FR :

Un modèle d’analyse a été construit pour rendre compte de l’influence du contexte de l’établissement sur l’issue d’interventions de prévention en santé et en sécurité du travail. Il a été constitué à partir d’une étude de cas en profondeur de sept interventions réalisées par des conseillers externes. L’étude examine l’influence du degré de développement des activités en prévention avant l’intervention, qui apparaît lui-même fortement lié aux caractéristiques structurelles des établissements. Une typologie des modes de régulation sociale de la santé et de la sécurité observés au sein des milieux de travail est présentée ; ces régulations jouent également un rôle dans la mise en oeuvre des mesures préventives. L’étude met en évidence l’apport des interventions externes à la prévention en santé et en sécurité du travail, et de leur collaboration soutenue avec les milieux de travail, au cours d’interventions successives.

EN :

Various studies have shown that worker health and safety are related, among other things, to the characteristics of the organization to which workers belong, and the social interactions taking place within the organization. Our study centres on understanding what influence the context has on creating positive change, in terms of occupational health and safety prevention, resulting from external interventions.

Our theoretical framework is based on three complementary sources: the work of Dawson et al. (1988) for whom the organization’s “capacity” and “willingness” play a role in explaining the scope and limits of a regime based on the principle of self-regulation; the theory of labour market segmentation, where the influence of the structural characteristics of organizations is examined, and the research undertaken by Reynaud (1988, 1991, 1997) which focuses on the relationships between the actors in the workplace.

Seven case studies were carried out during the same number of interventions by joint occupational health and safety sector-based association advisors, in six workplaces. These workplaces varied greatly in terms of size, worker qualification levels, gender and ethnic origin, wage levels and staff turnover. The first case study began in September 1999, and the last ended in the spring of 2000. The data consisted of (non participatory) observations carried out during visits the advisors made at the workplaces (43), semi-structured interviews (50) and telephone conversations (8) with the advisors’ contacts and with those actors in a position to influence the intervention and the outcome of the proposed changes. Twenty-six interviews and 41 telephone conversations with the advisors were also analyzed, as were ten other interviews and height telephone conversations for validation purposes. In total, 186 data sources were thus analyzed. Each proposed change was recorded and its outcome documented (accepted or not, implemented or not).

Observations support the hypothesis that the structural characteristics of the workplace influence the degree to which prevention activities had been developed at the outset of the intervention, these activities being more developed in cases where the structural characteristics of the workplace match the characteristics of the primary segment of the labour market. However, in the cases studied, this relation does not seem to be determinative. Furthermore, similarity with the characteristics of the primary segment does not necessarily “guarantee” a high level of organization in prevention. Sustained cooperation between the workplace and the sector-based associations, in setting up an Occupational Health and Safety Joint Committee and establishing a structured set of prevention activities, also helped to further develop these activities. This external support appears to have a moderating effect on the trend defined by the structural characteristics. Observations suggest that prevention activities can be classified in accordance with three large structural stages of prevention. Moving from one level to the next involves a significant qualitative leap in prevention. The outcome of the change proposals was partly contingent on the magnitude of the gap between the activities already in place (and the assets available to sustain them), on the one hand, and the capacities required to put the new activities in place, on the other. The spontaneous structuring of prevention does not follow a logic based on the preventive efficiency of each measure taken, but rather that of the assets that are required. This stresses the relevance of external advice and statutory provisions aiming to organize prevention and ensure worker representation. In order to understand the context in which the interventions take place, our study also examines how, within the framework in the context defined by the structural characteristics of the workplace, the actors regulate the risks associated with the workplace, through their own actions and interactions. Social regulations observed around OHS matters in the different workplaces can be compared with each other and situated in a continuum where, at one end, they can be qualified as being “unorganized” (due to the “exit” associated with high employee turnover), and at the other end, “organized” with workers forming a collective body allowing for an expression of their “voice” in discussions with their employer on the subject of occupational health and safety. This can either be informal, between employees and supervisors, or formal, through a joint health and safety committee, negotiations between a trade union and an employer, etc. This interaction, however, does not guarantee action in the field of prevention, although the formation of a collective body by workers does seem to be an essential step. Results point to the contribution of external advice in structuring the prevention measures. Government intervention is also seen as necessary in order to ensure the organization of prevention and workers representation.

ES :

Se ha construido un modelo de análisis para ilustrar la influencia del contexto de establecimiento en el resultado de las intervenciones de prevención en salud seguridad ocupacional. Se basa en un estudio de caso en profundidad de siete experiencias de intervención realizadas por consejeros externos. El estudio examina la influencia del nivel de desarrollo de las actividades de prevención previas a la intervención, el cual se encuentra, a su vez, fuertemente ligado a las características estructurales de los establecimientos. Se presenta una tipología de los modelos de regulación social de la salud y seguridad ocupacional observados en los medios de trabajo. Estas regulaciones juegan un rol en la implantación de las medidas preventivas. El estudio pone en evidencia la contribución de las intervenciones externas en la prevención en salud y seguridad ocupacional así como su colaboración sostenida con los respectivos medios de trabajo a lo largo de intervenciones sucesivas.

