FR :

L'augmentation du salaire minimum au cours des années 70 au Québec a pu contribuer à augmenter le taux de chômage des jeunes de moins de 25 ans de 2.9 points de pourcentage et celui des femmes de 1.7 à 2.3 points de pourcentage.

EN :

This article develops a simple unemployment model which includes considerations on the impact of minimum wage changes on teenage and female unemployment in Québec. An unemployment equation is specified and estimated by ordinary least squares for bi-annual and monthly data from 1968 to 1975 for teenage unemployment and 1968 to 1977 for female unemployment. It relates unemployment of each group to total unemployment, a demographic variable (ratio of labour force in group i to total labour force) and a minimum wage variable (ratio of minimum wage to average hourly wage in manufacturing). The results show that minimum wage changes have contributed to the growth of unemployment rates of females and teenagers in the 70's. The impact is substantial: a 10% increase in the minimum wage change relative to the average hourly wage in manufacturing produces a 2.9 percentage points increase in the teenage unemployment rate and a 1.7 point increase in the female unemployment rate. We also consider that the impact of labour force growth on unemployment depends upon the minimum wage level. It is argued that indexation of the minimum wage, while contributing to growing unemployment during periods of rapid labour force expansion, is not creating additionnal pressures on unemployment during periods of moderate growth in the labour force. Interaction between labour force change and minimum wage is supported by our estimates. Finally the model is reexamined to show its limit and suggests further areas of research.

EN :

This paper estimates the effect of different minimum wage to average wage ratios among provinces on differences in provincial unemployment rates. The effect is found to be statistically significant, but small in magnitude.

FR :

Cet article présente les résultats d'une tentative en vue de déterminer dans quelle mesure les différences dans les taux de chômage provinciaux sont attribuables aux différences du taux du salaire minimum par rapport aux taux moyens des salaires. Les opinions relatives à l'effet théorique du salaire minimal y sont revisées, en notant que la conclusion de théories générales sophistiquées d'équilibre est que l'effet apparaît indéterminé, c'est-à-dire qu'il s'agit d'une question empirique. L'auteur présente un modèle d'équilibre plus simple et partiel comme un guide pour en arriver à une équation estimative en vue de mesurer cet effet.

On y établit l'estimation au moyen d'un projet regroupé (par province) de données tirées des séries chronologiques (observations annuelles de 1970' à 1977) pour mettre au point une équation où le logarythme du taux de chômage est régressé sur le rapport entre le salaire minimal et la moyenne des gains, le rapport entre les prestations d'assurance-chômage et le taux des salaires moyens, sur le taux de disqualification aux prestations d'assurance-chômage, sur le pourcentage des changements dans l'indice d'emploi, cette variable étant reculée d'un an, sur le taux de participation et d'autres variables propres à chacune des provinces (cela, afin de cerner toutes les autres causes de variation dans les taux de chômage parmi les provinces, causes demeurées constantes au cours de la période étudiée).

Tous les coefficients sont significatifs considérés d'un point de vue statistique suivant les mesures ordinaires, l'élasticité du taux de chômage en regard du rapport entre le tarif minimal et les gains moyens s'établissant à 0.56.

Des calculs furent ensuite effectués pour calculer le taux de chômage pendant la période 1970-1977, calculs qui auraient été obtenus pour chaque province selon l'hypothèse que dans chaque province les valeurs nationales moyennes des différentes variables indépendantes étaient identiques. Les résultats de cet exercice ont indiqué que, à l'île du Prince-Edouard, en Nouvelle-Ecosse, au Manitoba et en Saskatchewan, les taux de chômage auraient été moindres que les valeurs réelles. Tandis qu'à Terre-Neuve, en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique, ils auraient été plus élevés. Quant au Québec et au Nouveau-Brunswick, la différence n'a dépassé 0.8 de point et elle excédait 0.5 dans deux provinces seulement.

La conclusion qui se dégage de cette étude, c'est que le tarif du salaire minimal affecte les taux de chômage, mais que l'ampleur de cet effet n'est pas marquée.

EN :

A vast number of criteria have been proposed as indicators of union democracy. Unfortunately, little agreement exists on the relative importance of those criteria. This article examines the interrelationships between several major components of union democracy: participation, electoral control, leadership responsiveness, and union control structure. Based on the results an integrated approach to union democracy is proposed.

FR :

Les recherches et les études théoriques dans le domaine des relations de travail ont proposé de nombreux critères pour mesurer le degré de vie démocratique à l'intérieur d'un syndicat. Malheureusement, il n'y a guère d'accord sur la pertinence ou l'importance de ces différents critères. Résultat: un syndicat peut être dit démocratique ou non selon les critères choisis. L'objet de l'article est d'examiner les interrelations entre quatre catégories de critères d'évaluation du degré de démocratie syndicale.

Un critère important utilisé dans le passé pour mesurer le caractère démocratique d'un syndicat était le degré d'engagement des membres dans l'activité syndicale. On s'est demandé, cependant, si l'engagement dans l'activité syndicale correspond véritablement à la vraie notion de participation. En conséquence, dans la présente recherche, on tient compte, non seulement de l'engagement dans l'activité syndicale, mais aussi de la mesure de participation des membres dans les décisions importantes du syndicat et de leur influence sur la prise des décisions. Kovner et Lahne ont aussi critiqué les mesures de participation parce qu'elles se concentrent uniquement sur les moyens d'engagement, c'est-à-dire les assemblées syndicales. Ils laissent entendre que souvent se forment des « groupes d'usines » où les membres discutent des questions syndicales, alors qu'un seul délégué assiste aux assemblées, enregistre le vote du groupe pour ensuite lui faire rapport. C'est pourquoi il a semblé bon d'inclure dans la recherche cette forme de participation informelle.

