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Introduction

Il existe une abondance d’études portant sur la gestion des ressources humaines (GRH) dans les PME, comme en témoignent les recensions d’écrits sur le sujet (Cardon et Steven, 2004 ; Cunningham et Rowley, 2010 ; Harney et Alkhalaf, 2021 ; Heneman, Tansky et Camp, 2000 ; Jack, Hyman et Osborne, 2006 ; Robert-Huot et Cloutier, 2020). Ces recensions se révèlent d’une importance de premier plan pour la progression des connaissances puisqu’elles présentent un bilan organisé des résultats de recherche et mettent en lumière les lacunes qui mériteraient d’être comblées. Ces recensions concernent principalement la description des pratiques de GRH utilisées dans les PME (ex. : les pratiques de recrutement, de formation ou de rémunération), les facteurs de l’environnement interne et externe qui influencent l’adoption de ces pratiques, ainsi que leurs effets sur la performance opérationnelle, organisationnelle et financière des PME (Harney et Alkhalaf, 2021 ; Robert-Huot et Cloutier, 2020).

Si l’on s’est affairé à brosser un portrait des connaissances produites, peu d’attention a été accordée à la validité ou à la crédibilité de ces connaissances. En effet, parmi ces recensions d’écrits, seulement celles réalisées par Robert-Huot et Cloutier (2020) et Harney et Alkhalaf (2021) font ressortir les limites méthodologiques des études recensées. Par exemple, on y révèle que près de la moitié des études s’inscrivant dans une démarche hypothético-déductive, ne précisent pas les fondements théoriques qui auraient pu soutenir les hypothèses de recherche, ce qui menace l’exactitude des conclusions tirées (Harney et Alkhalaf, 2021). Selon Fleetwood et Hesketh (2006), l’obsession pour la recherche de liens prédictifs entre la GRH et la performance ferait ombrage à la recherche d’appuis théoriques et d’explications robustes.

Également, les recherches se limitent principalement à l’analyse des pratiques de GRH formelles, communes aux grandes entreprises (Harney et Alkhalaf, 2021 ; Robert-Huot et Cloutier, 2020). Bien que le choix d’étudier ces pratiques soit généralement implicite, il se traduit par la composition des échantillons, à savoir des PME de taille considérable ou qui possèdent un service de ressources humaines (Harney et Alkhalaf, 2021). Cette délimitation de l’objet de recherche transparaît également à travers le choix des instruments de mesure, lesquels demandent aux participants de se prononcer sur la présence ou l’absence de procédures ou de règles écrites et appliquées régulièrement dans leur entreprise (Robert-Huot et Cloutier, 2020). Cela révèle un écart entre ce qui est mesuré et le concept de GRH que l’on entend étudier, mettant ainsi en doute les conclusions et leur généralisation aux pratiques de GRH dans les PME.

Pour apprécier les contributions des études, il est impératif de s’interroger sur ce que les chercheurs observent lorsqu’ils étudient la GRH dans les PME. Dans l’étude de la GRH de façon générale, plusieurs ont déjà discuté des différentes postures ontologiques et épistémologiques possibles (McKenna, Singh et Richardson, 2008 ; Harney, 2014 ; Dundon et Rafferty, 2018 ; Boxall, 2014 ; Kramar, 2014 ; Paauwe et Boon, 2009). Cependant, l’apport de ces discussions philosophiques demeure limité lorsqu’il est question de la GRH en PME, puisque cette littérature présente des enjeux qui lui sont spécifiques. On peut penser, entre autres, au mix de proximité (Torrès, 2003 ; Torrès et Enrico, 2014) et aux effets de grossissement et de microcosme (Julien, 1990 ; Mahé de Boislandelle, 1996), dont certains éléments ont été largement repris dans les travaux d’Harney, Gilman, Mayson et Raby (2022) sous l’acronyme RECIPE (voir aussi la typologie de Kroon et Paauwe, 2022). Ainsi, alors que les notions de pratiques formelles et informelles font partie intégrante de ce contexte (Harney, Gilman, Mayson et Raby, 2022 ; Marlow, 2006 ; Robert-Huot et Cloutier, 2020), elles demeurent absentes des analyses critiques des postures ontologiques et épistémologiques ainsi que des choix méthodologiques qui en découlent.

L’objectif de cet article consiste à faire ressortir ce qu’observent concrètement les chercheurs lorsqu’ils étudient la GRH dans les PME. Plus précisément, nous entendons mettre en lumière les affirmations tenues pour acquises sur les plans ontologique, épistémologique et méthodologique en montrant comment elles conduisent à des définitions distinctes de l’objet de recherche qu’est la GRH. Ces définitions constituent le point de départ de l’acte d’observation et influencent non seulement la nature des connaissances et des théories qui sont produites, mais également la valeur que l’on peut leur accorder (Marlow, 2006 ; Suddaby, 2010). Cette démarche se révèle essentielle pour porter un regard critique sur le corpus de connaissances constitué et pour orienter la recherche future (Marlow, 2006).

Notre étude contribue à la progression des connaissances sur le plan de la conceptualisation de la GRH en formulant deux définitions précises de la GRH, qui s’inscrivent respectivement dans une perspective objectiviste et subjectiviste. La première focalise sur les politiques, les pratiques et les outils de GRH. La seconde est centrée sur les décisions, les actions et les interactions, ce qui conviendrait mieux aux études en PME.

Nous proposons également un cadre d’analyse axé sur la tangibilité et la variabilité des pratiques. Ce cadre d’analyse situe les choix méthodologiques en fonction de la nature des connaissances qu’elles mènent à produire, considérant ce qui est observé. Ce positionnement permet de mettre en évidence les forces et les limites des études ainsi que la capacité de leurs résultats à refléter la réalité.

