EN :

Provincial government pay equity policies require the negotiation of pay equity in unionized workplaces. The methodology is complex and unions have to be knowledgeable and committed to rectifying discriminatory wages. According to the literature, Canadian unions have shown varied levels of effectiveness regarding their pursuit of women’s equality, and this article explores how well these unions represent women’s interests during pay equity bargaining. Based on case studies of the Ontario public service and health care in Newfoundland, the article concludes that the most effective unions supplemented their conventional negotiating techniques with gender analysis and pay equity expertise. These tools were developed primarily through negotiators’ formal links with internal equality structures and their knowledge of equality policies, together with women’s networking inside and outside the labour movement.

FR :

Au cours des années 1980, un certain nombre de gouvernements provinciaux ont introduit des politiques pro-actives d’équité salariale afin de concrétiser d’une manière plus efficace le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur comparable. On a fait adopter des lois couvrant le secteur public au Manitoba, en Ontario, à l’Île-du-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse et au Nouveau-Brunswick, mais la mise en place s’est également effectuée par la négociation collective initiée par le gouvernement, par exemple, à Terre-Neuve. La province de l’Ontario a intégré le secteur privé, comme l’a fait aussi le Québec dans sa loi de 1996.

Toutes ces initiatives ont créé chez les employeurs l’obligation de négocier l’application de l’équité salariale avec des négociateurs accrédités et elles ont donné lieu à l’établissement de structures de négociation distinctes. Même si ces innovations ont obligé les employeurs à agir de façon pro-active, il devenait évident que les syndicats joueraient un rôle central, que la mise en oeuvre de l’équité salariale soit voulue par un mandat légal ou amenée par un mécanisme administratif.

Le principe qui sous-tend l’équité salariale est à l’effet que les salaires des femmes ont historiquement été sous-évalués, qu’ils doivent être rectifiés par la comparaison d’emplois fortement occupés par des hommes avec des emplois fortement occupés par des femmes et que l’ajustement des taux de salaires se fasse de manière à ce que des emplois de valeur comparable reçoivent une rémunération de valeur égale. Mis à part certaines variations d’ordre technique, les juridictions canadiennes utilisent une méthodologie largement similaire : l’identification des emplois à dominance masculine et ceux à dominance féminine ; le choix ou le design d’un outil de comparaison dont la neutralité est assurée quant au genre ; l’évaluation des emplois basée sur l’habileté, l’effort, les responsabilités et les conditions physiques de travail ; suivent le calcul et la planification de l’implantation des corrections de salaires. Cette approche a débouché sur une méthodologie d’évaluation complexe des emplois, souvent fortement quantitative, alors qu’historiquement c’était une fonction managériale, basée sur une norme masculine.

De plus, les écarts traditionnels de salaires apparaissent naturels ou logiques aux participants à la procédure d’évaluation des emplois, alors qu’ils sont fondés sur des notions de travail et d’habileté biaisées en faveur d’un sexe. C’est pourquoi il devient important que les syndicats se sentent responsables et impliqués à chacune des étapes du processus de négociation collective de l’équité salariale. Cependant, les syndicats au Canada, en Angleterre et aux États-Unis ont été la cible de critiques pour l’exclusion historique des femmes, un vestige lié à une culture contemporaine à tendance masculine, accompagnée d’une relativement faible représentation des femmes dans le gouvernement des organisations syndicales. Même s’il en est ainsi, il faut reconnaître qu’une étude de la représentation, du leadership, de l’organisation syndicale distincte et d’une reconceptualisation des enjeux a signalé des améliorations dans ces domaines. De plus, des études à la fois d’envergure nationale et internationale ont révélé que l’écart de salaire dû au sexe est plus faible pour des emplois syndiqués que pour des emplois non syndiqués. Néanmoins, les travaux de recherche au Canada et en Grande-Bretagne ont mis en évidence la difficulté de traduire des gains tirés de structures d’égalité interne dans des succès à la table des négociations, alors que les femmes se retrouvent encore en minorité dans la plupart des équipes de négociation.

Des études antérieures sur l’équité salariale au Canada ont fait état de résultats positifs de l’implication des syndicats au Manitoba et dans la fonction publique fédérale. Cependant, elles donnent aussi une vision négative de leur rôle en Ontario. Les travaux américains sur la mise en oeuvre du concept de valeur comparable présentent la participation des syndicats sous un jour peu reluisant, la tendance étant au renforcement des hiérarchies de salaires et de statuts plutôt qu’une correction aux rémunérations discriminatoires. Étant donné les comptes-rendus apparemment mitigés sur l’égalité des femmes, l’objectif de cet essai est de vérifier dans quelle mesure les syndicats au Canada représentent les intérêts des femmes dans le processus de négociation sur l’équité salariale. Faisant appel à une méthodologie basée sur l’étude de cas et retenant comme cadre de référence la théorie du pouvoir chez Giddens, cette recherche a tenté d’analyser dans quelle mesure les syndicats ont pu contrôler le processus de négociation sur l’équité à l’avantage des femmes ; cela est d’autant plus important vu la tendance chez les dirigeants à contrôler et à endiguer le processus de négociation sur l’équité salariale.

