EN :

This paper investigates the earnings gap between Black and White workers in the Canadian economy using 2006 Canadian Census data. Several studies have examined visible minority earnings in Canada (e.g., Hou and Coulombe, 2010; Pendakur and Pendakur, 2011; Yap and Konrad, 2009). Recent research consistently finds that Black workers face one of the largest earnings gaps amongst ethnic groups in Canada (Pendakur and Pendakur, 2002, 2007; Hou and Coulombe, 2010). Nonetheless, the literature lacks an investigation of the combined impact of wage discrimination and occupational segregation on the earnings gap faced by Black workers in the Canadian labour market.

Howland and Sakellariou (1993) as well as Hou and Coulombe (2010) highlighted the importance of occupational attainment differences in labour market outcomes. Consequently, this research suggests the need for occupational attainment to be incorporated into models investigating earnings gaps. We address the gap in the literature by utilizing the decomposition method developed by Brown, Moon and Zoloth (1980). This BMZ method extends the traditional earnings decomposition methods advanced by Blinder (1973) and Oaxaca (1973) by also identifying the role played by occupational differences. Specifically, the BMZ method estimates the portion of the earnings gap attributable to differences in productive endowments and to unexplained factors (i.e., the traditional decomposition approach) as well as extending the traditional approach by providing a calculation of the portion of the earnings gap explained by occupational attainment differences.

The study finds that approximately one-fifth of the Black-White earnings gap (equaling $2,600) can be attributed to productivity-related endowment differences. Furthermore, the remaining four-fifths of the earnings gap (equaling $9,800) is attributable at the upper-bound level to occupational segregation and wage discrimination. In aggregate, the estimates of occupational segregation and wage discrimination translate into annual earnings losses of approximately $1.5 billion for full-time full-year Black workers in the Canadian workforce.

FR :

Cet article examine les écarts de revenus entre travailleuses et travailleurs de race blanche et noire dans l’économie canadienne selon les données du recensement de 2006. Plusieurs études se sont intéressées aux revenus des minorités visibles au Canada (e.g. Hou et Coulombe, 2010; Pendakur et Pendakur, 2011; Yap et Konrad, 2009). La recherche récente rapporte de façon constante que les travailleuses et travailleurs de race noire affichent le plus grand écart de revenus parmi les groupes ethniques au Canada (Pendakur et Pendkur, 2002, 2007; Hou et Coulombe, 2010). Toutefois il manque à la littérature empirique l’étude de l’effet combiné de la discrimination salariale et de la ségrégation professionnelle sur les écarts de revenus des travailleurs de race noire sur le marché du travail canadien.

Howland et Sakellariou (1993) tout comme Hou et Coulombe (2010) ont montré l’importance des différences dans les niveaux d’atteinte professionnelle sur le marché du travail. En conséquence la présente recherche retient le besoin d’incorporer le niveau d’atteinte professionnelle dans les modèles d’études des écarts de revenus. Nous retenons comme mesure de l’écart la méthode de décomposition développées par Brown et Zoloth (1980). Cette méthode que nous appellerons BMZ est une extension des méthodes de décomposition proposées par Blinder (1973) et par Oaxaca (1973) en y ajoutant explicitement le rôle joué par les différences d’atteinte professionnelle. Spécifiquement, la méthode BMZ mesure la part de l’écart de revenus attribuable à des différences de caractéristiques en lien avec la productivité des individus et à des facteurs inexpliqués (i.e., l’approche traditionnelle de décomposition) tout en étendant l’approche traditionnelle pour permettre le calcul de la part de l’écart de revenus expliquée par les différences d’atteinte professionnelle.

L’étude établit qu’environ le cinquième de l’écart de revenus entre Blancs et Noirs (soit un montant de 2 600 $) peut être attribué aux différences de caractéristiques en lien avec la productivité des individus. Ensuite, les quatre cinquièmes restants de l’écart de revenus (soit un montant de 9 800 $) serait attribuable au niveau de leur limite supérieure à la ségrégation professionnelle et à la discrimination salariale. Au niveau agrégé, les estimations de l’effet de la ségrégation professionnelle et de la discrimination salariale se traduisent par un manque à gagner d’environ 1,5 milliard de dollars pour l’ensemble des travailleuses et travailleurs noirs travaillant toute l’année et à temps complet dans la main-d’oeuvre canadienne.

