FR :

L'ancienneté du salarié est une notion présente dans plusieurs systèmes de relations du travail. Cette commune importance de l'ancienneté conduit à étudier sa nature juridique en débordant les cadres d'un système particulier. Après avoir examiné les thèses dominantes quant à la nature juridique de l'ancienneté du salarié en France et au Québec et avoir décrit les diverses manifestations de l'ancienneté dans ces deux systèmes, l'auteur conclut que l'ancienneté du salarié est une notion individualiste fondée sur l'appartenance à l'entreprise ou sur l'existence d'un lien contractuel avec l'employeur.

EN :

Seniority is not a new criterion, nor is it limited to contemporary labour law. However, modern-day labour law, along with collective bargaining, have helped to embed the concept of seniority in the organization of work in the private sector. The idea that the benefits obtained by a employee should increase with his or her length of service seems to be commonly accepted in different legal contexts. This common emphasis on seniority suggests that it might be interesting to consider the issue of its legal nature by looking beyond a single legal system. Are we always talking about the same thing when we base employees' rights on seniority, length of service or length of uninterrupted service? Is the concept of seniority understood similarly from one system to another? Are its foundations and effects the same? Our intention here is not to discuss the role of seniority in regulating the labour market or the appropriateness of using this criterion in managing workers, but rather to determine whether there are similarities from one legal system to another in the concept of seniority.

The comparative method is used to explore this question. Without wishing to return to the "universalist approach" typical of comparative research in the early part of this century, we believe that certain "principles" can be found in the labour laws of different countries which might appear at first glance to have little in common. Our point of view here is that seniority, i.e. the recognition of continuous service, is one of these principles. Since we have chosen to study seniority as a point of convergence between different legal Systems, we will compare the Quebec and French labour law Systems which are highly dissimilar. While both Systems are based on the same written private law, over the years labour law in the two jurisdictions has evolved into two vastly different models, which correspond closely to the main contemporary labour relations models.

The first part of the paper reviews the literature on seniority in the Systems studied. In some cases the literature concerns the roles played by seniority, which may be compared with the effects of passage of time in various branches of law and in traditional societies; in other cases it bears on the evolution of the concept of seniority, as related to the principal institutions in the two Systems. North American literature defines seniority in terms of its role, either as a point beyond which the worker acquires certain rights and benefits (benefit seniority, length of service), or as a criterion creating a hierarchy among workers (competitive status seniority).

In France, the former of these two roles is by far the more important, both in law and in collective agreements. The two Systems have also taken different approaches to calculating seniority, which raises questions as to its foundations. In North America, the legal foundations of seniority have been discussed in jurisprudence and in doctrine with reference to collective agreements, today the main pillar of the seniority concept. There are two opposing theories in this regard: the inherency theory, whereby rights relating to seniority exist outside the collective agreement, and the contractual basis theory, whereby seniority is a creation of the collective agreement. The latter approach has been applied by the courts in both Canada and the United States. In France, the dominant theory considers that seniority is based on the performance over time of the obligations under the individual contract of employment. Thus there is "effective" job seniority, which measures the performance over time of work, and seniority arising from the contractual bond, based on the length of the employment relationship. A minority approach, inspired by German labour relations doctrine, defines seniority as the length of time the employee has been with the enterprise, considered the central institution in the employment relationship.

These dominant theories do not clearly establish the legal nature of seniority in labour law, at least when all its different manifestations are considered. This is the subject of the second part of this paper.

Recognition of the employee's seniority is not limited to unionized institutions, and predates the institutionalization of collective bargaining. Employee seniority has long been a subjective criterion used by the courts in France and Quebec. In civil law, it is an aspect of theories that consider the employer's right to unilaterally terminate a work contract a relative right, subject to some control by the courts: the theory of reasonable notice, in Canada, and the theory of abuse of rights, in France. Another example of this use of seniority is the way in which the employee's seniority is seen as a criterion for attenuating discipline, in Canada, and as a mitigating factor in cases of serious fault and minor disciplinary infractions, in France. In Quebec, there have been debates in arbitral jurisprudence, before the regular courts and in doctrine, with regard to the use of seniority as a criterion for determining whether the economic grounds cited in support of terminating the employment relationship are the true cause of an employee being laid off, or whether it is simply a disguised dismissal. Seniority is then considered a determining factor in the criteria used by the employer in selecting which workers' positions are to be eliminated. Judges who use seniority in this way do not define the concept in detall, but refer to the usual criterion, the length of the employment relationship between the worker and employer, without taking into account any interruptions in the performance of work. Seniority then becomes a social value integrated into legal interpretation.