En référant aux négociations qui ont fait l’objet d’études dans la fonction publique de l’Ontario et dans le secteur de la santé à Terre-Neuve, on constate que les syndicats ont effectivement fait valoir les intérêts des femmes dans le processus de négociation sur l’équité salariale, quoique cet effort variait au sein des syndicats selon le stade d’implantation et selon les négociateurs.

En gardant à l’esprit le concept de pouvoir chez Giddens, on constate que la dynamique du pouvoir inhérent à la négociation dépendait largement de l’habileté des syndicats à identifier et à utiliser les ressources à leur disposition de façon à influencer la direction des négociations à l’avantage des femmes. Les syndicats qui agissaient dans ce sens avaient recours non seulement aux techniques conventionnelles de négociation mais encore utilisaient les outils clé de l’analyse fondée sur le sexe et leur expertise au plan de la méthodologie propre à l’équité salariale. Ces éléments se conjuguaient principalement avec les liens formels des négociateurs avec les structures internes d’égalité et la connaissance que ces derniers possédaient des politiques d’égalité, ceci en association avec la mise en réseau des femmes aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur du mouvement ouvrier.

Comparées à la trame négative évidente de la recherche antérieure sur le rôle des syndicats dans la mise en application de l’équité salariale, ces études de cas mettent en évidence la face positive de l’action du genre dans la négociation sur l’équité, même si elles démontrent également que des intérêts conflictuels à l’intérieur des syndicats ou entre eux peuvent jouer contre l’équité salariale. Au plan pratique, la recherche sous-estime l’importance de l’action syndicale au-delà d’une préoccupation centrale à l’effet d’accroître la représentation des femmes au sein des structures d’égalité et des politiques, de façon à s’assurer de liens étroits entre ces réformes au plan de l’égalité et les négociateurs. En faisant une place aux femmes dans les équipes de négociation, ce serait là un premier pas, mais qui devrait être complété par le développement d’une expertise à la fois dans l’analyse fondée sur le genre et la méthodologie de l’équité salariale chez tous les négociateurs, hommes et femmes, sans égard à l’étape du processus dans lequel ils sont impliqués.

ES :

Las políticas de equidad salarial del gobierno provincial requieren la negociación de la equidad salarial en los centros de trabajo sindicalizados. La metodología es compleja y los sindicatos deben ser conocedores y comprometidos en la rectificación de las discriminaciones salariales. Basado en varios estudios de caso en el sector de servicios públicos y salud de Newfoundland en Ontario, este documento concluye que los sindicatos mas eficaces complementan sus técnicas de negociación con el análisis de género y la pericia sobre la equidad salarial. Estos instrumentos son desarrollados principalmente por medio de los vinculos formales de los negociadores con las estructuras internas de igualdad y su conocimiento de politicas de igualdad, y asi mismo, por medio de las redes de mujeres dentro y fuera del movimiento laboral.

EN :

This article presents new evidence on the relative earnings of visible minority immigrant and native-born paid workers in Canada using data from the 1996 Census. Our findings show that labour market disadvantages associated with visible minority status are largely confined to immigrant men. The earnings deficits imputed to minority native-born men and immigrant women are fairly modest, and it appears that native-born women are paid a premium. Among immigrant men, labour market disadvantages are apparent primarily among those who were older when they arrived in Canada. There is some evidence that foreign work experience is relatively undervalued, but there is little evidence that immigrants receive lower compensation for foreign-based schooling. Finally, our analysis of individual ethnic minority groups reveals that Black men are most profoundly affected by labour market discrimination: The earnings deficit they must contend with is both significant and inter-generationally persistent.

FR :

Cet essai fournit une preuve additionnelle des imperfections du marché du travail liées au statut de minorité visible au Canada en s’appuyant sur les statistiques du recensement de l996. Bien que l’on dispose d’un corpus substantiel de travaux de recherche sur les gains relatifs des travailleurs appartenant à des minorités visibles au Canada (voir à ce sujet les études de Baker et Benjamin 1997 ; Pendakur et Pendakur 1998 ; Hum et Simpson 1999), il n’en demeure pas moins que des mésententes subsistent au sujet de l’ampleur de l’imperfection du marché du travail, son origine et sa persistance inter-générationnelle. La présente étude fait appel à une méthodologie de ventilation de l’écart salarial pour évaluer la différence des gains relatifs des minorités visibles et des minorités ethniques particulières selon leur statut d’immigrant. Elle aborde également l’évaluation des gains relatifs des immigrants selon l’âge au moment de l’immigration. C’est ici donner une portée plus étendue et importante aux travaux existants sur les imperfections du marché du travail à l’endroit des minorités visibles, puisque ce groupe de personnes (hommes et femmes) apparaît le plus à risque sur le marché du travail. Cela nous permet d’approfondir les sources de désavantages sur le marché du travail. Plus précisément, il nous est possible de confirmer l’impact de l’expérience de travail acquise au Canada et à l’étranger et du degré de scolarité sur les gains relatifs des minorités visibles. Enfin, nous effectuons une analyse exhaustive en expérimentant des configurations d’échantillons et des spécifications de modèle différentes.