ES :

Este artículo examina las diferencias de ingreso entre los trabajadores y trabajadoras de raza blanca y negra en la economía canadiense según los datos del censo de 2006. Varios estudios se han interesado a los ingresos de las minorías visibles en Canadá (Hou y Coulombe, 2010; Pendakur y Pendakur, 2011; Yap y Konrad, 2009). La investigación reciente reporta de manera constante que los trabajadores y trabajadoras de raza negra muestran la mayor diferencia de ingreso entre los grupos étnicos en Canadá (Pendakur y Pendakur, 2002, 2007); Hou y Coulombe, 2010). Falta sin embargo en la literatura empírica el estudio del efecto combinado de la discriminación salarial y de la segregación profesional sobre las diferencias de ingreso de los trabajadores de raza negra en el mercado de trabajo canadiense.

Howland y Sakellariou (1993), así como Hou y Coulombe (2010), han mostrado la importancia de las diferencias en los niveles de logro profesional en el mercado de trabajo. Por consecuencia, la presente investigación retiene la necesidad de incorporar el nivel de logro profesional en los modelos de estudios de las diferencias de ingresos. Se retiene como medida de la diferencia el método de descomposición desarrollado por Brown y Zoloth (1980). Este método que nosotros llamaremos BMZ es una extensión de los métodos de descomposición propuestos por Blinder (1973) y por Oaxaca (1973) al cual agregamos explícitamente el rol jugado por las diferencias en el logro profesional. Específicamente, el método BMZ mide la parte de la diferencia de ingresos atribuible a las diferencias de características en vinculo con la productividad de los individuos y a los factores inexplicados (el enfoque tradicional de la descomposición) al mismo tiempo que se amplía el enfoque tradicional para permitir el cálculo de la parte de la diferencia de ingresos explicada por las diferencias de logro profesional.

El estudio establece que aproximadamente la quinta parte de la diferencia de ingresos entre blancos y negros (o sea un monto de 2600$) puede ser atribuido a las diferencias de características en vinculo con la productividad de los individuos. Los otros cuatro quintos de la diferencia d ingresos (o sea un monto de 9800$) sería atribuible al nivel de su límite superior a la segregación profesional y a la discriminación salarial. A nivel agregado, las estimaciones del efecto de la segregación profesional y de la discriminación salarial se traducen por una pérdida de ingreso de cerca de 1.5 billones de dólares para el conjunto de trabajadores y trabajadoras negros que trabajan todo el ano y a tiempo completo que hacen parte de la mano de obra canadiense.

EN :

This study analyzes attitudes towards faculty unions and collective bargaining among faculty and administrators in the United States and Canada. This is the first study which compares support for unionization and collective bargaining in American and Canadian universities among faculty members and administrators. The main research question is: Which factors are the determinants of attitudes towards faculty unions and collective bargaining in American and Canadian universities and colleges?

Our hypotheses are that cultural, institutional, political, positional, socio-economic, and academic factors are significant predictors of support for faculty unionization. The academics in Canada are likely to be more supportive of faculty unionism compared to their American counterparts because of differences in national political cultures. Institutional and political factors are also likely to affect such views. This study uses comparative and regression analyses of data from the 1999 North American Academic Study Survey to examine attitudes towards unions and collective bargaining among faculty and administrators in the United States and Canada.

The analysis shows that Canadian academics are more supportive of faculty unions and collective bargaining than their American counterparts. These results provide support to the political culture hypothesis. However, the study shows that institutional, political, positional, socio-economic and academic factors are also important in many cases. A faculty bargaining agent on campus is positively associated with favorable views of faculty unions and collective bargaining among American professors and with administrators’ support for collective bargaining in both countries. Administrators’ opposition is also important, in particular, for attitudes of Canadian faculty. Professors are more pro-union than administrators in both countries. Income, gender, race, age, religion, and academic field, are significant determinants of attitudes of faculty and administrators in the US and Canada in certain cases.

FR :

La présente étude porte sur l’opinion des membres des corps enseignants et des administrateurs à l’égard des syndicats d’enseignants et de la négociation collective au sein des universités américaines et canadiennes. Il s’agit de la première étude qui compare le soutien manifesté par les membres des corps enseignants et les administrateurs quant à la syndicalisation et la négociation collective dans les universités américaines et canadiennes. La principale question de recherche est la suivante : quels sont les facteurs déterminants des opinions à l’égard des syndicats d’enseignants et de la négociation collective au sein des universités et des collèges américains et canadiens?

