FR :

Après avoir rappelé les assises juridiques du régime d'accréditation, l’auteur note les effets de l'accréditation à l'égard de certains salariés dans un premier temps et à l'égard du syndicat dans un second temps.

EN :

Fernand Morin

From the legal point of view the Quebec certification procedure is founded on four basic principles:

1. Exclusive representation for an established unit;

2. Majority representation;

3. Links to the firm;

4. Stability of the certified union.

In spite of the fact that the labor code gives a very broad definition of "employee", the labour relations board has adopted the civil code approach, that is a rental of services. The board has refused to use the criterion of economic subordination.

The contractual approach should be abandoned in favor of the very flexible definition of the labor code. If this were the case management unions (syndicat de cadre), though excluded from the code for certification, could nevertheless operate as homogeneous staff-only organizations.

By virtue of certification a union can force the employer to negotiate, engage in strike action, and can be party to a collective agreement. The union must also ensure the application of the agreement in the collective interest of all employees in the unit.

Certification replaces the individual work relationship in favor of a collective system. This system imposes on the union two fondamental obligations: that of accepting workers for membership, and that of representing them all equally and equitably.

In closing, the certification mechanism should be made more supple in two

ways:

(1) by an enlargement of the definition of "employee*' to include management;

(2) by the abandonnant of the strict "absolute majority" rule in favor of a more flexible formula.

Claude D'Aoust

The civil code's notion of an "employee" necessarily implies a legal subordination while in the labor code definition this criterion is absent. We should also ask ourselves if it is even advisable to carry over into the collective relationship the former concept of « employee ».

The historical development of labor law reveals the legislator's preoccupation with the protectional the production worker. Indeed to include the non-production worker under the extended coverage of our labor law necessitates specific mention to that effect.

While it is doubtless desirable to extend collective bargaining to non-manual

workers, this step requires the study of the type of organizations that could develop

there. For many sectors (e.g., artisans, taxi drivers) traditional unionism could not be transplantedin toto.

While these classifications are « employees » according to the civil code, they are excluded from the definition given by the labor code. Though this does not prohibit such workers from joining unions, they are deprived of the rights flowing from the labor code. In addition, these groups are also subject to criminal law and to civil law. Thus, their exclusion from the scope of the labor code is complete and not merely limited to the certification process. The historical analysis of labor law thus confirms this awkward situation as the apparent intention of the legislator.

The use of economic criteria in delineating the bargaining unit should not be used except with great caution.

Raymond Lachapelle

The certification procedure is the result of state intervention in the collective bargaining process. This is a recent legal phenomenon not explicable through — on the warrant is — the use of civil law instruments.

Also, the elements of juridical subordination are too narrow for the statutory notion of « worker ».

In the past, the delineation of the bargain unit was often the product of the needs of the applicant union. This resulted in a multitude of inconveniences steming from, for example, the union's pattern of successful organization, other kinds of units proposed by rival unions, whether in that industry there was an established certification tendency ; (Le., plant, multi-plant), and also the exclusion of certain individuals by the law.

It is also not clear whether a union is obliged to accept all workers into member-ship. No such duty is to be found in the law.

FR :

L'auteur tente de rechercher les éléments fondamentaux d'une notion universelle de fonctionnaire i.e. de rechercher ce qu'il y a de commun dans la plupart des pays dans la nature du rapport entre l'individu fonctionnaire et l’Etat, ce qui permettra de faire la distinction entre le fonctionnaire et le salarié privé et de situer les enseignants et les employés d'hôpitaux par rapport à l'Etat.

EN :

Yves Ouellette

The problems of the bargaining unit and of unionism itself in the public sector emphasizes the need to analyse the concept of the « civil servant » in administrative law. An employee of the state, the civil servant helps to operate a public service and is incorporated into the permanent structure of the administrative hierarchy. This type of worker finds himself subject to public law which is based on the juridical inequality between state and citizen.

In Quebec the citizens' distrust of the state added to the influence of North American liberalism have together produced a system whereby all workers are subject to a single labor law. This has led to an ambivalence in the status of the civil servant.