EN :

Twenty-two private sector trade union locals in the manufacturing, service and technology sectors in Canada were surveyed by telephone in 2002/2003. The objective was to determine union locals’ understanding of the impact globalization was having on their operations, and to identify the contextual factors affecting their responses. The data were analyzed qualitatively and quantitatively. The locals associated globalization with plant closures, reduced production, and the elimination of or transfer of jobs and equipment out of the country. Seventeen of the locals reported being affected to a moderate to high degree. Their main responses were lobbying, educating members and the public, and organizing. The important contextual factors identified included local size, industry sector, levels of support available to and accessed by the locals, and the perceived need for and ability to adapt successfully to change.

FR :

Pour une adaptation réussie à la mondialisation, les syndicats doivent (1) organiser des secteurs nouveaux ; (2) tisser des liens à l’interne et entre les syndicats du pays, avec des organismes du travail centraux et avec des syndicats à l’étranger ; (3) accroître leur capacité de mobilisation des membres en vue d’effectuer des changements en questionnant les structures syndicales internes, en cherchant à conscientiser leur effectif, en forgeant des liens avec la communauté aux plans local, national et international ; (4) développer une conscience sociale et (5) appuyer des initiatives de la part des employeurs pour apporter des modifications aux lieux de travail ou bien élaborer leur propre ordre du jour dans ce domaine. La preuve empirique à ce jour concernant le degré auquel le travail organisé s’est adapté à ces changements démontre qu’il existe de sérieuses raisons de questionner son habileté à changer de manière à relever les défis que présente pour lui la mondialisation. Cet essai procède à l’analyse de ce qu’on a accompli dans vingt-deux syndicats locaux du secteur privé en vue de faire face à ces pressions et des raisonnements à l’appui de ces initiatives.

La méthodologie. Les données ont été recueillies chez des syndicats locaux du secteur privé dans le secteur manufacturier, de la technologie et des services, au cours de l’automne et de l’hiver de l’année 2002-2003. Les représentants des syndicats nationaux identifiés à l’aide du Répertoire des organisations de travailleurs et de travailleuses au Canada (Workplace Information Directorate, 1998) ont été contactés pour sélectionner les personnes, au sein des syndicats locaux, les plus aptes à discuter des défis résultant de la mondialisation. Au cours de ces contacts initiaux, la mondialisation a été définie en termes de ses effets : la perte d’emplois au profit des compétiteurs étrangers, l’augmentation de la concurrence étrangère, les accords de libre-échange qui ont débouché sur la déréglementation, la privatisation et ainsi de suite. En bout de ligne, quarante syndicats locaux ont été approchés et vingt-huit entrevues furent convenues, dont vingt-deux impliquaient des représentants de syndicats du secteur privé. Cet essai s’appui donc sur des entrevues téléphoniques conduites auprès de ces vingt-deux représentants.

Les syndicats retenus comptaient entre 50 et 26 000 membres. Treize comprenaient moins de 2 500 personnes, alors que deux en comptaient plus de 15 000 ; dix-huit étaient affiliés à une union internationale ; six se trouvaient dans le secteur manufacturier ; neuf, dans celui des services et les autres présentaient un effectif qui recoupait plusieurs secteurs. Les secteurs représentés de l’industrie comprenaient l’acier, l’énergie, les télécommunications, l’automobile, l’alimentation, l’industrie laitière, l’agriculture, la coupe du bois, la préparation des viandes, la construction, le transport, les soins de santé privés, l’hôtellerie et l’habillement. Les questions posées au cours de l’entrevue portaient sur la façon dont les syndicats locaux étaient affectés par la mondialisation, sur ce qu’ils faisaient à son endroit, sur les résultats de leurs actions et sur l’appréciation qu’ils faisaient de ces résultats, en l’occurrence, s’ils en étaient satisfaits ou non. Nous avons aussi demandé aux répondants de commenter l’utilité, pour leurs unités en particulier, d’un certain nombre de stratégies mises de l’avant par les organisations du travail à l’échelle de la planète en vue de contrer la mondialisation. Enfin, on a recueilli des données de caractère démographique. Les données ont fait l’objet d’analyses quantitative et qualitative.

Les conclusions. Nous avons regroupé les conclusions sous trois rubriques : (1) l’ampleur et la direction de l’impact de la mondialisation ; (2) les réactions typiques du syndicat local à la mondialisation ; (3) les facteurs de contexte influençant les réactions.

1. L’ampleur et la direction de l’impact. Quoiqu’autant de syndicats locaux aient accru leur effectif (n = 9) au cours des cinq dernières années que d’autres ont perdu de leurs membres (n = 10), les commentaires des répondants indiquaient que les principaux défis posés par la mondialisation consistaient dans les fermetures d’usines, la réduction de la production ou l’introduction d’une technologie qui éliminait des emplois locaux et le déplacement des emplois vers d’autres pays. Alors qu’un commentaire à l’occasion signalait que la mondialisation avait ouvert des marchés à l’étranger pour les produits canadiens ou qu’elle avait contribué à la création d’emplois pour des travailleurs au Canada, treize syndicats locaux considéraient que la mondialisation avait un impact négatif, alors que les autres indiquaient que des effets à la fois positifs et négatifs s’étaient manifestés. Huit parmi les treize syndicats locaux rapportaient que la mondialisation les avait affectés d’une façon négative, une proportion légèrement plus élevée que celle qui prévalait dans l’ensemble des syndicats. Un des syndicats parmi les plus gros considérait que la mondialisation exerçait dans l’ensemble un effet positif.