Ainsi, cet article se situe à l’interface entre une réflexion philosophique, théorique et méthodologique. Le cadre proposé apporte un regard neuf sur les connaissances acquises en accordant une importance particulière à la façon dont les pratiques sont concrètement observées. Ce faisant, nous contribuons à mieux outiller les praticiens, qui subissent une pression de plus en plus forte à pratiquer une GRH ancrée dans des preuves scientifiques solides (Bainbridge, Sanders, Cogin et Lin, 2017). Nous fournissons des grilles de lecture qui favorisent la prise de recul et l’articulation d’une analyse critique quant à la validité et la crédibilité des connaissances produites concernant la GRH en PME.

Dans la première section de cet article, nous discutons des postures ontologiques et épistémologiques, ainsi que des choix méthodologiques qui en découlent. Cela nous conduit à formuler deux définitions de la GRH. Nous présentons ensuite quatre tendances méthodologiques. Une troisième section est ensuite consacrée à la proposition de deux axes d’analyse permettant de situer ces tendances en fonction de leurs postulats sous-jacents. Enfin, nous discutons des écrits sur la GRH en PME en considérant les angles morts identifiés grâce à notre cadre d’analyse puis en identifiant des pistes de recherche future.

1. Postures ontologiques, épistémologiques et méthodologiques de la GRH

Toute recherche en GRH repose explicitement ou implicitement sur des affirmations tenues pour acquises en ce qui concerne la nature de la GRH et la manière dont il est possible de l’observer. Ces postures ontologiques et épistémologiques que traduisent ces affirmations président aux choix méthodologiques (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret, Gotteland, Haon et Jolibert, 2012 ; Guba et Lincoln, 2008), c’est-à-dire aux décisions concernant les aspects opérationnels qui encadrent l’acte d’observation. Ces choix influencent la nature des connaissances qui sont produites et l’étendue de leur contribution à l’avancement des connaissances.

1.1. Posture ontologique

En vue de mettre en lumière les différentes façons d’étudier la GRH en PME, il est essentiel de se questionner sur la nature de cette réalité que l’on entend observer (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008). Sur le plan ontologique, on se posera donc la question suivante : la GRH est-elle une réalité objective ou une réalité socialement construite ? Burrel et Morgan (1979) proposent d’aborder l’ontologie à l’aide d’un continuum opposant les postures objectiviste et subjectiviste.

Selon la posture objectiviste, la réalité (ici, la GRH) existe par elle-même et il est possible de l’observer de l’extérieur. Les défis, les enjeux et les pratiques de GRH constituent une seule réalité pour tous (Harney, 2014). Par exemple, les opportunités et les menaces existent naturellement et se manifestent aux yeux des acteurs, lesquels doivent constater leur présence. Il leur s’agit alors de poser les actions pertinentes pour relever les défis. Les bonnes pratiques de GRH s’imposent d’elles-mêmes et sont des outils stables que l’entreprise possède et déploie (Harney, 2014). De même, les employés sont implicitement envisagés comme des récipients passifs qui agissent sous l’effet des pratiques (McKenna, Singh et Richardson, 2008).

À l’inverse, à travers la posture subjectiviste, on conçoit la GRH comme une réalité socialement construite (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008). Celle-ci n’existe pas à l’extérieur de la pensée humaine. Elle est une représentation que construisent les acteurs à travers l’interprétation qu’ils font du monde qui les entoure. La pratique de la GRH est issue de processus de prise de décision qui résident dans la pensée (Harney, 2014). Par exemple, il peut s’agir des réponses que choisissent les acteurs en fonction de leurs représentations du marché du travail. Des aspects sont susceptibles d’y être interprétés comme des menaces par certains et comme des opportunités pour d’autres. Dans la même veine, les pratiques de GRH émergent d’un processus de coconstruction de sens ancré dans les interactions entre les acteurs (valeurs, intérêts, interprétations, émotions, attitudes, pouvoir) (McKenna, Singh et Richardson, 2008).

1.2. Posture épistémologique

L’épistémologie se rapporte à la production de la connaissance et doit être cohérente avec la posture ontologique dans sa réponse à la question : comment peut-on accéder à la réalité afin de la connaître ? (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008). Dans l’étude de la GRH, l’ontologie objectiviste est principalement associée à la posture positiviste (McKenna, Singh et Richardson, 2008). Le constructivisme, le post-modernisme et l’interprétativiste phénoménologique sont autant de postures s’inscrivant dans une ontologie subjectiviste (Harney, 2014 ; McKenna, Singh et Richardson, 2008). Le réalisme critique se situe, quant à lui, à mi-chemin entre ces ontologies (Harney, 2014).

L’ontologie objectiviste suppose une réalité mesurable qui s’inscrit dans une logique stimulus/réponse (la présence de « a » entraîne la présence de « b ») (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008). La posture positiviste qui y est associée suppose une démarche hypothético-déductive, laquelle consiste à vérifier la vraisemblance d’hypothèses au sujet de relations susceptibles d’exister entre des variables objectives, qui représentent des faits quantifiables. Pour ce faire, les chercheurs doivent développer des instruments permettant de mesurer correctement ces faits, notamment les pratiques de GRH. Il s’agit également de mettre en évidence des modèles de relations. On entend identifier les pratiques optimales pour relever les défis existants, par exemple mesurer l’effet que produit une pratique (que l’on présume standardisée) sur des réactions que l’on quantifie (ex. : satisfaction). Toute chose étant égale par ailleurs, les mêmes objectifs (révélés par les défis RH) sont réalisables à l’aide des mêmes moyens. C’est le contexte qui détermine les actions à entreprendre : il prend la forme d’un paramètre objectivable, uniforme et contrôlable sous la forme de variables modératrices (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008).

