige ». ¹

Durant les années '60, le recours obligatoire aux comités de conciliation fut légalement aboli au Québec, en Nouvelle-Ecosse (1964) et en Colombie Britannique. D'autres ont changé leurs pratiques administratives : au Nouveau-Brunswick (1962), en Ontario (1962) et au Manitoba, l'exercice de la discrétion administrative rend la création de commissions de conciliation beaucoup moins fréquentes que précédemment.

Deux questions se posent sur les effets de cette diminution du recours obligatoire traditionnel aux commissions de conciliation :

1 ) Quel effet ce processus a-t-il eu sur le nombre de différends résolus par les officiers de conciliation ?

2) Quel effet a-t-il eu sur le nombre, sur la durée et sur l'amplitude des grèves ?

Des réponses à ces questions ne sont jamais pleinement satisfaisantes et requièrent un jugement personnel qui demeure contestable. Une faiblesse de coordination dans la compilation des statistiques de grèves et des résultats de conciliation rend particulièrement difficile une réponse à la deuxième question. Voyons les résultats en Nouvelle-Ecosse, au Nouveau-Brunswick, et en Ontario.

Nouvelle-Ecosse.

Le nombre de règlements par des officiers de conciliation passe de 65.2% à 83.8% après 1964. Ceci confirme le dire des critiques des commissions de conciliation : la disponibilité des commissions réduisait la probabilité des règlements de conflits par les officiers ou par les parties eux-mêmes. D'autre part le changement dans la loi ne produit pas une hausse dans les activités de grève.

Nouveau-Brunswick.

À partir du milieu de 1962, le Nouveau-Brunswick laisse à la discrétion du Ministre la décision d'accorder ou non l'assistance d'une commission de conciliation. Le changement n'a pas produit un nombre de grèves (légales) plus élevé, et il n'y a pas de raisona priori de croire qu'elle a contribué à une hausse d'arrêts de travail illégaux. Le pourcentage des règlements de différends ne dépassant pas la première étape de conciliation passa de 65.9% à 80.2%.

Ontario.

Depuis le mois d'octobre 1962, des comités ne sont nommés que si la demande est faite par les deux parties. L'Ontario a connu un pourcentage moins élevé d'arrêts de travail en 1966 et en 1967 que l'ensemble du Canada. À quel point la nouvelle politique concernant les commissions de conciliation est responsable de ce pourcentage moindre demeure discutable. Ce que l'on peut affirmer cependant, c'est que leschiffres n'indiquent aucune hausse relative dans le nombre et le degré d'arrêts de travail dans les deux ans suivant la décision du Ministre de réduire fortement le nombre de différends qui seraient référés aux commissions de conciliation.

Dans le domaine de la construction en Ontario, la proportion du règlement direct des différends par des conciliateurs passa de 45% - 55% avant 1963, à 32% en 1963 et 1964. Le taux remonta ensuite aux premiers pourcentages en 1965. Il semble qu'après un rajustement de deux ans, les règlements reprirent leur allure normale, ce qui nous permet d'affirmer que l'abolition du recours obligatoire n'a pas eu d'effets néfastes quant au règlement des différends.

Les tableaux indiquent premièrement que l'abolition des commissions de conciliation n'a pas amené une hausse dans le nombre ou l'amplitude des grèves dans l'industrie de la construction pendant les deux années suivant le changement. La hausse accusée en 1963 est plutôt due à la concentration de négociations dans des secteurs majeurs.

Deuxièmement, les parties eux-mêmes arrivaient à une plus grande proportion d'ententes une fois que leurs officiers avaient fait leur effort de conciliation. Cette conclusion suit nécessairement puisque le nombre d'arrêts de travail n'a pas augmenté même si le taux de règlement provenant directement des commissions de conciliation avait diminué sensiblement. Mais la proportion de règlements directement négociés par les conciliateurs accusa une baisse pendant les deux années suivant l'élimination des commissions obligatoires.

