EN :

Union approaches in relation to the global recalibration of work and employment relations and practices over the last three decades are being worked out in practice. The question for unions is by which means they either have leverage or the potential to exercise power in relation to state and corporate decisions and strategies. Unions thus face challenging questions about the ways they organize, exercise their capacities and attempt to meet their purposes. With reference to the Australian maritime sector, the study examines the ways the main union, the Maritime Union of Australia, developed multi-scalar approaches to localized events. The problem unions face is to defend and advance workers’ interests. The task is to organize, to realize their capacities to defend and advance maritime workers’ interests, increasingly in multi-scalar ways.

The argument is that leaderships and activity that ‘bridge’ scalar relationships are an important condition in this process. There appears to be a complex set of cross-connections between the local, the national and the international. While transnational connectivity increasingly defines contemporary forms of trade unionism, these scalar relations are defined in relation to the workplace, the everyday world, and by the ways that transport is a defining characteristic of the global world. These relations constitute contemporary class struggle where work and employment relations are always in a process of change and development. Trade unionism, thus, remains a collective expression of power relations, in an increasingly internationalized world of work and employment.

Thus, this research presents important lessons for multi-scalar organization and campaigning by unions to realize their capacities and purpose. Nonetheless, this study is only a beginning. While it indicates the processes of bridging, the next step is to investigate the variety of ways that bridging may take place and with what outcomes for the development of multi-scalar activity.

FR :

Les approches syndicales en relation avec le rééquilibrage des relations industrielles et des pratiques en matière d’emploi et de travail durant les trois dernières décennies s’élaborent dans la pratique. La question qui se pose pour les syndicats est de savoir quels sont les moyens qui peuvent leur permettre d’influencer ou qui ont un potentiel pour influer sur les décisions et les stratégies de l’État et des entreprises. Les syndicats sont ainsi confrontés à diverses questions concernant les manières d’organiser et d’exercer leurs capacités ainsi que d’atteindre leurs objectifs. En se basant sur l’expérience du syndicalisme maritime australien, cette étude examine la façon dont le principal syndicat, le Syndicat maritime de l’Australie (Maritime Union of Australia), a su développer des approches à paliers multiples pour aborder les situations locales. Le problème auquel les syndicats doivent faire face est celui de défendre et de faire progresser les intérêts des travailleurs. Leur défi principal est d’organiser et de montrer leurs capacités à défendre et faire progresser les intérêts des travailleurs maritimes, en utilisant davantage l’approche à paliers multiples.

Notre argumentation est à l’effet que le leadership et les activités qui permettent de faire le pont entre les paliers multiples constituent une importante condition du processus. Il semble exister un ensemble de connexions complexes entre les paliers local, national et international. Alors que la connectivité transnationale définit de plus en plus les formes contemporaines de syndicalisme, ces relations à paliers multiples sont définies en rapport avec les milieux de travail, le monde du quotidien, et par le fait que le transport s’avère une caractéristique du monde global. Ces relations constituent le lieu de la lutte des classes contemporaine où le travail et les relations industrielles s’insèrent continuellement dans un processus de changement et d’évolution. Ainsi, le syndicalisme demeure une expression collective des relations de pouvoir dans un monde du travail et de l’emploi s’internationalisant de plus en plus.

Aussi, la présente recherche offre de tirer d’importantes leçons pour les organisations à paliers multiples et pour les syndicats qui cherchent à mettre en oeuvre leurs ressources et leurs objectifs. Malgré tout, cette étude constitue seulement un début. Bien qu’elle procure des indications sur le processus d’harmonisation des paliers multiples, la prochaine étape sera d’étudier les diverses manières dont cette recherche d’harmonisation peut se dérouler et avec quels résultats pour le développement d’activités à paliers multiples.