   Les syndicats locaux se sentaient désavantagés à la table des négociations lorsque l’employeur brandissait la menace d’une relocalisation, parce qu’ils se sentaient incapables de concurrencer d’autres pays, où la main-d’oeuvre était moins dispendieuse, où les normes de sécurité et de protection de l’environnement étaient moins exigeantes. Ils croyaient aussi improbable le fait d’obtenir un meilleur environnement au plan de la législation, parce qu’ils croyaient que les gouvernements n’écoutaient que le monde des affaires, et non le monde du travail syndiqué.

2. Les réactions typiques à la mondialisation chez les syndicats locaux. D’une manière exemplaire, les syndicats locaux cherchaient à protéger les emplois, les salaires et les conditions de travail de leurs membres. Pour ce faire, leurs méthodes privilégiées consistaient dans la formation d’alliances avec d’autres sections locales ou d’autres syndicats pour partager de l’information et agir comme lobby auprès des gouvernements en vue d’apporter des changements à la législation. Elles consistaient également à éduquer leurs membres et le public en général sur les défis posés par la mondialisation et la manière dont le monde des affaires causait un tort aux communautés, tout en s’occupant d’organisation syndicale à l’intérieur du pays et à l’échelle internationale. Quelques syndicats locaux mentionnaient que la pauvreté des ressources et l’opposition des employeurs gênaient le travail d’organisation syndicale et son succès.

3. Les facteurs de contexte et leurs effets. La taille du syndicat local, le degré auquel les syndicats locaux étaient affectés par la mondialisation, le caractère positif ou négatif de ses effets sont apparus des facteurs importants de contexte. Le secteur industriel était aussi un facteur important parce que tous les syndicats locaux, tant dans le secteur manufacturier que dans ceux de l’aciérie, la préparation des viandes, les services, la forêt et l’agriculture semblaient être frappés beaucoup plus durement que dans celui du secteur public. Le support disponible du travail organisé, des syndicats parents, des autres syndicats locaux, voire même des employeurs venait atténuer quelque peu les effets négatifs de la mondialisation si on pouvait l’obtenir. Cela survenait en autant que les attitudes à l’endroit de la collaboration y étaient favorables. Enfin, les idées des membres sur les priorités locales commandaient souvent une stratégie de syndicalisme d’affaires, préoccupée par l’interne et le court terme, alors que la réponse à la mondialisation était perçue comme tombant sous la responsabilité d’un syndicat parent ou des organisations centrales et non sous celle du syndicat local.

ES :

Ventidos sindicatos locales del sector privado, pertenecientes a los sectores manufacturero, servicios y tecnológico en Canadá fueron encuestados por teléfono entre 2002 y 2003. El objetivo fue de determinar la comprehension de lo sindicatos locales acerca del impacto de la globalización sobre sus respectivas operaciones y identificar los factores contextuales que influencian sus respuestas. Los datos fueron analizados cualitativa y cuantitativamente. Los sindicatos locales asociaron la globalización con cierre de plantas, reducción de la producción y eliminación o transferencia de empleos y equipamiento fuera del pais Diecisiete por ciento de lo sindicatos locales manifestaron estar afectados a un nivel moderado o alto. La mayoría de respuestas señaladas fueron: el « lobbying », la educación de los miembros y del público y la organización. Los factores contextuales mas importantes identificados incluyen la talla del sindicato local, el sector industrial, los niveles de apoyo disponible y efectivamente accedidos, y la necesidad percibida – así como la capacidad – de adaptarse progresivamente al cambio.

EN :

This paper examines the impact of enterprise bargaining on employment relations practices in the Australia automotive assembly sector in the context of the globalization of the industry. While there has been convergence towards lean production principles among the four auto assemblers, arising from global trends, there has also been divergence resulting from enterprise bargaining, among other variables. Strong similarities are apparent between the companies in areas such as work organization, skill formation and enterprise governance, whereas there are differences in remuneration and staffing practices. However, it remains to be seen whether decentralized bargaining will continue to yield greater differentiation in employment relations among the automotive manufacturers in an increasingly globalized industry.

FR :

Cet essai cherche à vérifier de quelle façon le secteur de l’assemblage des automobiles en Australie a réagi à la double pression de la mondialisation croissante et de la négociation à l’échelle de l’entreprise. L’industrie de la fabrication automobile a joué un rôle majeur dans l’économie australienne et, de plus, elle représente l’une des industries d’importation les plus importantes. Le secteur inclut plusieurs centaines de fournisseurs de pièces et quatre constructeurs automobiles: Ford, GM-Holden, Mitsubishi et Toyota; les deux premiers sont de propriété américaine, alors que les deux derniers sont possédés par des Japonais. La nature compétitive croissante de l’industrie automobile à l’échelle mondiale, les profits qui s’effritent et une diminution du ratio des exportations sur les importations dans l’industrie australienne ont incité les gouvernements, les manufacturiers et les syndicats à concevoir des façons de rendre l’industrie plus efficace.

