EN :

This paper aims at providing an adequate foundation for ad-dressing practical and theoretical industrial relations issues likely to be important to the banking industry in the future.

FR :

En 1977, le Conseil canadien des relations du travail a commencé à accréditer les syndicats des employés de banques à charte. Depuis cette date, plusieurs syndicats et le Congrès du travail du Canada ont lancé des campagnes de recrutement parmi les employés des banques. Cependant, la syndicalisation de ces employés est encore dans les langes quoique cette tendance ait été favorisée par le mouvement féministe de la décennie 1970, l'automatisation des opérations bancaires et la syndicalisation des employés de bureau en général.

Le syndicalisme réussira-t-il ou non à s'implanter dans les banques? Si oui, quel effet aura-t-il sur le fonctionnement de ces institutions? Quels inconvénients pourrait-il avoir pour le public? Autant de questions sur lesquelles on possède peu d'information.

LE MILIEU BANCAIRE

Jetons d'abord un coup d'oeil sur le milieu bancaire. Les banques à charte canadiennes emploient plus de 150 000 personnes. Si l'on y ajoute les autres institutions d'épargne et de crédit, le nombre en est porté à 175 000. Les banques à charte fonctionnent à partir de succursales locales et, pour sa part, par exemple, la Banque Royale du Canada en compte 1 500 disséminées à la grandeur du pays. D'un autre côté, il n'y a en moyenne qu'une vingtaine d'employés par succursale, alors que les sièges sociaux et les bureaux régionaux peuvent en compter des centaines.

Dans la succursale, en règle générale, ce sont le gérant et le comptable qui détiennent l'autorité administrative. L'exercice de l'autorité et l'application des politiques du personnel sont plus ou moins décentralisées. Les salaires, les heures de travail et les conditions de travail sont établis dans chaque banque sur une base nationale ou régionale. Le recrutement dans les centres urbains est sous la responsabilité de bureaux destinés à cette fin. En ce qui regarde le maintien de la discipline, les promotions et les mutations, la direction locale n'a qu'un pouvoir de recommandation. Les négociations collectives sont dirigées par des représentants du siège social ou des bureaux régionaux assistés de consultants en relations professionnelles et d'avocats spécialisés en droit du travail, même si le gérant de succursale assiste aux pourparlers et même si les conventions collectives désignent la direction de la succursale comme représentant de l'employeur aux deux premiers stades du règlement des griefs.

Quant au personnel d'exécution, il est principalement formé de caissiers (25%), de commis (25%), et de secrétaires (10%). Ces fonctions sont en très grande majorité (97%) occupées par des femmes. Par contre, il n'y a que 4% des gérants de succursales qui sont des femmes. En 1975, 75% des femmes gagnaient moins de $8 000. par année en comparaison de 10% des hommes. Aussi, ne faut-il pas se surprendre que le roulement de la main-d'oeuvre soit élevé.

LA QUESTION DE L'UNITÉ DE NÉGOCIATION

La description des unités de négociation est d'importance primordiale. Celle-ci revêt deux aspects. Il fallait à la fois en tracer les limites extérieures et les frontières intérieures. Concernant l'étendue des unités de négociation, le Conseil canadien a non seulement décrété que la succursale prise individuellement était une unité appropriée, mais il a rejeté le bien-fondé d'une unité de négociation nationale ou provinciale en expliquant que les critères de la localisation constituaient une unité naturelle de négociation, qu'il convenait d'établir des unités de négociation aptes à faciliter la négociation collective, que des unités trop extensives dans des secteurs inorganisés ont pour résultat de bloquer toute négociation. Ces considérations ont réussi à repousser les arguments des banques qui s'appuyaient sur la commodité administrative, la désirabilité d'établir des conditions d'emploi identiques et la confusion possible qui pouvait découler de la prolifération des unités de négociation pour justifier des unités de négociation plus vastes.

L'établissement des frontières à l'intérieur des succursales a aussi posé certains problèmes. Le Conseil a décidé d'inclure dans l'unité de négociation tous les employés à l'exception des gérants et des comptables, c'est-à-dire tout le personnel d'exécution, y compris les préposés au crédit et aux prêts, mais il a décidé d'exclure les employés intermittents à temps partiel.

D'une façon générale, les décisions visaient à favoriser l'organisation, mais l'établissement d'unités de négociation par succursale est une épée à deux tranchants: si elle favorise l'organisation dans l'immédiat, elle affaiblit le syndicat à la table de négociations en rendant l'utilisation de la grève difficile. De même, les banques estiment que cette forme de négociation peut être coûteuse et presque impossible à coordonner.