In the hospital and school sectors, even though the worker is subject to the same labor code as is his private sector counterpart, the real employer has turned out to be the state and it is with the state that negotiations have in fact taken place.

It is no longer meaningful to maintain a multitude of bargaining units when there is a single set of negotiations and where the legal employers — hospital and school commissions — are relegated to the role of passive observers.

This centralizing tendency is distorting existing administrative structure. It is not too far-fetched to envisage total integration of all hospitals into the department of Health and of the hospital workers into the civil service.

If this occurs, it will require a great feat of the imagination to separate state-employer from state-legislator. Also, the state is not bound by order-in-councils unless it so consents.

Jean-Réal Cardin

The introduction of collective bargaining into the public service has revived interest both in the concept and the realities of the bargaining unit. At the Federal and Provincial levels the broad occupational categories have been devided into several sub-groups then deemed appropriate for bargaining purposes.

The Quebec system has created bigger units each composed of workers with diverse occupations. This policy indicates the government's adherence to the private sector's « industry-type » unit. At the Federal level the craft or occupational identity was essentially retained. This has led to greater fragmentation of bargaining units.

The structure of unionism in the public sector also influences the type of unit and is in turn influenced by the latter. The larger units facilitate the implementation of government policy. These types of public service bargaining units will encourage the development of « management unions » (syndicat de cadre) since they have given their upper echelons the right to bargain collectively.

In the hospital and in school sectors, it would be desirable for the formal bargaining unit to be the actual, negotiating bargaining unit. Recent experiences in these sectors in Quebec has encouraged sectional bargaining and helped to clarify the notion of « employer » in the public service.

FR :

A partir des limitations de notre régime de négociation collective, l'auteur tente d'élaborer, à laide de certains critères, de nouvelles structures de négociation.

EN :

Normand Cinq-Mars

The structure of collective bargaining both in Canada and in Quebec exhibit two major characteristics : a high degree of decentralization and a limitation in terms of the proportion of workers covered. The former results in the following effects (1) the local level bargaining practically excludes discussion of technological change, planning and standardization of fringe benefits ; (2) involves a conflict between this high degree of industrial relations decentralization and the increased concentration of decision making within the firm ; (3) creates difficulties in extending the collective agreement because of plant unit certification ; (4) promotes whip-sawing strikes.

It is thus necessary to devise a new bargaining structure so that the contents of collective agreements can be rationally planned. Upward movement of the power center would also permit the bargaining locus to adjust to a similar on-going transformations within the business enterprise. .

Encouragement of this trend does not mean strict « industry wide » bargaining since in some areas of Quebec the socio-economic realities do not call for such a system. A comprehensive approach to modernizing the collective bargaining structure would need to consider the factor and product markets, the subject matter to be negotiated, the desire of the workers, government policy and the relative bargaining power of the parties.

The type of negotiating unit should also vary with industry concentration ratios, and indeed the rate of change in these ratios should condition the speed and direction of the transformation of existing bargaining units.

EN :

In this paper, the author summarizes how countries try to prevent job losses caused by technological change and how they assist workers who are discharged as a result of new machines.

FR :

Le souci causé par les effets nocifs possibles de l'automation sur le chômage a poussé l'Organisation internationale du travail à subventionner une étude entreprise par des experts de neuf pays sur les façons de reclasser la main-d'oeuvre suite aux changements technologiques : ces neuf pays sont le Canada, la France, la République fédérale d'Allemagne, l'Italie, le Japon, la Suède, le Royaume-Uni, les États-Unis et l'U.R.S.S. Ce texte est un résumé des parties de cette étude traitant de la façon dont les pays essaient de prévenir les pertes d'emploi causées par les changements technologiques et comment ils aident les travailleurs congédiés à la suite de l'acquisition de nouvelles machines.