Un changement majeur qui a affecté l’industrie australienne de l’automobile au cours de la dernière décennie fut le glissement d’un système fortement centralisé de relations industrielles vers une forme plus décentralisée de négociation collective sur la base de l’entreprise. Cette dernière implique une négociation directe des conditions d’emploi et des salaires entre les employeurs et leurs employés, qui est officialisée par des conventions collectives à l’échelle de l’entreprise. Le caractère fortement syndiqué de l’industrie australienne de l’automobile implique que les syndicats négocient des ententes au nom des salariés non syndiqués dans l’entreprise.

D’un côté, on peut s’attendre à ce que la mondialisation introduise un degré de convergence plus élevé entre les manufacturiers. D’un autre côté, la négociation sur la base de l’entreprise peut entraîner une divergence plus grande entre les sociétés et, par conséquent, contribuer à une variation intra-industrie plus prononcée. De plus, des facteurs institutionnels nationaux peuvent être perçus comme un frein aux influences de la mondialisation et ils peuvent façonner la nature des résultats des relations du travail.

En termes d’organisation du travail, il existe une compréhension commune du concept, sinon de la pratique, de la production « allégée » (lean production). Trois des quatre constructeurs mettent de l’avant des stratégies de production allégée; cependant, il existe des différences en pratique quant à l’ampleur de l’application de ces principes chez les quatre constructeurs. C’est particulièrement le cas lorsqu’on considère le travail d’équipe, où les différences sont importantes au plan de la composition et des objectifs des équipes. Dans trois des quatre sociétés, les modes de dotation en personnel ont résisté au changement, en conservant le modèle de l’emploi permanent et à plein temps, maintenu en place par les syndicats jusqu’à récemment. C’est à la société Mitsubishi, l’acteur le plus pauvre dans ce marché, où la divergence la plus grande au plan de la dotation s’est produite, alors que les syndicats abandonnaient la permanence à une agence de recrutement en retour d’une sécurité d’emploi et de marché pour les autres employés.

La formation professionnelle reflète l’influence forte du secteur, avec des normes de formation communes pour l’industrie et des salaires payés par toutes les entreprises selon les compétences. Cependant, c’est au plan de la rémunération globale que d’autres différences se produisent et, encore là, c’est la société Mitsubishi qui fait bande à part. Les effets de la négociation à l’échelle de l’entreprise chez les salariés de Mitsubishi ont commencé à décliner vers la fin des années 1990 et ils ne sont pas revenus au niveau atteint par les trois autres sociétés. En termes de gouvernance d’entreprise, le syndicat a de nouveau maintenu une approche homogène et raisonnable, quoique cela n’apparaisse pas de la même manière dans les accords d’entreprise.

La convergence s’est donc produite dans les systèmes de production, dans la formation et dans la gouvernance d’entreprise, alors que la divergence entre les quatre constructeurs est apparue dans les pratiques de dotation et de rémunération. La concurrence accrue des compétiteurs d’outre-mer a été invoquée en guise de support aux réformes des relations du travail, mais la direction qu’a pris ce changement a été influencée par des décisions à la portée de la main des employeurs et des syndicats. En effet, le recours à l’emploi précaire et une disposition touchant l’excédent de main-d’oeuvre sont devenues les principales stratégies retenues par les sociétés pour atténuer les pressions concurrentielles de la mondialisation sur les constructeurs d’automobiles en Australie. Alors que des différences persistent au plan des pratiques de relations du travail chez les quatre constructeurs, des facteurs d’ordre institutionnel à l’échelle du pays sont venus freiner l’apparition d’une divergence plus prononcée. Le reliquat de la centralisation, la force des syndicats du secteur et même une coordination des négociations chez les employeurs du secteur ont contribué au maintien d’une continuité eu égard à la reconnaissance syndicale et au support apporté au membership. Il existe également des similitudes entre les sociétés dans les domaines des heures de travail, de la formation professionnelle et des dispositions relatives au surplus de main-d’oeuvre.

L’avenir à long terme de l’industrie de l’automobile en Australie demeure aléatoire, du à la concurrence de l’importation, à des changements dans la politique gouvernementale sur la protection des tarifs et aux fluctuations du taux de change du dollar australien. Également, l’incertitude persiste quant à savoir si les sociétés mondialisées sont disposées à investir en longue période dans le secteur domestique de l’automobile. Étant donné la petitesse du marché australien, la survie à long terme de l’industrie dépend aussi des stratégies mises de l’avant par les entreprises en vue de la production de véhicules de classe mondiale et pour l’obtention d’un accès aux marchés d’outre-mer pour leurs produits. Comme ce fut le cas à ce jour, la négociation sur la base de l’entreprise continuera à demeurer un indicateur du degré auquel les sociétés chercheront à intégrer les relations du travail à de telles stratégies. Cependant, l’influence persistante des systèmes nationaux de relations industrielles dans une industrie de plus en plus mondialisée demeure une inconnue.