L'ACTION SYNDICALE DANS LES BANQUES

Au cours des trois dernières années, même s'il y a eu passablement d'activité dans le secteur bancaire, tout au plus 2% des succursales ont été touchées par des requêtes en accréditation. De juin 1976 à janvier 1980, on a relevé 138 requêtes en accréditation, touchant en moyenne 18.5% des employés, qui ont donné lieu à 102 accréditations, 29 rejets et 6 désistements, alors qu'une requête est pendante. Par ailleurs, durant la même période, il y a eu 29 révocations. Ces requêtes provenaient de la plupart des provinces, mais se concentraient surtout en Colombie Britannique (51), en Ontario (38) et au Québec (33). Huit syndicats différents ont présenté ces requêtes et la plupart des banques à charte ont été touchées, la Banque de Montréal venant en tête de liste. L'expérience jusqu'à aujourd'hui démontre que l'organisation progresse lentement, que le taux des accréditations par rapport aux requêtes présentées va s'accroissant, que les campagnes d'organisation se situent principalement en Colombie Britannique, en Ontario et au Québec, que toutes les banques ont été touchées et que quatre syndicats surtout font montre d'activité dans ce secteur. Les employés des succursales peu importantes montrent aussi une plus grande solidarité.

LE CONTENU DES CONVENTIONS COLLECTIVES

L'analyse d'un certain nombre de conventions collectives négociées et conclues au cours de ces trois ou quatre ans permet de constater qu'elles comportent à peu près le même contenu que celles des autres secteurs d'activité: sécurité syndicale, horaires de travail, promotion, mise à pied et mutation, protection de l'emploi, avantages sociaux, etc. D'un point de vue syndical, ces conventions collectives laissent plutôt à désirer. Elles n'assurent pas une protection systématique aux employés et ne contiennent pas des avantages aussi marqués que ceux qu'on retrouve dans d'autres institutions financières au Canada et aux États-Unis. Dans bien des cas, ces conventions collectives ne font que codifier les pratiques déjà existantes. On n'y remarque que peu d'innovations. Enfin, plusieurs d'entre elles restent silencieuses sur des sujets qui sont au coeur même d'un régime normal de conventions collectives.

L'expérience permet de se rendre compte que l'on est au point de départ d'un processus nouveau de négociations collectives et qu'il faut souvent plusieurs rondes de négociations pour établir des mécanismes contractuels bien articulés. Pourtant, les deuxièmes conventions ne présentent guère de progrès si on les compare aux premières. Cette constatation tend à confirmer le point de vue d'un représentant du Congrès du travail du Canada lequel soutient que la négociation au niveau de la succursale laisse aux syndicats peu de force économique. Les conventions collectives ne paraissent pas devoir s'améliorer tant que les syndicats ne seront pas en mesure de mettre plus de pression sur les employeurs.

LES CONSÉQUENCES DE LA SYNDICALISATION

En ce qui concerne le milieu bancaire lui-même, la syndicalisation des employés soulève nombre de questions auxquelles seul l'avenir permettra d'apporter des réponses. En effet, si elle réussit, quelle en sera la répercussion sur les attitudes et les comportements des employés auprès de la clientèle? Quel effet aura-t-elle sur l'exercice de l'autorité? Favorisera-t-elle une délégation de pouvoir plus étendue entre les mains de la direction des succursales? Quelles conséquences aura-t-elle sur les relations entre la succursale d'une part, et les bureaux régionaux et les sièges sociaux d'autre part? Comment la haute administration réagira-t-elle face à la pénétration des syndicats?

De même, la réussite ou l'échec de la syndicalisation de cette catégorie d'employés pourra avoir des conséquences sur le mouvement syndical lui-même. On sait que, hormis le secteur public, les syndicats canadiens n'ont eu que peu d'activité auprès des cols blancs en général, car moins de 10% de ces derniers en sont membres. À mesure que le secteur tertiaire se développe aux dépens des secteurs primaire et secondaire, les syndicats canadiens doivent apprendre à attirer les employés de bureau ou bien ils subiront avec le temps une baisse d'effectifs et une perte d'influence. C'est pourquoi, considérant que les banques emploient le plus gros bloc identifiable de cols blancs, la pénétration des syndicats parmi les employés de banque pourrait avoir un effet d'entraînement auprès de la masse énorme de cols blancs non syndiqués au pays. Si cette entreprise est au contraire un échec, la syndicalisation de cette catégorie d'employés pourrait être rendue encore plus difficile.

Il faudra donc suivre de près cette entreprise relativement nouvelle, car elle pourrait avoir de profondes répercussions, non seulement sur le fonctionnement des institutions bancaires elles-mêmes, mais aussi sur l'évolution du syndicalisme et des relations professionnelles en général.

EN :

This paper aims at presenting the results of a study of trade union members in the United Kingdom and at establishing a central theoretical framework which will facilitate a systematic accumulation of knowledge on this subject.

FR :

Cet article a pour objet de présenter les résultats d'une enquête visant à connaître la perception qu'ont de l'action sociale les syndiqués tout en établissant un cadre théorique qui soit de nature à favoriser une accumulation systématique de connaissances sur le sujet. Le cadre choisi pour l'enquête se fonde sur les quatre catégories de l'action sociale établies par Max Weber, celles-ci étant modifiées de manière à tenir compte de certaines dimensions nouvelles.

L'enquête s'est faite auprès des membres d'un syndicat britannique dans le secteur des transports et les répondants étaient au nombre de soixante-six.