Une deuxième catégorie de critères utilisés pour mesurer le degré de démocratie syndicale a trait au processus des élections. De ce point de vue, la recherche s'intéresse aux modalités de vote, au roulement des dirigeants, aux lettres électorales et à l'institutionalisation d'une opposition. Plus le processus électoral est vivant, plus le syndicat apparaît démocratique.

Un troisième critère important de la démocratie au sein d'un syndicat repose sur le degré de sensibilisation des dirigeants à l'égard des intérêts des membres. Même si les membres participent à la vie du syndicat et exercent une influence grâce au processus d'élections, si les dirigeants se désintéressent des membres, le syndicat n'est pas vraiment démocratique. Plus les dirigeants sont intéressés aux intérêts des membres quand il s'agit de prendre les décisions majeures qui concernent le syndicat, plus ce dernier est démocratique.

Selon Tannenbaum et Kahn la structure du syndicat constitue un indice du degré de démocratie que l'on y trouve. Cette mesure examine l'étendue de la liberté d'expression et de l'influence que les groupes principaux à l'intérieur du syndicat (membres, délégués d'usine, comités divers et bureau de direction) ont sur la façon dont il est dirigé. Quatre types de structures de contrôle sont proposés, fondés selon la distribution et la somme totale de contrôle qui sera démocratique, oligarchique, anarchique ou polyarchique. Une structure de contrôle démocratique est celle où les membres du syndicat ont beaucoup d'influence sur la façon dont le syndicat est dirigé par rapport aux autres groupes de la hiérarchie syndicale. La mesure de Tannenbaum et de Kahn est aussi incluse dans cette étude en tant que critère de démocratie syndicale.

À ces fins, des questionnaires ont été distribués à quatre syndicats du secteur public d'une ville dans l'Ouest canadien. Ces syndicats furent choisis parce qu'ils représentaient les principaux groupes tant manuel, administratif, technique que professionnel. Pour l'analyse, les quatre syndicats furent regroupés parce que leurs structures administratives et hiérarchiques étaient les mêmes, que tous étaient assujettis à la même convention collective de base, qu'ils se trouvaient dans le même milieu juridique, économique et politique et qu'il n'y avait pas de différences marquées dans leur fonctionnement. Les mesures comprenaient l'assistance aux assemblées, l'engagement dans d'autres activités du syndicat, la participation informelle, la participation aux décisions portant sur 11 questions, l'influence sur ces questions, le contrôle électoral, le degré de sensibilisation des dirigeants aux intérêts des membres sur 12 questions et, enfin, l'appréciation de la structure de contrôle du syndicat.

Les résultats démontrent, on peut le voir par le tableau 1, que, selon le critère choisi, les syndicats peuvent être considérés comme plus ou moins démocratiques. Les membres assistent très peu aux assemblées, participent à peu d'activités, s'engagent peu dans la prise de décision et n'y exercent guère d'influence. Ils ne semblent pas non plus recourir aux méthodes informelles de participation. Seules les variables qui ont trait au contrôle électoral et au degré de sensibilisation des dirigeants se rapprochent du milieu de l'échelle. Un examen plus attentif des mesures individuelle révèle que les membres estimaient qu'il y avait plus de démocratie, soit là où elle n'exigeait que peut d'initiative de leur part: participation aux élections, lecture du journal et soit là où des mécanismes formels existaient pour obtenir l'action des membres: participation aux décisions relatives aux projets de conventions collectives, votes de grève, acceptation ou rejet des contrats, détermination de la politique du syndicat.

Les corrélations entre les différents critères de la démocratie syndicale sont exposées dans le deuxième tableau. En règle générale, ils sont reliés l'un à l'autre d'une façon positive. Ainsi, plus les membres participent à l'activité syndicale, d'une manière formelle ou informelle, plus il y a de décisions auxquelles ils participent. Par ailleurs, la participation à la prise des décisions augmente en retour l'importance de l'influence sur les décisions. Les membres ressentent que les dirigeants sont plus sensibilisés là où le processus d'élections est dynamique et démocratique et les membres participent et ont davantage d'influence sur les décisions du syndicat. Enfin, plus les membres ont d'influence sur les décisions majeures du syndicat plus le degré de sensibilisation des dirigeants envers leurs intérêts est marqué, plus démocratique apparaît la structure de contrôle du syndicat. Le premier graphique présente ces constatations d'une façon schématique.

Pour établir la contribution des échelles du critère de démocratie à la structure de contrôle du syndicat, on a estimé une équation de régression multiple dont les résultats apparaissent au troisième tableau. Quatre variables apportent des additions significatives aux variances expliquées dans la structure de contrôle du syndicat. Plus les membres ont d'influence sur la prise des décisions, plus la structure de contrôle du syndicat est démocratique. Plus les membres recourent aux méthodes informelles de participation, plus est marquée l'influence relative des membres sur la façon dont le syndicat est dirigé. Chose intéressante, la troisième variable qui apporte une addition significative à la variance expliquée, soit la participation à d'autres activités syndicales (poste de direction, membre de comité, vote dans les élections) réduit l'influence relative des membres. Il en ressort que les membres, qui sont actifs dans ces types d'activités syndicales, occupent un rang plus élevé dans la hiérarchie syndicale et considèrent que les membres sont moins engagés dans la direction du syndicat. Enfin, plus les dirigeants se sentent responsables envers les membres, plus est démocratique la structure de contrôle du syndicat. Les autres critères de la démocratie à l'intérieur du syndicat n'ont pas de signification.