En 1996, l’écart des gains (hebdomadaire moyen) des Blancs versus les minorités s’établissait à 0,714 pour les immigrants et à 0,830 pour ceux nés au pays ; chez les immigrantes, il était de 0,911 et de 0,996 chez celles nées au pays. Parmi trois minorités ethniques étudiées, en l’occurrence, les Noirs, les personnes du Sud-Asiatique et les Chinois, l’écart constaté était plus bas pour les immigrants Noirs (0,676) et le plus élevé pour les femmes chinoises nées au pays (1,159).

Les équations logarithmiques des gains qui sous-tendent les ventilations de l’écart de salaire se maintiennent lorsqu’on contrôle les variables suivantes : l’expérience de travail, la région, la région métropolitaine de recensement, l’état marital, la présence d’enfants (pour les équations concernant les femmes), les années depuis l’immigration, le statut de travailleur à temps partiel ou à plein temps, la distance entre le lieu de travail et la résidence, la mobilité, l’habileté à parler des langues, le secteur industriel et l’occupation. Nous n’apportons pas de correction pour le biais de sélection : la procédure de Heckman (1979) fournit des évaluations très instables et la procédure alternative que suggèrent Smith et Welch (1986) démontre que la sélection de l’échantillon ne produit probablement pas de biais sérieux dans la méthode classique des moindres carrés pour les estimés des gains.

La ventilation des résultats montre que des différences de caractéristiques associées à la productivité expliquent dans le cas des immigrants 60,8 pour cent de l’écart observé en termes de gains sur une échelle logarithmique, 81,0 pour cent chez les hommes nés au pays, 73,4 pour cent chez les immigrantes et -65,0 pour cent chez les femmes nées au pays. Les écarts de gains une fois ajustés pour les Blancs versus les minorités s’établissent à 85,7 pour cent pour les immigrants, 95,1 pour cent chez les hommes nés au pays, 97,1 pour cent pour les immigrantes et 101,1 pour cent pour les femmes nées au pays. Les évaluations apparaissent relativement stables en dépit du caractère spécifique du modèle ou des limitations au plan de l’échantillon. Il apparaît donc que le problème des imperfections du marché du travail se pose avant tout pour les immigrants des minorités visibles.

Pour analyser plus en profondeur les inconvénients du marché du travail vécus par les immigrants des minorités visibles, plus particulièrement les hommes, nous répartissons les échantillons d’immigrants en trois catégories quant à l’âge : les immigrants qui sont entrés au pays à l’âge de 15 ans et moins ; ceux qui avaient entre 15 et 25 ans ; ceux qui avaient 25 ans et plus. L’expérience de travail et la scolarité du groupe le plus jeune avaient été acquises en grande partie au Canada, alors que la majeure partie de la scolarité et de l’expérience de travail avaient été acquises dans leur pays d’origine pour le groupe des plus vieux. La ventilation pour les hommes démontre que les caractéristiques liées à la productivité rendent compte de seulement 51,3 pour cent de l’écart constaté chez les plus vieux, de 59,6 pour cent chez ceux d’âge moyen, de 88,8 pour cent chez les plus jeunes. Les différentiels des gains ajustés qui en découlent s’établissent à 0,819, 0,862 et 0,953 respectivement. Une analyse détaillée des structures de gains montre que l’expérience de travail chez les immigrants plus vieux demeure sous-évaluée. Chez les plus jeunes récemment entrés, il n’existe pas de preuve à l’effet que la rémunération tenant compte de l’expérience, de la scolarité et du nombre d’années depuis l’entrée présente des différences significatives chez les Blancs et chez les immigrants de sexe masculin. Les données pour les immigrantes sont moins certaines.

Notre analyse des groupes des minorités ethniques montre des déficits au niveau des gains de l’ordre de 20,0 pour cent, de 12,1 pour cent et de 10,9 pour cent chez les Noirs, les Asiatiques du Sud et les Chinois respectivement. Parmi les hommes nés au pays, des structures d’écart de rémunération réduisent les gains des Noirs et des Chinois de sexe masculin d’un pourcentage qui s’établit à 14,0 pour cent et 5,7 pour cent respectivement, mais elles accroissent de 2,0 pour cent les gains relatifs des hommes de l’Asie du Sud. Ces derniers présentent des différences surtout au passage des générations d’immigrants et de personnes nées au pays. La perte au plan de la rémunération attribuable aux structures différentes diminue de 6,0 pour cent chez les Noirs, de 6,4 pour cent chez les Chinois et de 12,9 pour cent chez les personnes du Sud-Asiatique. Les différentiels de rémunération sont très modestes chez les immigrantes du Sud-Asiatique et de Chine et chez les femmes nées au pays. Les gains relatifs des femmes immigrantes de race noire et de celles nées au pays sont plus faibles de 8,8 pour cent et de 5,8 pour cent respectivement. Par contre, les femmes chinoises nées au pays obtiennent une prime de 3,7 pour cent pour des caractéristiques liées à leur productivité.