Pensons, par exemple, aux études concernant l’alignement interne et externe (fit) ou la différenciation des pratiques en gestion stratégique des ressources humaines (Becker et Huselid, 2006 ; Georgiadis et Pitelis, 2012). Ces études ont pour objectif de déterminer un ensemble de pratiques de GRH qui maximise la performance de l’organisation (les « bonnes pratiques » ou les « meilleures pratiques ») en fonction de variables modératrices, le plus souvent la taille de l’organisation ou le secteur d’activité économique (Harney et Alkhalaf, 2021 ; Robert-Huot et Cloutier, 2020). Cette posture conduit à produire des connaissances normatives, c’est-à-dire des résultats généralisables présentant une valeur prédictive (Evans, 1999).

L’ontologie subjectiviste suppose des réalités multiples, prenant la forme de représentations qui orientent les décisions et les actions (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008). Les approches interprétativiste, phénoménologique, naturaliste, constructiviste et critique ont pour objet la compréhension des phénomènes du point de vue des acteurs qui les vivent. Ainsi, l’adoption des pratiques de GRH et leurs effets ne peuvent être appréhendés qu’à travers l’exploration des représentations des acteurs.

Un rôle prépondérant est accordé à l’interprétation que font les acteurs du contexte et à la manière dont cette interprétation mène à l’action. Les approches épistémologiques associées à la perspective ontologique subjectiviste reposent sur une démarche inductive de recherche qui consiste à découvrir les représentations des acteurs, c’est-à-dire la signification qu’ils donnent au monde qui les entoure (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008).

Les travaux de recherche, qui s’inscrivent dans ces approches, présentent une visée compréhensive : la production de connaissances portant sur la façon dont les phénomènes prennent forme permet de les comprendre en profondeur. Par exemple, on s’est intéressé à la manière dont les acteurs pratiquent concrètement la GRH (Watson, 2010) et aux tensions et paradoxes que cette pratique comporte (Adla et Defélix, 2023 ; Aust, Brandl, Keegan et Lensges, 2017 ; Buisson, Gastaldi, Geffroy, Lonceint et Krohmer, 2022 ; Defélix et Retour, 2003 ; Evans, 1999 ; Grimand, 2013). Les contributions de ce type de travaux permettent de décrire « ce qui est réellement arrivé plutôt que ce qui devrait arriver[1] » (McKenna, Singh et Richardson, 2008, p. 125). De telles connaissances permettent aux acteurs de la GRH de donner un sens à leurs actions et de rendre plus intelligibles les situations complexes dans lesquelles ils sont amenés à intervenir.

1.3. Les choix méthodologiques

Ces postures ontologiques et épistémologiques guident les décisions sur le plan méthodologique (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008 ; Pourtois et Desmet, 1988). Il s’agit essentiellement des choix qui encadrent le processus de collecte de données : ce qui est observé tel que révélé par les outils de collecte, les participants et la technique de collecte de données.

Dans une perspective objectiviste (positivisme), la recherche repose sur la sélection a priori de variables et de théories (ou modèles théoriques), lesquelles sont mobilisées pour déduire logiquement des hypothèses de recherche (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008 ; Pourtois et Desmet, 1988). On choisit ensuite les instruments qui serviront à mesurer les variables. La capacité d’observer la réalité telle qu’elle existe dépend de la validité des instruments de mesure, c’est-à-dire leur capacité à mesurer entièrement, exclusivement et de façon fiable les variables qu’ils entendent mesurer (Gavard-Perret et al., 2012 ; Pourtois et Desmet, 1988). Comme il s’agit de vérifier l’existence de relations entre des variables (révélées par des statistiques), c’est-à-dire de vérifier la variation simultanée des variables à travers un certain nombre de cas, les cas observés doivent présenter les mêmes caractéristiques que l’ensemble des cas auxquels on entend généraliser les résultats obtenus (les pratiques de GRH dans les PME). En d’autres termes, la validité des résultats repose sur la représentativité de l’échantillon (taille de l’échantillon, sélection aléatoire des cas) (Gavard-Perret et al., 2012 ; Pourtois et Desmet, 1988). La technique de collecte de données privilégiée est celle du questionnaire autoadministré puisqu’il permet de collecter des données chiffrées auprès d’échantillons de grande taille (Gavard-Perret et al., 2012 ; Pourtois et Desmet, 1988). La recherche apporte alors des contributions qui seront de nature prescriptive.

Dans le cadre des approches subjectivistes, la recherche vise à comprendre les représentations des acteurs (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008). Elle cherche à découvrir les concepts qu’ils mobilisent et la manière dont ils les mettent en relation pour donner un sens à leurs actions, et ce, à travers une démarche inductive ou abductive. La sélection a priori de variables est exclue (Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008 ; Pourtois et Desmet, 1988). Les techniques de collecte de données prennent alors la forme d’observations directes ou encore d’entretiens utilisant des questions ouvertes, permettant aux acteurs d’explorer, structurer, approfondir et clarifier leur pensée. L’analyse des données conduit à faire ressortir des singularités et des régularités dans les façons de penser et les explications ayant mené aux actions (Gavard-Perret et al., 2012 ; Pourtois et Desmet, 1988).

1.4. Des définitions de la GRH qui reflètent la posture du chercheur

Nous avons fait ressortir que la posture du chercheur, tant sur le plan ontologique qu’épistémologique, exerce une influence sur ses choix méthodologiques, les données qu’il collecte et les connaissances qu’il produit (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008 ; Pourtois et Desmet, 1988). Or, l’examen des écrits scientifiques révèle que la posture du chercheur sur le plan ontologique et le plan épistémologique est le plus souvent implicite et révélée par les choix méthodologiques et la définition de la GRH à laquelle il souscrit. La définition de la GRH constitue alors une étape incontournable puisqu’elle permettra de cerner les limites des résultats de recherche et d’éviter de les étendre de manière incongrue à des objets de nature différente (Marlow, 2006 ; Suddaby, 2010).