ES :

Durante las últimas tres décadas, los enfoques sindicales respecto a la re-calibración global de las relaciones y de las prácticas de trabajo y de empleo están siendo reformuladas. Los sindicatos se cuestionan sobre los medios para impulsar o para darles el potencial para ejercer presión sobre las decisiones y estrategias del estado y de las corporaciones. Los sindicatos se enfrentan así a cuestiones cruciales sobre las maneras de organizarse, ejercer sus capacidades y lograr obtener sus propósitos. Tomando como referencia el sector marítimo australiano, el estudio examina cómo el sindicato principal, el Sindicato Marítimo de Australia, desarrolló enfoques multi-escala utilizados en los acontecimientos localizados. El problema al cual los sindicatos se enfrentan es de defender y hacer avanzar los intereses de los trabajadores. La tarea es organizarse para actualizar sus capacidades de defensa y hacer avanzar los intereses de los trabajadores marítimos, cada vez más de manera multi-nivel. El argumento es que los liderazgos y las actividades que hacen el puente entre las relaciones de escala son una condición importante en este proceso. Aparece como un conjunto complejo de conexiones entrecruzadas entre lo local, lo nacional y lo internacional. En el contexto donde la conectividad transnacional define cada vez más las formas contemporáneas del sindicalismo, estas relaciones en escala son definidas en relación al medio de trabajo, al mundo de todos los días, y a las diferentes vías que han convertido el transporte en una característica esencial del mundo global. Estas relaciones constituyen la lucha de clase contemporánea donde el trabajo y las relaciones de empleo están siempre en proceso de cambio y de desarrollo. En ese sentido, el sindicalismo sigue siendo la expresión colectiva de las relaciones de poder, en un mundo del trabajo y del empleo cada vez más internacionalizado.

Esta investigación presenta lecciones importantes para la organización a multi-escala y para la organización de campañas sindicales para hacer efectivas sus capacidades y sus propósitos. Sin embargo, este estudio es solo un comienzo. Después de haber sacado a luz el proceso de “creación de puentes”, el paso siguiente es de investigar las diversas maneras de “creación de puentes” que pueden surgir y sus efectos en el desarrollo de la actividad multi-escala.

FR :

Les programmes de migration temporaire constituent une manifestation de la division internationale du travail qui se concrétise par le déplacement de la main-d’oeuvre. Les travailleurs étrangers temporaires et leurs employeurs s’insèrent dans un système d’emploi qui se caractérise par l’action intervenant à l’occasion de la formation, de l’exécution et de la terminaison du rapport salarial. Or, si l’action intervenant au sein d’un système d’emploi résulte notamment des effets des règles juridiques applicables, elle découle également des schémas d’action mis de l’avant par les acteurs qui y interagissent. Cependant, certains de ces acteurs sont susceptibles d’occuper, de façon singulière, la scène de l’action : la prégnance de leurs schémas d’action est directement proportionnelle à la nature et à la portée du rôle qu’ils assument dans le système d’emploi.

Cet article présente les résultats d’une étude de terrain qui a permis de cerner les contours du système d’emploi dans lequel s’insèrent les travailleurs agricoles guatémaltèques embauchés via le « Volet agricole » du Programme des travailleurs étrangers temporaires. Notre recherche révèle de quelle façon s’organise la capacité d’action des acteurs exogènes et endogènes au champ du travail. Elle permet également de comprendre de quelle façon certains acteurs sont contraints par l’effet de frontières géographiques et systémiques. Finalement, l’appréhension empirique du système d’emploi étudié amène aussi à brosser le portrait d’un rapport salarial multipartite tout à fait singulier.

EN :

Temporary migration programs are a manifestation of the international division of labour that is reflected in the movement of productive agents. Temporary foreign workers and their employers are part of a unique employment system that is characterized by game mechanisms involved during the formation, implementation and termination of the wage relationship. If these games are inextricably linked to the legal rules regulating the wage relationship, they also stem from the practices and strategies deployed by the actors interacting within the employment system. However, some of these actors have the ability to occupy a unique place at the scene of the action, with the significance of their action plans being directly proportional to the nature and scope of the role they play in the employment system.

This article presents the results of a field study that identified the contours of the employment system in which Guatemalan agricultural workers were hired through the agricultural stream of the Temporary Foreign Workers Program. This research shows how actors, who can be exogenous or endogenous to the labour field, organize their capacity for action. Hence, if the action of some actors is constrained by the effect of geographic and system boundaries, an empirical understanding of the employment system studied also shows a mismatch between the legal power granted to the employer under labour law and the strategic power that is available to certain actors who are external to the labour field. To conclude, this article provides an overview of the ways in which this multiparty context has consequences for the wage relationship studied.