Brièvement, bien que nous constations que les minorités visibles soient l’un des groupes désavantagés sur le marché du travail au Canada, nos observations méritent d’être grandement nuancées. Les imperfections du marché du travail sont largement limitées aux immigrants de sexe masculin. Ceux qui sont le plus affectés appartiennent au groupe le plus âgé au moment de l’immigration. Les désavantages en termes de rémunération des hommes nés au pays appartenant à une minorité et des immigrantes ne sont pas seulement modestes, mais ils peuvent être entièrement attribués à la présence de la minorité ethnique noire. Il n’y aucune preuve d’un désavantage au plan de la rémunération chez les femmes nées au pays et appartenant à une minorité. Les désavantages apparaissent le plus critique chez les Noirs (immigrants de sexe masculin) indépendamment de l’âge de l’immigration et chez les Noirs nés au pays. Ces observations viennent corroborer celles qu’on retrouve dans plusieurs études antérieures. Les minorités visibles constituent un groupe diversifié. Les législateurs qui se préoccupent des gains relatifs de ce segment croissant du marché du travail au Canada devraient tenir compte d’une telle diversité.

ES :

A partir de los datos del Censo 1996, este documento presenta nuevas evidencias sobre los ingresos relativos al interior de los trabajadores asalariados de minorías visibles comparando los inmigrantes respecto a los asalariados de minorías visibles nacidos en Canadá. Nuestros resultados muestran que las desventajas del mercado de trabajo asociadas al estatuto de minoría visible son en gran parte limitadas a los hombres inmigrantes. El déficit de ingreso imputado a las minorías nativas de sexo masculino y a las mujeres inmigrantes son francamente modestos, y se percibe que las mujeres nativas son mejor remuneradas. Entre los hombres inmigrantes, las desventajas del mercado de trabajo son aparentes principalmente por los trabajadores que son de edad avanzada al momento de llegar en Canadá. Ciertos indicios indican que la experiencia extranjera es relativamente subvaluada, pero hay poca evidencia que los inmigrantes reciban une compensación inferior por la escolaridad extranjera. Finalmente, nuestro análisis de los grupos de minoría étnica revela que los hombres negros son profundamente más afectados por la discriminación del mercado de trabajo. El déficit de ingresos que ellos deben soportar es significativo y persistente entre generaciones.

FR :

Nous avons analysé le rapport annuel produit en 1999 par l’Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail du Québec et nous avons constaté que, dans les professions et secteurs concernés par les études financées, le pourcentage moyen de femmes est de 15 % (comparé à 45 % de femmes parmi la population au travail). Douze populations étudiées sont équilibrées ou composées en majorité de femmes, et 76 sont composées d’hommes à plus de deux tiers. Le montant moyen accordé aux études sur une population équilibrée ou majoritairement composée de femmes était de 86 339 $ comparativement à 114 480 $ pour les autres. Nous considérons plusieurs hypothèses d’explication de ces différences. Nous concluons que, peu importe la cause, un effort soutenu de recherche ciblée vers les emplois des femmes est essentiel, en plus d’une analyse différenciée en santé au travail.

EN :

Recently, researchers have suggested that it is important to include women and to integrate gender into occupational health studies. We analysed the annual report of Québec’s Robert Sauvé Institute for Research in Occupational Health and Safety (IRSST), and found that the professions and sectors involved in studies carried out in 1999 had an average of 15% women workers. The Québec workforce is 45% female. Twelve of the 88 study populations were mixed or had a female majority and 76 were more than two-thirds male (Table 2). The former studies received an average grant of $86,339 compared to $114,480 for those on predominantly male populations (Table 1).

Previously, we had examined the composition of the six employment groups ranked by the Québec Occupational Health and Safety Commission (CSST) in order of priority for intervention and had noted that, as the priority level increased, the proportion of women decreased. We therefore examined the possibility that women workers were less often research subjects because their employment groups had lower priority for intervention. We did, in fact, find that many more grants are given for the study of workers in groups with high priority. Group I received $15.53 per worker in research grants while group VI received $0.91 per worker. However, even if the priority of the employment group is taken into account, women are underrepresented in research. In each priority group, there are fewer women in the professions and sectors studied than in the group as a whole (Table 3). A possible explanation for this is that women work in areas where there is little risk for their health. We have presented our arguments against this commonly-held idea elsewhere, but summarize these arguments here. In fact, rather than being absent, risks in jobs held by women are different from risks in other sectors, and are associated with specific health issues. For example, women are well represented in the helping and service professions, said to be at risk for mental health problems.

We therefore consider some additional hypotheses. First, it is likely that the choice of research themes by the Institute’s research council (accidents, personal protective equipment, noise and vibrations, tool and machine safety, chemicals, musculoskeletal disorders) excludes some that are more relevant for professions occupied by women. It should be noted that no studies concern gender or the sexual division of labour and contacts by students with the IRSST suggest that such studies are unwelcome.

Secondly, in order to appreciate the importance of considering occupations by gender, some training or interest in the social sciences is probably necessary, combined with a thorough knowledge of occupational health and safety issues. Such interdisciplinary studies are rather rare. A third possibility is that women are primarily studied by women researchers, who might receive few grants from the IRSST. An analysis of grants by sex of the principal investigator (Table 4) shows that only 18% of principal investigators (PIs) are women, and that they are more likely than male PIs to study mixed or female sectors and professions. Still, half of their studies involve predominantly male populations, and no evidence suggests that they receive smaller grants than their male counterparts. Studies by women PIs, especially of female populations, are concentrated in the themes of musculoskeletal disorders and accidents, reinforcing the idea that it is the choice of themes rather than any specific discriminatory practice that leads to the fact that women are understudied.