Notre hypothèse est que les facteurs culturels, institutionnels, politiques, positionnels, socioéconomiques et scolaires sont d’importants indices permettant de mesurer l’appui apporté à la syndicalisation des corps d’enseignants. Les universitaires canadiens sont plus susceptibles d’être en faveur de la syndicalisation des enseignants comparativement à leurs homologues américains, en raison des différences entre les deux cultures politiques. Les facteurs institutionnels et politiques ont aussi probablement une incidence sur les opinions. L’étude comprend des analyses comparatives et de régression des données provenant du 1999 North American Academic Study Survey. Ces analyses portent sur l’opinion des membres des corps enseignants et des administrateurs américains et canadiens à l’égard des syndicats et de la négociation collective.

Elles démontrent que les universitaires canadiens appuient davantage les syndicats d’enseignants et la négociation collective que leurs homologues américains. De plus, les résultats confirment l’hypothèse émise sur la culture politique. Par contre, l’étude démontre que les facteurs institutionnels, politiques, positionnels, socioéconomiques et scolaires sont également importants dans de nombreux cas. La présence, sur le campus, d’un agent négociateur pour les corps enseignants est associée à des opinions favorables à l’égard des syndicats d’enseignants et de la négociation collective parmi les enseignants américains ainsi qu’à un soutien actif de la part des administrateurs à l’égard de la négociation collective, et ce, dans les deux pays. L’opposition des administrateurs est également importante, principalement au Canada, puisqu’elle a une incidence sur l’opinion des membres des corps enseignants. Dans les deux pays, les enseignants sont en général davantage en faveur des syndicats que les administrateurs. Dans certains cas, le revenu, le sexe, l’ethnie, l’âge, la religion et la discipline sont d’autres facteurs déterminants de l’opinion des enseignants et des administrateurs, tant aux États-Unis qu’au Canada.

ES :

El presente estudio analiza las actitudes de administradores y facultades hacia los sindicatos universitarios y las negociaciones colectivas, en los Estados Unidos y el Canadá. Este es el primer estudio que compara, el apoyo a la sindicalización y a las negociaciones colectivas en el seno de las universidades estadounidenses y canadienses, entre administradores y la membresía de las facultades. La problemática principal es: ¿Qué factores son determinantes en las actitudes hacia los sindicatos universitarios y las negociaciones colectivas, en las universidades y centros de enseñanza superior de Estados Unidos y el Canadá?

Nuestras hipótesis son las siguientes: Los factores culturales, institucionales, políticos, posicionales, socio-económicos y académicos son indicadores significativos del apoyo a la sindicalización universitaria. Los académicos canadienses, comparados con sus pares estadounidenses, son más propensos a apoyar el sindicalismo universitario, debido a las diferencias existentes entre las dos culturas políticas nacionales. Factores institucionales y políticos pueden también incidir en esos puntos de vista. Este estudio utiliza el análisis de datos comparativos y regresivos de la Encuesta de los estudios académicos en América del Norte, de 1999, para examinar las actitudes hacia los sindicatos y negociaciones colectivas entre facultades y administradores en los Estados Unidos y el Canadá.

El análisis muestra que los académicos canadienses suelen apoyar más los sindicatos universitarios y las negociaciones colectivas que sus pares estadounidenses. Estos resultados contribuyen a sostener la hipótesis de la cultura política. No obstante, el estudio muestra que los factores institucionales, políticos, posicionales, socioeconómicos y académicos son también importantes en muchos casos. Un agente de negociación universitario es generalmente positivamente asociado en el campus con una visión favorable sobre los sindicatos universitarios y la negociación colectiva, entre los profesores estadounidenses, y con el apoyo de los administradores a las negociaciones colectivas, en ambos países. La oposición de los administradores es también importante, en particular, en las actitudes de las facultades canadienses. En ambos países los profesores son más favorables a los sindicatos que los administradores. En ciertos casos, los ingresos monetarios, el género, la raza, la edad, la religión y el campo académico son factores determinantes significativos de las actitudes de las facultades y de los administradores en los EE.UU. y el Canadá.

ES :

La crisis de representación sindical es uno de los hechos vinculados al mundo del trabajo más relevantes de los últimos treinta años. Los estudios sobre representación sindical han tomado habitualmente como medida de su nivel a la tasa de afiliación. No obstante, se puede profundizar el análisis, incorporando otros elementos que permitan explicar la participación de los trabajadores en el marco de los sindicatos, como medida del nivel de representación.