De façon générale, on définit la GRH comme l’ensemble des activités qui permettent d’acquérir, de retenir, de développer et d’utiliser le capital humain (Wright et McMahan, 1992). Ces activités sont généralement regroupées en fonctions RH, par exemple le recrutement, la sélection, la gestion de la rémunération (Wright et McMahan, 1992). Or, force est de constater que les définitions auxquelles souscrivent les chercheurs (lorsqu’elles ne sont pas inexistantes) sont souvent très larges, imprécises et insistent surtout sur les objectifs des fonctions RH (recruter, sélectionner) sans rendre explicite leur objet, à savoir la relation d’emploi (Marlow, 2006). Il est alors difficile de déceler ce que le chercheur observe réellement (Marlow, 2006). On peut ainsi se questionner sur la nature des connaissances produites et la manière dont elles peuvent s’articuler pour améliorer notre compréhension (Marlow, 2006 ; Suddaby, 2010).

À partir des définitions que mobilisent les chercheurs et de leurs choix méthodologiques, nous avons formulé deux définitions de la GRH adaptées à chacune des postures présentées plus haut. Cela permet de rendre explicite la manière dont se distingue leur conception de la GRH.

Tableau 1

Deux définitions de la GRH dérivées de la posture du chercheur

Deux définitions de la GRH dérivées de la posture du chercheur
Source : inspiré de Robert-Huot (2023)

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Nous avons conceptualisé la GRH selon quatre dimensions : son objet (le quoi), ses acteurs (le qui), ses objectifs (le pourquoi) ainsi que ses processus et son contexte (le comment). Par exemple, dans la perspective subjectiviste, on met en lumière l’objet des décisions qui sont prises (la relation d’échange). Cette conception unificatrice permet d’inclure tous les éléments associés à la GRH, et ce, qu’ils appartiennent à une fonction RH « traditionnelle » ou une fonction « contemporaine » (la gestion de l’équité, la diversité et l’inclusion). Cette conceptualisation fait également ressortir le rôle actif qu’y jouent les différents acteurs.

En somme, ces deux définitions permettent de cerner de façon plus précise ce que les chercheurs sont susceptibles d’observer lorsqu’ils étudient la GRH. Il demeure que la définition s’inscrivant sous une perspective subjectiviste apparaît plus à même de rendre compte du caractère émergent de la GRH en PME ainsi que de l’importance qu’y occupent les dynamiques relationnels (Harney et al., 2022).

2. Qu’observe-t-on exactement lorsque l’on étudie la GRH dans les PME ?

Notre analyse des travaux scientifiques a fait ressortir quatre tendances méthodologiques qui permettent de révéler ce qu’observent concrètement les chercheurs lorsqu’ils étudient la GRH dans les PME. Plus précisément, les outils de collecte de données témoignent de la manière dont les chercheurs ont considéré (ou non) les pratiques de GRH informelles. Dans les sections suivantes, il sera question de : 1) l’approche déficitaire, 2) l’approche dichotomique, 3) l’approche du dualisme et 4) l’approche contextualisée.

2.1. L’approche déficitaire

Pour étudier l’adoption des pratiques de GRH dans les PME, un grand nombre d’études ont vérifié l’hypothèse selon laquelle les PME présentent les pratiques que l’on retrouve généralement dans les grandes entreprises (Robert-Huot et Cloutier, 2020 ; Harney et Alkhalaf, 2021 ; Marlow, 2006 ; Taylor, 2004). On étudie alors les pratiques formelles (Dekker, Lybaert, Steijvers et Depaire, 2015 ; Hooi et Ngui, 2014 ; Lacoursière, Fabi, St-Pierre et Arcand, 2005 ; Wu, Bacon et Hoque, 2014). Ces études s’inscrivent dans une approche déficitaire (deficiency-based logic ; Harney et al., 2022), laquelle tire son appellation du fait qu’elle met en évidence les pratiques « absentes » (Marlow, 2006). Plus précisément, cette approche consiste à « vérifier » la présence (et l’absence) de pratiques spécifiques sélectionnées a priori.

Ancrées dans une posture objectiviste, les études apportent une réponse aux questions suivantes : parmi les pratiques de GRH communément utilisées dans les grandes entreprises, quelles sont celles qui sont présentes dans les PME ? Qu’est-ce que les PME ne font pas ? Certains chercheurs attribuent le développement de cette approche à la forte influence de la recherche traitant de la GRH en grande entreprise, ainsi qu’à l’idée selon laquelle les pratiques des grandes entreprises – les pratiques formelles, par la force des choses – constituent un idéal à atteindre, et ce, peu importe les spécificités de l’organisation (Harney et al., 2022 ; Marlow, 2006). Les expressions « bonnes pratiques » et « meilleures pratiques » en sont d’ailleurs évocatrices.

Cette approche sous-entend que les pratiques formelles méritent un plus grand intérêt parce que leur efficacité ou leur efficience aurait été démontrée en contexte de grande entreprise. En accumulant les connaissances au sujet de pratiques ayant fait leurs preuves, la recherche réaliserait ses objectifs en confirmant la fiabilité de ces pratiques dans divers contextes (reproductibilité). Cette approche alimente alors une pensée déterministe selon laquelle l’organisation devra éventuellement adopter ces pratiques pour assurer sa performance (Taylor, 2004).

2.2. L’approche dichotomique

Contrairement à l’approche déficitaire, l’approche dichotomique tient compte des pratiques de GRH informelles (Robert-Huot et Cloutier, 2020 ; Marlow, Taylor et Thompson, 2010). Sous cette approche, le chercheur reconnaît que la GRH n’a pas besoin d’être formalisée pour exister, ce qu’il exprime en attribuant soit un caractère formel ou informel aux pratiques (Kotey et Sheridan, 2004 ; Lockeyer et Scholarios, 2007 ; Singh et Vohra, 2009 ; Mazzarol et al., 2021). Par exemple, le recrutement par l’entremise d’une agence est considéré comme une pratique formelle, alors que le recrutement par le bouche-à-oreille figure parmi les pratiques informelles.