We next consider the reason for the choice of themes, by comparing IRSST and CSST practices with those of sister organizations in Ontario. At the time of the report, there were many more women on the relevant Ontario boards of directors than in Québec, and research themes supported were much more inclusive in Ontario. For example, women’s occupational health was specifically considered and there were studies of stress and of employment schedules. It is possible, however, that the range of Ontario research themes may be broader because the Ontario compensation commission is more loosely linked with the research function than is the case in Québec. IRSST and CSST share a board of directors and it may be that the CSST is reluctant to sponsor research that has the potential of enlarging the scope of compensation by legitimizing new health concerns. We suggest that, if so, this may be an unwise and short-sighted approach, given the current trends in Québec workplaces. We suggest that it would be important to study the sexual division of labour and its effects on health, in order to prevent illness and injury to workers of both sexes.

ES :

Hemos analizado el informe anual producido en 1999 por el Instituto de Investigación Robert Sauvé en Salud Ocupacional de Quebec y hemos constatado que en las profesiones y sectores involucrados en los estudios financiados, el porcentaje promedio de mujeres es de 15% (comparado a 45% de mujeres de la población ocupada). Doce poblaciones estudiadas son equilibradas o compuestas en su mayoría de mujeres, y 76 son compuestas de hombres en una proporción de dos tercios. El monto promedio acordado para el estudio de una población equilibrada o mayoritariamente compuesta de mujeres fue de 86 339$ en comparación a 114 480$ para las otras. Nosotros consideramos varias hipótesis de explicación a estas diferencias. Concluimos que, cuálquiera que fuera la causa, un esfuerzo sostenido de investigación focalizada en los empleos de mujeres es esencial, además de un análisis diferenciado en salud ocupacional.

EN :

Using the postal service as an example, this article highlights the critical role played by a series of “implicit” judgments when estimating the government earnings differential. Regression estimates demonstrate that alternative treatments of location, gender, industry, occupation and union status result in estimates ranging from a double digit advantage for postal workers to no advantage at all. We argue that the standard of comparability, comparing similar workers doing similar work, requires that judgments about samples and controls be made explicit as they largely determine the resulting estimates.

FR :

La comparabilité avec le secteur privé, c’est-à-dire le fait que les travailleurs du secteur public obtiennent la même rémunération que dans le privé pour des emplois similaires, demeure la norme largement acceptée pour décider des gains des employés du secteur public. Son vaste attrait origine de la perception de son caractère équitable, de sa faisabilité et de la croyance qu’elle contribue à l’efficacité économique (Belman et Heywood 1996). Encore qu’en dépit du consensus presque atteint sur le principe, l’étendue de la comparabilité et la façon correcte de la mesurer demeurent toutes deux contestées. On a identifié ce débat comme étant « la personne versus le poste occupé ». Conformément à une tradition, plusieurs juridictions, incluant celle du gouvernement fédéral aux U.S.A., ont effectué des enquêtes qui retenaient des occupations simples (ou positions) comme bases servant à l’établissement des salaires au sein de la fonction publique (Belman, Franklin et Heywood 1994). Pendant plus de vingt ans, on a soutenu que les enquêtes sur les occupations habituellement retenues aux fins de comparabilité mériteraient d’être remplacées par des analyses de régression faisant appel au concept de « capital humain ». Conformément à ce point de vue, le recours à de vastes échantillons de travailleurs représentatifs en s’assurant de contrôler les caractéristiques individuelles permet d’éviter bien des difficultés et des évaluations imparfaites associées aux enquêtes salariales (Smith 1976, 1977 ; Venti 1987).

Cet article met l’accent sur le fait que l’approche de l’analyse de régression ne permet pas non plus d’éviter ces difficultés au moment où elle retient implicitement pour fins de comparaisons des secteurs industriels, des entreprises et des occupations. En effet, ces choix définissent le devis descriptif et l’échantillon pour les régressions estimées et déterminent largement l’ampleur de la comparabilité. C’est un point qui n’a pas reçu toute l’attention qu’il méritait, parce que l’approche de la régression tient habituellement pour acquis sans autre preuve ou indication que la comparaison appropriée dans le cas des travailleurs du secteur public est celle du travailleur moyen du privé montrant des caractéristiques personnelles similaires.