Les gouvernements, les syndicats et les directions ont développé plusieurs politiques afin de prévenir les pertes d'emploi. L'avis de congédiement préalable est souvent considéré comme le point d'approche primordial parmi les diverses méthodes envisagées pour éviter le congédiement des travailleurs en trop. Il en existe deux sortes. La première consiste à aviser le travailleur comme individu afin qu'il ait le temps de se trouver un nouvel emploi. Le second est un avis envoyé à l'organisation — qu'il s'agisse d'un syndicat, d'un conseil du travail ou de bourse du travail — afin qu'elle puisse mettre au point des programmes propres à éviter ou à minimiser le nombre de congédiements ou trouver des emplois pour les travailleurs mis à pied. Une seconde approche à ce problème des pertes d'emploi dues aux changements techniques consiste à mettre en vigueur un programme d'attrition afin d'éviter la mise-à-pied de ceux qui désirent continuer à travailler. La base de cette méthode repose sur le fait qu'une certaine quantité de travailleurs quitteront volontairement la compagnie à cause d'une grossesse, de la retraite, etc., permettant ainsi aux autres travailleurs de conserver leur emploi. L'attrition fonctionne mieux lorsque combinée avec d'autres programmes, par exemple l'initiation aux changements techniques. La planification de la main-d'oeuvre peut être intégrée à la technique, puisque les changements techniques majeurs exigent souvent de longues étapes de préparation et sont fondées sur approche progressive. Cette intégration et le laps de temps requis, permettent la mise en place d'autres programmes d'adaptation, telles l'attrition et la mutation de travailleurs. Les mutations sont utilisées fréquemment dans l'industrie. Cependant, les engagements de l'industrie se sont vus accroître, parfois à la suite de conventions collectives, mais parfois aussi à cause de la loi et de plus en plus le cas de travailleurs déplacés à cause de machines sera chose courante.

Une autre solution au problème des pertes d'emploi, bien que peu utilisée jusqu'à date, a trait à la diminution des heures ouvrables. Le partage du travail en est un exemple mais fut rarement utilisé. Il n'est mis en vigueur que lorsque les autres solutions ne sont pas possibles, puisqu'il implique une réduction de la semaine de travail normale et partant, une diminution de salaire. Quelques syndicats, bien que s'opposant au partage du travail, ont conseillé une diminution des heures de travail sans perte de salaire comme moyen de prévenir les pertes d'emploi. Leur raisonnement est le suivant : l'automation exige un moins grand nombre d'heures pour produire : or, étant nécessaire de maintenir le même niveau deproduction, le moyen de protéger l'emploi consiste non à réduire le nombre de travailleurs mais bien à réduire le nombre d'heures de travail de chaque travailleur. Les syndicats ont donc défendu des propositions visant à diminuer la semaine de travail, augmenter les jours de vacances et de congé et à favoriser une retraite anticipée.

Il y aura certes des cas dans les économies de marché ou un travailleur sera exclu de la liste de paie, et ce en dépit des efforts pour conserver aux travailleurs la continuité d'emploi quand on utilise un nouveau procédé technique. Les pays analysés ici ont tenté de résoudre ce problème de deux façons : premièrement, fournir au travailleur mis à pied un certain revenu lorsqu'il ne travaille pas, puis, en second lieu, l'aider à trouver une autre position.

La méthode la plus fréquemment utilisée pour fournir l'aide financière est probablement celle de l'assurance-chômage. Les pays diffèrent selon que leur système est public ou privé; selon les montants que le travailleur mis à pied reçoit ; selon les conditions d'éligibilité, les taux de contribution et la période de temps durant laquelle le chômeur pourra percevoir cette assurance, mais, de façon générale, l'assurance-chômage signifie que le travailleur va recevoir ces revenus comme un droit inaliénable. De plus, cependant, certains pays accordent une aide additionnelle aux chômeurs dans les cas de besoin. Qui plus est, certains syndicats américains ont obtenu dans leurs conventions collectives des revenus de chômage additionnels tels que le travailleur mis à pied reçoit d'autres revenus en plus de l'assurance-chômage. Une autre façon de procéder est celle de la paie de séparation. Selon celle-ci, un travailleur congédié de façon permanente reçoit une somme globale d'argent. Parfois, ces sommes sont liées à des formes spéciales de congédiement dues, par exemple, au déménagement de l'équipement ou à un changement technologique. Parfois le montant payé peut varier selon la cause du congédiement. Cependant de façon normale, les paiements sont fixés suivant l'ancienneté.