ES :

Los programas de migración temporal son una manifestación de la división internacional del trabajo que se expresa en el desplazamiento de la mano de obra. Los trabajadores extranjeros temporales y sus empleadores son parte de un sistema de empleo único caracterizado por dinámicas de juego durante la formación, la ejecución y del fin de la relación salarial. Si bien estas dinámicas están inextricablemente ligadas a las normas jurídicas que regulan la relación laboral, también se desprenden de las prácticas y estrategias desplegadas por los actores que interactúan en el seno del sistema de empleo. Sin embargo, algunos de esos actores tienen la habilidad de ocupar un espacio único en el escenario; la capacidad de influencia de sus esquemas de acción será directamente proporcional a la naturaleza y a la importancia del rol que ellos asumen en el sistema de empleo.

Este artículo presenta los resultados de un estudio de terreno que ha permitido identificar las características del sistema de empleo a través del cual se incorporan los trabajadores agrícolas guatemaltecos contratados por medio del «Componente agrícola» del Programa de trabajadores extranjeros temporales.

La investigación revela cómo los actores, ya sean endógenos o exógenos al campo de trabajo, organizan su capacidad para actuar. Además, aún si la acción de algunos actores está restringida por fronteras geográficas y sistémicas, una comprensión empírica del sistema de empleo estudiado revela también un desequilibrio entre el poder legal acordado al empleador bajo la ley laboral y el poder estratégico al alcance de actores externos al campo laboral. Para concluir, este artículo proporciona una visión general de las maneras en que este contexto multipartita tiene consecuencias sobre la relación salarial estudiada.

EN :

This article adopts an in-depth clinical perspective based on the theoretical framework of grief in order to examine individuals’ reactions following psychological contract violation over a period of 12 months. By focusing on emotional intra-psychic phenomena our study provides evidence of the enduring effects of psychological contract violation on individuals and the employment relationship.

We conducted a total of 60 interviews among 11 managers of a temporary employment agency that has implemented a series of organizational changes, mainly related to restructuring and downsizing decisions. The 11 managers interviewed have been chosen after having reported in a short survey that they experienced a psychological contract violation at work.

Our results indicate that psychological contract violation triggers the subject into a grief process only when violation deprives the individual from a highly invested object at work. In these circumstances, the grief process lasts longer than we originally expected since, over 12 months, we were unable to observe the grief process in its entirety among our participants. We also find that the grief process may be accelerated or stopped according to the capacity of the organization and the individual to offer new objects that satisfy the individual’s needs and thus may help the person mourn the loss experienced as a result of the violation. Finally, our results show that the grief process deeply alters the employment relationship and modifies the amount and intensity of energy that the participants of our study devote to their work.

FR :

Cet article adopte une perspective clinique fondée sur le cadre théorique du deuil afin de d’examiner les réactions à la violation du contrat psychologique au cours d’une période de 12 mois. En se centrant sur les phénomènes émotionnels propres à l’individu, notre étude apporte des éléments d’observation des effets durables que peut engendrer la violation du contrat psychologique chez les personnes concernées, et de la manière dont ces effets altèrent leur relation d’emploi avec l’entreprise.

Nous avons mené, au total, 60 entretiens auprès de 11 gestionnaires d’une agence de travail temporaire qui a mis en place une série de changements organisationnels importants, portant essentiellement sur des restructurations et coupures de poste. Les 11 gestionnaires interrogés furent sélectionnés après avoir vérifié, au préalable lors d’une enquête brève, qu’ils avaient bien vécu un sentiment de violation du contrat psychologique.

Nos résultats montrent que la violation du contrat psychologique ne pousse le sujet à effectuer un travail de deuil que lorsque cette violation prive l’individu d’un objet fortement investi au travail. Dans ces circonstances, le deuil est un processus plus long que nous l’avions anticipé, puisqu’à l’issue de la période de collecte (soit 12 mois), nous n’avons pas été en mesure d’observer l’ensemble du processus chez les participants. Nos résultats indiquent aussi que le processus de deuil peut être accéléré ou ralenti selon la capacité de l’organisation et de l’individu à offrir ou trouver de nouveaux objets qui satisfont les besoins de l’individu et l’aident à accepter la perte vécue lors de la violation. Finalement, nos résultats montrent que le processus de deuil conduit à une modification importante de la relation d’emploi et qu’il change tant le contenu que l’intensité de l’énergie que les participants consacrent à leur travail.

ES :

Este artículo adopta una perspectiva clínica fundada en el marco teórico del duelo con el fin de examinar las reacciones a la violación del contrato sicológico durante un periodo de doce meses. Focalizando los fenómenos emocionales intrapsíquicos, nuestro estudio aporta elementos de observación de los efectos durables engendrados por la violación del contrato psicológico sobre las personas afectadas, y de la manera cómo esto afecta la relación de empleo.