The labour legislation of both the legal Systems in question also makes seniority a condition for the acquisition of rights. In addition, in Quebec, it is interpreted by grievance arbitrators when the collective agreement bases entitlement to benefits on a vague definition of seniority. In these cases, seniority is a means of measuring the performance over time of the obligations of the employment relationship between an employer and employee. The individual contractual basis approach appears dominant, in both individual and collective work relationships, where the practices of different jurisdictions in the labour field point to the existence of a form of "common seniority law" founded on the performance over time of the obligations of the individual work relationship and the length of the relationship with the employerrather than the length of time an employee has belonged to a bargaining unit. In some cases, the use of the concept of the enterprise means that the employee's seniority is maintained even if the enterprise changes hands.

In both France and Quebec, seniority is connected to the individual characteristics of the employment relationship. The dual nature of work relations, attached in part to the contract of employment and in part to the enterprise/institution, appears to determine the legal nature of seniority in labour law. Recognition of seniority based on the length of the individual employment relationship does not take away the recognition of rights attached to seniority. Consequently, this notion of seniority is quite different from the inherency theory. The point is not to make the employee's seniority an inalienable individual right but rather to show that the calculation of seniority is related to the individual employment relationship and the implicit obligations of this relationship. Although this may be an individualistic view of seniority, it does not stem from a unilateral perspective, such as that of the inherency theory, nor from a perspective making it a right that could not be handled differently in the collective agreement. In the debate on the legal nature of seniority, there is room for an approach that recognizes both the fundamentally individualistic dimension of seniority and the role it plays in the organization of the community of employees through the collective agreement.

EN :

This study attempts to identify determinants of executive compensation in Canada while comparing how they differ between Canada and the United States. Results suggest that firm size, firm performance, and firm ownership structure all determine executive compensation in Canada. However, several differences between the determinants of executive compensation in Canada and the U.S. are identified.

FR :

Partout en Amérique du Nord, la rémunération des dirigeants de sociétés ouvertes fait de plus en plus l'objet d'un examen minutieux. Cette préoccupation se reflète dans la presse populaire {Globe and Mail, 10 avril 1993 ; Time, 9 janvier 1992) et dans les multiples revues de littérature sur la rémunération des dirigeants (Gomez-Mejia et Welbourne 1989 ; Lambert et Larcker 1991 ; Milkovich et Rabin 1991). Toutefois, la quasi-totalité de la recherche a été réalisée dans un contexte américain. En effet, alors qu'aux États-Unis la Securities and Exchange Commission (SEC) exige que les sociétés ouvertes divulguent la rémunération de leurs cinq dirigeants les mieux payés, les réglementations canadiennes n'obligeaient jusqu'à récemment les sociétés ouvertes à ne divulguer que la somme reçue par leurs dirigeants en tant que groupe.

La présente étude vise à combler partiellement ce vide en utilisant les seules données fiables sur la rémunération des dirigeants canadiens, lesquelles sont publiées par des sociétés dont le siège social est au Canada et dont les actions sont négociées sur un marché boursier américain. Ces sociétés sont sujettes à la réglementation américaine de divulgation de la rémunération des dirigeants. La rémunération des dirigeants de ces sociétés canadiennes est d'abord analysée quant à l'étendue des quatre liens suivants (1) la relation entre la taille de l'organisation et la rémunération des dirigeants, (2) celui entre la performance organisationnelle et la rémunération des dirigeants, (3) l'effet direct du contrôle financier de la firme sur la rémunération des dirigeants et, (4) l'effet modérateur du contrôle financier d'une firme sur la relation entre la performance organisationnelle et la rémunération des dirigeants. Par la suite, la rémunération des dirigeants de ces sociétés canadiennes est comparée à celle des dirigeants de sociétés américaines similaires (taille, secteur) quant à l'étendue des quatre liens susmentionnés. L'ampleur des liens est inférée des coefficients obtenus d'analyses de régressions des moindres carrés.