L’approche dichotomique est ancrée dans une posture objectiviste. Ici, le chercheur entend « vérifier » la présence (et l’absence) de pratiques spécifiques prédéterminées. La portée des observations est plus large que l’approche déficitaire, parce qu’elle ne se limite pas aux pratiques de la grande entreprise. Cette approche tente d’apporter une réponse aux questions suivantes : parmi les pratiques de GRH connues jusqu’à maintenant, quelles sont celles qui sont présentes dans les PME ? Quelles sont les pratiques de GRH, formelles et informelles, que les PME n’ont pas ?

En conférant aux pratiques un caractère formel ou informel, il est possible pour le chercheur de contribuer à l’accumulation de connaissances qui confirment la fiabilité de ces pratiques et ainsi de formuler des recommandations. Plus précisément, dans ce type de recherche, il peut être question de comparer le succès que remportent des pratiques dites formelles comparativement aux pratiques dites informelles.

2.3. L’approche du dualisme

La troisième tendance méthodologique identifiée propose d’aborder les pratiques de GRH sous une approche impliquant un dualisme formel/informel (Adla et Gallego-Roquelaure, 2022 ; Marlow, Taylor et Thompson, 2010). Elle diffère de l’approche dichotomique en considérant la cohabitation, pour une même pratique, d’éléments formels et informels. Sous cet angle, le chercheur ne présume pas que l’existence de politiques officielles ou de procédures écrites assure que les actions sont effectuées de la manière dont elles sont décrites. Par exemple, une organisation pourrait avoir une politique d’évaluation du rendement qui prévoit l’utilisation d’un formulaire, mais dont l’usage déprendra des dynamiques sociales du moment. L’approche du dualisme permettrait alors d’observer que le dirigeant offre de la rétroaction lors de discussions improvisées, en utilisant plus ou moins le formulaire (Marlow, Taylor et Thompson, 2010).

L’approche du dualisme s’inscrit dans une posture subjectiviste et invite à la « découverte » des pratiques en empruntant une démarche inductive. Le chercheur observe les aspects formels et informels des pratiques et tente de répondre aux questions suivantes : comment les aspects formels et informels des pratiques de GRH contribuent-ils distinctement au fonctionnement de l’organisation ? Comment les dynamiques sociales se transforment-elles avec la formalisation de certains aspects d’une pratique et leurs interactions avec les aspects informels ?

Les chercheurs se sont surtout intéressés au contexte de changement des pratiques, c’est-à-dire à la manière dont le contexte influence la manière de faire de la GRH dans les PME. Ils se sont attachés à comprendre les dynamiques sociales qui entourent la cohabitation d’éléments formels et informels au sein d’une même pratique (Adla et Gallego-Roquelaure, 2022 ; Marlow, Taylor et Thompson, 2010). Comme la formalisation de certains aspects de la pratique génère des tensions avec ses aspects informels, cela permet de révéler le rôle respectif de ces aspects. La formalité et l’informalité ne sont pas perçues comme étant bonnes ou mauvaises en soi : l’intérêt de la recherche est de mieux comprendre de quelle manière les tensions sont gérées et peuvent contribuer au maintien de la coopération.

2.4. L’approche contextualisée

Certains chercheurs utilisent une approche qui se démarque par sa sensibilité au contexte. Cela nécessite de considérer la GRH comme un processus fluide et évolutif d’accomplissements construits socialement (Harney, 2021 ; Keenoy, 1999, p. 18). Une telle approche demande d’explorer les pratiques telles quelles sont mises en oeuvre par les acteurs. L’idée centrale de cette approche est que l’application des pratiques varie nécessairement selon le contexte et que les résultats qui en ressortiront seront largement circonstanciels.

L’approche contextualisée s’inscrit dans une perspective subjectiviste : les pratiques de GRH n’existent pas à l’extérieur des acteurs qui les construisent, les alimentent et les interprètent. Plutôt que d’accorder une attention au caractère formel et informel des pratiques, le chercheur s’attarde à ce qui émerge des données en mettant l’accent sur la manière dont les acteurs interprètent leur propre contexte. Cette approche permet de répondre à des questions telles que : comment les pratiques de GRH de la PME sont-elles construites et reconstruites dans un contexte donné ? Qu’est-ce qui explique que les pratiques de GRH soient exercées telles qu’elles le sont ?

Cette approche est utilisée pour mieux comprendre la façon dont les acteurs interagissent avec le contexte émergent dans lequel ils appliquent les pratiques. Par exemple, des chercheurs se sont intéressés à l’évolution des pratiques de GRH en analysant l’interaction entre le contenu des changements, leur contexte et leur processus (Adla et Gallego-Roquelaure, 2018 ; Barrett et Mayson, 2008 ; Calamel et Sanseau, 2022 ; Gallego-Roquelaure, Defélix, Galois-Faurie et Corbett-Etchevers, 2021 ; Gilman, Raby et Pyman, 2015). Il a notamment été question de la cohabitation des pratiques associées à différentes configurations (arbitraire, objectivante, individualisante) (Grimand, 2013).

3. Positionner les façons d’étudier la GRH

Il ressort de notre analyse que les quatre approches (déficitaire, dichotomique, du dualisme ou contextualisée) étudient la GRH dans les PME en s’attardant à des objets distincts. Nous proposons dans cette section un cadre d’analyse qui permet de positionner ces approches en répondant à la question suivante : qu’est-ce que le chercheur observe exactement lorsqu’il étudie la GRH ?