Se llevó a cabo un total de 60 entrevistas con 11 directivos de una agencia de trabajo temporario que ha implementado una serie de cambios organizacionales importantes, incluyendo restructuraciones y reducción de puestos. Los once directivos entrevistados fueron seleccionados después de haber verificado, durante una breve encuesta previa, que ellos habían experimentado una violación de contrato sicológico.

Nuestros resultados muestran que la violación del contrato sicológico lleva al sujeto a efectuar un trabajo de duelo solamente cuando esta violación priva al individuo de un objeto que ha suscitado una fuerte implicación en el trabajo. En estas circunstancias, el proceso de duelo es más largo de lo que habíamos anticipado, puesto que al final del periodo de colecta de datos (es decir 12 meses), no fuimos capaces de observar el proceso en su totalidad tal que vivido por los participantes. Nuestros resultados indican también que le proceso de duelo puede ser acelerado o frenado según la capacidad de la organización y del individuo a ofrecer o encontrar nuevos objetos que satisfarán las necesidades del individuo y le ayudaran a aceptar la perdida vivida con la violación. Finalmente, nuestros resultados muestran que le proceso de duelo conduce a una modificación importante de la relación de empleo y que él cambia tanto el contenido como la intensidad de la energía que los participantes consagran a su trabajo.

FR :

Les questions de justice et d’équité demeurent une préoccupation majeure pour les salariés. Or, les formes de justice organisationnelle ont des effets différenciés sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Dans cet article, nous nous sommes intéressés au rôle médiateur de l’engagement au travail. En nous appuyant sur le modèle des exigences et des ressources de l’emploi (Demerouti et al., 2001), nous proposons un modèle intégrateur qui soutient que la justice organisationnelle perçue joue le rôle de ressource de l’emploi et favorisera l’engagement au travail qui, à son tour, va encourager les comportements de citoyenneté. Nous supposons ainsi que les différentes formes de justice ont des propriétés motivantes qui conduisent à un haut niveau d’engagement au travail et, en conséquence, un niveau de performance extra rôle élevé. Notre étude permet de mettre en lumière le processus motivationnel, au travers de l’engagement au travail, entre les différentes formes de justice perçues et les comportements de citoyenneté organisationnelle.

Cette recherche porte sur le contexte spécifique de la police française qui, avec la mise en place de nouveaux outils de management, se heurte à une problématique inédite d’équité, et non plus d’égalité. C’est à notre connaissance, la première étude, en France, à examiner les problématiques de justice dans le contexte de la police française. Les résultats, provenant d’un échantillon de 718 fonctionnaires de police, indiquent que le dévouement des policiers est la dimension de l’engagement au travail qui explique le mieux les effets des dimensions de la justice organisationnelle, telle que perçue par eux, sur leurs comportements de citoyenneté organisationnelle. Les implications en termes de pratiques RH dans la police sont ensuite discutées.

EN :

Issues of justice and equity remain a major concern for employees. However, forms of organizational justice have differential effects on organizational citizenship behaviours. In this article, we look at the mediating role of work commitment. Based on the Job demands and resources framework (Demerouti et al., 2001), we put forward an integrative model that supports the notion that perceived organizational justice acts as an important resource that develops work commitment and, in turn, leads to organizational citizenship behaviours. We hypothesize that different forms of perceived justice have motivational properties that promote high levels of work commitment and, accordingly, high levels of extra-role performance. Our study sheds light on the motivational process, through an examination of work commitment, which occurs between different forms of perceived justice and organizational citizenship behaviours.

Our study focuses on the specific context of the French police who, with the introduction of new management tools, face unprecedented problems of equity, rather than equality. To our knowledge, this is one of the first studies to discuss issues of justice in the context of the French police force.

The results of our study, using a sample of 718 police officers, indicate that the dedication of police officers is the principal dimension of work commitment that best explains the effects of perceived organizational justice on organizational citizenship behaviours. The implications in terms of HR practices in the police force are then discussed.