Les résultats obtenus indiquent que la taille d'une organisation est reliée positivement à la rémunération des dirigeants des sociétés canadiennes, et de façon plus étroite que pour les dirigeants de sociétés américaines. Les résultats sont cohérents avec ceux obtenus par les études antérieures tant britanniques qu'américaines. Les résultats de l'étude indiquent également que la performance organisationnelle, mesurée par le rendement de l'avoir des actionnaires, influence positivement la rémunération des dirigeants de sociétés canadiennes. Cette relation est toutefois plus forte dans le cas des dirigeants de sociétés américaines. Il ressort également de l'étude que la présence d'actionnaires importants dans une société (contrôle restreint) réduit le niveau de rémunération de ses dirigeants comparativement aux sociétés sans bloc de contrôle (propriété dispersée). Cet effet est plus marqué pour les sociétés américaines.

La relation entre la performance organisationnelle et la rémunération des dirigeants de sociétés canadiennes et américaines est toutefois modifiée par l'introduction du contrôle financier comme variable modératrice. En effet, la performance organisationnelle — estimée à partir d'un indice de marché — a un effet positif sur la rémunération des dirigeants de sociétés canadiennes à propriété dispersée mais non sur la rémunération des dirigeants de sociétés canadiennes à contrôle restreint. Par contre, pour les dirigeants de sociétés américaines, la relation entre la performance organisationnelle — estimée par un indice de marché — et la rémunération des dirigeants est positive uniquement pour les sociétés à contrôle restreint mais non pour les sociétés à propriété dispersée. Les résultats obtenus pour les firmes américaines, mais non pour les firmes canadiennes, sont cohérents avec l'interprétation de la théorie des agences proposée par Tosi et Gomez-Mejia (1989). Selon ces auteurs, l'existence d'un bloc de contrôle dans l'actionnariat d'une firme devrait amener l'établissement d'un lien plus étroit entre la performance organisationnelle et la rémunération des dirigeants car les actionnaires ont la capacité d'imposer une formule de rémunération contingente à la performance.

FR :

Cet article identifie quels sont, parmi 21 objectifs et 23 comportements des parties durant la conciliation, ceux qui sont reliés à l'efficacité du processus. Les données ont été recueillies par questionnaire auprès de 732 porte-parole patronaux et syndicaux ayant oeuvré en conciliation volontaire au Québec en 1987-88. Le résultat le plus frappant est que les objectifs poursuivis par chacune des parties n'agissent à peu près pas sur l'issue du processus.

EN :

This paper is the first of a series of two articles describing the results of a research project on the efficiency of compulsory and voluntary conciliation procedures in Quebec. The similarity between these two procedures having been established in a previous paper (Ross and Brossard 1990), the purpose of the present study is to analyze how the objectives and attitudes of the parties affects the efficiency of conciliation.

This first article pertains exclusively to the voluntary conciliation System which was established in Quebec in 1978. The extensive literature on conciliation procedure efficiency may be divided into three categories, i.e., the intervention context, the conciliator, and the negotiating parties. However, in the third case, where the analysis focuses on the parties, the emphasis is mostly on their characteristics and on the nature of their relationship. It is less common for researchers to explore the intentions and attitudes of the parties during conciliation. In view of this gap in the research field, authors like Kochan suggest that the parties themselves be observed closely (Kochan and Jick 1978).

In order to analyze the objectives of the parties, a typology was developed and validated by specialists with extensive knowledge of the procedure. This typology includes 21 objectives divided into three large categories. These objectives are listed in Table 1. A questionnaire probing the objectives of each party was sent to 732 management and union spokespersons. Table 2 shows which objectives are viewed as having priority by each of the parties. Specific objectives considered most important by each party are displayed in Table 3. The results show that the parties are very much alike from this standpoint. Various tactics used during conciliation were also drawn upon to develop a typology to analyze attitudes. The 23 tactics shown in Table 4 are divided into six categories, each one referring to an important feature of the conciliation procedure: importance given to conciliation in the overall collective bargaining strategy; accessibility of the conciliation procedure; negotiation committee members and rights; collective bargaining content; choice of conciliator and current pressure tactics. A questionnaire consisting of 49 specific questions was important in precisely identifying the parties' attitudes.