En este contexto, el objetivo del presente artículo es doble. Por un lado, profundizar sobre los aspectos vinculados con la participación sindical de los trabajadores, más allá de la afiliación, incorporando otros elementos que permitan caracterizarla a partir de niveles de participación. Vinculado a ello, por otro lado, se pretende establecer la influencia que tienen los factores asociados a las características del trabajador, de la empresa y sociolaborales en la participación sindical de los trabajadores argentinos. Para identificar los distintos niveles de participación se realizó un análisis factorial de correspondencias múltiples y de cluster que posibilitó determinar la existencia de tres grupos: los trabajadores ‘desvinculados’ del sindicato, los ‘periféricos’ y los ‘integrados’ al sindicato. Por su parte, la importancia de distintos factores relacionados con características de los trabajadores, de la empresa y sociolaborales en la definición de estos grupos se evaluó a través de un modelo de regresión logística multinomial.

El resultado del análisis llevado adelante muestra que los factores vinculados a la empresa no inciden en la posición en que se encuentra el trabajador con respecto al sindicato. A su vez, la probabilidad de pasar de una situación periférica a una desvinculada se encuentra fuertemente relacionada con las características del trabajador, mientras que el cambio hacia un nivel de integración mayor se halla condicionado por los rasgos sociolaborales, tales como la presencia sindical y la antigüedad.

EN :

The crisis in union representation is one of the most relevant labour-related issues of the last thirty years. Studies about union representation usually consider unionization to be central to the evaluation of this crisis. However, this analysis can be deepened by incorporating other elements that explain workers’ union participation as a measure of representation levels.

In this context, this paper has two objectives. First, to analyze the factors that influence worker participation in unions considering, besides membership, other elements that characterize labor participation. Second, but in connection with the first objective, it aims to establish how this participation is influenced by factors related to worker, firm, and socio-occupational characteristics. To identify different levels of employee involvement, we carry out a multiple correspondence analysis and a cluster analysis, both of which enable us to build three groups of employees along a continuum from the least to the most committed to the union. A multinomial logistic regression model is applied to establish the relative importance of different factors associated with worker, firm, and socio-occupational characteristics on the definition of these groups.

The results show that firm-related factors do not affect worker participation in unions. In turn, the probability of moving to a non-participative situation is strongly related to worker characteristics, while the shift to a higher level of commitment is conditioned by socio-occupational characteristics, such as the presence of unions and seniority.

FR :

La crise de la représentation syndicale reste l’une des questions les plus pertinentes du monde du travail des trente dernières années. Les études sur la représentation syndicale considèrent habituellement l’adhésion aux syndicats comme élément central dans l’évaluation de la crise. Toutefois, cette analyse peut être approfondie en y incorporant d’autres éléments qui expliquent la participation syndicale des travailleurs en tant que mesure de niveaux de représentations.

Dans ce contexte, cet article poursuit deux objectifs. D’abord analyser les facteurs qui influencent la participation des travailleurs aux syndicats, considérant, au-delà de l’adhésion, d’autres éléments qui caractérisent la participation syndicale. Ensuite, en lien avec le premier objectif, établir comment cette participation est influencée par des facteurs liés à certaines caractéristiques du travailleur, de l’entreprise et socio-professionnelles. Afin d’identifier divers niveaux d’implication des employés, nous utilisons une analyse en correspondance multiple et une analyse par regroupements, chacune nous permettant de construire trois groupes d’employés selon leur degré d’engagement syndical : « décrocheurs », « en périphérie » et « intégrés ». Un modèle de régression logistique multinomiale est ensuite appliqué pour établir l’importance relative de divers facteurs en lien avec les caractéristiques du travailleur, de l’entreprise et socio-professionnelles dans la définition des ces groupes.

Les résultats montrent que les facteurs liés aux caractéristiques de l’entreprise n’influent pas sur la participation syndicale. En retour la probabilité de passer à une situation de non-participation (de « en périphérie » à « décrocheur ») est fortement liée aux caractéristiques du travailleur, tandis que celle de passer à un niveau d’engagement supérieur (« intégré ») est conditionnée par les caractéristiques socio-professionnelles, telles la présence de syndicats et l’ancienneté.