ES :

Las cuestiones de justicia e igualdad siguen siendo una preocupación importante de los trabajadores. Pero las formas de justicia organizacional tienen efectos diferenciados sobre los comportamientos de ciudadanía organizacional. En este artículo, nos interesamos al rol mediador del compromiso laboral. Apoyándonos en el modelo de exigencias y recursos del empleo (Demerouti et al., 2001), proponemos un modelo integrador que sostiene que la justicia organizacional percibida juega el rol de recurso del empleo y favorecerá el compromiso laboral que, a su turno, va incitar los comportamientos de ciudadanía. Suponemos así que las diferentes formas de justicia tienen propiedades motivantes que conducen a un alto nivel de compromiso laboral y, en consecuencia, un nivel elevado de rendimiento extra rol. Nuestro estudio permite de sacar a luz el proceso motivacional, a través del compromiso laboral, entre las diferentes formas de justicia percibidas y los comportamientos de ciudadanía organizacional.

Esta investigación trata del contexto específico de la policía francesa que, con la implantación de nuevos instrumentos de gestión, se confronta a una problemática de equidad, y no solo de igualdad. A nuestro conocimiento, es el primer estudio en Francia que examina las problemáticas de justicia en el contexto de la policía francesa. Los resultados, provenientes de una muestra de 718 funcionarios de la policía, indican que la abnegación de los policías es la dimensión del compromiso laboral que explica mejor los efectos de las dimensiones de la justicia organizacional, tal que percibido por ellos, sobre sus respectivos comportamientos de ciudadanía organizacional. Las implicaciones en términos de prácticas de recursos humanos en la policía son discutidos.

EN :

This article examines the development of the ILO’s Global Strategy on Occupational Safety and Health through the lens of social exclusion. Social exclusion is a transversal concept across the social sciences. The article integrates the study of exclusion as an essential element of institutional analysis in industrial relations. After discussing the treatment of the study of exclusion in labour and employment relations scholarship, it presents an analytic frame using four mechanisms of exclusion taken from sociology: 1- encoding; 2- framing pathways; 3- non-decision making; and 4- mining actualities.

Observations are presented from a qualitative study of 125 preparatory and legal texts created through the development of the Global Strategy between 2000 and 2015. The method of analysis is a socio-historic interpretation following the principles of analysis of primary source documents outlined by Marc Trachtenberg in his book The Craft of International History: A Guide to Method. Exclusionary dynamics are observed in three areas: 1- managing the meaning of OSH policy integration; 2- shaping the role of collective labour rights in OSH policy; and 3- sidestepping the development of specific OSH hazard protections. Comparisons are made at key points with recent normative work by UN human rights bodies, including the UN Committee on Economic, Social and Cultural Rights and their General Comment No. 23 on the human right to just and favourable conditions of work. The result is a Global OSH Strategy with promotional strengths, but also neoliberal values interwoven in its policy framework.

FR :

Cet article examine le développement de la Stratégie globale en matière de sécurité et de santé au travail de l’Organisation internationale du Travail (OIT) à travers le prisme de l’exclusion sociale. L’exclusion sociale est un concept transversal dans les sciences sociales. L’article intègre l’étude de l’exclusion comme une composante essentielle d’une analyse institutionnelle en relations industrielles. Il présente un cadre analytique en utilisant quatre mécanismes d’exclusion repris de la sociologie : 1- l’encodage ; 2- les voies encadrant ; 3- la non-prise de décision ; et 4- les actualités minées.

Les observations sont présentées à partir d’une étude qualitative de 125 textes juridiques préparatoires rédigés dans le cadre du développement de la Stratégie globale entre 2000 et 2015. Notre méthode s’avère être une interprétation socio-historique suivant les principes de l’analyse des documents primaires articulés par Marc Trachtenberg dans son livre The Craft of International History : A Guide to Method.

Des dynamiques d’exclusion furent observées dans trois domaines : 1- la gestion du sens de l’intégration des politiques en matière de SST ; 2- l’élaboration du rôle des droits collectifs du travail dans la politique en matière de SST ; et 3- le développement des protections spécifiques de danger en matière de SST. Le résultat a donné une Stratégie globale en matière de SST avec des forces de promotion, mais aussi des valeurs néolibérales entrelacées dans le cadre de sa politique.

ES :

Este artículo examina el desarrollo de la Estrategia global en materia de seguridad y salud ocupacional de la Organización internacional del Trabajo (OIT) a través del prisma de la exclusión social. La exclusión social es un concepto transversal en las ciencias sociales. El artículo integra el estudio de la exclusión como un componente esencial de un análisis institucional en relaciones industriales. Después de haber discutido el tratamiento del estudio de la exclusión en la literatura de las relaciones laborales y del empleo, se presenta un marco analítico incluyendo cuatro mecanismos de exclusión inspirados de la sociología : 1- la codificación ; 2- las vías estructurantes ; 3- la ausencia de toma de decisión ; y 4- las realidades socavadas.