Three categories were defined regarding the efficiency — the most efficient cases, the more or less efficient cases, and the truly less efficient cases - according to a method described in a previous article (Ross and Brossard 1990). The findings of this research show primarily that only one objective (out of 21) is linked to efficiency (whatever the type of tactic) and that 11 out of 23 tactics seem to have some effect on the outcome of the conciliation. Table 5 demonstrates which objective and tactics are related to the procedure efficiency. It also identifies the importance of the relation between each of the significant variables and the procedure efficiency. The study suggests that those variables which are related to the parties matter as much in explaining the phenomenon as the more contextual variables, namely the resort to conciliation, the duration of the conciliation procedure, union status (independent or affiliated), etc.

These early results lay the groundwork for a comparison between compulsory and voluntary conciliation, to be pursued in a subsequent article.

EN :

A relatively new and potentially important administrative forum for interpreting the concept of reasonable accommodation has been created by the Ontario Workers' Compensation Act as amended in 1989. The reuised act contained provisions requiring employers to reemploy, and where necessary make reasonable accommodations for, workers following an injury. Though representing an important reformation for the workers' compensation system, accommodation requirements are present in other labour market policy initiatives. This paper discusses the accommodation requirements in other legislation and jurisprudence in Canada, describes the recent reforms to the Ontario Workers' Compensation Act in which accommodation represents an integral component, and outlines the new and emerging jurisprudence under the revised act.

FR :

On peut trouver à plusieurs endroits des dispositions législatives et autres prévoyant des exigences d'accommodement sur les lieux de travail pour les personnes souffrant d'incapacités : charte des droits, loi antidiscrimination, lois spécifiques pour les personnes souffrant d'incapacités, lois sur les accidents du travail, règlements, sentences arbitrales et autre jurisprudence.

Dans cet article, nous examinons la jurisprudence récente découlant de l'interprétation de la loi ontarienne sur les accidents du travail de 1989 eu égard au devoir d'accommodement de l'employeur. Cette jurisprudence est importante vu qu'elle aura probablement plus de portée que toute autre, compte tenu de l'importance de ce sujet lors de la réforme récente de la loi ontarienne sur les accidents du travail. De plus, le système ontarien régissant les accidents du travail adoptait comme politique les balises récemment retenues par la Commission ontarienne des droits de la personne, balises généralement qualifiées des plus larges et agressives dans ce domaine.

Le devoir d'accommodement que l'on retrouve ailleurs au Canada, dans la législation et la jurisprudence, est analysé dans le contexte plus large d'initiatives de politiques publiques connexes. Cela inclut la législation sur l'équité en emploi qui vise à compenser pour l'héritage de discrimination, même systémique ; la législation portant sur les droits de la personne qui concerne l'accommodement lié aux diverses différences individuelles; les stratégies de réhabilitation professionnelle qui mettent l'emphase sur l'intégration de personnes souffrant d'incapacité dans le « vrai monde » du travail ; les programmes d'assistance sociale qui montrent l'importance de permettre aux personnes visées de gagner leur revenu plutôt que de le recevoir en paiement de transfert ; les programmes publics d'éducation qui visent à briser les stéréotypes et les attitudes, les programmes de bien-être des employés qui mettent l'accent sur l'importance des interactions sociales et l'estime de soi par des relations significatives au travail et, finalement, les exigences qui imposent des obligations de réintégration aux employeurs.