On pose d'abord une première question en demandant à ces syndiqués du rang pourquoi ils ont adhéré à un syndicat. Les réponses données sont les suivantes: l'adhésion est une condition préalable d'emploi: 32; le salarié a été vu par un délégué syndical: 11 ; le salarié a adhéré de son propre gré: 11 ; l'employé a adhéré à la suite du règlement d'un grief: 2; enfin, 10 n'ont pas répondu à la question. Le résultat de l'enquête confirme sur ce point les découvertes de certaines autres enquêtes. Toutefois, on peut en retenir qu'un grand nombre de membres n'ont pas donné volontairement leur adhésion, mais qu'ils ont agi ainsi en vue d'obtenir leur emploi.

Ceci n'empêche pas, cependant, qu'une fois l'adhésion donnée, les membres recherchent des objectifs divers: sécurité, santé, bonnes conditions de travail, meilleurs salaires, vacances plus longues, durée du travail plus courte, contrôle sur l'emploi. Ainsi, 64 sur 66 syndiqués veulent que le syndicat protège leur santé et veulent que le syndicat protège leur santé au travail; 63 estiment qu'il doit viser à leur procurer de meilleures conditions de travail; 63, qu'il s'efforce d'accroître leur traitement; 54, qu'ils obtiennent des vacances plus longues; 50, que la durée du travail soit plus courte, etc.

Il est clair que la recherche de ces gains est considérée par les syndiqués comme un objectif légitime. Toutefois, le désir de gains plus élevés n'est pas le seul but recherché par les syndiqués. Ceux-ci se préoccupent de bien d'autres choses, notamment de la santé au travail.

Ceci ne veut pas dire que les syndicats sont considérés par les membres uniquement comme les défenseurs de leurs intérêts immédiats, mais ils tiennent également à ce que ceux-ci soient des agents de changement dans la société, ce qui se manifeste en Grande-Bretagne par la fidélité des membres au parti travailliste. 4 travailleurs donnent leur appui à cette formation politique contre 1 au parti conservateur. Sur les 66 membres, 34 estiment que l'impopularité du parti travailliste est attribuable à la presse tory; 45 s'opposent à ce que les syndicats rompent les liens avec le parti travailliste; 38 veulent qu'il y ait plus de députés patronnés par les syndicats; 37 ne veulent pas qu'il y ait divorce entre eux et le parti travailliste, même si ce dernier n'agit pas toujours favorablement aux travailleurs.

D'autre part, ce ne sont pas tous les syndiqués, loin de là, qui adhèrent aux syndicats par militantisme ou pour des raisons affectives. En effet, l'intérêt des membres pour les fonctions syndicales est plus que mitigé. Sur les 66 répondants, il n'y en a qu'une quinzaine qui soient disposés à accepter cette responsabilité. Ce fait est confirmé par une autre constatation: les membres, en majorité, ne croient pas que le délégué syndical doive inévitablement se ranger du côté du réclamant en matière de griefs.

Les membres des syndicats sont cependant attachés aux orientations traditionnelles du syndicalisme. Ceci ressort nettement lorsqu'on leur demande ce qu'ils pensent de l'apprentissage et de l'ancienneté. Par exemple, 37 estiment que le syndicat doit favoriser le contrôle de l'apprentissage et de l'ancienneté. Ceci montre que, parmi les membres du syndicat, les anciennes préoccupations du syndicalisme de métiers prédominent encore.

En résumé, on peut retenir de cette enquête que la conscience politique et l'activisme des syndiqués du rang se sont accrus en Grande-Bretagne au cours des dernières années. Ainsi, malgré l'impact limité des orientations de solidarité et d'émotivité, les aspirations des syndiqués du rang ont pris de l'ampleur et elles embrassent maintenant, non seulement un grand nombre d'objectifs « discontinus », mais aussi des principes de justice social associés à la volonté de maintenir un ensemble de coutumes et de pratiques traditionnelles en milieu de travail.

En dépit des signes apparents d'une escalade dans les conflits industriels durant la dernière décennie, les données recueillies ne confirment en aucune façon l'opinion que la conscientisation politique manifeste et l'activisme du syndiqué du rang ont pris de l'ampleur au cours de cette période. Au contraire, le degré de solidarité dans les syndicats est très restreint étant donné que le caractère valable de cette analyse fut mis en lumière par la volonté du syndiqué du rang de fonder les objectifs du syndicalisme sur des politiques industrielles encore enchâssées dans la notion d'une conscience syndicale qui va s'accroissant. Bien qu'il n'y ait pas d'indice d'un déclin quelconque dans l'appui accordé par les syndiqués au parti travailliste non plus que de la volonté de mettre fin au lien entre les ailes syndicale et politique du mouvement ouvrier, il y a à la fois des signes d'opposition à un accroissement de la propriété publique et d'antipathie à l'égard des activités politiques à l'intérieur des syndicats.

En autant que les mouvements économiques, politiques et sociaux à long terme sont concernés, les attitudes des syndiqués du rang ne constituent qu'une partie de variables complexes qui incluent non seulement les changements de structure à l'intérieur des syndicats, mais aussi le partage du pouvoir et la possession de ressources par les syndicats et les patrons au niveau de l'entreprise, de l'industrie et de l'économie.