Las observaciones presentadas se basan en un estudio cualitativo de 125 textos jurídicos preparatorios redactados en el marco del desarrollo de la Estrategia global entre 2000 y 2015. Nuestro método consiste en una interpretación socio-histórica siguiendo los principios del análisis de documentos primarios articulados por Marc Trachtenberg en su libro The Craft of International Historic: A Guide to Method.

Las dinámicas de exclusión fueron observadas sobre tres áreas : 1- la gestión del sentido de integración de políticas en materia de salud y seguridad ocupacional (SSO) ; 2- la elaboración del rol de derechos colectivos de trabajo en la política de SSO ; y 3- el desarrollo de protecciones específicas de riesgos en materia de SSO. El resultado obtenido es una Estrategia global en materia de SSO con fuerzas de promoción, pero también con valores neoliberales entrelazados en sus esquemas políticos.

FR :

Bien que les changements organisationnels soient généralement considérés comme générateurs d’effets plus durables que les interventions individuelles, ils sont davantage difficiles à implanter. La littérature en changement organisationnel suggère que la participation d’acteurs-clés de différents niveaux hiérarchiques d’un milieu de travail peut contribuer à définir des changements qui seront mieux acceptés. L’ergonomie est une discipline pour laquelle la participation des divers acteurs en vue d’introduire des modifications dans une organisation du travail déficiente s’impose, depuis de nombreuses années, comme une nécessité méthodologique. Cependant, on constate un déficit de connaissances quant aux processus ou actions de l’ergonome qui mènent à l’implantation des changements.

L’objectif de cette étude de cas réalisée dans une entreprise aéronautique est de décrire finement les actions de l’ergonome, en vue d’émettre des recommandations quant aux indicateurs à inclure dans un modèle d’évaluation des processus de l’intervention ergonomique. Comme résultat, une analyse quantitative des processus a permis d’illustrer les modifications dans les stratégies de l’ergonome aux différentes étapes de l’intervention et en fonction de certains éléments-clés du contexte. Au plan qualitatif, cette étude montre à quel point les étapes préalables à l’implantation des changements sont cruciales afin de favoriser l’adhésion collective des acteurs-clés au plan d’action sur les changements à implanter.

Cette étude constitue une contribution à la problématique scientifique émergente de l’évaluation des interventions complexes, plus particulièrement celle de l’élaboration d’un modèle d’évaluation des interventions ergonomiques. Les résultats confirment, notamment, l’intérêt d’effectuer des analyses quantitatives et qualitatives des processus ainsi que l’importance de documenter les éléments-clés du contexte ayant influencé ces mêmes processus et leurs effets. Ce tant du point de vue de l’intervenant que de celui des acteurs-clés. Il est fort probable que ces constats puissent, également, s’appliquer à d’autres types d’interventions organisationnelles. Et si l’on souhaite poursuivre cet axe de recherche, l’évaluation d’une série d’interventions ergonomiques permettrait de bonifier ces résultats.

EN :

Although organizational changes are generally considered as generating longer lasting effects than those generated by individual changes, they are more difficult to implement. The literature on organizational change suggests that the participation of key actors at different hierarchical levels within the workplace can help identify changes that will be more easily accepted. Ergonomics is a discipline in which the participation of various actors has, for many years, represented a methodological necessity in order to make required changes when work organization is poor. However, there is a lack of knowledge related to the processes or actions done by the ergonomist that lead to the implementation of changes.

The objective of this case study, conducted in an aeronautical company, is to accurately describe the actions of the ergonomist and to make recommendations as to which indicators to include in a process evaluation model for ergonomic interventions. In terms of results, a quantitative analysis of processes reveals how an ergonomist’s strategy can change at different stages of the intervention, based on certain key contextual elements. Qualitatively, this study shows how the stages prior to implementing changes are crucial in fostering the collective engagement of key actors involved in the action plan describing the changes to be implemented.

This study makes a scientific contribution that relates to the evaluation of complex interventions, particularly the development of an evaluation model for ergonomic interventions. The results confirm the interest of conducting quantitative and qualitative analyses of processes and the importance of documenting the key contextual elements that influenced the processes and effects. That, from both the perspective of the facilitator and key actors. These findings could also apply to other types of organizational interventions. To continue this line of research, the evaluation of a series of ergonomic interventions would allow to deepen these results.