Après avoir situé le devoir d'accommodement dans le contexte plus large de ces initiatives, nous insistons sur les réformes récentes du système ontarien portant sur les accidents du travail et plus particulièrement sur leurs implications sur le devoir d'accommodement. Nous analysons ensuite la jurisprudence récente de la Commission ontarienne des accidents du travail et ses tribunaux indépendants d'appel. Les questions en jeu incluent :

— la détermination de la capacité d'un employé d'accomplir les tâches principales d'un travail avant ou après qu'un accommodement soit imposé ;

— l'établissement de ce qui constitue de la résistance indue de la part de l'employeur ;

- la relation entre la convention collective et le principe de l'ancienneté;

— les circonstances qui exemptent l'employeur du devoir d'accommodement, comme par exemple licencier l'employé.

En conclusion, nous nous interrogeons sur la mesure dans laquelle les exigences d'accommodement sont appelées à augmenter ou à décroître dans l'avenir. Nous évaluons aussi leurs implications potentielles sur les relations industrielles et sur les pratiques de gestion des ressources humaines, telles l'augmentation du nombre de griefs sur cette question d'accommodement ; les pressions sur les gestionnaires de ressources humaines pour modifier les emplois et les lieux de travail ; les modifications aux clauses de convention collective portant, entre autres, sur l'ancienneté et l'assurance salaire à long terme ; les conflits possibles avec l'enrichissement, l'élargissement et la rotation des tâches ; les tensions avec les pressions accrues pour que la flexibilité satisfasse aux demandes de livraison à temps ; et les conflits possibles avec la production en équipe.

FR :

Une enquête auprès du personnel enseignant des commissions scolaires du Québec sur les rapports entre l'âge, le travail et le cheminement professionnel révèle que des effets de cohorte font varier sa situation et son cheminement professionnel ; ces changements reflètent les transformations profondes du travail et de l'emploi dans le milieu de l'enseignement au cours des dernières décennies. Par contre, le rapport individuel au travail ne varie pas selon l'âge ni selon le genre sexuel. La façon de le vivre différencie cependant très nettement quatre catégories d'importance à peu près égales parmi le personnel enseignant : les passionnés, les tiraillés, les contentés et tes désabusés. Ces positions existentielles face au travail sont fortement associées aux diverses composantes du rapport individuel au travail. Il apparaît que ce sont les rapports pédagogiques, la gestion de la classe, les facteurs organisationnels et relationnels, et non l'âge du personnel enseignant, qui sont en cause.

EN :

A study conducted among teaching staff of Quebec school boards on the relationships between age, working conditions, and career paths reveals that the cohort effect varies the teaching staffs situation and career path according to age; these changes reflect the profound transformations of work and employment conditions in teaching over the past few decades. The study notes the effects of such transformations on the age structure according to instructional level, job status, level of schooling, income, and gender.

On the other hand, despite the fact that two-thirds of teachers are woman, the subjective relationship to the work experience does not vary according to age or gender. Teachers' subjective relationship to the work experience is characterized, first and foremost, by marked ambivalence. Satisfaction is very high as regards certain facets of the work experience that are considered highly important by teaching staff. Some of these facets seem to be elements of teachers' professional identity, while others involve a more instrumental dimension. This helps to explain teachers' marked attachment to their profession. These very high levels of satisfaction nonetheless coexist with strong dissatisfaction with respect to other facets that are also deemed important, some of which are regulational in nature and some of which pertain more to social recognition of the teaching profession — dissatisfaction that is symptomatic of conflicts between subjective aspirations and institutional policies.

This enables us to understand why teachers' relationship to the work experience and their attachment to the profession is often expressed in terms of an opposition between a high degree of professional involvement and frustration due to the numerous constraints that affect the practice of teaching. A large majority of teachers are strongly attached to their profession and feel that their work in fulfilling, but at the same time they belive that they have an excessive work load, a stressful work life, and a lack of time. More than half also feel that they have to expend considerable energy motivating themselves in their work.