ES :

Este artículo examina el impacto de la negociación de empresa sobre las practicas de relaciones en el sector de ensamblaje automotriz en Australia en el contexto de globalización de la industria. Se constata convergencias en torno a los principios de la producción aligerada (lean production) entre las cuatro ensambladoras automotrices, como consecuencia de las tendencias de globalización, pero también se perciben divergencias, en otras variables, resultantes de la negociación a nivel empresarial. Fuertes semejanzas son evidentes entre las compañías respecto a la organización del trabajo, la formación – calificación y la gerencia empresarial ; del mismo modo, hay diferencias en cuanto a la remuneración y las practicas de personal. Sin embargo, queda definirse si la negociación descentralizada seguirá siendo un campo mayor de diferenciación en las relaciones de empleo en el seno de las manufacturas automotrices en una industria cada vez más globalizada.

EN :

This paper examines the diversity and complexities of nonstandard work. Two types of nonstandard workers are studied: workers employed by temporary help agencies (THAs) and contract company workers, both of which are involved in a triadic employment relationship. The analyses are based on interviews with managers in three service-sector companies in Norway. The paper discusses the dilemmas managers in client-organizations face when agency temporaries and contract company workers are integrated and do work similar to what is done by the regular workers in the firm. Managers in client-organizations require loyalty from nonstandard workers, and under certain conditions, nonstandard workers are able to form pressure groups. The findings are discussed in relation to the highly regulated labour market in Norway, in a period of labour shortage.

FR :

Cet essai traite de la manière dont les organisations clientes utilisent les travailleurs qui sont recrutés par des agences d’emploi. Les observations montrent comment des agences temporaires et des travailleurs d’entreprises à contrat soulèvent des dilemmes en termes de loyauté et de relations de pouvoir au sein des organisations clientes. L’étude est conduite dans un marché hautement réglementé, lequel offre un contexte nouveau à la littérature actuelle traitant du travail atypique.

J’analyse ici un certain type de travailleurs atypiques, ceux qui sont recrutés par des agences d’emploi : (1) des travailleurs venant d’agences d’aide temporaire, qui sont à l’emploi d’une agence, mais supervisés par des organisations clientes ; (2) des travailleurs contractuels qui sont à l’emploi d’une entreprise contractante et également supervisés par cette même entreprise. Contrairement à des travailleurs permanents, ils se retrouvent dans une relation triangulaire, leur employeur demeurant à l’extérieur de l’organisation cliente.

L’étude a recours à une approche qualitative pour analyser le rôle des travailleurs des agences d’aide temporaire et des travailleurs à contrat dans l’entreprise cliente. Les données proviennent d’entrevues effectuées principalement chez les dirigeants de trois entreprises. J’ai conduit les entrevues avec l’aide de 28 personnes dans les trois compagnies : Finance I, Finance II sont des compagnies du domaine de l’assurance employant 600 et 1000 personnes respectivement. L’assurance, les services bancaires et les produits d’investissement constituent leurs sphères principales d’activités. La portion des travailleurs syndiqués était de 70 % dans Finance I et de 55 % dans Finance II. Telecom était une entreprise de télécommunication non syndiquée fondée en 1996 et le nombre de ses employés s’élevait à 430.

L’étude a été conduite en Norvège, un contexte particulier à cause de son marché du travail qui est très réglementé et à cause de sa forte densité syndicale. La législation relativement sévère de protection de l’emploi (à cause de ses obstacles à la terminaison des contrats à durée indéterminée) laisse entendre que les employeurs préfèrent des contrats de travail à durée déterminée, qui sont moins coûteux à résilier. De plus, le régime de sécurité sociale de la Norvège fournit aux travailleurs un accès important aux permissions d’absence, ce qui crée le besoin de remplacer les gens, par exemple, par du travail temporaire. Puisque tous les citoyens bénéficient de l’assurance-santé en Norvège, la possibilité d’économiser sur les avantages sociaux en recourrant à des travailleurs atypiques est de moindre importance que dans bien d’autres pays. La Norvège a un régime national d’avantages en cas de maladie et tous les employés, incluant ceux des agences d’aide temporaire et des travailleurs à contrat, ont droit à une rémunération durant un congé de maladie.

L’étude révèle que les travailleurs à contrat et ceux des agences temporaires sont retenus dans des activités vitales; ils sont fortement intégrés aux travailleurs permanents et parfois détiennent des positions stratégiques. Dans un tel contexte, les dirigeants exigent de la loyauté de la part des travailleurs atypiques et ces derniers sont en mesure de constituer des groupes de pression dans les organisations clientes. Ces observations peuvent se comprendre en référant à la relation d’emploi triadique. Puisque les travailleurs atypiques relèvent d’employeurs à l’extérieur des entreprises clientes, la direction des entreprises clientes doute parfois de leur loyauté. Également, la composition de cette main-d’oeuvre exerce une influence sur la loyauté et le pouvoir potentiel des agences temporaires. Lorsque les travailleurs atypiques forment une partie importante de la main-d’oeuvre, les enjeux de pouvoir et de loyauté deviennent plus prononcés.