Ce cadre d’analyse résulte de l’examen des choix méthodologiques, qui encadrent l’acte d’observation des diverses études et révèlent la nature de ce qui est observé. Par exemple, l’utilisation d’un instrument conçu pour mesurer la présence de pratiques de GRH spécifiques montre l’intérêt accordé à l’existence de pratiques telles qu’elles sont planifiées (Kotey et Sheridan, 2004 ; Singh et Vohra, 2009). En revanche, la réalisation d’entretiens et d’observations permettrait d’obtenir une description riche de la manière dont les acteurs construisent la GRH par des décisions et leur communication (Adla et Gallego-Roquelaure, 2018 ; Grimand, 2013). Dans la même veine, l’unité d’analyse repose sur des hypothèses concernant la variabilité des pratiques RH. Lorsque l’unité d’analyse est l’organisation (les chercheurs n’observant pas la variabilité entre les individus), on se trouve à présumer que les pratiques RH sont appliquées de façon uniforme (Wright et Boswell, 2002).

3.1. Présentation du cadre d’analyse

La figure 1 présente notre cadre d’analyse des approches mobilisées pour étudier la GRH en PME. Deux axes d’analyse permettent de situer les approches en fonction de l’objet de la GRH observé. Ces axes représentent deux caractéristiques de l’objet : 1) le degré de tangibilité des manifestations observées (tangibilité/intangibilité) et 2) la variabilité des manifestations observées (uniformité/variabilité).

Figure 1

Axes d’analyse des approches de la GRH

Axes d’analyse des approches de la GRH
Source : autrices

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L’axe de la tangibilité (axe vertical) positionne les pratiques de GRH observées en fonction de l’existence d’éléments tangibles. À l’extrémité supérieure, les chercheurs sous-entendent que les pratiques existent parce qu’elles sont matérialisées et objectivement observables de l’extérieur. Les objets tangibles (politiques écrites, règles, procédures, outils) sont la pratique de GRH étudiée. À l’extrémité inférieure, les chercheurs sous-entendent que les pratiques de GRH existent à travers les décisions et les actions des acteurs, lesquelles révèlent les pratiques de GRH.

Le second axe d’analyse (axe horizontal) concerne le degré auquel le chercheur présume que l’application des pratiques de GRH est variable. À l’extrémité gauche, les pratiques sont présumées « invariables », c’est-à-dire qu’elles sont appliquées de façon uniforme. Elles présentent donc des caractéristiques objectives standardisées. À l’extrémité droite, les pratiques sont considérées comme étant imparfaitement reproductibles. Elles ne sont pas mises en application exactement de la même manière d’une fois à l’autre, et ce, en fonction de l’acteur, de ses interactions et des ressources et contraintes propres à son contexte.

3.1.1. Axe vertical : la tangibilité des manifestations des pratiques

Cet axe concerne le degré de tangibilité nécessaire pour constater l’existence d’une pratique de GRH en PME et oppose les éléments tangibles (matérialisés) aux décisions et aux actions.

3.1.1.1. Observer les éléments tangibles

À l’extrémité supérieure du continuum, les chercheurs observent la présence (et plus rarement le contenu) des documents relatifs à la GRH. Implicitement, l’existence d’outils et de techniques est associée à une plus grande objectivité (Taylor, 2004). Les études qui tendent vers cette extrémité sont consacrées à l’analyse des documents (ex. : les tests de sélection, les descriptions d’emploi). L’observation de documents présente l’avantage de faciliter le dénombrement des pratiques de GRH, qui sont formelles par définition. Les études qui adoptent une approche déficitaire se positionnent à cette extimité.

Certains accordent une moindre importance à la tangibilité, celle-ci étant plutôt retenue comme critère pour étiqueter « objectivement » les pratiques comme étant formelles ou informelles (approche dichotomique). À titre d’exemple, si la formation est offerte par une institution d’enseignement, ce qui suppose une entente écrite, la formation est considérée comme une pratique formelle. En revanche, si la formation est offerte sur les lieux de travail par un employé plus expérimenté, la formation figure parmi les pratiques « informelles ».

3.1.1.2. Observer les actions et décisions

À l’extrémité inférieure de l’axe de la tangibilité, les manifestations de la GRH qui sont observées sont les processus de prise de décision et les actions, ce qui correspond à l’approche du dualisme et l’approche contextualisée. Les études portent sur ce que font concrètement les acteurs en matière de GRH et consistent à révéler la manière dont ils interprètent le contexte et donnent du sens à leurs actions. Par exemple, un dirigeant pourrait sélectionner un candidat en fonction de son diplôme et de son esprit d’équipe, sans que ces critères de sélection soient consignés dans un document.

Dans le cas de l’approche du dualisme, une pratique de GRH est envisagée comme une suite de décisions et d’actions, qui seront distinguées par le chercheur en fonction de leur caractère formel et informel. Pour l’approche contextualisée, la formalité ou l’informalité des pratiques n’est pas à considérer. Cela permet de prendre pleinement en considération tous les aspects des pratiques et de s’attarder à leur signification pour les acteurs.

3.1.2. Axe horizontal : la variabilité de l’application des pratiques

Cet axe positionne les approches selon le rôle qu’elles accordent à la variabilité dans l’application des pratiques. Cet axe oppose l’uniformité des pratiques à l’adaptation de la pratique au contexte du moment.

3.1.2.1. Observer ce qui est appliqué de façon uniforme

À l’extrémité gauche de cet axe, les pratiques de GRH sont présumées « invariables » : on considère qu’elles sont toujours exécutées de la même façon. Les recherches concernent notamment l’adoption des pratiques ou leurs effets sur la performance de la PME. Les effets des pratiques s’expliquent alors par des variables objectives, qui traduisent des caractéristiques du contexte considérées stables telles que la taille de l’organisation ou la stratégie organisationnelle.