ES :

A pesar que los cambios organizacionales sean generalmente considerados como generadores de efectos más durables que las intervenciones individuales, ellos son más difíciles a implantar. La literatura sobre el cambio organizacional sugiere que la participación de actores claves de diferentes niveles jerárquicos de un medio de trabajo puede contribuir a definir los cambios que serán mejor aceptados. La ergonomía es una disciplina que considera que la participación de diversos actores se impone como una necesidad metodológica desde hace muchos años, con miras a introducir modificaciones en una organización de trabajo deficiente. Sin embargo, se constata un déficit de conocimientos respecto a los procesos o acciones de la ergonomía que llevan a la implantación de cambios.

El objetivo de este estudio de caso realizado en una empresa aeronáutica es de describir finamente as acciones de la ergonomía, con el objetivo de emitir recomendaciones respecto a los indicadores a incluir en un modelo de evaluación de procesos de la intervención ergonómica. Como resultado, un análisis cuantitativo de los procesos ha permitido ilustrar las modificaciones en las estrategias de la ergonomía en las diferentes etapas de la intervención y en función de ciertos elementos claves del contexto. En el plano cualitativo, este estudio muestra a qué punto las etapas previas a la implantación de cambios son cruciales a fin de favorecer la adhesión colectiva de los actores claves al plan de acción que describe los cambios a implementar.

Este estudio constituye una contribución a la problemática científica emergente de la evaluación de intervenciones complejas, más particularmente aquella de la elaboración de un modelo de evaluación de intervenciones ergonómicas. Los resultados confirman, especialmente, el interés de los análisis cuantitativos y cualitativos de los procesos y de la documentación de elementos claves del contexto que ha influenciado esos mismos procesos y sus efectos, y esto, tanto del punto de vista del interviniente que del de los actores claves. Es muy probable que estas constataciones puedan, igualmente, aplicarse a otros tipos de intervenciones organizacionales. Y si se desea continuar este eje de investigación, la evaluación de una serie de intervenciones ergonómicas permitirá de bonificar estos resultados.

EN :

Theoretical developments and case studies have started to explore the complexity and intricacies of new forms of labour regulation in Global Value Chains (GVCs). This paper builds on these to integrate what we know into a coherent framework that can guide practice and future research. We bring together existing knowledge on new forms of labour standards regulation—such as Private Social Standards (PSSs) and International Framework Agreements (IFAs)—into a framework that integrates and disentangles the contextual determinants, processes, regulatory mechanisms, and outcomes of such regulation in GVCs. Of special significance is the distinction between regulatory processes—vicarious voice, workers’ voice, coordinated international campaigns—, and regulatory mechanisms—IFAs and PSSs. Extant literature tends to deal with existing forms of regulation without much clarity on their respective roles. Our framework identifies two pathways from regulatory processes to regulatory mechanisms: the labour power and the customer power pathways. Our framework also establishes clear connections between concepts, underlining links of causality and moderating effects.

We explore the impact of value chain structure, and specifically, the connections between workers’ and vicarious voice, on regulatory outcomes. With regard to the structure of supply chains, we examine the coupling of operations and the sensitivity of value chain participants to reputational risk and drive within value chains. We add the significant dimension of ‘internal drive’ to existing understandings of drive to capture the possible internal discrepancies leading managers in multinational companies (MNCs) to apply mixed incentives to their suppliers to comply with labour standards. Additionally, we introduce the concept of ‘vicarious voice’, which we define as a situation where workers’ voice is substituted by that of actors who, unlike local unions or activist unionism, do not have a close representative link with workers. Vicarious voice may be composed of ethical consumerism, social advocacy, and international union federations.