La présente étude évite ici de façon consciente la tentation de présenter le différentiel correct pour le secteur public. Elle se sert plutôt des données sur les travailleurs du service postal américain pour démontrer la sensibilité d’un différentiel basé sur les régressions face à d’autres hypothèses également raisonnables que l’on formule au sujet des échantillons servant aux comparaisons et aux spécifications. De plus, nous soutenons que le fait de reconnaître cette sensibilité fait appel à une approche à l’évaluation et à la politique plus finement ciselée que celle souvent utilisée. L’ampleur de la comparabilité des gains dans le cas des travailleurs des services postaux aux U.S.A. a été contestée (Perloff et Wachter 1984 ; Asher et Popkin 1984) et ce débat renvoie précisément aux évaluations concernant la comparabilité. Dans la première section, nous avons mis à jour ce débat en réalisant que l’avantage salarial du travailleur moyen de la poste s’établit à 9,9 %. Nous réalisons aussi que, lorsque les employés féminins et ceux des régions rurales génèrent des différentiels de l’ordre de 21,0 % et 14,4 % respectivement, les différentiels pour les hommes et les salariés des régions urbaines se situent tous deux à 6,6 % et ils sont plutôt modestes. En délaissant ce fait et en basant la politique sur le « différentiel moyen », il est probable qu’on arrive à un système de rémunération fonctionnel. En abaissant tous les salaires du service postal basés sur la moyenne, il deviendrait difficile d’embaucher dans les régions urbaines des salariés qualifiés et en nombre suffisant. En alternance, alors qu’on réduirait les salaires des femmes et des travailleurs ruraux seulement, on ferait face à des limites juridiques et institutionnelles. D’une façon plus générale, le différentiel moyen issu de la régression reflète les effets « salaire » entre les entreprises et les marchés du travail à un point tel qu’il serait indésirable, voire même impossible, de les reproduire au sein d’un employeur unique tel que le service postal.

Dans la seconde section de cette étude, nous isolons le rôle crucial joué par trois caractéristiques de l’emploi. L’image de l’industrie, de l’occupation et du régime syndical varie considérablement dans les écrits (Moulton 1991 ; Moore et Raisian 1991 ; Belman et Heywood 1988, 1990, 1996). La comparaison du secteur public avec le reste de la main-d’oeuvre du secteur privé de façon implicite met en regard les employés des postes avec d’autres employés qui travaillent dans des conditions différentes et des emplois également différents. Nous démontrons que, lorsque les travailleurs des postes sont comparés avec les travailleurs de d’autres secteurs considérés comme semblables (le transport, les communications et les services publics, par exemple), le différentiel se situe entre 0 et 4,7 % selon la comparaison retenue. L’effet de mieux contrôler la variable « occupation » est aussi évident. Les employés qui forment le noyau du service postal sont classés comme employés de bureau. Nous observons, en tenant constant le facteur « capital humain » et en limitant la comparaison à ces travailleurs, que la composante salaire de l’occupation n’est pas différente de celle des autres travailleurs de bureau. La composante « salaire » de l’occupation de bon nombre de ces emplois de bureau n’est pas statistiquement distincte des travailleurs des postes. En général, même si aucun facteur n’influence les estimés de comparabilité de la même façon, des contrôles et des échantillons étroitement appareillés tendent généralement à réduire, voire même à éliminer, la soi-disant prime de salaire du service postal. Peut-être, et d’une manière plus importante, les évaluations fournissent une image plus précise des endroits, des occupations et des travailleurs qui sont présentement sous-rémunérés ou sur-rémunérés.

Dans la dernière section de notre étude, nous concluons que l’utilité des évaluations basées sur l’analyse de régression des différentiels de gains dépend des choix que l’on effectue à l’endroit de l’échantillon, des caractéristiques de l’emploi qu’il faut retenir et des comparaisons qu’il faut établir. Ce sont là des choix qui n’ont pas eu toute l’attention qu’ils méritaient.

ES :

Tomando el Servicio de correos como un ejemplo, este articulo resalta el rol crucial que juegan una serie de juicios « implicitos » en el calculo de diferencias de ingresos realizado por el gobierno. Las estimaciones de regresión nos demuestran que un tratamiento alternativo de los criterios de ubicación, género, industria, ocupación y situación de sindicalización, conduce a un rango de estimaciones que van de los dos digitos de ventaja para los trabajadores postales hasta ninguna ventaja. Nuestro argumento es que el estándar de comparación, comparando trabajadores similares que hacen un trabajo similar, requiere que los criterios sobre las muestras y controles sean explícitos pues ellos determinan en gran parte las calculos finales.

EN :

Trade unions in nearly all developed countries are facing major difficulties in maintaining membership levels and political influence. The U.S. labour movement has been increasingly attracted to an organizing model of trade unionism and, in turn, this response has caught the imagination of some sections of other Anglo-Saxon movements, most notably in Australia, New Zealand and Britain. Despite similarities in the problems that national union movements face, however, the histories and current experiences of trade unions in the various countries show marked differences. This article, based on extensive fieldwork in Britain and Australia, examines attempts to assess the importance of national contexts in the adoption of the organizing model through a comparative study of an Australian and a British union.

FR :

Les centrales syndicales dans presque tous les pays développés éprouvent des difficultés sérieuses à conserver leur niveau d’adhésion et leur influence politique. Le mouvement ouvrier américain a subit de façon croissante l’attrait d’un modèle d’organisation syndicale qui en retour a retenu l’imagination de quelques sections d’autres mouvements anglo-saxons, notamment et surtout en Australie, en Nouvelle-Zélande et en Angleterre. En dépit des similitudes au plan des problèmes auxquels font face les mouvements ouvriers nationaux, le passé et les expériences actuelles des syndicats ouvriers dans les différents pays présentent cependant des différences importantes aussi bien que des similitudes. Cet essai, basé sur un travail important sur le terrain en Angleterre et en Australie, cherche à cerner l’importance des contextes nationaux au moment de l’adoption d’un modèle d’organisation syndicale en faisant appel à une étude comparative de deux syndicats qu’on identifie à ce modèle dans leur propre pays : le Manufacturing, Science and Finance (MSF) en Angleterre et le Community and Public Sector Union (CPSU) en Australie.