Ce phénomène a été capital pour justifier la répugnance des syndiqués de la base à appuyer des formes de contrat social dans lesquelles l'espérance d'objectifs immédiats est sacrifiée à l'action politique en faveur de sécurité et d'avantages sociaux en retour de la possibilité pour les dirigeants syndicaux d'exercer une influence directe sur les décisions gouvernementales. Ceci indique que, dans un état d'économie à faible croissance, la multiplication des conflits industriels sera une caractéristique permanente des relations professionnelles durant la décennie 1980.

Mais cette enquête a aussi mis en lumière une série de considérations techniques. Il en ressort d'abord que, si les orientations des « acteurs » ont beaucoup de signification, elles ne sont pas le guide exclusif pour juger le comportement des salariés en milieu du travail et délaisser les autres forces de changement social. De plus, le contexte dans lequel les membres se trouvent ne repose pas sur des événements ou des incidents qui se produisent par hasard, mais ils sont façonnés profondément par une série de forces provenant à la fois du milieu socio-culturel au sens large et de rapports ou relations au niveau de l'entreprise. Ces faits, enfin, ne sauraient donner ouverture à une interprétation unilatérale des sociétés et de l'histoire.

EN :

This paper examines various strategies for industrial peace. Strategies which attack both the root causes of conflict and the effects of labour-management strife are discussed. The author then draws some broad inferences for public policy and for the parties in collective bargaining.

FR :

On exprime des inquiétudes au sujet de l'état de santé de notre régime de négociations collectives et de relations professionnelles en général. De nombreuses suggestions ont été faites pour améliorer le dossier de nos relations professionnelles, mais il n'y a eu que peu d'efforts, s'il y en a eu, pour lier diverses propositions ou en faire la synthèse. Cette étude offre un cadre pour l'analyse des stratégies de rechange dans les relations de travail.

Le vaste domaine des stratégies de rechange peut se diviser en quatre groupes ou catégories:

1) la réforme politique;

2) la réforme des structures;

3) la réforme des mécanismes;

4) la réforme des comportements.

La réforme politique suppose des initiatives de la part du gouvernement pour favoriser le processus des négociations collectives. Le gouvernement peut aider de trois façons. D'abord, les organismes gouvernementaux peuvent faciliter le processus de négociation en fournissant l'aide de tierces parties (enquêtes factuelles). En second lieu, le gouvernement peut proposer et imposer des mécanismes de règlement des différends qui remplacent ou modifient les sanctions économiques auxquelles les parties recourent. Troisièmement, le gouvernement peut encourager la coopération entre les employeurs et les syndicats et favoriser la paix industrielle en fournissant des données objectives et en encourageant la formation et la compétence des tierces parties.

Le but de la réforme des structures est d'élargir l'aire des négociations ou des conventions collectives de façon à diminuer le nombre des grèves. Le passage de la négociation locale à la négociation provinciale par législation en est un exemple. On peut en venir à des unités de négociations plus étendues, soit par l'action du gouvernement, soit à l'initiative des parties.

Les deux réformes ci-dessus se rapportent aux effets des conflits de travail (les grèves) essentiellement par des techniques de règlement des différends et par la modification des unités de négociation. Les parties peuvent aussi adopter divers types de réformes au processus de négociation. Le recours à l'arbitrage volontaire, des efforts en vue de procéder à la négociation continue, des négociations anticipées, la fixation de dates-cibles pour le règlement, une formule commune de détermination des salaires sont autant d'exemples d'innovations possibles dans ce domaine.

Enfin, un changement fondamental dans l'orientation des parties Tune envers l'autre est une méthode qui retient de plus en plus l'attention. La réforme des attitudes peut comporter l'accord entre les parties pour repousser le recours à la grève ou au lock-out, diminuer le nombre de participants à la table des négociations, faire un nouvel aménagement des sièges à cette même table, mettre au point des échanges de personnel entre les parties, recourir à des comités conjoints pour aider à la solution des problèmes ou encore fournir des formes variées d'intervention s'inspirant du behaviorisme. Des innovations quant à la qualité de la vie au travail entrent aussi dans cette catégorie.

Jusqu'ici, les réformes de caractère politique ont eu tendance à considérer les négociations collectives comme une lutte pour le « pouvoir » par des formes directes d'intervention. Aussi, au Canada, avons-nous atteint un point où peu peut être fait pour favoriser la négociation par intervention coercitive et, en même temps, les substituts obligatoires viables à la grève ne semblent pas exister. Plus, le changement structurel opère, au mieux, des réformes et des améliorations temporaires. On a complètement ignoré en matière de politique publique le côté comportement du processus de négociation et de rapports entre les parties.

En conséquence, les gouvernements devraient bien davantage mettre l'accent sur les deux dernières stratégies (la réforme des mécanismes et la réforme des comportements), car il s'agit d'approches beaucoup moins directes que celles qui consistent à essayer d'amorcer des changements par des modifications à la législation. Les premiers agents de changement dans un tel cas devraient être les tierces parties neutres du gouvernement, ce qui implique qu'elles doivent recevoir une formation plus large et plus intensive que celle qu'elles reçoivent actuellement.