En dépit du caractère distinct de cet environnement institutionnel, un nombre important de ces observations demeure congruent avec la littérature récente sur le travail atypique qu’on connaît dans le monde anglo-saxon. Cependant, même si des études comparatives devraient être effectuées pour arriver à des conclusions plus solides, ces similitudes indiquent que des employeurs dans des contextes institutionnels différents peuvent avoir des politiques semblables à l’endroit des travailleurs atypiques.

Les conclusions de cet essai corroborent celles de la littérature récente sur l’emploi atypique en montrant que des travailleurs atypiques ne sont pas toujours inférieurs et qu’ils ne refusent pas des assignations secondaires. Le contexte institutionnel de la Norvège renforce cette conclusion. Puisque les avantages sociaux sont offerts sur une base universelle en Norvège, il existe peu de possibilité pour une entreprise d’économiser sur les coûts de main-d’oeuvre. Ceci implique que les travailleurs atypiques, tels que ceux des agences temporaires et des entreprises sous-traitantes, touchent en principe les mêmes avantages que les travailleurs permanents, rendant les emplois ainsi occupés pas nécessairement « mauvais ». Cette constatation a une incidence sur la notion de travail atypique. L’analyse et l’environnement institutionnel à l’arrière plan démontrent que les travailleurs atypiques ne sont pas vraiment aussi problématiques que le concept le laissait penser à l’origine. Pour être plus explicite sur ce point, un effort ultérieur de recherche devrait inclure des analyses comparatives.

ES :

Este documento examina la diversidad y las complejidades del trabajo atipico. Dos tipos de trabajadores atípicos son estudiados: los trabajadores empleados por las agencies de trabajo temporal y los trabajadores de compañías subcontratistas, ambos envueltos en una relación de empleo en triada. Los análisis se basan en entrevistas con directores de tres compañías de servicios de Noruega. El artículo discute los dilemas que enfrentan los directores de las organizaciones clientes cuando los trabajadores de agencias y de subcontratistas son integrados y hacen un trabajo similar al de los trabajadores regulares de la firma. Los directores de las organizaciones clientes requieren la lealtad de los trabajadores atípicos y bajo ciertas condiciones, los trabajadores atípicos son capaces de formar grupos de presión. Los resultados son discutidos en relación con en Mercado laboral altamente regulado de Noruega, en un periodo de escasez de mano de obra.

EN :

In 1986, British Columbia’s Workers’ Compensation Board introduced an experience rating program that provided a modest financial incentive for employers to reduce the costs of claims. Using a comprehensive panel data set, we find that claims frequency for health care only and short-term disability claims was reduced following the introduction of experience rating. The introduction of the program did not affect costs for most claim types, except for health care only claims.

FR :

L’indemnisation des travailleurs victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail est un régime d’assurance sociale qui couvre les soins médicaux, la réhabilitation professionnelle et les prestations en espèces. Elle prévoit également des prestations en espèces pour les familles des travailleurs décédés au travail. Semblables à d’autres programmes gouvernementaux d’assurance sociale, ces prestations sont financées par une taxe prélevée sur la liste de paie de l’employeur. Cependant, contrairement à d’autres programmes, le taux retenu varie d’un employeur à l’autre en fonction étroite des coûts encourus par les réclamations.

L’appréciation du taux de cotisation des employeurs à l’assurance obéit à un processus qui se déroule en deux étapes. D’abord, l’entreprise est placée dans un taux de groupe, qui reflète les risques sous-jacents d’accident, de sorte que les entreprises qui présentent des risques semblables sont cotisées selon le taux d’un même groupe. Les taux de groupes sont habituellement basés sur le secteur industriel, reflétant ainsi la croyance à l’effet que les salariés d’un même secteur sont exposés aux mêmes risques. Un taux de « base » ou « manuel » est établi pour chaque groupe selon l’historique des réclamations collectives de toutes les entreprises qui appartiennent à ce groupe. Plus précisément, le taux « plancher » est fonction de l’historique des coûts des réclamations récentes de l’ensemble du secteur. Ensuite, le taux de base se voit modifié selon l’historique d’accident d’une entreprise particulière. Les entreprises qui présentent une « situation désastreuse » vont payer un taux proportionnellement plus élevé que le taux plancher, alors que les entreprises qui présentent un dossier favorable vont payer un taux plus bas. Ces ajustements renvoient à ce qui est connu sous l’expression de tarification par incidence et on les retrouve couramment dans bien des régimes d’assurance.

En associant plus étroitement les évaluations de prime aux coûts des réclamations, la tarification par incidence crée une incitation financière à améliorer les conditions de santé et de sécurité sur les lieux de travail et elle se présente maintenant comme la pierre angulaire de la législation en matière de santé et de sécurité au travail en Amérique du Nord. Comme une autre possibilité, la tarification par incidence peut aussi intensifier les incitations à réduire les coûts des réclamations par le biais d’un type de comportement quant à la gestion des réclamations, qui se traduit par le fait que les employeurs ont recours à d’autres moyens (au lieu d’investir dans la santé et la sécurité) de réduire la fréquence et les coûts des réclamations.