EN :

Precarious employment has been associated with adverse occupational health and safety (OHS) outcomes across a range of studies. Temporary agency workers are particularly vulnerable, with studies showing they experience a higher incidence of workplace injury, and a greater likelihood of more severe injuries than all other employment types. Explanations for agency workers’ higher risk of injury have, to date, been impeded by data limitations associated with researching temporary employment. This article seeks to begin filling this gap through analyzing the experience of agency workers based upon two data sources. The first is a unique qualitative and quantitative data set developed from investigated temporary agency and directly hired workers’ compensation files; the second is focus groups of agency workers conducted in the State of Victoria, Australia. Quinlan and Bohle’s (2004) Pressures, Disorganization and Regulatory Failure (PDR) model, developed to explain the greater OHS vulnerability of precarious workers, provides the framework for analyzing the data.

After explaining the key concepts in the PDR Model, the article analyses the data to test for evidence of economic pressures, disorganization at the workplace, and regulatory failure impacting upon temporary agency workers’ health and safety. The analysis supports the relevance of the PDR model, and provides an understanding of additional and unique risk factors which contribute to agency workers’ higher risk of injury. Temporary agency workers experience economic pressures in common with other types of precarious workers. However, these appear more acute amongst agency workers. They also confront disorganization risks, extending to mismatched placements; lack of familiarity with host workplaces; and more complex fractured communication. These contribute to workplace risks and create barriers to improving their experience. Many of these outcomes are a result of, or contribute to regulatory failure.

The analysis finds strong support for the explanatory value of the PDR model as a tool for understanding how precariousness contributes to temporary agency workers’ adverse health and safety outcomes. It also suggests the complexities of the triangular employment relationship create additional economic insecurities and disorganization problems beyond those experienced by other types of workers, which the regulatory environment has yet to address.

FR :

L’emploi précaire a été associé au travers de diverses études à des effets négatifs en matière de santé et sécurité au travail (SST). Les travailleurs d’agences de placement temporaire seraient particulièrement vulnérables, des études rapportant à leur égard une plus grande incidence de blessures en milieu de travail ainsi qu’une plus grande probabilité de subir des blessures sévères comparativement à tout autres types d’emplois. Les explications du risque de blessures plus élevé chez ces travailleurs ont, à ce jour, été entravées par des limites de données associées à la recherche sur l’emploi temporaire. Cet article cherche à combler cette lacune en analysant l’expérience de travailleurs d’agences de placement à partir de deux sources de données. La première est un ensemble de données qualitatives et quantitatives unique développé à partir d’une enquête auprès de telles agences et de fiches de paie de travailleurs directement embauchés; la seconde est constituée de groupes de discussion de travailleurs d’agences de placement temporaire menés dans l’état de Victoria en Australie. Le modèle de Quinlan et Bohle (2004) « pressions, désorganisation et échec de la réglementation » (ou PDR pour « Pressures, Disorganization and Regulatory Failure »), développé pour expliquer la plus grande vulnérabilité des travailleurs précaires en SST, fournit le cadre d’analyse des données.

Après avoir expliqué les concepts clés du modèle PDR, cet article analyse les données pour tester la présence de l’impact des pressions économiques, de la désorganisation en milieu de travail et de l’échec de la réglementation sur la santé et la sécurité des travailleurs d’agences de placement temporaire. L’analyses confirme l’adéquation du modèle PDR et produit une compréhension de facteurs additionnels et uniques qui contribuent au risque plus élevé de blessure des ces travailleurs. Bien que ces derniers vivent des pressions économiques comme c’est le cas pour d’autres types de travailleurs précaires, ces pressions semblent plus aigües parmi les travailleurs d’agences de placement temporaire. Ils doivent également affronter des risques de désorganisation dont des placements inadéquats, un manque de familiarisation avec leurs milieux de travail d’accueil, et des communications plus complexes fracturées. Ces éléments contribuent aux risques en milieu de travail et créent des barrières à l’amélioration de leur expérience de travail. Plusieurs de ces situations sont un résultat de, et contribuent à, l’échec de la réglementation.

Cette étude constitue un appui important à la valeur explicative du modèle PDR comme outil pour comprendre comment la précarité contribue à la dégradation de la SST des travailleurs d’agences de placement temporaire. Elle suggère également que la complexité de la relation d’emploi triangulaire de ces travailleurs crée de l’insécurité économique additionnelle et des problèmes de désorganisation au-delà de ceux vécus par d’autres types de travailleurs, ce à quoi la réglementation ne s’est pas encore adressée.