Ces deux points résument l'expérience qu'à connu les autres industries après 1966, en ajoutant que la forte réduction des différends référés aux commissions de conciliation n'a pas augmenté la proportion des règlements directs des conciliateurs. Il faut cependant attendre les résultats d'une plus longue expérience avant de tirer des conclusions totalement fiables. Ces rapports n'expliquent que deux ans d'analyse après le changement affectant toutes les industries.

En somme les provinces qui en font l'expérience sont satisfaites : la réduction des recours obligatoires bénéficie à la négociation collective, et n'augmentent pas l'incidence ou l'ampleur des grèves.

La recommandation de l'Équipe spécialisée citée au début de l'article, si elle est acceptée par le gouvernement fédéral, emmènera une autre réduction substantielle du nombre de commissions obligatoires.

(1) Équipe spécialisée en relations du travail.Les relations du travail au Canada, Ottawa. Imprimeur de la Reine, 1969, page 186.

EN :

The author discusses the analysis and recommendations jound in the Woods* Report on the position of the individual member of the union. He views the investigation into the rights of individuals in two parts: ( 1 ) the extent to which unions are granted exclusive control over employment conditions and(2) the extent to which the services provided by such unions are vital to Us members. Solutions to the problems inherent in individual member versus union conflicts cannot be found in appeals to abstract 'demo-cracy', internal reform or changes in the common law, but through legislation.

FR :

Sauf dans quelques cas isolés, les syndicats n'agissent pas d'une façon arbitraire à l'égard des droits de leurs membres : la législation qui régit la négociation collective moderne exige des syndicats le respect de certaines règles de comportement vis-à-vis leurs syndiqués.

Deux aspects ressortent d'une enquête sur les droits individuels dans un syndicat :

i) Les syndicats, en tant qu'agents de négociation accrédités, se sont vu accordé le contrôle exclusif des conditions d'emploi effectuant les individus de leur unité de négociation.

ii) Les services fournis par de tels syndicats sont d'une importance vitale pour leurs membres.

Cette importance relève de l'évolution que connaissent depuis quelques années les syndicats dans leurs activités : leur rôle politique s'est accru. Ils tiennent compte maintenant de la nécessité d'avantages économiques complémentaires au salaire pour leurs membres. La valeur de ces avantages complémentaires pour les membres et non-membres des syndicats s'est accrue à mesure qu'il est devenu plus difficile de changer d'emploi face à l'automation, face aux coûts élevés rattachés à l'embauchage d'un travailleur plus âgé.

L'Équipe spécialisée en relations du travail fit des recherches sur les questions de sécurité syndicale esquissée ci-haut. Des injustices ont été créées par ce système, et dénoncées par les parties lésées.

Les critiques de la présente situation en demandèrent l'abolition ou une modification radicale, puisqu'à leur avis les chefs syndicaux détenaient trop de pouvoir et avaient tendance à ne pas respecter les droits de l'individu. On se défendit en soutenant que la sécurité syndicale augmente l'influence possible de l'employé vis-à-vis les patrons et lui donne une meilleure sécurité d'emploi. On démontra aussi les avantages d'avoir des syndicats stables couvrant des industries complètes, avec lesquels les patrons pouvaient négocier des conventions collectives. Le dilemme touchant l'Équipe spécialisée en relations du travail consistait à choisir et approuver l'une de ces deux positions, ou à proposer un compromis : maintenir la sécurité syndicale et défendre en même temps la liberté de l'individu. La législation prohiba toute discrimination de race, de couleur, d'origine ou de religion, mais cette mesure s'avéra inadéquate dans les situations où l'individu se déclarait victime d'une discrimination de nature moins évidente.

Deux écoles de pensée majeures existent concernant la politique d'approche à la formation du gouvernement des syndicats :

i) Il doit être formé le plus possible d'après des principes « démocratiques » ;

ii) il doit être raffiné de façon à faciliter la poursuite d'un but central du syndicat — négociation de conventions collectives plus favorables à ses membres.