Une troisième méthode de maintien du revenu concerne les travailleurs plus anciens. Les pays de plus en plus avancent l'âge à laquelle un travailleur peut se retirer et recevoir une pension. Ces diminutions de l'âge de la retraite ont été obtenues soit grâce à des lois, soit grâce aux négociations collectives.

Le maintien d'un revenu n'est cependant pas le remède au chômage ; il n'est qu'un palliatif. Il fournit le moyen de faire survivre un travailleur jusqu'à ce qu'il trouve un autre emploi. Plusieurs méthodes de l'aider à se trouver un autre travail sont possibles.

Une de celles-ci, déjà citée plus haut, est le préavis de congédiement, Cette méthode est particulièrement utile lorsqu'une compagnie prévoit la mise-à-pied d'un grand nombre d'employés. Si le marché du travail en prend connaissance assez à l'avance, il peut planifier afin d'aider ces travailleurs mis à pied.

Les bourses du travail sont l'instrument le plus fréquemment utilisé afin de faciliter le réengagement. Il s'agit en général de services publics remplissant plusieurs tâches. En plus de mettre en oeuvre les systèmes d'assurance-chômage, ils ont à obtenir l'information concernant les emplois disponibles et à trouver les employés qualifiés pour remplir ces tâches. Plusieurs de ces services utilisent des systèmescoordonnés d'information, dans lesquels l'information sur les emplois disponibles est plus rapidement déterminée et assemblée, afin de mieux accomplir ce travail de pairage ; dans certains cas on utilise les ordinatrices. Ces systèmes ont aussi mis au point deux autres importantes tâches de nature à aider les chômeurs, ce sont les cours de formation et de recyclage et les programmes de mobilité des travailleurs.

La formation est la solution espérée au problème des chômeurs amenés par les innovations technologiques. Les qualifications essentielles dans une société en changement constant, seront aussi fournies. La formation des chômeurs peut prendre plusieurs aspects. Plusieurs pays, se servant de leur bourse du travail et de divers groupes de recherchistes, tentent de déterminer les besoins du marché du travail puis d'offrir les cours correspondant aux travailleurs afin de remplir ces besoins. Cette préparation est souvent offerte au sein des écoles ordinaires et parfois dans des centres spéciaux de formation. De plus, il arrive souvent que les chômeurs reçoivent de l'aide financière, lorsqu'ils suivent ces cours. Nous devons ajouter que plusieurs pays sont à considérer quelles sont les meilleures méthodes de formation à suivre — spécialement dans le cas de chômeurs possédant peu d'instruction et de façon à ce que les travailleurs reçoivent une formation propre à leur permettre de changer d'emploi si nécessaire.

Donner aux travailleurs la possibilité de s'adapter à des changements d'emploi est un des buts des cours de formation. Motiver les travailleurs à se déplacer géo-graphiquement pour trouver un nouvel emploi est un but des programmes de mobilité. Le fait de posséder une qualification ne suffit pas si l'usine qui a besoin de cette qualification se trouve à l'extérieur ou si l'usine dans laquelle quelqu'un travaillait ferme ses portes et déménage. Il y a donc lieu de mettre au point des processus facilitant les déplacements dans un autre milieu. En conséquence, les pays offrent à leurs chômeurs tous ou quelques-uns des services suivants : les renseignements concernant les emplois disponibles dans d'autres régions, les frais de déplacement de façon à ce que le travailleur puisse voir son nouveau lieu de travail ; le transport pour s'y déplacer s'ils acceptent l'emploi ; le voyage aller et retour si la famille du travailleur ne s'est pas déplacée ; des allocations familiales si les travailleurs conservent deux maisons ; les frais de déménagement ; enfin l'aide afin d'obtenir un logement dans leur nouveau milieu.

En plus de tous les programmes cités plus haut, certains pays ont mis au point des procédures d'aide aux groupes le plus durement frappés par le chômage : les groupes minoritaires tels les noirs aux États-Unis et les Algériens en France, ainsi que les femmes en sont quelques exemples. De plus, quelques pays ont tenté de coordonner ces différentes approches au problème du chômage. Il s'agit de choisir un emplacement ou il y a beaucoup de chômage en fait ou en prévision; puis une pléiade de programmes, la plupart cités au cours de ce texte, sont mis en vigueur afin de tenter d'éliminer ou de prévenir le chômage.