Les résultats de cette étude font voir la nécessité de considérer la démocratie syndicale, non pas en tant qu'une suite de critères isolés mais plutôt comme un processus, grâce auquel les membres sont capables d'influencer les résultats des problèmes majeurs qui les touchent. Aussi, la recherche, à l'avenir, devrait-elle s'attacher plus directement au processus décisionnel à l'intérieur des syndicats.

EN :

This study looks at three models employee! by Saskatchewan's provincial public sector management to facilitate bargaining. First is a relatively conventional adaptation to bargaining with provincial civil servants. In the second, associations of nursing homes and hospitals bargain in the presence of a government observer. The third has the government and school trustees, with government holding the balance of power, negotiating jointly with the teachers. The paper also discusses the central coordination and control functions which the government has developed to deal with bargaining.

FR :

L'article ci-dessus analyse les adaptations qui ont été faites par la direction du secteur public en Saskatchewan afin de répondre aux exigences de la négociation collective. Cette étude s'étend aux employés des institutions psychiatriques, des hôpitaux et des centres d'accueil ainsi qu'aux enseignants et aux fonctionnaires. Sauf en ce qui a trait aux enseignants de niveau primaire et secondaire, les salaires du secteur public relèvent duSaskatchewan Union Act, loi qui s'applique aussi à ceux du secteur privé. Tous les groupes d'employés du secteur public jouissent du droit de négociation collective et du droit de grève. Dans chacun des cas, la négociation est centralisée au niveau de la province.

Aussi, le gouvernement s'est-il efforcé de s'y impliquer en y désignant des représentants et des cadres supérieurs au moyen d'ententes qui délèguent la responsabilité de négocier à des porte-parole professionnellement qualifiés et capables d'avoir une bonne compréhension des problèmes des employeurs immédiats. Le plus possible, grâce à ces ententes, la négociation est orientée vers des objectifs économiques plutôt que politiques. En même temps, le gouvernement a reconnu explicitement la nécessité qu'il y avait pour lui de participer aux décisions, d'être informé de la situation à chaque table de négociation et de coordonner le cheminement suivi et les offres soumises en son nom à chacune des tables.

On relève trois modèles de négociation dans le secteur public en Saskatchewan. Le premier consiste en une structure classique où les représentants de la Commission de la fonction publique, au nom du gouvernement, négocient séparément avec les employés de la fonction publique et des institutions psychiatriques. Dans ce cas, il s'agit, en droit et en fait, des relations entre l'État et ses employés propres et aucune tentative n'a d'ailleurs été faite pour éloigner le gouvernement de la négociation.

Le deuxième modèle qu'on retrouve dans les hôpitaux et les centres d'accueil est caractérisé par l'existence d'associations parapubliques(Saskatchewan Health Care Association etSaskatchewan Association of Spécial Care Homes) qui négocient au nom d'institutions totalement ou partiellement subventionnées par l'État. Le trait fondamental et unique de ce modèle est le fait que le gouvernement y est représenté par un observateur qui joue divers rôles. L'observateur du gouvernement fournit de la documentation à l'équipe des négociateurs et indique si l'État est disposé à faire certaines propositions spécifiques; il tient le gouvernement informé du pouls des négociations, lui transmet les messages des deux parties lorsque demande lui en est faite; il s'efforce d'apprécier les possibilités d'accord tout en agissant comme médiateur entre les parties. Toutefois, il ne fait pas de doute que ce sont les associations d'employeurs et les syndicats qui ont la responsabilité de négocier et de ratifier les conventions collectives.

Le troisième modèle est le système hybride que l'on trouve dans le secteur de l'enseignement. Dans ce cas, l'État, par l'intermédiaire de porte-parole désignés par le ministère de l'Éducation, et l'Association des commissions scolaires(Association of School Trustées) sont l'un et l'autre représentés à la table de négociation face à la Fédération des enseignants de la Saskatchewan(Saskatchewan Teachers' Fédération). LeTeachers Collective Act de 1973 stipule en effet que le gouvernement a droit de nommer cinq membres de l'équipe patronale et l'Association, les quatre autres. Cette disposition résulte de l'opposition de l'Association patronale à des négociations à l'échelon de la province pour les enseignants de niveau primaire et secondaire. Parce que les commissions scolaires soutenaient que le secteur de l'éducation devait être contrôlé au plan local, le gouvernement, craignant que l'Association ne soit pas assez motivée pour réussir dans des négociations provinciales, s'est donné la majorité dans l'équipe des négociateurs. Cependant, résultat du désir du gouvernement de donner à l'Association la possibilité de jouer un rôle valable dans le processus de négociation, ce système est caractérisé par nombre de pourparlers internes. Cette structure plaît à la Fédération des enseignants qui tenait beaucoup à ce que le gouvernement soit représenté à la table des négociations, car de 55 à 30 pour cent du budget de chaque commission scolaire provient de subventions de l’État.

Le gouvernement s'est montré fort conscient de la nécessité d'une coordination et d'un contrôle au sommet afin d'éviter qu'un secteur donné négocie des conditions qui pourraient avoir un impact indésirable ailleurs. Le Bureau de perfectionnement de l'Administration du ministère des Finances a assigné à son groupe de la gestion du personnel la tâche de coordonner les négociations aux nombreuses tables de négociation provinciale. Ce groupe est aussi chargé d'informer le Comité du cabinet sur les négociations collectives. Il étudie les tendances des négociations au niveau régional public et dans l'industrie, le climat politique, les conditions économiques générales; il tient des conférences avant les négociations pour s'efforcer de connaître ce qu'attendent les syndicats et les hypothèses de règlement. Il tente enfin de s'informer de l'ampleur des augmentations générales de salaire qui peuvent être exigées en vue de la conclusion des conventions collectives.