Finalement, il semble clair que, pour être efficace et durable, l'initiative des parties en vue d'améliorer leurs rapports doive porter sur les deux points — la réforme des mécanismes et la réforme des comportements. Une combinaison des deux stratégies semblerait, non seulement désirable, mais nécessaire, si l'on veut une amélioration significative du climat dans notre système de relations professionnelles.

EN :

Two tests of a model of problem-solving in labor negotiations are reported, using samples of private-sector negotiations and in the Pacific Northwest.

FR :

On cherche de plus en plus à découvrir des moyens de faire de la négociation collective un meilleur instrument en vue de la solution des problèmes qu'elle pose. C'est ainsi que l'on s'efforce de négocier certaines améliorations à la qualité de la vie en milieu de travail, d'établir des régimes de participation des employés aux bénéfices et la mise au point de méthodes destinées à accroître la productivité. Walton et McKersie (1965) ont soutenu qu'une négociation fondée sur l'esprit de compréhension exige le recours à certains mécanismes spéciaux comme, par exemple, de ne pas s'agripper à une position mais d'échanger des vues et des impressions au sujet d'un problème. La recherche indique que la confiance mutuelle et le respect entre les négociateurs est une condition préalable importante, si l'on veut résoudre un problème avec succès.

Peterson et Tracy (1976a) avaient conçu et vérifié antérieurement un modèle de solution des problèmes en matière de négociation collective. Cette première vérification se fondait sur un échantillon de 65 chefs négociateurs choisis dans toutes les régions des États-Unis qui négociaient des conventions collectives pour des groupes moyens ou considérables, la plupart de plus de 500 salariés. La présente étude vérifie le modèle de nouveau à partir de données fournies par 47 chefs négociateurs qui participaient à la négociation de conventions collectives dans des unités plus petites, la plupart de moins de 500 salariés dans la région du nord-ouest Pacifique.

On a comparé les résultats des deux enquêtes. Les conditions ou les comportements des parties à la négociation qu'on a relevés et qui se recoupent dans l'une et l'autre études, concernant les succès obtenus dans la solution des problèmes, reposent sur la confiance mutuelle et le respect entre les négociateurs, l'exploration des questions qui se soulèvent entre les parties d'une façon informelle et diplomatique, la discussion des causes des problèmes et de l'opinion qu'on s'en fait avant de prendre une décision ferme, une certaine prévision au sujet des enjeux futurs des négociations de même que des relations actives et suivies entre les parties. En dernier lieu, l'étude porte sur les résultats des deux enquêtes.

EN :

This paper examines the history in Canada of the international unions for train and engine crews, from their entry into Canada until World War One. During this period, patterns of unionization and labour-management relations in this important sector of the Canadian railway industry were established which have persisted in large measure to the present.

FR :

Cet article traite des relations entre la direction des chemins de fer canadiens et les syndicats du personnel itinérant: ingénieurs, chauffeurs, chefs de train et serre-freins, depuis l’avènement du premier syndicat au Canada en 1965 jusqu'à la déclaration de la première guerre mondiale. Ces syndicats émanaient du syndicalisme américain et, pendant la plus grande partie de cette période, ils constituaient les associations syndicales les plus répandues et les plus puissantes au Canada. De plus, ce fut au cours de cette période également que le modèle de syndicalisation du personnel itinérant s'implanta dans notre pays où il s'est maintenu presque inchangé jusqu'à nos jours.

L'histoire de ces syndicats comprend quatre phases plus ou moins distinctes. La première, qui s'échelonne de 1865 à 1880, fut dominée par les efforts de la Fraternité des ingénieurs de locomotives et la Fraternité des chauffeurs de locomotives pour s'établir au Canada. Fondée en 1863 aux États-Unis, la Fraternité des ingénieurs de locomotives s'implanta au Canada en 1865. À la fin de 1876, elle était assez puissante pour l'emporter dans une grève contre leGrand Tronc. Cette victoire eut pour résultat la signature d'une première convention collective dans l'industrie ferroviaire canadienne et fut l'occasion de la fondation de la première section locale de la Fraternité des ingénieurs de locomotives au début de 1877. Des grèves importantes survinrent un peu plus tard en 1877 aux États-Unis et seule la Fraternité des ingénieurs réussit à se maintenir jusqu'à la fin de la décennie.

La phase capitale fut celle de la décennie 1880 alors qu'on assista à une expansion soutenue des fraternités d'employés de chemins de fer au Canada. L'Ordre des agents de train pénétra au Canada en 1880 et elle fut suivie de la Fraternité des serre-freins en 1885. Vers 1890, les quatre fraternités avaient réussi à établir de l'Atlantique au Pacifique des sections locales qui groupaient le personnel de toutes les sociétés ferroviaires importantes. Elles n'eurent d'ailleurs qu'à affronter peu de concurrence de la part de syndicats spécifiquement canadiens et il n'y eut à l'époque que deux conflits majeurs avec la direction des compagnies de chemins de fer. A l'occasion de l'un de ces conflits, la Fraternité des ingénieurs eut recours à la pression sur le gouvernement pour triompher de l'hostilité del' Intercolonial et une grève sauvage des mécaniciens du réseau duPacifique canadien fit peu de tort au syndicat, parce qu'elle fut désavouée par les quartiers généraux du syndicat.