ES :

El empleo precario ha sido asociado a resultados negativos de seguridad y salud ocupacional (SSO) por una gama de estudios. Los estudios muestran que los trabajadores temporarios de agencia son particularmente vulnerables y que ellos experimentan una alta incidencia de lesiones ocupacionales y una probabilidad mas elevada de lesiones graves comparados a todos los otros tipos de trabajadores. Las explicaciones del alto riesgo de lesión de los trabajadores de agencia han sido obstaculizadas por las limitaciones de los datos asociados a las investigaciones sobre el empleo temporario. Este artículo pretende contribuir a colmar este vacío mediante el análisis de la experiencia de los trabajadores de agencia basado en dos fuentes de datos. Se trata en primer lugar de un conjunto de datos cualitativos y cuantitativos únicos desarrollados por la agencia temporaria estudiada a partir de los datos de compensación de los trabajadores contratados; el segundo grupo de datos proviene de entrevistas de grupo con trabajadores de agencias en el estado de Victoria, Australia. El modelo Presiones, Desorganización y falta de Regulación (PDR), desarrollado por Quinlan y Bohle (2004) para explicar la más grande vulnerabilidad en cuanto a la seguridad y salud ocupacional de los trabajadores precarios, constituye el marco para analizar estos datos.

Después de explicar los conceptos claves del modelo PDR, el artículo analiza los datos para evaluar la evidencia de presiones económicas, la desorganización en el lugar de trabajo y la ausencia de regulación que impactan sobre la seguridad y salud ocupacional de los trabajadores temporarios de agencias. El análisis sustenta la pertinencia del modelo PDR y procura una comprensión de los factores de riesgo adicionales y únicos que contribuyen al riesgo mas elevado de lesiones de los trabajadores de agencias. Los trabajadores temporarios de agencias experimentan presiones económicas comunes a los otros trabajadores precarios, sin embargo estas presiones aparecen más agudas en el caso de los trabajadores de agencias. Ellos confrontan también los riesgos de desorganización, incluyendo colocaciones mal emparejadas; la ausencia de familiaridad con los lugares de trabajo huéspedes, y las complejas comunicaciones fracturadas. Esto contribuye a los riesgos en el lugar de trabajo y crea barreras para mejorar sus experiencias. Muchos de estos efectos son un resultado de la falta de regulación o contribuye a dicha falta.

El análisis ofrece un fuerte apoyo al valor explicativo del modelo PDR como instrumento para comprender cómo la precariedad contribuye a los resultados adversos en seguridad y salud ocupacional de los trabajadores temporarios de agencies. También se sugiere que las complejidades de la relación de empleo triangular crean inseguridades económicas y problemas de desorganización adicionales mas allá de lo que experimentan otros tipos de trabajadores, cuyos ambientes de regulación dejan también a desear.

EN :

The pipeline theory suggests that increasing the number of women in male-dominated fields should lead to more equality in the labour market. This perspective does not account for differences in the expectations of men and women within the pipeline, which may serve to perpetuate inequities. This study explores the differences in the choice of academic preparation, career expectations, and career priorities of 23,413 pre-career men and women using a large sample of Canadian post-secondary students who are about to embark on their first careers. Our results indicate that, although women are increasingly entering male-dominated fields such as science/engineering and business, they continue to have lower salary expectations and expect a longer time to promotion than their male counterparts. That said, young women in male-dominated fields reported higher salary expectations than those in female-dominated fields.

Additionally, young women indicated a preference for beta career priorities (e.g., work/life balance) that are associated with lower salaries, while men indicate a preference for alpha career priorities (e.g., build a sound financial base) that are associated with higher salaries. Our study also found that although women are entering the pipeline for male-dominated fields in greater numbers, it does not necessarily result in more equality for women in the labour market. We conclude that the inequities in the labour market are evident within the pre-career pipeline in the form of gendered expectations. We recommend a number of interventions that might address the expectation gap and therefore improve gender equity in the labour market.

FR :

La théorie du pipeline suggère que l’augmentation du nombre de femmes dans les professions dominées par les hommes devrait conduire à davantage d’égalité sur le marché du travail. Cette perspective ne prend toutefois pas en considération les différences d’attentes entre les hommes et les femmes dans le pipeline qui peuvent faire en sorte de perpétuer les iniquités. Cette étude explore les différences dans le choix de la préparation à une carrière, les attentes face à la carrière, et les priorités en matière de carrière chez 23 413 jeunes, hommes et femmes, à partir d’un vaste échantillon d’étudiantes et d’étudiants canadiens de niveau postsecondaire prêts à entreprendre leur première carrière.