The way these contradictions are lived out, however, very clearly differentiates teaching staff into four categories that are roughly equivalent in size : the passionate ones, those who are "divided" (i.e., torn between their love for their work and their capactiy to sustain it), those who are contented, and those who are disillusioned. These existential positions vis-à-vis the work experience, unrelated to age, are strongly associated with various components of the subjective relation to the work experience. Thus the passionate teachers, more than the others, feel self-actualized by their work and are not under the impression that they have to devote considerable energy to motivate themselves, and fewer of them feel that their work life is stressful. Their sense of attachment to the profession is also very strong. Among those who are divided, we find the greatest number of teachers who feel stressed by their work and a fairly large number who feel that they have to expend considerable energy in motivating themselves, which negatively affects their attachment to the profession. They are also the ones most sensitive to the quantitative aspects of their duties (heavy work load, lack of time). Teachers who are contented share with the passionate ones a positive evaluation of the psychological components of their work, although to a lesser degree. This category of teachers is the one for whom the quantitative aspects are the least constraining. The contented teachers also have a strong sense of attachment to the profession. Finally, the disillusioned teachers feel that their work is self-realizing; they find their work life stressful, and have to devote much energy to self-motivation. Like those who are « divided », the disillusioned teachers are more apt to consider their work load heavy. Lack of time affects them less. On the other hand, their attachment to the profession is weak.

Teachers' relationship to the work experience is also associated with the concrete practice of teaching. In fact, it appears that the act of teaching, classroom management, organizational factors and relational factors — not the age of the teaching staff — are concerned here.

EN :

This paper tests a macroeconomic strike model widely used to study the incidence of labour conflict in developed countries on data from the world-at-large. Previous investigations of the influence of labour demand and worker wage expectations on strike frequency have produced contradictory results. Perhaps one reason for this is that these studies have left out all but the most developed countries and have rarely been comparative. This study uses a data set that includes data for 41 countries (approximately half of which are considered developing) from 1953-1985.

FR :

Les chercheurs travaillant dans le domaine de la cessation collective du travail ont généralement négligé l'étude empirique de ce phénomène dans les pays en voie de développement. Dans la présente recherche, un des modèles de grèves les plus connus — celui conçu pour l'Amérique par Ashenfelter et Johnson (1969) — est utilisé pour comprendre ce phénomène dans des pays autres que ceux qui sont les plus développés.

L'extension de ce modèle aux pays du monde entier constitue en outre une tentative de réconciliation des conclusions contradictoires issues de plusieurs travaux de recherche (par exemple, Scoville 1979, Blejer 1981, Paldam et Pedersen 1982, ou Gramm 1986) à propos des composantes principales de ce modèle, à savoir : l'influence des variations (1) du niveau des rémunérations réelles et (2) du nombre d'offres d'emplois, sur la fréquence des grèves. De plus, comme l'ont suggéré Kerr et al. (1960), l'étude des pays en voie de développement doit tenir compte du niveau d'industrialisation. Le modèle de base proposé par Ashenfelter et Johnson (1969) est donc adapté en conséquence et inclut des variables muettes afin de mettre en évidence les effets spécifiques de chacun des 41 pays pour lesquels les données — couvrant les années 1953 à 1984 — apparaissent complètes dans le livre annuel des statistiques du travail (cf. Figure 1). En résumé, la recherche est basée sur ce modèle modifié. En effet, un premier test montre que l'interaction entre le niveau d'industrialisation et les variations d'ordre salarial n'est pas significative tandis qu'un second ne permet pas de conclure que l'effet d'industrialisation est quadratique. Par ailleurs, les problèmes d'autocorrélation sont corrigés.

Conformément aux propositions théoriques d'Ashenfelter and Johnson (1969), les hausses salariales (hors inflation) sont supposées être reliées négativement à la fréquence des grèves. Ainsi, une série d'augmentations des salaires réels dans le passé est susceptible d'accroître le bon vouloir des travailleurs à accepter des hausses salariales plus modestes, et donc de décroître la fréquence des grèves. De même, l'ampleur du chômage est associée négativement à la fréquence des grèves, parce que l'on ne s'attend pas à ce que les travailleurs risquent leur emploi pour en trouver un autre dans ces conditions. Finalement, puisque le processus d'industrialisation s'accompagne d'un accroissement du nombre de travailleurs dans le secteur industriel, et donc du nombre de négociations contractuelles, la fréquence des grèves est susceptible de croître (Kerr et al. 1960).