FR :

À la suite d'une description des différentes théories qui ont été avancées pour expliquer une relation possible entre la participation et la motivation, l'auteur soutient que ces théories pèchent souvent sur deux points majeurs: une définition trop vague de ce qu'est la participation et l'absence d'un modèle explicite de motivation au travail. Il s'attache donc à corriger ces déficiences et à démontrer par quels processus certaines formes de participation peuvent affecter chacune des trois composantes du modèle VIE (Expectancy) de motivation. La capacité que semble posséder ce modèle d'intégrer toutes les théories présentées au début de l'article fait ensuite l'objet d'une brève discussion.

EN :

For a great number of authors and for some administrators, it is "obvious" that participation leads to employee motivation. What is less obvious, however, is the reason (or set of reasons) why this should be so. Several theories or explanations have been put forward in the literature, and seven of them are summarized here, including the assumed influence of participation on ego-involvement, on self-esteem, on group norms and group pressure for conformity, on organizational identification. It is found, however, that several of these explanations lack both a clear definition of participation and a conceptual framework or theory of motivation.

In this article, participation is defined as "perceived influence" and a distinction is made between three objets of this influence: the job (methods and goals), the immediate superior, the organization. Influence exerted through group decision-making is considered to be a fourth type of participation. The expectancy or VIE model of work motivation is adopted as a general framework, in spite of its numerous ambiguities and possible shortcomings.

The processes and various intervening variables through which the four types of participation might affect expectancy, instrumentality, and "valence" are then examined in some detail. It is argued, for instance, that participation in the sense of influence on one's job might increase expectancy through its effects on goal clarity, goal accessibility, goal acceptance, and job-related self-esteem. The same type of participation may also influence the instrumentality of high performance for feelings of achievement through its effect on ego-involvement. Influence on one's superior may increase the instrumentality of high performance for feelings of equity through a process of "exchange", described by Jacobs (1971). Influence on both the superior and the organization may increase instrumentality by allowing the employee some control over the application of the organization's reward policies. Finally, participation in the form of group decision-making may clarify the group norms and induce the employee to believe that high performance will be followed by group acceptance (if group norms happen to be high). As far as "valence" is concerned, participation (influence oh one's job) may increase the employee's need for achievement-related outcomes. Influence on the organization may affect "valence" by increasing the employee's identification with the organization and therefore the valence of organization-supporting outcomes such as organization success and reputation. The same type of influence may allow the employee to determine some of the consequences of good performance or to select those he likes best, thereby increasing the valence of these consequences. Finally, group decision-making could increase the group's cohesion and value to the employee and consequently the valence of group approval.

The value of the model presented here lies partly in the fact that it can integrate all the theories or explanations presented by other authors (summarized at the beginning of the article) to justify a possible link between participation and motivation. Vroom's argument about ego-involvement, for instance, is used here to explain a possible relationship between participation and instrumentality.

Although the purpose of this article is to present a conceptual framework and not to test its validity, some empirical results have been obtained which suggest that certain parts of the model may indeed be valid. One shortcoming of the model, however, is that it does not include the numerous moderating variables which undoubtedly affect most of the hypothesized relationships. Like all models, it depicts only a small part of a complex reality.

EN :

The experiences of certain successful West European practices in employee's participation within undertaking recommend the establishment of complementary institutional arrangements in the existing system of labour-management relations in Canada which, at the present, is based only on the institution of collective bargaining.

FR :

Quelques pays du monde occidental, y compris le Canada, ont fait l'expérience, depuis le milieu de la décennie 1960, d'un état aigu de conflits industriels et d'une performance pitoyable en matière de productivité à un moment où la paix industrielle et l'augmentation de la productivité s'imposent dans la lutte à unestagnation persistante. Ces faits brutaux sont aussi atterrants que convaincants. Le nombre et la fréquence des grèves, des lock-out et autres formes d'arrêts de travail ont augmenté à un taux alarmant, en particulier dans les secteurs stratégiques de l'économie, et le taux d'accroissement de la productivité laisse beaucoup à désirer.

La productivité est contrée non seulement par la perte directe de production, qui résulte des arrêts de travail, mais aussi par des formes variées de ralentissement, l'accroissement de l'absentéisme, le fini du travail et les dommages à l'équipement et aux matériaux. L'explication que quelques spécialistes apportent à cette contestation croissante, c'est que, sous les pressions de l'inflation, syndicats et directions se sont retranchés d'une façon inflexible sur leurs positions respectives, tandis que d'autres ont tendance à attribuer en grande partie l'agitation industrielle, pendant les dernières années, au militantisme de gauche. Cependant, la plupart des experts s'accordent à dire que ce record de conflits industriels, depuis plus de dix ans maintenant, indique avant tout que nous vivions avec ce malaise longtemps avant les pressions des dernières années et que, d'autre part, le militantisme syndical ne correspond pas nécessairement à l'agitation politique des groupes de gauche. Le record des conflits en Australie, au Canada, en Irlande et aux États-Unis, par exemple, où, au point de vue idéologique, les syndicats peuvent être considérés comme modérés ou conservateurs, est aussi mauvais que celui de l'Italie, où les communistes et les socialistes de gauche dominent la plupart des syndicats. D'autre part, la situation des grèves en France où les communistes dominent aussi les plus importantes centrales syndicales, est presque aussi bonne que celle du Japon, des pays Scandinaves et de l'Allemagne.