Cet article démontre que les contextes nationaux au sein desquels oeuvrent ces syndicats exercent une influence critique sur leurs stratégies. Les syndicats en Angleterre ont fonctionné, au cours d’une bonne partie de la période d’après-guerre, à l’intérieur de la tradition qui a connu l’incorporation nationale et l’organisation sur les lieux de travail marquée par l’autonomie locale. Pendant les années 1980, on a observé un affaiblissement des syndicats et le contrôle au sein du mouvement ouvrier s’est déplacé vers le sommet. Le déclin du nombre de membres, connu au cours des dix-huit années de la période conservatrice, qui a vu des gouvernements successifs s’engager dans un assaut légal et systématique visant à marginaliser les syndicats, a maintenu l’illusion qu’un gouvernement travailliste renverserait la tendance. Rien de tel ne s’est produit en Australie, où les traditions sur les lieux de travail sont plus faibles et où la plus grande partie du déclin du membership au cours des décennies 1980 et 1990 survint sous des gouvernements travaillistes. Dans l’indifférence, l’élection d’un gouvernement conservateur et anti-syndical en Australie sonnait le glas d’une relation étroite entre les centrales et le gouvernement travailliste au cours des treize années de l’Accord.

Cet article soutient que les efforts au sommet pour adopter le modèle d’organisation syndicale étaient moins prononcés en Angleterre qu’en Australie. De fait, en Angleterre, avec l’élection du Nouveau Parti travailliste en 1997, une stratégie de remplacement, celle d’un « partenariat », a été mise en oeuvre de façon plus rigoureuse par le TUC. Par contre, un syndicat de pointe, le ACTU, a repris le travail d’organisation avec un enthousiasme plus grand et avant l’an 2000 approuva une réforme de l’organisation syndicale comme y détenant la clef de la survie du syndicalisme.

Les deux syndicats retenus pour cette étude, le MSF et le CPSU, reflètent à leur façon les problèmes plus vastes et les expériences du travail d’organisation dans des contextes nationaux. Les deux syndicats ont tenté de radicaliser le fonctionnement de leurs organisations. Le MSF a fait face à la crise en adoptant le modèle d’organisation, mais il a agit ainsi sans chercher à modifier tous les niveaux de sa structure. Ceci s’est traduit par un manque d’engagement précis à l’endroit d’une stratégie d’organisation et par l’introduction de façon autoritaire de nouvelles priorités pour les officiers syndicaux, à l’encontre sensément de l’esprit du modèle. Parallèlement aux priorités du TUC, l’idée de partenariat fit son chemin de façon évidente. Par conséquent, la stratégie d’organisation a échoué, le besoin d’une autre fusion à venir étant reconnu de manière tacite, cette fois avec un partenaire junior. Devant l’absence croissante de l’approbation du travail d’organisation par le TUC, on ne sentait pas une volonté de développement d’une approche mieux intégrée au travail d’organisation et on observait que peu de ressources à la disposition d’un modèle alternatif de pratique syndicale.

L’expérience australienne fut quelque peu différente. Le CPSU démarra avec des problèmes semblables de perte de membership et de culture de service. Il dut envisager les mêmes craintes et la même résistance au changement de la part des permanents et des membres. Cependant, nonobstant l’absence d’engagement soutenu du membership à l’endroit de la nature et de l’envergure du changement, un leadership plus déterminé et cohérent aux niveaux local et national laissait croire que ce syndicat poursuivait de façon fructueuse les réformes au plan de l’organisation syndicale. L’approbation de l’ACTU d’un agenda d’organisation vint apporter un support aux changements amorcés au sein du CPSU.

L’avenir de ces syndicats, et également de bien d’autres, est loin d’être assuré. L’étude comparative démontre que ces syndicats sont obligés de faire face à des circonstances adverses. Cependant, l’étude montre aussi de façon précise que les réactions des syndicats ne sont pas définies à l’avance, mais sont influencées par leur passé particulier, leur dynamique interne et le contexte national plus large au sein duquel ils élaborent leurs stratégies. Dans cette optique, les bureaucraties syndicales ne sont pas nécessairement conservatrices ; elles ne sont pas non plus les victimes passives de leur environnement. Quand ils sont menacés par des crises institutionnelles, les syndicats sont capables de réagir énergiquement aux menaces et aux contraintes. Cet essai soutient que des actions ciblées d’agents de changement au sein des syndicats exercent une influence décisive sur la tournure particulière des stratégies et des performances de l’organisation. Cependant, l’engagement réel du membership annoncé par le modèle d’organisation, nécessaire à une transformation effective des syndicats, n’apparaissait pas évident au travers des changements apportés aux stratégies d’organisation de ces syndicats.