Les résultats sont résumés dans le Tableau 1 et montrent que le pouvoir explicatif du modèle (coefficient de détermination de 57 %) peut être avantageusement comparé à ceux des modèles du même type (par exemple, Hibbs 1976, Paldam et Pedersen 1984). En outre, toutes les variables du modèle sont significativement associées à la fréquence des grèves. Tout d'abord, l'industrialisation apparaît contribuer le plus largement à l'augmentation de la fréquence des grèves. Pourtant, si l'effet du niveau de chômage est conforme aux prédictions, il n'en reste pas moins faible. Quant aux résultats concernant les hausses salariales en termes réels, ils ne corroborent pas les prédictions.

Afin d'expliquer cette dernière anomalie, il est peut être utile de sortir du champ des relations industrielles et d'emprunter d'autres cadres théoriques. Pour commencer, la relation positive existant entre les augmentations des rémunérations réelles et la fréquence des grèves apparaît cohérente avec la théorie de Yexpectancy-achievement (Graham et Gurr 1969, Davies 1969). En effet, une série d'augmentations des salaires réels dans le passé est susceptible d'accroître les attentes des travailleurs et leurs frustrations si on ne leur donne pas satisfaction. Or, puisque peu de pays — et spécialement peu de pays en voie de développement — peuvent contenter d'une manière continue les attentes salariales de leurs travailleurs, on peut penser que les grèves augmenteront en conséquence, même après une série d'augmentations de salaires relativement courte. On remarquera d'ailleurs que durant les années 60 et 70, de nombreux pays connurent une croissance rapide aboutissant à des hausses des rémunérations réelles.

La théorie de l'équité (Adams 1963) apporte également de nouveaux éléments expliquant le sens de la relation mise en évidence. Ainsi, avec une croissance économique rapide s'accompagnant d'augmentations inégales de salaires réels selon les secteurs d'activité, on peut s'attendre à ce qu'un sentiment de frustration habite les travailleurs défavorisés. Selon toute probabilité, ce phénomène aboutit à un nombre accru de grèves puisque les laissés-pour-compte tentent de rattraper le décalage dont ils souffrent. Le concept de «l'orbite de comparaison coercitive» (Ross 1948), issu de la littérature des relations industrielles, reflète des idées similaires (voir aussi Shalev 1980 et Wheeler 1985).

En conclusion, la direction ou l'intensité de certaines variables du modèle ne corroborent pas les propositions théoriques de ce champ d'investigation, et peuvent donc remettre en cause le bien-fondé de l'approche macroéconomique. Dans une certaine mesure, cette recherche repoussant les limites d'applicabilité du modèle macroéconomique montre que celui-ci repose sur des variables trop éloignées du processus décisionnel du travailleur. Cependant, les résultats éclairent d'un jour nouveau le rôle joué par les facteurs économiques dans les phénomènes de grèves. De fait, l'intégration des dimensions économiques et psychologiques dans de futurs travaux de recherche devrait offrir de meilleures solutions organisationnelles aux conflits industriels.

EN :

This paper examines the relationship between stressful working conditions, social support at work, employee distress, and union members' (dis)satisfaction with their union. It might be assumed that under stressful working conditions, unionized workers would turn to their union to seek better working conditions and would have a positive orientation toward their union. However, it is also possible that stressful working conditions and distressed, alienated employees will become dissatisfied not only with their job but also with their union. The data for this study corne from a survey of unionized postal workers employed by Canada Post Corporation in Edmonton in 1983.

FR :

Les conditions de travail stressantes et l'angoisse qui en résulte pour les employés reçoivent de plus en plus d'attention. De telles conditions de travail mènent à des symptômes physiologiques et psychologiques d'angoisse, d'insatisfaction envers le travail, d'aliénation, de basse productivité et de roulement. Dans un tel contexte, les employés syndiqués peuvent se tourner vers leur syndicat dans l'espoir que celui-ci obtienne de meilleures conditions de travail. De plus, on peut supposer que les travailleurs qui perçoivent leur syndicat comme un allié ont envers lui une orientation positive. En d'autres termes, l'hypothèse est à l'effet que plus les conditions de travail sont stressantes, et plus l'angoisse est grande chez les travailleurs, plus leur orientation envers le syndicat sera positive. Cependant, il est également possible que des employés aux conditions de travail stressantes, angoissés et aliénés deviendront insatisfaits non seulement de leur travail mais également de leur syndicat qu'ils peuvent blâmer de n'avoir pu obtenir de meilleures conditions de travail.