On peut trouver la réponse à ces contradictions dans les causes sous-jacentes de conflit et dans les aspects antagonistes de systèmes de relations professionnelles fondés sur la contestation plutôt que sur la coopération entre syndicats etemployeurs, non dans l'orientation idéologique des syndicats. Les expériences internationales indiquent que les radicaux tirent profit du mécontentement, mais qu'ils n'en sont pas la cause. En de tels cas, les divergences entre patrons et syndicats en matière de rémunération et d'avantages sociaux sont accentuées par une forte méfiance mutuelle et, ainsi, leurs positions respectives deviennent plus rigides. Il est alors presque impossible d'en arriver à un règlement facile et raisonnable en matière de salaires ou même de trouver des solutions mutuellement acceptables à des problèmes d'intérêt commun.

Au cours de la dernière décennie, il est devenu manifeste que le système de négociations collectives, à lui seul, ne peut régler effectivement plusieurs des problèmes compliqués créés par les déplacements de production et l'introduction incontrôlée de changements technologiques et d'automation (lesquels ont été accompagnés d'une augmentation du chômage structurel), la frustration et l'aliénation d'importants secteurs de la main-d'oeuvre (suite à la détérioration de l'ambiance de travail), le développement d'un sens accru de la justice sociale et la recherche de la perfection, principalement parmi la plus jeune génération de travailleurs. Ce qui est remis en question, par conséquent, ce n'est pas l'apport de la négociation collective dans la fixation des salaires et l'amélioration des conditions de vie, mais l'incapacité de faire face à la multiplicité des problèmes au lieu même du travail qui ont accentué l'État de conflit et diminué la productivité. La solution à ces questions exige une consultation et des ententes entre employeurs et salariés qui soient périodiques, sinon constantes, ententes que les accords de négociations collectives (une fois tous les deux ou les trois ans) ne peuvent pas vraiment comprendre.

L'expérience a démontré que la solution se trouve dans l'amélioration générale des relations professionnelles et le développement de dispositifs institutionnels complémentaires, non dans l'abolition du système de négociations collectives qui, dans une atmosphère de bonnes relations, peut encore contribuer au règlement raisonnable des questions salariales. Une étude comparative du système de relations professionnelles dans les pays du monde occidental, de la situation qui y existe en matière de grèves et de productivité et de l'état de leurs économies incite à considérer sérieusement l'introduction de certains mécanismes institutionnels complémentaires au système de négociations collectives et aux dispositifs d'arbitrage, qui seraient de nature à favoriser la coopération entre salariés et employeurs en vue de la solution des problèmes d'intérêt mutuel. Ceci aurait pour effet, en retour, de réduire les conflits, d'accroître la productivité et d'améliorer les chances de règlement normal des questions salariales.

De tels dispositifs tournent autour d'une certaine forme de participation des travailleurs à la gestion et se classent dans la catégorie générale de ce qu'on appelle la démocratie industrielle. Bien que ces mécanismes institutionnels de participation diffèrent quant à leur amplitude et à leurs fonctions, ils ont fondamentalement les mêmes buts qui sont idéologiques autant que pratiques. En d'autres mots, les objectifs de la participation sont d'améliorer la qualité de la vie au travail, de diminuer l'intensité des conflits industriels, d'accroître la productivité et de créer les conditions préalables à une coopération efficace des parties à l'extérieur du milieu de travail par la formulation et l'implantation d'une politique socio-économique publique.

Beaucoup de pays industrialisés ou en voie de développement ont établi ou projettent d'implanter la participation ouvrière par législation ou dans les conventionscollectives, mais le degré et l'ampleur de la participation et le type d'institutions mises en place varient d'un pays à l'autre et parfois d'une industrie à l'autre. Cependant, en dépit de cette diversité, on peut noter certaines similitudesinstitutionnelles et fonctionnelles, au moins dans la plupart des pays industrialisés et quelques pays en voie de développement. Ces similitudes se retrouvent principalement dans les institutions de participation dites « représentatives » ou de niveau inférieur qui touchent aux trois principaux aspects de la coopération entre employeurs et salariés, soitl’information, laconsultation etl’approbation.

Ces institutions de participation à l'échelon inférieur sont, par conséquent, des corpsconsultatifs, et on les retrouve surtout en Europe (bien qu'il y ait des corps consultatifs semblables ailleurs dans le monde). On les désigne toujours sous les noms de « comité de travailleurs », « conseil des travailleurs », ou de « comités syndicaux » (dans les pays marxistes). Nombre de questions sont débattues dans ces « conseils de travailleurs » en vue d'en arriver à un consensus ou d'« influencer » les décisions de la direction.

D'autre part, les institutions de participation au niveau supérieur sont des « organismes de gestion » où les représentants des travailleurs siègent aux bureaux de direction des entreprises privées aussi bien que publiques. En 1970, la République fédérale d'Allemagne était le seul pays en Europe occidentale où les représentants des employés siégeaient aux bureaux de direction. Aujourd'hui, la loi des compagnies de l'Autriche, du Danemark, du Luxembourg, de la Hollande, de la Norvège et de la Suède prévoit aussi une représentation semblable. En outre, plusieurs pays en voie de développement et la plupart des autres pays européens se proposent d'instituer ou d'augmenter la participation aux degrés inférieurs ou supérieurs par mesure législative ou par des conventions collectives cadre. La CEE a mis de l'avant une directive qui rend la participation obligatoire pour tous ses membres. Toutefois, la vitesse et le degré de participation ont été laissés à la discrétion de chaque État membre.