Nos résultats indiquent que même si les femmes accèdent de plus en plus à des professions où les hommes dominent, comme en sciences et génie et en administration des affaires, elles continuent d’avoir des attentes salariales plus faibles et de penser qu’il leur faudra plus de temps que leurs collègues masculins pour obtenir une promotion, quoique les jeunes femmes faisant carrière dans des professions masculines affichaient des attentes salariales plus élevées que celles faisant carrière dans des professions féminines.

De plus, les jeunes femmes affichent une préférence pour des priorités de carrière de type « beta » (par ex., rechercher un équilibre entre travail et famille), lesquelles sont associées à des salaires plus faibles, tandis que les jeunes hommes affichent une préférence de priorités de carrière de type « alpha » (par ex., construire une base financière solide), lesquelles sont associées à des salaires plus élevés. Notre étude montre également que même si les femmes accèdent en plus grand nombre à des professions masculines, cela ne conduit pas nécessairement à plus d’égalité pour elles sur le marché du travail. Nous en concluons que les iniquités sur le marché du travail sont déjà bien visibles dans le pipeline pré-carrière sous la forme d’attentes différenciées selon le sexe. Nous recommandons un certain nombre d’interventions susceptibles de s’attaquer à cet écart de différences entre les sexes et ainsi d’améliorer l’équité sur le marché du travail.

ES :

La teoría de la conducción sugiere que la aumentación del número de mujeres en las profesiones dominadas por los hombres debería conducir a una mayor igualdad en el mercado de trabajo. Sin embargo, esta perspectiva no toma en consideración las diferencias d expectativas entre hombres y mujeres en la conducción que pueden actuar de manera a perpetuar las desigualdades. Este estudio explora las diferencias en las opciones de preparación de una carrera, las expectativas respecto a la carrera y las prioridades en materia de carrera por 23 413 jóvenes, hombres y mujeres, a partir de una vasta muestra de estudiantes canadienses de nivel post-secundario listos a emprender su primera carrera.

Nuestros resultados indican que incluso si las mujeres acceden cada vez más a profesiones donde los hombres dominan, como las ciencias y la ingeniería y la administración de negocios, ellas continúan teniendo expectativas salariales más bajas y a pensando que necesitaran más tiempo que sus colegas masculinos para obtener una promoción, aunque las jóvenes que hacen carrera en las profesiones masculinas muestran expectativas salariales más elevadas que aquellas que hacen carrera en las profesiones femeninas.

Es más, las jóvenes muestran una preferencia por las prioridades de carrera de tipo « beta » (por ex., buscar un equilibrio entre trabajo y familia), las cuales son asociadas a salarios más bajos, mientras que los varones jóvenes muestran una preferencia de prioridades de carrera de tipo « alpha » (por ex., construir una base financiera sólida), las cuales son asociadas a salarios más elevados. Nuestro estudio muestra igualmente que si las mujeres acceden en mayor cantidad a las profesiones masculinas, esto no conduce necesariamente a mayor igualdad para ellas en el mercado de trabajo. Concluimos que las desigualdades en el mercado de trabajo son ya bastante visibles en la conducción pre-carrera bajo la forma de expectativas diferenciadas según el sexo. Se recomienda un cierto número de intervenciones susceptibles de atacarse contra este margen de diferencias entre los sexos y así mejorar la igualdad en el mercado de trabajo.

EN :

We examined the impact of generations on individual work values in Quebec and the United Arab Emirates. We used two convenience samples, encompassing 186 French-speaking Canadians in Quebec and 252 Arabs in the United Arab Emirates. We used an abridged version of Wils, Luncasu and Waxin (2007) work value inventory, including 28 work values arranged on four poles: self-enhancement, self-transcendence, openness-to-change and conservation.

Using multidimensional analyses, we validated the structuring of our work value inventory in both samples. We used MANCOVA analyses to examine intergenerational and cultural work value differences. In the Quebec sample, there were no significant differences between generations in their scores on the four work value poles, supporting Inglehart’s theory (1971, 2008).

In the Arab sample, the younger generation attached less importance to self-enhancement, but more importance to self-transcendence than the older generation with a small effect size. Inglehart’s theory (1971, 2008) also predicts a shift to post-materialistic values associated with the transition from a poorer to a richer society. We found that cultural origin had no significant, direct effect on the average score on each work value pole. Gerhart and Fang (2005) also found that the impact of culture is often exaggerated in HR management research. We found a significant interaction between cultural origin and gender for the self-transcendence pole. Since we found a high diversity in work values among generations, our results do not support the idea that human resource management practices should be adjusted for different generations. Our study confirms the importance of selective hiring within high performance work systems (HPWS), because within each country and each generation, there were respondents with a wide variety of work value preferences, making it possible to recruit selectively in order to achieve the best fit between the work values of employees and the philosophical principles underlying HPWS.