En mesurant la présence ou l’absence d’une pratique (généralement à l’aide d’un questionnaire autoadministré au dirigeant, lui demandant d’indiquer s’il existe une politique en la matière), on sous-entend que les pratiques existantes sont appliquées de façon uniforme à travers la PME. Les pratiques prennent ainsi la forme de variables « aseptisées » de toute nuance contextuelle, comme on le retrouve dans les approches déficitaire et dichotomique. De surcroît, sous l’approche déficitaire, on suppose qu’il n’existerait « qu’une seule bonne manière » de pratiquer le GRH. Par exemple, dans la mesure où un dirigeant indique que sa PME dispose d’une politique d’évaluation du rendement, on tient pour acquis que cette politique renferme des éléments scrupuleusement appliqués (objectifs, critères, indicateurs, normes, etc.). L’approche dichotomique nuance légèrement ce point en introduisant la possibilité d’observer également des pratiques informelles, lesquelles témoignent d’un certain degré de variabilité.

3.1.2.2. Observer la variation dans l’application

À l’extrémité droite de l’axe de la variabilité, le contexte spécifique influence la manière dont les pratiques de GRH sont exécutées. Le chercheur considère les composantes imprévues et spontanées d’une pratique plutôt que seulement ses aspects intentionnels et planifiés (Harney, 2014). On considère alors que chaque fois qu’une pratique est appliquée, elle est adaptée aux interactions, ressources ou contraintes du moment (Gilman, Raby et Pyman, 2015). Ce contexte est en constant renouvèlement, composé d’éléments uniques et situés.

Sous cet angle, le contexte ne peut être dissocié de la façon dont l’acteur prend ses décisions en matière de GRH. Cela nécessite des explications denses du contexte ayant mené les acteurs à exercer une pratique d’une certaine façon ; c’est ce vers quoi tend l’approche du dualisme et ce qu’applique pleinement l’approche contextualisée. Par exemple, sous l’approche contextualisée, l’accent serait mis sur les interactions entre les individus (intonation de la voix, langage non verbal) puisque ces éléments spontanés sont susceptibles d’influencer les représentations des deux parties, desquels découleront leurs actions et décisions.

Le tableau 2 présente les résultats de l’analyse des quatre approches en fonction des axes de tangibilité et de variabilité. Ces résultats permettent de mettre en lumière ce que les chercheurs observent concrètement et la nature des connaissances qu’ils produisent.

Tableau 2

Synthèse des approches et de leurs implications

Synthèse des approches et de leurs implications

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Discussion et conclusion

L’objectif de cet article consistait à mettre au jour ce qu’observe concrètement le chercheur lorsqu’il étudie la GRH dans les PME de manière à poser un regard critique sur les connaissances produites. À partir de l’examen des écrits scientifiques, nous avons proposé deux définitions distinctes, qui reflètent le concept de la GRH en fonction de la perspective objectiviste ou subjectiviste. Ces définitions précisent l’objet de la GRH, ses objectifs, ses acteurs et son contexte.

Nous avons également développé un cadre d’analyse permettant de situer les études en fonction des objets de la GRH qui sont observés : leur degré de tangibilité et de variabilité. Pour ce faire, nous avons décrit brièvement les postures ontologiques, épistémologiques et méthodologiques que les chercheurs sont susceptibles d’adopter. Nous avons fait ressortir que la posture objectiviste suppose une réalité objective qu’il est possible de quantifier (les pratiques de GRH existent par elles-mêmes) et d’étudier à travers une démarche hypothético-déductive (Burrel et Morgan, 1979 ; Gavard-Perret et al., 2012 ; Guba et Lincoln, 2008). En revanche, la posture subjectiviste suppose que la réalité est subjective et qu’elle est inscrite dans la représentation que les acteurs construisent au sujet du monde qui les entoure. À travers une démarche inductive, il est possible d’avoir accès aux processus de prise de décision et aux actions, lesquelles concernent la relation d’échange (rétributions contre contributions) entre le dirigeant et ses employés.

Une analyse de la littérature sur la GRH en PME nous a ensuite permis de dégager quatre grandes tendances méthodologiques. S’inscrivant dans une perspective objectiviste, nous avons vu que l’approche déficitaire entend transposer aux PME les connaissances acquises au sujet des pratiques de GRH des grandes entreprises. Elle s’intéresse aux pratiques formelles qui ont fait leurs preuves (les meilleures pratiques). L’approche dichotomique, quant à elle, oppose les pratiques formelles aux pratiques informelles et s’intéresse notamment à leurs effets distincts. Dans la perspective subjectiviste, l’approche du dualisme focalise sur le rôle que jouent les aspects formels et informels des pratiques de GRH dans le fonctionnement de l’entreprise. Finalement, l’approche contextualisée s’intéresse à la manière dont les acteurs interprètent leur contexte et à l’influence que ces interprétations exercent sur leurs processus de prise de décision et leurs actions en matière de GRH. Il est ressorti de notre analyse qu’à travers les différentes approches, les chercheurs étudient des objets distincts de la GRH.

Afin de situer ces approches et de répondre à la question « qu’est-ce que le chercheur observe exactement lorsqu’il étudie la GRH dans les PME ?, nous avons proposé un cadre d’analyse constitué de deux axes : 1) le degré de tangibilité des manifestations observées (preuves matérielles, processus de prise de décision et actions) et 2) la variabilité des manifestations observées (application uniforme, variation en fonction contexte). Parce qu’il permet de cerner avec précision ce qui est observé, ce cadre d’analyse permet de discuter de la validité des connaissances produites.

Regard critique sur l’état actuel des connaissances

Selon les revues systématiques de la littérature existantes (Robert-Huot et Cloutier, 2020 ; Harney et Alkhalaf, 2021), plus des trois quarts des études portant sur la GRH dans les PME s’inscrivent dans une perspective objectiviste et suivent une démarche hypothético-déductive. Qu’il s’agisse de mettre en évidence les pratiques de GRH présentes dans les PME, de faire ressortir les facteurs qui en expliquent l’adoption ou les effets, ces études entendent vérifier l’hypothèse selon laquelle certaines pratiques sélectionnées a priori sont présentes dans les PME. De plus, les pratiques de GRH qui forment le noyau central de ces études sont les pratiques formelles, généralement utilisées dans les entreprises de grande taille, ce qui correspond à l’adoption implicite de l’approche déficitaire. Le cadre d’analyse que nous proposons jette un nouvel éclairage sur la validité des résultats de ces études.