Ce qui est important de noter, toutefois, c'est que le succès de la participation des travailleurs à la gestion exige plusieurs conditions préalables, y compris l'intensité de désir à la participation, le comportement de toutes les parties intéressées, l'éducation et la formation des salariés en vue de la participation et le degré d'appui des syndicats existants.

Il en fait peu de doute maintenant que la participation des salariés sera adoptée par la plupart des pays d'Europe occidentale et que le Canada devra suivre s'il désire améliorer la qualité de la vie au travail et accroître la productivité, améliorer ainsi sa position concurrentielle sur les marchés internationaux. Une forme quelconque de participation deviendrait, par conséquent, une réalité durant la prochaine décennie et la période intermédiaire donne aux entreprises le temps de respirer pendant lequel la direction peut scruter la situation, analyser ses points forts et ses points faibles et décider comment elle pourrait le mieux accroître les réglementations conjointes ou les processus de décision à l'intérieur des entreprises, tout en influençant en conséquence la législation.

Les compagnies qui estiment ne pas avoir les ressources requises pour accomplir cette tâche, peuvent obtenir de l'aide de l'extérieur auprès des services de recherche appropriés des gouvernements provinciaux, des associations de manufacturieurs, des collèges et des universités. Cependant, il doit y avoir en outre un haut degré d'engagement de la part du personnel des entreprises et des représentants syndicauxpour que des méthodes préconisées passent dans la pratique. Ce qui est important, c'est de se mettre au travail pendant qu'il est encore temps de prendre l'initiative plutôt que de simplement réagir et de se soumettre à la législation fédérale ou aux politiques et directives des provinces.

Parallèlement à tout étude en profondeur que les travailleurs et les employeurs peuvent décider de poursuivre au niveau de l'entreprise ou de l'industrie, le succès relatif des conférences patronales-ouvrières que le ministère fédéral du travail a offertes au cours des dernières années indique aussi qu'il est souhaitable de transformer ces conférences en cours permanents avec l'appui des gouvernements provinciaux et en coopération avec eux de même qu'avec des institutions d'enseignement supérieur.

Ceci ne ferait pas qu'aider à résoudre les problèmes immédiats d'intérêt mutuel, y compris la santé et la sécurité, mais créerait aussi les conditions préalables à l'établissement éventuel et aux succès d'organismes de coopération permanents à l'échelle de l'industrie et de l'économie nationale, indépendamment de la méthode et de l'origine de l'implantation.

Enfin, l'urgence d'une action concertée de toutes les parties intéressées ne découle pas uniquement de la nécessité de se préparer à se soumettre aux politiques et aux directives publiques, mais aussi de l'urgence nécessité d'atténuer les conflits et d'améliorer le rendement des entreprises industrielles afin d'accroître la concurrence de leurs produits sur les marchés internationaux et de contribuer ainsi d'une façon positive à la lutte contre lastagnation.

EN :

The purpose of this paper is twofold: to provide a rationale for expending effort on measuring absenteeism and to unravel some of the complexities associated with the measurement and interpretation of absenteeism data.

FR :

Les chefs d'entreprise doivent mesurer l'ampleur de l'absentéisme en vue d'une meilleure administration des salaires et des programmes d'avantages sociaux, de la planification et du contrôle de leurs besoins en main-d'oeuvre, de l'identification des problèmes d'absentéisme, de la mesure et du contrôle des coûts de l'absentéisme. Mais le but recherché ici est plus précisément l'étude de la mesure de l'absentéisme.

Pour mesurer et contrôler efficacement l'absentéisme, les motifs d'absence doivent être subdivisés en plusieurs catégories bien distinctes les unes des autres. En plus de la cueillette des données, il est nécessaire de connaître les faits qui aident à identifier les causes de l'absentéisme.

Il y a trois indices simples et un autre plus complexe. L'indice d'inactivité mesure le nombre de jours de travail ou le temps perdu à cause de l'absentéisme. L'indice de participation mesure l'ampleur de l'absentéisme dans un groupe donné. L'indice d'incidence mesure la fréquence des périodes pendant lesquelles les absences se produisent chez un groupe de travailleurs. Chacun de ces trois indices contribue à expliquer les problèmes de l'absentéisme dans une entreprise.

Enfin, on expose les bases nécessaires pour comparer le taux de l'absentéisme à l'intérieur d'une entreprise et entre diverses entreprises. Il est impérieux que des comparaisons valables soient faites afin d'apporter à ce problème les remèdes qui s'imposent. Le premier pas à faire pour y arriver est de mesurer l'absentéime d'une façon exacte et systématique.

EN :

This paper examines the antithetical nature of two methods of resolving conflict through negotiation, and suggests there is an appropriate process depending upon how a party views the problem, and how he perceives it being viewed by his opponent.

FR :

L'examen des deux méthodes pour résoudre les différends permet de constater que leurs exigences se contredisent.

L'approche coopérative ou la négociation interdépendante vise à rechercher le meilleur règlement d'un problème. Les stratégies et les tactiques que l'on utilise s'opposent à l'idée de conflit ou à l'approche de contestation. Le processus choisi, dans une situation donnée, repose en premier lieu sur le fait qu'une partie considère le problème en lui-même. En d'autres termes, y a-t-il possibilité d'un avantage qui est partagé entre les parties ou existe-t-il une possibilité d'accroître leurs avantages mutuels,?

En deuxième lieu, le choix du processus peut reposer sur la perception qu'une des parties se fait du point de vue de son adversaire. En d'autres mots, l'adversaire considérera-t-il la question en recourant aux stratégies et aux tactiques d'une approche de coopération ou d'une approche de contestation?