FR :

Plusieurs auteurs prétendent que les organisations vont devoir faire face inévitablement à un «choc des générations» qui serait provoqué par des différences intergénérationnelles marquées des valeurs au travail. L’objet de notre recherche est d’examiner les valeurs au travail des générations d’individus ayant des origines culturelles différentes. À partir de deux échantillons (186 répondants au Québec et 252 répondants aux Émirats Arabes Unis), l’analyse multidimensionnelle a permis de valider la structure des valeurs au travail d’une version courte de l’inventaire des valeurs au travail (IVT de Wils, Luncasu et Waxin, 2007), et ce tant au Québec qu’aux Émirats Arabes Unis.

Cette analyse a démontré l’existence de quatre pôles de valeurs au travail : affirmation de soi opposée au dépassement de soi et conservatisme opposé à l’ouverture au changement. Dans l’échantillon québécois, l’analyse (MANOVA) n’a pas révélé de différences significatives sur ces pôles de valeurs entre les différentes générations, ce qui est en accord avec la théorie de Inglehart (1971, 2008). En revanche, la jeune génération arabe attache moins d’importance à l’affirmation de soi, mais plus d’importance au dépassement de soi que la génération arabe plus âgée, avec toutefois un effet de taille modeste. Ce résultat est intéressant, car il pointe vers un changement majeur des valeurs au travail dans notre échantillon arabe, la nouvelle génération accordant davantage d’importance aux valeurs post-matérialistes qu’aux valeurs matérialistes, ce qui est compatible avec la théorie de Inglehart.

Nos résultats montrent aussi que la culture d’origine n’a pas d’impact significatif sur les pôles de valeurs, ce qui est en accord avec les propos de Gerhart et Fang (2005). Il faut aussi noter que les résultats ont montré une interaction significative entre la culture d’origine et le genre. En conclusion, les résultats de notre étude indiquent que les différences de valeurs au travail sont plus hétérogènes qu’on ne le pense (peu de différences individuelles entre les générations et les origines culturelles). Cette diversité des valeurs au travail ne milite pas en faveur d’une individualisation de la gestion des ressources humaines.

ES :

Varios autores pretenden que las organizaciones van a tener que hacer frente inevitablemente al “choque de generaciones” que sería provocado por las diferencias intergeneracionales marcadas por los valores de trabajo. El objeto de nuestra investigación es de examinar los valores de trabajo de las generaciones de individuos con orígenes culturales diferentes. A partir de dos muestras (186 participantes de Québec y 252 participantes de los Emiratos Árabes Unidos), el análisis multidimensional ha permitido validar la estructura de valores de trabajo de una versión corta del inventario de valores de trabajo (IVT de Wils, Luncasu y Waxin, 2007), y esto tanto en Québec que en los Emiratos Árabes Unidos.

Este análisis ha demostrado la existencia de cuatro polos de valores de trabajo: afirmación de si mismo opuesto a sobrepasarse y conservatismo opuesto al cambio. En la muestra quebequense, el análisis (MANOVA) no ha revelado diferencias significativas sobre estos polos de valores entre las diferentes generaciones, lo que coincide con la teoría de Inglehart (1971, 2008). En contraposición, la joven generación árabe atribuye menos importancia a la afirmación personal pero mayor importancia a sobrepasarse que la generación árabe de mayor edad pero con efecto de talla modesto. Este resultado es interesante pues apunta hacia un cambio mayor de valores de trabajo en nuestra muestra árabe, dado que la nueva generación atribuye más importancia a los valores post-materialistas que a los valores materialistas, lo que es compatible con la teoría de Inglehart.

Nuestros resultados muestran que la cultura de origen no tiene impacto significativo sobre los polos de valores, lo que es conforme con las declaraciones de Gerhart y Fang (2005). Hay que resaltar también que los resultados han mostrado una interacción significativa entre la cultura de origen y el género. En conclusión, los resultados de nuestro estudio indican que las diferencias de valores de trabajo son más heterogéneos que lo se piensa (pocas diferencias individuales entre las generaciones y los origines culturales). Esta diversidad de valores de trabajo no millita en favor de una individualización de la gestión de recursos humanos.