L'Équipe spécialisée se pencha sur le point de vue « démocratique », et le point de vue « fonctionnel », et semble conclure en insistant plutôt sur une protection par des procédures légales que sur des réformes « démocratiques ». Ces changements doivent être effectués par une législation acceptée par les deux écoles.

Pour notre part, nous croyons que :

1) l'Équipe spécialisée néglige presque entièrement la question du contrôle que peut exercer un syndicat sur les qualifications requises pour être un de ses membres.

2) Une trop grande dépendance vis-à-vis des comités publiques de révision ou du Conseil Canadien des Relations Ouvrières peut se produire pour résoudre les problèmes auxquels la constitution du syndicat ne peut remédier.

Nous sommes d'accord avec la recommandation de l'Équipe spécialisée portant sur une législation qui définirait le champ des conduites permises à un syndicat dans ses affaires internes. Cette recommandation stipule que « la législation doit accorder plus de droits protégés par les règles de procédure aux individus dans les affaires internes des syndicats ».

Sur la question des votes de ratification et de grève, le Rapport vise à assurer l'expression vraiment représentative des membres concernés du syndicat : Il recommande que ces votes soient exprimés par un scrutin secret. Toutefois le vote dans les deux cas doit être facultatif.

L'Équipe spécialisée adopte une position britannique modifiée sur la question des activités politiques des syndicats, avec des procédures de « non-implication » pour les membres dissidents qui ne veulent pas y apporter leur contribution. Nous ne croyons pas que ce système soit nécessaire pour protéger les opinions divergents d'une minorité.

Nous nous devons de conclure que la discussion du rôle du membre du syndicat en tant qu'individu, constitue une partie importante du Rapport de l'Équipe spécialisée en relations du travail.

FR :

L'auteur présente le modèle de recherche utilisé lors de l'étude sur la Confédération des syndicats nationaux et la société de consommation, expose les difficultés rencontrées lors de la réalisation de ce travail et insiste sur les principales indications que l'on peut en retirer et les hypothèses que l’on est en droit de formuler.

EN :

THE RESEARCH MODEL

The title "Unionism, Consumption and the Affluent Society" describes the intended scope of this research. Our first goal was to describe the problem, its background, the general shape of the question, the stages of its progress, and to try and go beyond the daily activities and official positions, to the broader but less immediately obvious concerns, which were significant in restating the position and ideology of the CNTU as a trade union confederation. The primary motive of this study was also to study the behavior of the union member as a consumer.

In the course of the inquiry we had to revise our objectives and view the question from a broader base, to take into account the fact that the Confederation of National Trade Unions was only one of many organizations interested in this type of problem. Some of the groups, independent of the union movementper se include the Fédération des caisses d'économie du Québec, the Fédération des magasins CO-OP du Québec, and the Fédération des associations coopératives d'économie familiale.

The first part of the study is a general introduction regarding the objectives, actions and relations of the CNTU with the other cooperative groups in the field of consumption.

The second part is devoted to a study .of the scope of the CNTU initial experience as such, i.e. the activity of its Family Finance Service (Service du Budget Familial) which does provide assistance to members in debt, directs the education of the union member as a consumer, and provides the training of CNTU officials.

The third part discusses the relations, objectives, attitudes, and activities of the CNTU and its adjunct cooperative organizations.

The behavior of the union members as consumers has not been studiedper se. Our initial hope to obtain a large amount of precise information for this study was partially satisfied. The only scientific and very interesting work available on this topic was M-A. Tremblay's and G. Fortin'sLes comportements économiques de la famille salariée du Québec¹. There was at that time no comprehensive study by a union on this subject in spite of the extensive work done by the CNTU in this general area.

Our method was simple, descriptive, empirical and based on the available material complemented by a series of interviews.