ES :

Los sindicatos de casi todos los paises desarrollados estan confrontando grandes dificultades para mantener los niveles de afiliación y de influencia politica. El movimiento laboral de EE.UU. ha estado cada vez mas atraído por un modelo de organización sindical, y a su turno, esta respuesta ha ganado adeptos en algunas secciones de otros movimientos anglo-saxones, en especial en Autralia, Nueva Zelandia y Brasil. A pesar de la similitudes de los problemas enfrentados por los movimientos sindicales nacionales, la historia y experiencia recientes de los sindicatos en varios países muestran diferencias marcantes. Este artículo, basado en un vasto estudio de terreno en Gran Bretaña y Australia, examina los intentos de valorizar la importancia de los contextos nacionales en la adopción del modelo de organización por medio de un estudio comparativo de los sindicatos en Australia y Gran-Bretaña.

FR :

À partir d’une liste exhaustive des lois spéciales de retour au travail adoptées au Québec entre 1964 et 2001 inclusivement, les auteurs en présentent, sous la forme d’un tableau détaillé, certaines caractéristiques : un sommaire de leur contenu, la durée approximative du conflit auquel chacune des lois entendait mettre fin, le caractère légal ou illégal de l’arrêt de travail, sa durée ainsi que des commentaires de nature factuelle. Cet exercice permet de dégager quelques observations sur la fréquence d’utilisation de ce moyen exceptionnel et il conduit à identifier les domaines d’activité les plus souvent touchés par de telles interventions. Il montre aussi que le législateur prend souvent en compte, pour justifier l’usage de cet outil extraordinaire de règlement d’un différend, non seulement les critères relatifs au maintien de la santé et de la sécurité publiques, mais parfois aussi les inconvénients majeurs pouvant résulter du conflit. C’est qu’en pareille matière, l’adoption d’une loi se situe toujours aux frontières du droit et de la politique.

EN :

The authors present a detailed account of each of the special acts that ordered people back to work, most of the time, employees according to the definition of the Labour Code (R.S.Q., c. C-27), or that ordered such employees to perform their usual tasks. Between 1964 and 2001, 34 such exceptional acts were adopted. The paper does not take into consideration legislative amendments enacted over the years to modify in a general manner the rules governing collective bargaining relations in the public and para-public sectors as well as within public services.

In spite of the quite significant differences between the collective bargaining systems in place in Canada, especially as concerns the right to strike and the concept of essential services, such statistical data is evidence of a tendency to intervene more in the area of industrial relations in comparison with what occurs in other Canadian jurisdictions. A more detailed analysis of the rules in force elsewhere, especially in Ontario (24 special acts) and at the federal level (27 special acts) would explain these differences.

As far as the areas affected by this type of legislative intervention are concerned, the data collected indicate that such areas of activity are especially those in which the State is often involved either as an employer or as a financial backer, even though other reasons for this exceptional type of intervention must not be neglected: the necessity of ending violence and the obvious intolerance of citizens deprived of a service that is not deemed essential according to the other legal criteria, are examples of this.

From another perspective, the duration of the conflict is far from being in itself a decisive basis for intervention. From this point of view, we were able to establish that for public transit within the Montreal Urban Community, conflicts varying in duration between 2 and 22 days preceded the government’s decision to enact such special legislation. It was also possible to note such a time variation in the area of electrical services supply with strikes lasting from 10 to 22 days.

It’s also useful to mention that if the use of such exceptional acts has diminished since the creation of the Conseil des services essentiels in 1982 (20 such acts were adopted between 1964 and 1982 as compared to 14 since 1983), we would be wrong to attribute the reduction in such periodic interventions to the sole existence of the Conseil. Other factors, such as the reduction of the number of work stoppages since 1983 in the public sector as well as the permanent measures provided for by the Act to ensure that essential services are maintained in the health and social services sector (R.S.Q., c. M-1.1) may also account for this phenomenon.

Without giving any consideration to the social legitimacy of legislative intervention to terminate a labour conflict—real or apprehended—it must be admitted that the use of a special act in such situations is a sign of the failure of the free collective bargaining process, and that its repeated use runs the risk of undermining the authority of such laws. This instrument of social control involves a problem of public policy in the field of labour relations : how to conciliate certain international commitments, for example, ones made within the framework of the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work adopted in 1998, with the use of this unusual manner of conflict settlement, even when essential services are provided to the population?

ES :

A partir de una lista exhaustiva de las leyes especiales de retorno al trabajo adoptas en Quebec entre 1964 y 2001, los autores presentan, en forma de un cuadro detallado, un sumario de su contenido, la duración aproximada del conflicto que dió lugar a la ley, el carácter legal o ilegal de la paralización de trabajo, su duración e, igualmente, otros comentarios de tipo factual. Este ejercicio permite despejar algunas observaciones sobre la frecuencia de utilización de este medio excepcional y conduce a identificar los campos de actividad mas frecuentemente afectados por tales intervenciones. Se muestra también que para justificar el uso de este instrumento extraordinario de solución de un diferendo, el legislador toma en cuenta frecuentemente los criterios relativos a la protección de la salud y de la seguridad pública y a veces también los inconvenientes mayores que pueden resultar del conflicto. Es decir que en este tipo de materia, la adopción de una ley se sitúa siempre en la frontera entre el derecho y la política.