La troisième phase, soit celle qui couvre les derniers dix ans du XIX^esiècle, marque l'obtention de la reconnaissance formelle des syndicats. L'élément clé fut la grève de l'Ordre des agents de train et de la Fraternité des serre-freins contre lePacifique canadien en 1892. Déclarée spécifiquement afin d'obtenir la reconnaissance des syndicats, cette victoire ouvrit la porte à cette reconnaissance par les autres sociétés de chemins de fer pour les quatre associations du personnel itinérant.

La quatrième phase va de 1900 à 1914. Elle se caractérise par l'intervention accrue du gouvernement dans le domaine des relations de travail. En 1903, ce fut l'adoption de l'Acte d'arbitrage des chemins de fer qui fut suivi en 1907 de la Loi sur les enquêtes en matière de différends industriels. Pour les syndicats, l'événement le plus marquant de cette période fut la grève fortement controversée de l'Ordre des agents de train et de la Fraternité des serre-freins contre leGrand Tronc en 1910. Cette grève n'apporta que peu d'avantages aux employés et les gains du règlement de grève furent réduits presque à néant par la direction au cours des deux années suivantes. Néanmoins, l'existence des fraternités ne fut pas menacée comme cela avait été le cas lors de la grève auPacifique canadien en 1892. La puissance qui avait été acquise au cours des décennies précédentes apporta aux employés itinérants des chemins de fer la garantie que les fraternités étaient désormais en mesure d'obtenir leur reconnaissance des chemins de fer canadiens.

Pour conclure, l'on peut dire que, en 1914, les fraternités de cheminots étaient devenues des organisations stables qui avaient atteint la maturation, des associations assez fortes pour s'assurer le respect sinon l'admiration empressée des dirigeants de chemins de fer. Elles étaient bien placées pour affronter avec succès les difficultés de la première guerre mondiale et même en tirer les avantages que celle-ci pouvait leur offrir.

EN :

This study looks at Industrial Relations decision-making in 18 decision-areas, in a multinational firm. It analyses the problem in terms of a model of strategic importance and examines in detail the inter-organizational variance of centralization of the Company's four main product divisions. Substructural autonomy appears to increase with the size of subsidiary, but seems to level off once they have attained a certain size. The average size of subsidiary and average degree of conflict for each of the divisions were also found to be related in a somewhat unexpected way.

FR :

Les multinationales ont déjà fait l'objet de maintes études (Warner et Peccei), 1977; Gunter, 1974; Levinson, 1972). On a beaucoup écrit au sujet de l'influence de ces firmes sur les niveaux d'emploi, les salaires, la structure de la main-d'oeuvre et autres questions connexes. Au contraire, on a effectué peu de recherches touchant le processus de prise de décision dans les sociétés multinationales en ce qui concerne les relations de travail. Cet article porte essentiellement sur cet aspect négligé du comportement des multinationales et il se rapporte à une analyse des différences dans le processus de prise de décision selon les divisions de produits qu'on y fabrique en regard de recherches antérieures (Peccei et Warner, 1976).

L'étude a été effectuée dans une grande société multinationale à l'activité diversifiée dont le siège social est situé en Grande-Bretagne. La société emploie 200 000 personnes réparties dans soixante-dix pays et elle est active dans la fabrication de quatre types de produits s'étendant à autant d'industries, mais elle porte en premier lieu sur vingt et une filiales de ces divisions au Royaume-Uni. Après une série d'interviews d'un caractère informel avec les cadres supérieurs au siège social et au bureau principal des divisions, on fit parvenir un questionnaire à chacune des filiales choisies pour l'étude. Le questionnaire fut rempli par le gérant ou le directeur du personnel de l'établissement. Quant à leur importance, les filiales s'étendent d'établissements comptant moins de 50 employés jusqu'à des établissements qui en comprennent 2 000. Outre le questionnaire, une série d'interviews approfondies eurent lieu avec les cadres supérieurs et les directeurs du personnel dans trois établissements du sud-est de l'Angleterre.

En autant que nous avons révisé les résultats des découvertes dans ce domaine et effectivement poursuivi nous-mêmes des recherches dans une grande multinationale britannique (Peccei et Warner, 1976), nous sommes arrivés à la conclusion que, dans certains services, la prise de décision est nettement centralisée, par exemple, pour les services de finances et la nomination du personnel supérieur. Par ailleurs, plusieurs autres services peuvent paraître décentralisés en apparence, bien qu'il puisse exister un certain degré latent de contrôle lequel est implicite dans la nature même de la décentralisation et de la délégation de pouvoirs, comme nous l'avons noté dans un article antérieur. Lorsqu'il est analysé, en tenant compte des divisions, le degré de décentralisation n'augmente pas avec les dimensions de la firme.