En conclusion, une chose ressort clairement de cette étude faite par les neuf nations. Toutes les neuf sont déterminées à conserver une économie de plein-emploi et sont prêtes à mettre en force toutes sortes de méthodes (que Ton peut retrouver sous les divers titres des parties de ce texte) à cette fin.

FR :

Dans un premier temps, l'auteur estime que la démarche de la Commission consistant à faire la classification des occupations par définitions est vide de substance analytique, et donc non susceptible d'aboutir à la compréhension des phénomènes étudiés ni à la formulation de corollaires politiques.

Dans un second temps, l'auteur dégage deux principes d'analyse des professions : soit l'absence d'information des consommateurs sur la qualité des services professionnels et l'incitation que subissent les professionnels à se constituer en corporations «  fermées » pour promouvoir leurs intérêts.

EN :

This paper is a critical comment of the report of the Commission on Health and Social Welfare, bearing on professions and professional organization. The basic weakness of the Commission's Report is to be found in its lack of any analytical substance, from which explanatory factors and policy implications could be derived. To state that professions are occupations requiring the knowledge of an art, a technique, or a science, is, in the author's view, mere classification by definition, of no help at all in understanding the foundations of professional regulation and organization.

Convinced that no useful conclusions can be drawn from this approach, the author suggests that two principles of economic theory should be used as a basis for a meaningful analysis: a) the lack of information of consumers on the quality of professional services, and the incentives to which ignorance givens rise on the part of both producers and consumers, mainly the need for protection, and b) the theory of collective goods, as an explanation of the tendency for professionals to form closed corporations, in order to further the interests of their members.

From the existence of informational inequality between producers and consumers of professional services, four basic propositions are advanced, which the Commission did not consider, at a great cost in terms of understanding and solving problems :

1. — only differences in the knowledge of the utility of professional services is relevant, not the knowledge of the methods of production; otherwise almost all occupations would be classified as professions;

2.— as more and more professional activities are carried out by salaried people in group practice, within organizations, the protection of consumers as a basis for regulations looses much of its traditional foundations;

3. — another important element of identification of a profession is the absence of

market mechanisms capable of guaranteeing quality and security of products, like producers' guarantees, or through which risks of failure to benefit from them could be transferred to third parties, like insurance;

4. — finally, in order to qualify as a profession, the provision of services must involve important consequences, and errors of judgment must be considered very serious by consumers, like when the physical and moral integrity of a person it at stake.

Given these properties of professional services, institutions arise which serve as substitutes for the lack of information and for the difficulties of obtaining insurance coverage. The relationship of trust and delegation, and in general the whole ethics of professional behaviour are examples of substitutes to market mechanisms. In that respect the professional organizations, together with their rigid entry requirements, can be regarded as devices designed to assure that the norms of behaviour are satisfied by professionals.

For having failed to state the problems within an analytical framework, the Commission was in no position to raise and solve such basic questions as the following: What are the occupations involving so great a danger of misuse on the part of the consumer that some kind of regulations and controls by the state are called for ? Even within a given discipline, should all activities be regulated or are there only some tasks that require professionalization ? Are the educational standards and other licensing conditions positively conducive to higher quality of services ?

The second incentive behind regulations and the organization of professional activity is to be found in the desire of professionals to further their own interests, most specifically to increase their income through unionization. The theory of collective action teaches us that the objective is best promoted when coercion (licensing) is relied upon to stimulate "participation" by members. The Commission implicitely takes this process for granted, without any attempt to assess the value of other mechanisms like certifications, as a means of providing information to consumers and at the same time protecting the public from the danger of monopolistic practices. In view of the tendency for regulated industries to turn regulations to their advantages, the transfer of responsibility from professional corporations to government services, with respect to license requirements and educational standards is considered by the author as a naïve and short-sighted suggestion. Similarly the breaking-up of professional organizations into public service corporations on the one hand, and professional associations on the other hand, is viewed as unrealistic and unfair to liberal professions.