Peu d'études, à ce jour, ont examiné les relations entre le travail stressant et le degré de satisfaction envers son syndicat. De plus, le peu de littérature qui existe à ce sujet est équivoque. Quelques études concluent que le travail stressant est associé avec la satisfaction envers le syndicat alors d'autres concluent le contraire, ou encore à l'absence de relations entre ces deux variables. Nous cherchons ici à examiner la relation entre les conditions de travail stressantes, l'angoisse des employés et l'orientation des travailleurs envers leur syndicat.

Les données pour la présente étude viennent d'une enquête effectuée en 1983 auprès des postiers syndiqués (n=992) travaillant pour Poste Canada à Edmonton. Les conditions de travail sont évaluées par membership syndical (postiers et facteurs), quart de travail, rapports des travailleurs eu égard aux problèmes avec les heures travaillées, nombre de risques eu égard à la santé et la sécurité au travail et les caractéristiques du travail incluant la supervision, l'intensité de travail, l'autonomie décisionnelle, les récompenses financières, les relations entre les travailleurs, les conflits de travail et le degré de routine. Nous avons mesuré le support social au travail en demandant aux employés jusqu'à quel point il pouvait compter sur leur supérieur, le délégué ou représentant syndical et sur d'autres personnes au travail. Nous avons également interrogé les répondants sur leur implication dans leur syndicat et sur leurs perceptions des relations du travail. Finalement, quant au stress vécu par ces travailleurs, nous avons utilisé de multiple mesures de satisfaction au travail, de bien-être psychologique/ angoisse, de bien-être physique/angoisse, et l'impact perçu du travail sur la santé.

La variable dépendante pour cette étude est la (in)satisfaction envers le syndicat. Cette variable combine une échelle de rangement de sept échelons du syndicat avec les réponses des employés à une question ouverte « comment votre syndicat pourrait mieux vous servir ? ». Nous avons créé trois catégories: fortes critiques du syndicat (n=192), critiques modérées (n=360) et aucune critique (n=440). Aux fins de l'analyse de régression, les critiques fortes et modérées ont été fusionnées. Les analyses bi-variées montrent que les membres du syndicat des postiers, les travailleurs des quarts d'après-midi ou de nuit, ceux rapportant des problèmes avec les heures de travail et les répondants qui disent être exposés à de hauts niveaux de risques au travail sont plus enclins à être fortement critiques de leur syndicat. De plus, les employés rapportant une supervision pauvre, un défi et une variété limités dans leurs tâches et des collègues et représentants syndicaux qui ne les supportent pas critiquent plus leur syndicat, comme cela est d'ailleurs le cas de ceux qui perçoivent les relations du travail comme hostiles. Finalement, ceux qui rapportent les pires santés physiques et mentales, de plus grands conflits travail-famille, et de l'insatisfaction envers leur travail, sont aussi de forts critiques de leur syndicat. En résumé, il semble que les différentes mesures de conditions de travail stressantes et l'angoisse des employés soient reliées avec une position critique envers le syndicat.

Une analyse de régression multivariée confirme qu'un modèle qui inclut ces variables prédit, à un degré statistiquement significatif, l'orientation des employés envers leur syndicat. Plus particulièrement, l'analyse multivariée démontre que les employés qui considèrent leur travail stressant, leur représentant syndical inutile, et leur syndicat inefficace à améliorer les conditions de travail, tendent à être de forts critiques de leur syndicat.

En conclusion, cette étude établit que des conditions de travail stressantes et le stress au travail en résultant associés avec un manque de support au travail (supérieur, collègue, syndicat) mènent à une orientation négative envers le syndicat. Alors, des conditions de travail stressantes peuvent non seulement aliéner les travailleurs eu égard à leur travail et compromettre leur santé, mais également les aliéner eu égard à leur syndicat.

FR :

Changements dans la législation du travail au Canada