Cette double approche, qui repose sur la façon dont on conçoit le problème à résoudre et sur l'opinion que l'on a de l'adversaire, peut conduire à la possibilité de dix situations différentes. (Tableau 1) (Le cas illogique de n'envisager que la possibilité de contestation mais de choisir l'autre méthode ne peut être considéré comme option). Les auteurs estiment que le processus de coopération ne pourra se produire avec certitude que là où les deux parties considèrent le problème et l'adversaire comme s'ils désiraient coopérer dans la recherche d'une solution. Dans les deux autres cas, on peut accepter de suivre un processus de coopération, mais cela dépend de l'attitude initiale d'une partie qui considère le problème ou l'autre partie sous l'angle de la contestation.

Les auteurs tirent cette appréciation de trois sources. Ils considèrent d'abord les tactiques inhérentes aux deux méthodes pour régler le problème ainsi que l'effet de ces tactiques sur l'autre partie. En second lieu, ils ont tenu compte de l'expérience acquise en matière de confiance et de méfiance des deux parties l'une envers l'autre. Finalement, ils étudient certains problèmes particuliers dans le domaine de relations professionnelles, soit l'influence d'un groupe sur le comportement de ses agents et l'effet du pouvoir de marchandage dans des rapports professionnels dynamiques.

Enfin, les auteurs laissent entendre que l'étude d'un cas unique isolé peut s'appliquer également à des cas à problèmes multiples.

FR :

Les auteurs analysent l’effet de la taille des établissements sur les taux de rémunération pour 5 551 établissements du Québec. Ils concluent que ces effets sont importants pour les salariés du secteur de la production, mais sont limités pour les cols blancs.

EN :

In this paper the authors conduct an analysis on the effects of establishment size on wage rates in Québec. The model used stems from a CES production function which permits variable return to scale. The labour demand function derived from this production function is combined with a supply function which has the wage rate as its basic argument and includes shift variables. The resulting wage determination equation has the wage rate as a function of the establishments size and other demand and shift variables. The latter variables permit normalization for industrial and occupational structure regions (11 regions) and union influence. This procedure reveals thenet effects of establishment size on hourly wage rates.

AH independant variables are expressed in the form of dummy variables and establishment size is measured in total number of employees per establishment.

The data comes from the Labour Department, 1968 Wage Rate Survey, and reflects the wage rates of up to 90,000 salaried employees who were employed in 1968 in more than 5,000 establishments. We have conducted three regressions. The first deals with the production workers in the primary and manufacturing sectors. In the other two we are concerned respectively with office employees and production workers of the entire industrial sector.

The results give, in cents per hour, the effects of establishment size on wage rates (after normalizing for industrial and occupational structure, regions and union influence). In the primary and manufacturing sectors where we have more than 54,000 observations, 74% of the variance of the wage rates of the production workers are explained. The effects of establishment size on wage rates as measured by comparison with establishments of 49 employees or less is as follows:

Establishment

   size            50-199   200-499   500-999   1,000 +

(employées)

   Effects          089        .352          .474       .554       

(cents alineaer hour)

In the sample comprising all the industries we have two regressions, one for office and another for production workers. The results for production workers are about the same as those of the primary and manufacturing sectors for the same group, but when we limit our analysis to the office employees, the effects of establishment size are much less important as we see below:

Establishment

     size                 50-199    200-499    500-999    1,000 +

(employees)

          Office

    employees        .093             .099         .136         .012

Effects

    Production

        workers       .117            .394         .549         .570

EN :

This paper compares the attitudes to collective bargaining of a sample of Ontario and Wisconsin registered nurses. Contrary to expectations (in view of the general low rate of American nursing unionism), the Wisconsin nurses who where surveyed viewed collective bargaining at least as favourably as their Ontario counterparts.

FR :

Bien que la condition des infirmières autorisées du Canada et des États-Unis se ressemble sous plusieurs aspects, elle diffère énormément quant au taux de syndicalisation. Soixante-quinze pour cent des infirmières autorisées du Canada sont syndiquées comparativement à moins de quinze pour cent aux États-Unis. L'explication la plus plausible d'une différence aussi marquée dans le pourcentage de syndicalisation d'un pays à l'autre provient de disparités législatives. Jusqu'à 1974, les infirmières américaines (et les autres employés des hôpitaux d'ailleurs) étaient exclues des dispositions duNational Labor Relations Act. Au contraire, les infirmières canadiennes n'étaient pas soumises à de pareilles restrictions, car on leur avait accordé depuis longtemps déjà les mêmes droits que la majorité des salariés du secteur privé de se former en syndicats, d'être accréditées et de négocier des conventions collectives de travail.

Dans cette étude, les auteurs se demandent s'il n'est pas possible que, outre les motifs d'ordre juridique, le taux plus bas de syndicalisation des infirmières des États-Unis ne soit pas aussi attribuable au fait que les infirmières américaines perçoivent la négociation collective comme un mécanisme moins avantageux pour faire valoir leurs besoins que ne l'estiment les infirmières canadiennes.

Pour jeter un peu de lumière sur cette question, on a comparé les comportements d'un échantillon d'infirmières de l'État du Wisconsin et de l'Ontario (tableau no 1). Strictement parlant, les infirmières interrogées ne constituaient pas un échantillon représentatif de l'ensemble des infirmières canadiennes et américaines. Toutefois, les types de syndicalisme chez les infirmières et les conditions de l'exercice de la profession dans les deux régions ressemblaient à ce qui existait ailleurs dans les deux pays. On a estimé, cependant, que dans la mesure où le faible taux de syndicalisation des infirmières américaines était relié à des attitudes défavorables à la négociation collective, on aurait pu s'attendre qu'il en ressortirait que les infirmières du Wisconsin étaient beaucoup moins sympathiques au syndicalisme que leurs collègues de l'Ontario.