On the whole, due to its lack of analytical framework, the conclusions and recommendations of the Commission, while sometimes acceptable in their objectives, 1. — are found to be unlikely to promote the objectives sought: by the Commission; 2. — they often do not follow from the analysis; 3. — some suggestions are unrealistic and 4. — only formally interesting.

EN :

The author brings out the inadequacies of the present theoretical models in explaining collective bargaining and provides the constructs of a more complete and integrated body of theory. He also notes the importance of using functional terms in a theoretical model of this kind.

FR :

Une rétrospective des écrits sur les diverses théories de la négociation collective révèle d'une façon inquiétante qu'il n'existe aucune clarté eu égard au rôle, auxéléments et aux exigences de la négociation collective. La plupart des théories dites de régimes de négociation collective sont plutôt des théories de négociation ; la négociation proprement dite n'est qu'un élément d'un régime de négociation collective. Les théories suivantes sont partielles ou inadéquates : ( 1 ) la théorie du monopole bilatéral; (2) le modèle Pen ; (3) le modèle Steven-Somers. Le modèle Chamberlain s'avère plus complet, quoiqu'il ne fait pas le lien entre ces trois théories de base : théories du marketing, théories gouvernementales et directoriales.

L'intégration des divers éléments d'une théorie d'un régime de négociation collective est possible en regroupant les éléments exposés par Chamberlain ; le contexte d'un tel régime pourrait être expliqué à partir des théories du mouvement ouvrier et des théories de l'entreprise.

LES JALONS D'UNE NOUVELLE THÉORIE

Une théorie du régime de négociation collective devrait expliquer en termes opérationnels (1) la logique qui pousse une collectivité à se grouper et à former un syndicat; (2) la résistance des patrons face aux syndicats; (3) la structuredu palier de négociation, i.e. local, régional, national ou industriel ; (4) le type de relations qui existent dans la négociation, en exposant le continuum allant d'une harmonie parfaite à l'hostilité — en précisant le degré de conflit ; (5) le processus de déclenchement des mécanismes tels que l'intervention d'un tiers, l'arrêt de travail, les règlements d'urgence des différends ; (6) et le résultat de la négociation ou le contenu de l'accord.

L'utilisation de termes opérationnels dans l'élaboration d'une théorie n'est pas un prérequis, mais s'avère nécessaire pour rendre cette théorie vérifiable.

L'auteur rend son schéma opérationnel en établissant quatre variables indépendantes ou causales.

Celles-ci doivent expliquer les changements passés et futurs qui se produisent dans les six dimensions déjà présentées : ces dernières constituant donc ses variables dépendantes.

(a) L'expansion des marchés explique le degré de syndicalisation, et la structure des syndicats et de leurs négociations ;

(b) La fonction de satisfaction au désir des patrons de maximiser les profits expliquent leur résistance face aux syndicats ;

(c) les lois visant à résoudre les conflits expliquent la procédure des règlements de conflits et le type de négociation (degré d'hostilité) ;

(d) le pouvoir de négociation rend compte du type de relation qu'on retrouve dans la négociation collective et le contenu des conventions collectives.

Ces dix variables peuvent être davantage exprimées en termes opérationnels, puisqu'il est possible de quantifier certaines d'entre elles, et d'établir une relation positive ou négative entre les variables indépendantes et leurs variables dépendantes correspondantes.

La théorie d'un régime de négociation collective qui se baserait sur l'interdépendance et l'intégration conceptuelle de ces variables exploratoires serait fort valable : en effet chacune de ces variables provient de théories du syndicalisme, de management et de la négociation, qui sont acceptées en général, mais qui n'ont jamais été mises en relation les unes avec les autres.

Nous nous devons de souligner l'importance de l'expansion des marchés comme variable indépendante, à cause de sa relation avec la fonction de satisfaction des patrons, et indirectement avec le pouvoir et la stratégie de négociation. Toutefois une mise en garde s'avère nécessaire contre l'emploi exclusif de cette variable comme facteur causal, puisqu'on se doit d'insister sur l'interdépendance des variables et sur leur intégration.