Les résultats de la recherche permettent de conclure que le degré d'autonomie sous-jacent d'une unité est relié à son importance stratégique (mesurée selon le nombre total des employés de l'unité) et au degré d'insécurité que la direction locale doit affronter (mesuré selon la fréquence des désaccords entre le syndicat et la direction au niveau local sur un ensemble de dix-huit décisions). D'une façon plus spécifique, l'autonomie s'accroît d'après l'importance de la filiale mais tend à s'amenuiser une fois que les unités ont atteint une certaine dimension. De même, l'autonomie s'accroît d'abord avec l'insécurité locale, mais tend à décliner quand le degré d'insécurité continue à croître. (Peccei et Warner, 1976). De ces deux variables indépendantes, la dimension de l'établissement ressort comme la plus importante pour expliquer les variations dans le degré d'autonomie locale, mais non à l'intérieur des divisions.

Les données recueillies (bien qu'elles soient d'une étendue limitée) étaient cependant très révélatrices de l'indication des rapports. Tout ce qu'il est possible de faire à ce stade, c'est d'avancer une certaine interprétation sujette à révision des découvertes actuelles et de soumettre quelques hypothèses exploratoires qui peuvent servir de point de départ à des recherches futures plus systématiques.

Ce que les données relatives aux établissements du Royaume-Uni et de l'Europe de l'Ouest, considérées ensemble, semblent indiquer, c'est que, indépendamment du degré d'insécurité que la direction locale doit affronter, les filiales établies à l'étranger ont tendance à être autonomes d'une façon plus marquée que les unités nationales. Ceci, en retour, indique que l'élément « unités nationales comparées aux unités étrangères » constitue le point central en ce qui concerne l'autonomie sous-jacente et que le degré et le modèle de centralisation dans les sociétés multinationales est susceptible de différer de ceux qu'on découvre dans les entreprises à établissements multiples qui sont exploitées à l'intérieur des frontières nationales. Leurs relations avec le marché ambiant au sein duquel elles fonctionnent peuvent être d'une certaine pertinence ici, mais elles ne sont pas nécessairement concluantes. Qu'il suffise de suggérer qu'il s'agit d'un domaine difficile où il n'est guère possible de généraliser.

FR :

Cet article traite de l'utilisation de la convention collective en tant qu'outil d'intervention en matière de santé au travail

EN :

This study deals with the effectiveness of the collective agreement as a means of intervention in questions of occupational health.

The first part of the study briefly situates the question of occupational health in historical and present perspectives. The possibility of inserting preventive measures in collective agreements is then treated, followed by the elaboration of research objectives.

The potential impact of the collective agreement on occupational health is limited by several factors. Nevertheless, the successes registered through them seem significant to concrete action in the workplace, and have been repeatedly and will probably continue to be used. The task at hand, therefore, is to analyse the degree of success achieved.

The study's sample included 491 collective agreements negotiated in the following sectors: manufacturing, mining and forest products. The contents of the collective agreements were analyzed by type of provision. Most frequent were references to participatory bodies (joint or otherwise) governing protective equipment and compensation. Second in importance were references to health services, information, the right of refusal, and inspection. Provisions on training and rehabilitation are less frequent, while. those on research are almost non-existent. Each classification is clearly defined, and statistical tables are provided on several points.

The interpretation of results is subdivised into two parts:

— The information available reveals a definite general interest of the bargaining partners regarding occupational health. Thus, approximately 80% of the collective agreements contained at least one pertinent provision.

— This overall interest, however, must be clearly distinguished from its effectiveness in practice.

As regards the second part, several points are dealt with:

— In order to provide meaningful protection in the areas of prevention and compensation, the relevant provisions must be as encompassing as possible. In fact, less than half of the collective agreements even approach this criteria.

— The practical impact of the relevant provisions, based on their precision, varies a great deal from one agreement to the next.

— Taken quantitatively, the relevant provisions are more oriented toward compensation than prevention, such as research, information and training.

In view of such results, it should be recognized that Law 17 (Loi sur la santé et la sécurité au travail), if properly applied, will permit a greater number of workers to benefit from the rights and remedial structures contained presently in a limited number of collective agreements.

— On the other hand, the results of this study should not be considered purely in quantitative terms. In several cases, provisions of less general impact were revealed to be very effective from the point of view of concrete applications of the collective agreement.

The development of preoccupations with occupational health in collective agreements is considered in the folio wing two ways: the increase in the use of provisions concerning occupational health over the years, as well as the impact of recent provincial legislation on occupational health and safety.

In conclusion, the limits of the collective agreement, as practised in our industrial relations System, are evaluated.

EN :

This study assesses the impacts of job satisfaction on life satisfaction through the analyses of data obtained from a sample of respondents who held full-time employment.

FR :

Le travail, activité fondamentale de l'homme, est présumé avoir également une influence marquée sur l'expression personnelle de la joie de vivre. Les recherches récentes sur la qualité de la vie ont permis d'évaluer l'importance du travail en tant que source de satisfaction dans la vie, mais elles ont aussi conduit à des constatations contraires. Une étude importante a montré par exemple que la satisfaction au travail tient une place de choix dans l'épanouissement de l'homme au cours de son existence, tandis qu'une autre a conclu que l'importance relative du travail occupe un rang très bas.