Les données furent recueillies au moyen d'un questionnaire en dix points présenté sous la forme d'affirmations relatives au syndicalisme et à la négociation collective. Les réponses à ces dix affirmations furent mesurées à l'aide d'une échelle en cinq points (très favorable, favorable, indifférent, en désaccord et totalement en désaccord). L'analyse des réponses (tableau no 2) a montré que le seul aspect de la négociation collective où les infirmières du Wisconsin avaient une attitude plus négative que celles de l'Ontario avait trait à la coopération possible avec les employés non-professionnels. Sur tous les autres points, les perceptions des deux groupes étaient semblables où les infirmières du Wisconsin se montraient plus favorables.

Ces résultats tendent à nier dans une certaine mesure le postulat selon lequel les attitudes des infirmières aux États-Unis constituent un obstacle majeur à la syndicalisation. Ces constatations confirment plutôt la thèse traditionnelle voulant que la différence de climat politique dans les deux pays ait été la cause principale pour laquelle les infirmières américaines tardent davantage à recourir à la négociation collective.

EN :

This paper examines examples of two different intellectual traditions within which Canadian strikes are interpreted. The distinctiveness of the two traditions becomes most clear in reactions to a paper by Crispo and Arthurs (1968) on industrial conflict in the mid i960*s. Each tradition involves assumptions about the nature of industrial conflict. In neither of the examples discussed from the two traditions, however, is the adequacy of the assumptions really established. Despite the fact that these two traditions assert entirely contradictory characterizations of Canadian strikes, there appears to be no serious dialogue between the exponents of either position.

FR :

Avant d'expliquer un phénomène social, il est nécessaire de décrire ou d'examiner ce phénomène. Il y a au moins deux façons de caractériser les conflits industriels canadiens du milieu de la décennie 1960 et elles sont tout à fait contradictoires. La première façon est celle qui assume que certaines conclusions du Rapport Woods au sujet de ces grèves sont justes; l'autre rejette ces conclusions. L'objet de cette étude est de montrer comment ces deux caractéristiques posent de sérieux problèmes.

La caractérisation des grèves au Canada est considérée par D.A. Smith (1972, 1976) comme un stratagème généralisé des « syndicats d'affaires ». Pour Smith, les grèves sont des instruments pour assurer des augmentations de salaires « réalistes » aux syndiqués. Rinehart (1975, 1976, 1978), d'autre part, souligne que ce sont pas seulement les enjeux économiques qui conduisent aux conflits industriels. Tout aussi importants sont les problèmes généraux découlant de l'aliénation en milieu de travail. Rinehart prétend que l'inquiétude des travailleurs relativement à l'organisation de la production a tendance à être camouflée par les dirigeants syndicaux qui privilégient les enjeux économiques. Mais, en dépit de la priorité des dirigeants syndicaux accordée aux questions économiques, l'effet de l'aliénation au travail ressort à peine partiellement voilé des statistiques canadiennes sur les grèves.

Selon un article de Crispo et Arthurs (1968), les auteurs du rapport Woods firent valoir que les conflits industriels au Canada, pendant la décennie 1960, manifestaient un militantisme marqué. Par exemple, ils se référaient au rejet des conventions collectives par les syndiqués de la base, au mépris de la loi et de l'ordre et à une prédominance des grèves sauvages. Rinehart utilise ces conclusions du rapport Woods comme une preuve à l'appui de sa caractérisation générale des grèves au Canada. Smith tente de réfuter ces conclusions.

Smith démontre que les variations dans le temps dans les conflits industriels au Canada peuvent s'expliquer en particulier par les variations dans les taux de chômage et les changements dans les taux des salaires réels. Ceci conclut-il, indique que nous pouvons comprendre ce qui est arrivé au milieu de la décennie 1960 comme étant une nette répercussion des conditions normales du marché du travail. En conséquence, point n'est besoin de l'expliquer par le militantisme syndical. Rinehart, d'autre part, voit dans la non-ratification des conventions collectives, les grèves sauvages et la violence auxquelles se réfère le rapport Woods, la preuve d'une insatisfaction généralisée du milieu de travail et de la direction syndicale dont on peut s'attendre à ce qu'elle génère des conditions de travail troublées.

La thèse de D.A. Smith n'apprécie pas adéquatement les points soulevés dans le rapport Woods. Il concentre l'attention sur la répartition des grèves dans le temps, alors que c'est leur contenu qui est en jeu. Pour réfuter l'explication du « militantisme », Smith devait démontrer que les prétentions du rapport Woods au sujet des rejets de conventions collectives, des grèves sauvages, etc. étaient fausses.

Rinehart assume que les affirmations de Crispo et d'Arthurs au sujet des grèves sauvages, etc. qui furent retenues dans le rapport Woods, sont vraies. Mais, en fait,il n'y a pas de preuve absolue que des changements qualitatifs dans les conflits industriels au Canada se soient produits au milieu de la décennie 1960 comme le soutiennent Crispo et Arthurs. Et il y a quelques indices qui contredisent ces prétentions. La thèse de Rinehart affirme aussi que les grèves sauvages ont un caractère véritablement radical. Mais cela ne se vérifie pas clairement non plus.

En conclusion, on peut dire qu'il y a matière à scepticisme au sujet des caractérisations des grèves au Canada telles que présentées à la fois par Rinehart et Smith. Ce qui est le plus troublant relativement à la façon d'envisager les conflits industriels chez chacun de ces auteurs c'est, cependant, leur tendance à éviter de considérer des caractérisations qui pourraient être différentes des leurs.