Des recherches, qui ont tenté d’évaluer l’effet de la tarification par incidence sur la fréquence et les coûts des accidents du travail, ne démontrent pas de façon constante qu’une réduction des taux de réclamation ou des coûts sont associés à cette forme de tarification. Plusieurs études antérieures portant sur la tarification par incidence ont rencontré des difficultés au plan de la cueillette de données, incluant l’absence de mesures directes de l’évaluation de la tarification, de données à l’échelle de l’entreprise et de trop petits échantillons. Ces difficultés viennent miner la confiance que les chercheurs et les législateurs peuvent accorder aux conclusions des recherches existantes.

Cet essai évalue l’effet de l’introduction de la tarification par incidence en matière d’indemnisation sur les employeurs en Colombie-Britannique en recourant à des données longitudinales. Notre ensemble de données mesure les fréquences et les coûts des réclamations avant et après l’introduction du nouveau programme de tarification et nous permet de rendre compte de l’impact d’autres facteurs qui peuvent influencer les taux et les coûts des réclamations dans le temps.

Les données utilisées ici proviennent d’un dossier créé par la Commission des accidents du travail de la Colombie-Britannique. Cette base de données des entreprises, pour la période allant de 1983 à 1992 inclusivement, a été construite en utilisant les archives administratives de la Commission des accidents du travail et elle contient de l’information quant au nombre et aux coûts des réclamations par type, quant à la liste de paie imposable, la participation ou non de l’entreprise au programme de tarification par incidence et le taux du groupe auquel l’entreprise appartient. De plus, la Commission a fourni l’information sur le taux de salaire moyen de l’industrie. Quatre types de réclamation ont été évalués : (1) des réclamations où le client n’a pas connu d’invalidité au travail, par conséquent, il n’a reçu que les indemnités en matière de soins de santé ; (2) des réclamations où le demandeur a connu une période de courte invalidité, sans cependant qu’elle soit suivie d’une invalidité permanente ; (3) des réclamations où le demandeur a vécu une incapacité de longue période (permanente) ; (4) des accidents mortels. Nous avons également considéré le taux global de réclamations. Pour n’importe lequel type de réclamation, le taux représente le nombre annuel d’un type particulier de réclamation par 1000 travailleurs.

Le calcul du taux de réclamation est effectué à l’aide de la version « panel » du modèle de régression de Poisson. En plus de ce calcul, nous avons évalué le coût moyen par réclamation à l’aide des régressions établies pour chaque type de réclamation et nous avons également calculé les régressions pour la durée moyenne des réclamations d’invalidité à court terme. Pour ce genre d’analyse, nous avons eu recours à des procédures de régression de l’ordre des effets fixes des moindres carrés généralisés. Notre variable explicative principale au coeur de ces analyses est une variable nominale qui nous indique le moment où le programme de tarification par incidence est mis en application. Nos modèles incorporent aussi des variables de contrôle pour les salaires et les avantages sociaux hebdomadaires, la liste de paie de l’entreprise, la croissance du volume de cette dernière ; enfin, le taux de chômage dans l’industrie chez les personnes de sexe masculin dans la force de l’âge.

Les conclusions qui se dégagent clairement de notre étude démontrent que la tarification par incidence réduit la fréquence des réclamations dans les cas où seulement des interventions en matière de soins de santé sont requises (mais sans perte de temps au travail) et dans les cas de réclamations pour une invalidité de court terme. Les conclusions quant aux coûts des réclamations ne sont pas aussi évidentes. Les évaluations obtenues à l’aide de notre analyse ne permettent pas d’affirmer que l’introduction de cette tarification a été suivie d’un impact statistiquement significatif sur les coûts de la plupart des réclamations. Cependant, nous avons décelé un accroissement des coûts associés aux réclamations pour les soins de santé.

Nos conclusions se présentent de la manière suivante : (1) l’introduction de la tarification par incidence s’est traduite par une réduction de la fréquence du taux global de réclamations pour les soins de santé et dans les cas d’invalidité à court terme ; (2) il n’y a aucune preuve à l’effet que la tarification par incidence réduise la fréquence des réclamations dans les cas d’accidents mortels ; (3) les réclamations dans les cas d’invalidité à long terme se sont accrues après l’adoption du programme de tarification ; (4) il n’est pas prouvé que le programme ait un impact sur la durée des absences du travail ; (5) les coûts moyens par réclamation et par 1000 travailleurs n’ont pas été affectés par l’adoption de la tarification par incidence, sauf dans le cas des réclamations pour soins de santé seulement.

En somme, nos calculs indiquent que des incitations d’ordre monétaire très modestes, comme celles qu’on rencontre en Colombie-Britannique, peuvent se traduire par une réduction des réclamations, du moins dans le cas d’accidents relativement mineurs. Cependant, nos observations ne nous permettent pas d’attribuer cette réduction de la fréquence des réclamations à des investissements en santé et en sécurité ou au comportement en matière de gestion des réclamations de la part des entreprises.

ES :

En 1986, la Oficina de compensación de los trabajadores de Colombia Britanica introdujeron un programa de valoración de la experiencia que procura un modesto incentivo financiero a los empleadores que reducen los costos de reclamaciones. A partir de un conjunto de datos de tipo comprehensivo, se concluye que la frecuencia de reclamos por cuidados de salud y de incapacidad de corto plazo fueron reducidos después de la introducción del programa de merito a la experiencia. La introduccion del programa no afecto los costos de la mayoria de tipos de reclamos, excepto por los de cuidados de salud exclusivamente.