EN :

The author stresses the importance of reexamining the structure of the American labor movement, which has to face changing economic and social conditions, and depicts the main difficulties which hinder changes in the actual system. His line of study bears specifically on the possibility of union mergers, which seems to be the most practical solution to the present structural inadequacies in unionism.

FR :

L'évolution des conditions socio-économiques oblige depuis quelques années à remettre en question la structure des syndicats américains. La fusion de la F.A.T. et du C.O.I. devait encourager le mouvement de fusion chez les syndicats dont les juridictions se recoupent. Peu de fusions en ont résulté cependant ; celles qui ont eu lieu se produisent le plus souvent entre des petits syndicats dans un secteur de métier ou d'industrie en déclin et des syndicats plus grands capables de se maintenir.

Le développement des conglomérés industriels et la technologie croissante pourrait encourager les fusions. Les permanents syndicaux commencent à se rendre compte des avantages des fusions.

Tandis que la fusion de certains syndicats demeure désirable, il reste qu'une telle action demeure très difficile à mener à bonne fin. La conciliation des différentes structures internes, des idéologies et des rivalités politiques rend les pourparlers difficiles. Un exemple de ces difficultés est bien présenté dans les discussions qui visent l'union de la Fraternité internationale des travailleurs de l'industrie des pâtes et papiers (FAT-COI-CTC) et celui des Ouvriers-papetiers et travailleur® unis du papier (FAT-COI-CTC) depuis 1935.

Un des facteurs qui ralentit l'effort de fusion de ces deux syndicats est le fait que ni l'un ni l'autre n'est menacé de disparition. L'un et l'autre connaissent une situation financière solide ; le nombre de leurs membres demeure stable et les emplois dans leur secteur d'activité accusent une hausse graduelle.

D'autre part, le gouvernement interne des deux syndicats diffère d'une façon appréciable : ils ont des formes d'élection différentes ; les propositions d'amendements à leurs constitutions sont réservées à la majorité des délégués chez les ouvriers-papetiers, tandis que la Fraternité des travailleurs permet aux syndicats locaux de faire de telles propositions. Le pouvoir d'adoption de ces amendements constitutionnels va aux délégués à la convention ou, par un vote de référendum, à la majorité des membres chez la Fraternité des travailleurs; seuls les délégués à la convention peuvent adopter ces amendements chez les ouvriers-papetiers.

Ainsi, le problème le plus difficile à surmonter sera celui de vaincre les différences dans les traditions et les attitudes face au gouvernement syndical. Si une preuve objective, telle qu'un déclin dans le nombre des membres ou un déficit au niveau des opérations, ne vient pas démontrer clairement la nécessité d'une fusion, il sera peut-être impossible de rendre les syndicats conscients des avantages d'une telle fusion. Avant d'en arriver à la popularité de fusion, il sera peut être nécessaire de traverser d'abord un premier stage de développement dans cette direction. Ce stage pourrait être la coordination des négociations. Des négociations coordonnées semblent être l'étape qui doit logiquement suivre celle qui a amené les structures actuelles. Cette étape ne se rend pas au coeur des problèmes actuels et les efforts de coordination peuvent s'avérer inefficaces. Il faudrait procéder à la création de syndicats du type des conglomérés industriels. Un premier pas vers ce type de syndicat pourrait être la fusion des organisations dont les juridictions se recoupent ou accusent une forte similitude. Il appert donc que des changements structurels s'avèrent nécessaires pour faire face aux problèmes actuels, mais de toute évidence, les syndicats ne désirent pas affronter ces problèmes d'une façon réaliste. S'ils maintiennent cette attitude, il est possible que les syndicats assistent à une baisse de leur pouvoir et de leur influence.

EN :

The author endeavors to present a detailed analysis of the economic rationale of a manpower training policy, and provides useful insights on its limits through a selective study of macro-, micro-, and welfare economic theory.

FR :

Les programmes gouvernementaux de formation de la main-d'oeuvre ont connu depuis quelques années une expansion rapide. Les économistes entreprennent sans hésiter des recherches empiriques visant à évaluer le rendement des fonds publics utilisés à cette fin, sans s'attacher outre mesure, cependant, aux théories de base qui motivent une politique de formation de la main-d'oeuvre.