THE DIFFICULTIES ENCOUNTERED

We cannot say that we met with major difficulties in the conduct of our research. Much of the documentation and the interviews were obtained with the collaboration of the director of the Family Finance Service of the CNTU.

However, two slight difficulties must be noted:

a) The material provided by the union was incomplete, lacked precision, was un-dated and unsigned ;

b) Other problems arose with the rapid expansion of activity in this field. In the time between the start of this study and the elaboration of the final report, the president of the CNTU among others made a series of statements relating to this problem. In addition, other « caisses d'économie », consumer cooperatives and other family cooperative associations were begun which could not be considered in this report.

THE RESULTS OF THE RESEARCH

Instead of a formal conclusion, we grouped the results of our research around three main themes :

a) The emergence of an awareness by wage-earners as consumers ;

b) The extension in the field of union interest and activity ;

c) The necessity of enlarging the field of research in industrial relations.

The Emergence of An Awareness by Wage-Earners As Consumers

1. -In the first place, the actions taken by the CNTU in the field of consumption were not a planned part of union policy, but a specific response to the needs of union members as consumers. In other words, this experience is not the result of an initiative taken by the CNTU but the consequence of an awareness by the union members as consumers.

This new awareness was tied to actual situations and distress : indebtedness and its consequences to the daily family life, the threat of seizure of their possessions, and the fear of judicial procedures.

2. - It shall be noted that this awareness is not the expression of an intellectual or ideological development. It does not lead spontaneously to the reevaluation of this affluent society into which each and every wage-earner, unionized or not, seems to be integrated by sharing its value system which, in f act, influences his needs as a consumer.

There seems however to be a certain continuity between the improvement of the wage level and working conditions asked for at the bargaining table on the one hand, and, on the other hand, rising expectations to consume more and more in accordance with economic growth and development. The motives for union demand and personal indebtment are often identical : a certain number of goods not necessarily usefulper se but important to possess in this "keep up with the Jones" society.

The CNTU's and the ACEF's effort of education does not contest this continuity. They do not ask their students to give up their hopes in the field of consumption but they propose means of reaching these goals at the lowest cost possible for each and every individual insolved in the experience by balancing the family budget, by using credit unions, and by purchasing goods at cooperative stores. In addition to this, both organizations invite their members to distinguish between two levels of consumption, individual and collective, and propose to ex-tend the field of preoccupation regarding the latter to social security, health insurance and cooperative housing. The basic philosophy of all this movement presents an affluent society free of speculation and usury and where profit would not be a synonym of exploitation.

3.-This awareness has led the union member to turn spontaneously to the union organization to help him resolve his problems even if they are personal. The union becomes the organization one can "count on" and "have confidence in". This marked interest for the union in such a case is a spontaneous reaction and not the result of a serious tought bringing forward a precise definition of the union organization, its role and its functions.

b)The Extension of The Field of Union Interest and Activity

There is no doubt that the experience undertaken by the CNTU in the field of consumption constitutes a sign of an extension in the field of interest of this union organization.

1.-In other respects, the action of the CNTU seems to us relevant to a certain type of leadership and illustrates in a more general way, the evolution of the notion of union democracy.

In order to respond to the expectations and needs of the union members in the field of consumption, in the absence of clearly defined "policy and orientation", the Executive of the CNTU improvised, not without earlier success, and hired a director for its Family Finance Service. In addition to his freedom of action with-in the organization this director will have to report to the executive board if not to the president alone. He will definitely influence the policy of this confederation in the area of consumption.

These decisions and practices illustrate the evolution of the role of the union agents in labor organizations, their real influence and power and the evolution of union democracy. The CNTU is not unique in this area, but one finds this to differing degrees in other union organizations, as much in North America as in Europe.

The power and influence of these agents seem considerable in the same proportion that their work touches a new field in which the elected union leaders coming from the rank and file are not particularly competent.