FR :

La dynamique de transformation de l’organisation du travail dans un contexte de changements technologiques et organisationnels dans une organisation industrielle de haute technologie a conduit à la fragmentation de la communauté technicienne et à la refonte de son identité professionnelle historique. Cette dynamique n’apparaît pas comme le résultat d’un quelconque déterminisme technologique. Les changements technologiques ont été, en dernière instance, un enjeu stratégique autour duquel se sont cristallisés les rapports de force dans l’organisation. Ils ont fait l’objet d’une instrumentalisation sur laquelle se sont appuyées les instances de l’entreprise pour légitimer leurs choix stratégiques en matière d’organisation du travail.

EN :

The goal of this research is to study the impacts of technological changes on the professional identity of a specific category of workers: technicians. This research is based on a case study of a major high-tech organization working in the telecommunications sector. This group of “technical workers” establishes itself both as a key social actor and also as a professional category weakened by a deep identity malaise.

This malaise itself can be attributed to its own specific social history and to the recent technological changes that have had a major impact on the production structures of its “natural” activity space. The study, carried out in a factory in a suburb west of Montreal, started just after the beginning of a complex process of technological and organizational change. The study has a dual goal. The first goal is to understand the dynamics of change brought about by these transformations, which have led to a new distribution of qualification spaces and a redefinition of negotiation powers for the members of the community. A second goal is to analyse the mechanisms which were in place for the remaking of the technician position and which make up the basis for the reconstruction of her social and professional identity. It is the deconstruction of this process which lies at the basis of this research which also set out to question the explanatory impact of the controversial notion of technological determinism as related to the recent transformations which have affected industrial work. The analysis model calls on three notions. The first notion is that the dynamics of the social work space within the enterprise set up a transformation process that leads to a structuring of new disqualification and requalification spaces. The second is that these dynamics are not the result of technological change alone; other factors much be taken into consideration in the redefinition of the technician’s identify and function. The third notion establishes a structural relation, of cause and effect, between the transformation process of the qualification spaces, their respective zones of uncertainty, and the technician identity through its technical, professional, and social components.

The case study of this work sets up a constructivist and inductive approach, which takes the form of a long-term study, based on direct observation, personal conversations, and use of the organization’s documentary sources.

The research results bring out two major phenomena. The first is the homogenization of the production space. The research is presented in two parts: first the bringing together of manufacturing operations into a single ad hoc space linked to the function rather than the product but in line with the same methods of task distribution; and thereafter, the definition of identical tasks, with the constraint of operation automation and equipment computerization. The second phenomenon is that of the fragmentation of the technician community. This is based on a transversal fracture of the technical population as a socioprofessional community and on the division of the technician’s function. The result of this phenomenon has been the disappearance of the largest of the sub-groups which previously made up the technician collective and which defined professional and collective identities; and the reconstitution of the community around two differentiated components: production technicians, and “specialized” technicians. The first group is by far the largest and includes, from this point in time on, operator technicians who have been greatly disqualified. Our results associate the second group with a redefined identify as a technician, a new collective group characterized by the appropriation of power spaces and technical means of authority, all of this to the detriment of both technical support (engineering) and hierarchical support (management).

Each group draws its resources from the same formerly homogenous population for which the enterprise’s social space allowed a “long maturation period”—from the 1960’s—and an identity affirmation based on professional function and on a technical mastery which were institutionally recognized in the industrial space. This global transformation dynamic also led to the restructuration of the organization’s professional and social system.

The results show that technological changes did not play an exclusive or overly developed role. The determinism attributed to the changes is, all things considered, relative when these are part of a complex dynamic with which other factors are associated, among which the enterprise’s strategy as an actor plays a decisive role. This is not because this role is more or less decisive than the dynamic stemming from technological changes, but rather because the former acts as a catalyst creating the conditions favourable to such an action. The technological changes appear, in the final analysis, as a strategic issue around which the power relations between different actors crystallized, particularly between technicians and leadership. Parallel to the irrefutable impacts of the “technical logic”, other strategic issues contributed to creating the social conditions for the institutional and collective action. The conduct and strategy of the leaders within the business are evident in a decisive manner at the very source of the main social transformations brought into focus by this study.

This transformation dynamic cannot be seen as the sole result of some technological determinism, or of an unavoidable logic over which actors have no control. Research shows that technological changes are the focus of an instrumentalization as a contextual platform which leaders use as a basis to legitimize their strategic choices in the field of work organization.

ES :

La dinámica de transformación de la organización del trabajo en un contexto de cambio tecnológico y organizacional, en una organización industrial de alta tecnología, ha conducido a la fragmentación de la comunidad de trabajadores tecnicos y a recomponer su identidad profesional histórica. Los cambios tecnológicos han sido, en última instancia, un desafío estratégico alrededor del cual se han cristalizado las correlaciones de fuerza en la organización. Esto ha sido objeto de una instrumentalización sobre la cual se apoyan las instancias empresariales para legitimar sus opciones estratégicas en materia de organización del trabajo.