FR :

Certains développements théoriques et des études de cas récentes ont commencé à explorer la complexité et les subtilités des nouvelles formes de régulation du travail dans les chaînes de valeur mondiales (CVM). À partir de ces analyses, le présent article cherche à intégrer ce que nous savons déjà dans un cadre cohérent qui puisse guider la pratique et la recherche à l’avenir. Nous y intégrons les connaissances actuelles sur les nouvelles formes de régulation du travail — telles les normes sociales privées (NSP) et les accords-cadres internationaux (ACI) — dans un cadre cohérent qui intègre, tout en les démêlant, les déterminants contextuels, processus et mécanismes de régulation, ainsi que les résultats de cette régulation dans les CVM. S’avère particulièrement importante la distinction entre les processus de régulation — tels la voix du salariat (workers’ voice en anglais), la voix par procuration (vicarious voice), les campagnes coordonnées au niveau international — et les mécanismes de régulation — tels les NSP et ACI. La littérature existante a tendance à traiter ces diverses formes de régulation sans grande nuance quant à leurs rôles respectifs. Notre cadre identifie deux avenues permettant de passer des processus de régulation aux mécanismes de régulation : le pouvoir des travailleurs et le pouvoir des consommateurs. Il établit également des connexions claires entre concepts, liens de causalité sous-jacents et effets modérateurs.

Nous nous intéressons plus particulièrement à l’impact des structures des chaînes de valeur, des connexions entre voix du salariat et voix par procuration, sur les résultats de la régulation. En ce qui ce qui a trait aux structures des chaînes de valeur, nous examinons le couplage des opérations, la sensibilité des participants à l’intérieur de ces chaînes au risque à la réputation, ce qui procure une influence (drive en anglais) à l’intérieur de ces chaînes de valeurs. Nous ajoutons la dimension significative de « l’influence interne » aux termes déjà convenus du sens de l’influence, cela afin de mieux pouvoir saisir les divergences internes possibles pouvant conduire les gestionnaires principaux dans les multinationales à mettre en place divers types d’incitatifs pour leurs fournisseurs afin de satisfaire aux normes du travail. De plus, nous introduisons le concept de voix par procuration (vicarious voice en anglais), que nous définissons comme une situation dans laquelle le moyen traditionnel qu’est la voix du salariat — tel le syndicalisme local ou l’activisme syndical en tant qu’agent de représentation des travailleurs — se voit remplacé par des acteurs qui n’ont pas de lien de proximité avec les travailleurs. La « voix par procuration » peut s’exprimer par le consumérisme éthique, les groupes de pression sociale, ou les fédérations syndicales internationales.

ES :

Los avances teóricos y los estudios de casos han comenzado a explorar la complejidad y las complicaciones de las nuevas formas de regulación del trabajo en las cadenas globales de valor (CGV, Global Value Chains). Este artículo se basa sobre estos avances para integrar esos conocimientos en un modelo coherente que pueda guiar la práctica y las futuras investigaciones. Integramos así el conocimiento existente sobre las nuevas formas de regulación de las normas de trabajo — tal que las Estándares sociales privados(ESPs) y los acuerdos marco internacionales (AMIs) — dentro de un modelo que integra y esclarece los determinantes contextuales, los procesos, los mecanismos de regulación, y los resultados de dicha regulación en las CGVs. Se destaca, de manera especialmente significativa, la distinción entre los procesos de regulación — voz vicaria, voz de los trabajadores, campañas internacionales coordinadas — y los mecanismos de regulación (ESP y AMIs). La vasta literatura tiende a tratar las formas existentes de regulación sin mucha claridad en cuanto a sus roles respectivos. Nuestro modelo identifica dos vías que conducen los procesos de regulación hacia los mecanismos de regulación: la vía del poder laboral y la del poder de los consumidores. Nuestro modelo establece también conexiones claras entre los conceptos, enfatizando los vínculos de causalidad y los efectos moderadores.

Exploramos específicamente el impacto sobre los resultados regulatorios de la estructura de las cadenas de valor, las conexiones entre la voz de los trabajadores y la voz vicaria. Con respecto a la estructura de las cadenas de suministro, examinamos el acoplamiento de las operaciones, la sensibilidad de los participantes de las cadenas de valor a arriesgar su reputación y respecto al poder de influencia (drive) ejercido dentro de las cadenas de valor. Agregamos la dimensión significativa de « poder de influencia interna » (internal drive) a la comprensión existente del poder de influencia y capturar así las discrepancias internas posibles que conducen los directivos en las MNCs a aplicar incentivos mixtos a sus proveedores para cumplir con los requisitos de las normas laborales. Además, introducimos el concepto de « voz delegada » que definimos como una situación donde la voz de los trabajadores es substituida por la voz de otros actores quienes, a diferencia de los sindicatos locales o del sindicalismo activista, no tienen vínculos estrechos de representación con los trabajadores. La voz vicaria puede estar compuesta de representantes del consumismo ético, de defensores sociales y de federaciones sindicales internacionales.