This is but one particular aspect of a general trend to concentrate the position and power within the union organization in the hands of the administrative machinery. This movement cannot be explained only in terms of efficiency. To a certain extent, it is a reaction to the emergence of new problems located at a higher level and for which necessary solutions require a more global action by the labor movement at the political level and require the setting of agreement with other organizations.

In these conditions, union democracy is less and less a democracy of direct participation where the union members themselves state the policy and orientations of their organizations, but more and more an indirect democracy where the members are called on by their elected representatives to approve or disapprove the policies and orientations decided by the executive and the technical advisers.

This type of democracy is not without influence upon the behavior of the union agents ; they must administer and pay great attention to the desires and wishes expressed by the union members, often expressed in a confused manner. For certain permanent employees, paid by the union and aware of the influence they exercise on the definition of policies of the movement, the temptation is strong to solicit an electoral mandate ; but doing this they risk a confrontation with the leaders coming from the rank and file whose past experience is prestigeous in the eyes of the union members.

2.-The impact of the information and education effort undertaken by the Family Finance Service of the CNTU on the orientations of this central union is an-other important topic on which some comments are to be made.

There is no doubt that the effort of information and education tends towards the realization of practical objectives. Immediate usefulness is one of the major preoccupations of the CNTU. But this leads to a certain number of fundamental investigations on the affluent society and the correctives this organization can offer it. We have underlined the evolution of themes and content of the information and education effort ; from an initial moralising like approach the CNTU progressively gets to a more economic and political stage. Exploitation of the consumer becomes the correlation of exploitation of the producer. To put an end to this exploitation,the CNTU advocates a growing intervention of the legislator², the formation of a vast cooperative sector where the decision making power shall be exercised by the workers themselves.

It would be convenient to distinguish various levels of analysis : we stress the important role of the director of the Family Finance Service of the CNTU. Its ideas have been accepted by the executive congress, but in a less radical form, which would denote the existence of a certain gap between the preoccupations of the one responsible for the Family Finance Service and those of the directors of the CNTU.

At the level of the rank and file, it is hard to gauge the interest aroused by these positions. A choice exists between two hypotheses : in the first case, they would above all be interested in the practical aspects of experience and their immediate benefits ; in the second case, they add to those practical propositions, a real desire to work for the realization of more profound social reforms. It is still too soon to contrast profitably these hypotheses.

3. - Beyond the specific experience undertaken by the CNTU in the field of consumption, it seems that this union organization has changed its orientation to advance towards a new multifunctional and renewed conception of union action.

Strictly economic and professional union activities at the firm level would not be out of date but would be complemented by other actions undertaken this time on the political level in response to more general objectives : the upholding of purchasing power, development and economic growth, the reduction of unemployment, etc.

This reevaluation of unionism is less the consequence of a voluntary and fundamental ideological reorientation than the consequence of the necessary adaptation of a society on the road to rapid socialization where the centres of decision making have shifted and the working of the system requires greater cooperation on all levels.

The Necessity of Expanding the Field of Research in Industrial Relations

The institutionalization of labor-management relations and the relative stability engendered may lead one to consider industrial relations as a closed system but this is an underestimation of society in a rapid evolution with dynamic consequences.

The weak point of this study was not being able to express clearly the behavior, aspirations, and hopes of unionists. The unionist is simultaneously producer, consumer and citizen and it is here one must seek the explanation of the CNTU policy in the field of consumption.

* It shall be noted that this research was directed by Mr. Bernard Solasse, assistant-professor, Department of Industrial Relations, Laval University.

1 . TREMBLAY, M.A. and FORTIN, G.,Les comportements économiques de la famille salariée du Québec, Québec, P.U.L., 1964, 405 pp.

2. SEXTON, Jean,La CTCC, CSN:du corporatisme à la réforme de l'entreprise, M.A. Thesis, Department of Industrial Relations, Laval University, Québec, 1969, 178 pp.