Comment expliquer la politique de formation de la main-d'oeuvre ?

Est-il justifiable de financer les programmes de formation de la main-d'oeuvre au moyen de fonds publics ? Quelles sont les limites d'une politique de formation de la main-d'oeuvre ?

Nous analysons ces questions à la lumière de trois aspects économiques importants, issus respectivement de la macro- et de la micro-économique, et de l'économique du bien-être.

Premièrement, l'hypothèse du chômage structurel justifie théoriquement ces programmes de formation en supposant qu'elles rendront plus faciles les échanges nécessaires pour obtenir à la fois une stabilité des prix et un niveau élevé d'emploi ; deuxièmement, l'hypothèse d'un marché du travail structuré en confirme le bien-fondé en affirmant que le secteur privé ne veut pas ou ne peut pas satisfaire à la demande de formation de la main-d'oeuvre requise par le taux de croissance économique.

Troisièmement, l'hypothèse des bénéfices sociaux justifie ces programmes par le fait qu'une telle politique gouvernementale produit, au niveau social, des économies nettement supérieures aux coûts impliqués.

Une évaluation de ces trois approches permet d'y voir d'importantes limites. Pour ce qui est de l'argument au niveau structurel, il est prouvé que la formation de la main-d'oeuvre ne joue qu'un rôle restreint dans la stimulation de la demande, puisque l'offre de travailleurs plus qualifiés ne peut pas d'elle-même créer une demande pour ces travailleurs qualifiés. L'argument structuraliste ne tient pas compte des difficultés qui existent à évaluer l'ampleur et le type de la formation déjà fournie par l'entreprise privée et par les travailleurs eux-mêmes, ainsi que la quantité résiduelle de formation que le gouvernement devra fournir pour combler le déficit. Pour ce qui est des bénéfices sociaux de ces programmes, il est tout indiqué d'affirmer qu'ils échappent à toute mesure monétaire, de sorte qu'il demeure impossible d'évaluer financièrement l'avantage social de ces programmes, ainsi que le coût qu'ils impliquent.

On peut donc justifier la politique gouvernementale de financement des programmes de formation de la main-d'oeuvre, en s'appuyant sur la théorie économique, sans pouvoir toutefois fixer le point d'ampleur que doit prendre ces programmes. Les problèmes théoriques et pratiques qui l'empêchent font voir aussi le danger qui existe de dépasser ce point maximal et de dépenser inutilement les fonds publics, sous prétexte qu'il est motivé par un raisonnement logique.

Il est facile de pousser très loin un tel raisonnement et d'en exagérer l'importance

EN :

The purpose of this paper is to determine whether there are consistent and significant relationships between wages changes, unemployment and cost and availability of accommodation in urban areas in Ontario.

FR :

Au cours des dix dernières années, plusieurs travaux aux États-Unis, en Grande-Bretagne et au Canada ont étudié les relations entre les changements dans les salaires et certaines variables explicatives telles le chômage et les variations des prix et bénéfices des sociétés. Le texte introduit deux autres variables explicatives : le co*t et la disponibilité du logement Les changements de salaire seraient négativement reliés au taux de chômage et à la disponibilité du logement et directement reliés au coût du logement.

Les données du taux de chômage sont les enregistrements mensuels de chômeurs aux centres de main-d'oeuvre du Canada exprimés en pourcentage de la force ouvrière locale. Le coût et la disponibilité du logement sont groupés en une seule variable en multipliant les coûts du logement par un facteur variant inversement avec la disponibilité du logement. L'étude utilise les données de vingt-huit villes ontariennes et se limite à la période de juillet-décembre 1968, la seule où les données du chômage sont disponibles.

Si on exclut la ville de St. Thomas qui connut au cours de la période une variation anormale des salaires à la suite d'une implantation d'une usine d'assemblage d'automobiles, le taux de chômage et la variable coût et disponibilité du logement expliquent avec une régression multiple linéaire, 48% de la variance des augmentations de salaires dans les villes de l'Ontario. Les pentes des deux variables sont significatives à un niveau de 99%. Une régression logarithmique linéaire donne sensiblement les mêmes résultats pour l'ensemble des vingt-huit villes.