Le présent article met en parallèle les rapports entre la satisfaction au travail et la satisfaction dans la vie par l'analyse de données recueillies d'un échantillon de répondants qui occupaient un emploi à temps plein. Les résultats indiquent que la satisfaction au travail est un facteur explicatif relativement peu important. La vie familiale, les activités de loisir et les relations d'amitié ont tendance à être des sources de satisfaction dans la vie plus marquées que la satisfaction au travail, même si on décèle des différences selon le sexe du répondant. En effet, l'effet de la satisfaction au travail est sensiblement plus élevé chez les femmes que chez les hommes.

Aussi, compte tenu des diverses conditions de travail, il apparaît que la satisfaction au travail est susceptible d'être davantage ressentie en tant que source de satisfaction dans la vie si les individus sont plus satisfaits des caractéristiques extrinsèques de leur emploi que de ses facteurs intrinsèques.

FR :

L'auteur présente ici quelques propos sur la polysémie du terme « politique » en relations industrielles.

EN :

The word « politique » takes on a variety of meanings in business and industrial relations, the extent of which is more considerable in Southern Europe than in North America.

This is a constant source of problems for the neo-latin countries whose cultural, ideological and religious background, as well as their union and business history, are very different from those of countries of anglo-saxon or rather germanic origins.

Instead of benefiting from a vocabulary adapted remarkably to this field, they possess one single noun and one single adjective with identical spelling: "politica" or in French « politique ». As a case in point, the English language has three distinct nouns:politics, policy andpolity; as well as two different adjectives:politic and political).

As a result, it is possible to speak of a « politique organisationnelle » and of a « politique générale de l'entreprise » and the various subordinate « politiques » com-posing it. In our particular field, there are « politiques de personnel » and « politiques du travail » (in other words, aspects « politiques » of work organization as well as working conditions). There are other applications as well within the corporation, such as the organizational aspect of employee representation — the case of the « comité d'entreprise » in France — a body responsible for cultural activities, including « culture politique ». (The latter constituting occasionally, the pretext for partisan propaganda). There is also the case of unions supposedly « politisées », largely because of their closed, but not necessarily organic links with political parties, for which they often act as transmission belts. Finally, there are political parties, organized as such in the workplace, and whose activities contradict from time to time the very unions which are closest to their point of view. The resulting interaction creates tensions, as each attempts to penetrate the area of « décisions politiques » of industrial management. We also speak of « grèves politiques » which take different forms in different countries.

All those questions require great discretion in the use of vocabulary, combined with more diversified knowledge in the very large area of industrial relations, including: organizational theory, business administration, labour and business history, political science and the dynamics of social interaction.

EN :

This paper examines the management of trade disputes in essential services in Nigeria and identifies two settlement approaches which are seen to have the opposite effects to those in-tended.

FR :

L'ordonnance de 1941 relative aux conflits de travail (arbitrage et enquête) a caractérisé le régime volontariste dont le Nigeria a hérité de la Grande-Bretagne. Bien qu'elle fût permissive, le gouvernement a traditionnellement renoncé au recours à la loi dans sa réglementation des conflits de travail. La loi fut finalement délaissée pendant la décennie 1960, en partie à cause du besoin pressant de changements institutionnels dans les relations professionnelles. Le décret relatif aux conflits de travail (1976) et le décret concernant les services essentiels de la même année prévoient l'un et l'autre des mécanismes détaillés de règlement des conflits de travail dans les services essentiels.

Bien que la grève, selon les nouvelles lois, entraîne comme pénalité l'interdiction des syndicats, trois d'entre eux seulement ont été ainsi proscrits, même si plusieurs d'entre eux ont fait la grève dans les services essentiels. L'article laisse entendre, toutefois, que le gouvernement a adopté une double approche: si certains syndicats ont été interdits, il fut possible pour d'autres de continuer à exister. L'application sélective de la loi soulève des questions fondamentales: qu'est-ce qui détermine quand la loi doit être appliquée et à qui doit-elle l'être? Jusqu'ici, l'expérience permet de se rendre compte, néanmoins, que la personnalité du chef syndical est un critère déterminant dans la décision de proscrire le syndicat.

À la suite de transformations profondes dans la structure des syndicats et d'un changement de gouvernement, nous sommes dans l'incertitude quant au rôle de la loi dans le règlement des conflits de travail dans les services essentiels, quoique l'approche choisie par le nouveau gouvernement reflétera sa conception de la méthode idéale de surmonter le mécontentement des travailleurs et la puissance relative des syndicats eux-mêmes. Quoi qu'il arrive, une approche sage consiste à identifier rapidement les causes de conflit et à trouver des solutions mutuellement satisfaisantes aux parties.

EN :

This paper examines the experience of the Province of Ontario with interest arbitration and focuses more particularly on specific sectors of activity representing critical areas.