L’axe de la tangibilité de notre cadre d’analyse met en évidence les limites que pose la catégorisation des pratiques en fonction de leur caractère formel ou informel. Il permet de faire ressortir les problèmes de validité qu’entraîne l’étude centrée sur les pratiques formelles. D’abord, l’approche déficitaire présume que les pratiques doivent être formelles pour exister, c’est-à-dire être consignées dans des documents. Cette façon d’observer la GRH équivaut à avancer que les PME qui ne partagent pas les pratiques des grandes entreprises ne font tout simplement pas de GRH. Par exemple, une PME qui n’aurait pas de politique officielle d’embauche ou de grille d’entrevue serait présumée ne pas avoir de pratique de recrutement et de sélection. En somme, cette approche consiste à transposer aux PME les connaissances acquises au sujet des pratiques de GRH de la grande entreprise et néglige les pratiques singulières des PME.

L’axe de la variabilité de notre cadre d’analyse met en lumière les problèmes de validité associés au fait d’envisager la GRH comme un objet standardisé. L’approche déficitaire sous-entend qu’il n’y a qu’une seule manière de mettre en oeuvre une pratique de GRH. Elle suppose que le seul fait pour un dirigeant d’affirmer qu’il possède une pratique constitue une donnée suffisante pour présumer que celle-ci est appliquée dans les règles de l’art (comme les chercheurs la conçoivent). Le fait que l’on observe des pratiques idéalisées justifie alors que l’on évalue, par exemple, les effets de la pratique auprès d’un échantillon plus ou moins grand de PME. L’absence de résultats significatifs indiquerait alors que la pratique ne convient pas aux PME. De plus, lorsque l’on s’intéresse à la nature des pratiques en observant le contenu des documents en la matière, on suppose d’emblée qu’elles sont appliquées de façon stable, conformément aux règles et aux procédures écrites. Par exemple, l’existence d’une structure salariale autoriserait l’hypothèse selon laquelle chacun des employés reçoit le salaire prévu. En somme, l’approche déficitaire limite l’étude de la GRH aux pratiques planifiées sans qu’elles ne soient pour autant des pratiques appliquées.

Les résultats de ces recherches concernent alors ce que les acteurs « sont censés faire » ou « devraient faire » plutôt que ce qu’ils « font » en matière de GRH. On identifie et décrit les pratiques formelles (planifiées) en supposant que les résultats obtenus représentent ce qui se fait en GRH dans les PME. De même, on se trouve à dégager les facteurs déterminants de l’adoption des pratiques planifiées (en se limitant principalement aux déterminants avérés dans le contexte de la grande entreprise), sans que ces facteurs soient forcément liés à l’utilisation des pratiques.

Ainsi, parce qu’elle est ancrée dans l’observation de pratiques tangibles présumément appliquées de façon uniforme, l’approche déficitaire risque de dégager des conclusions inexactes en généralisant les résultats obtenus aux pratiques de GRH dans les PME, alors que leur objet se limite à des pratiques formelles spécifiques. Ce faisant, ces études ne répondent que partiellement à la question « quelles sont les pratiques de GRH présentes dans les PME ? », car elles évacuent les pratiques non documentées, comme si elles n’existaient pas (Wapshott, Mallett et Spicer, 2014), et font comme si les documents écrits étaient le portrait fidèle des pratiques appliquées. Les pratiques de GRH étudiées sont des pratiques formelles sélectionnées a priori. Ce sont les preuves matérielles de ces pratiques qui sont observées (existence d’une politique écrite, règles, procédures, outils). Le chercheur se trouve alors à observer les pratiques planifiées en posant implicitement l’hypothèse que ces pratiques sont appliquées uniformément dans l’entreprise comme elles sont décrites ou comme le prévoient les règles de l’art en la matière. Ces études négligent ainsi les pratiques propres aux PME, lesquelles pourraient se révéler mieux adaptées à ce contexte et s’avérer plus efficaces que les pratiques des grandes entreprises. En somme, les études empruntant l’approche déficitaire produisent des connaissances qui se limitent à un certain nombre de pratiques de GRH formelles et tendent à négliger les pratiques de GRH qui sont mises en application dans les PME.

Des critiques similaires peuvent être formulées en ce qui concerne les quelques études hypothético-déductives qui adoptent l’approche du dualisme. En conférant l’attribut « formel » à certaines pratiques de GRH, le chercheur rejette l’idée que des aspects de la pratique concernée pourraient être informels (et ignorés). Dans la mesure où plusieurs des aspects des pratiques sont informels, la catégorisation des pratiques ne fait plus de sens. Par exemple, une pratique pourrait être considérée comme formelle si elle est visible (une politique contre le harcèlement), en évacuant tout aspect informel dans la pratique réelle (les actions concrètes pour prévenir le harcèlement). Bien que cette approche permette de tenir compte des pratiques qui ne font pas l’objet de documents écrits, sa principale limite réside dans le fait que, pour les pratiques considérées formelles, les aspects formels occultent les éléments « informels ». Dans la mesure où la distinction entre les pratiques formelles et informelles se trouve artificielle, la prudence est de mise lorsqu’il s’agit de généraliser les résultats.

En somme, les études qui s’inscrivent dans les approches déficitaire ou dichotomique présentent certaines limites quant à leur capacité à rendre compte de l’influence du contexte sur l’adoption, la mise en oeuvre et les effets des pratiques de GRH dans les PME. Cela remet notamment en question la validité des connaissances issues des études portant, entre autres, sur les déterminants de l’adoption des pratiques. Ces études montrent, par exemple, que la taille de la PME est positivement et statistiquement associée à l’adoption de pratiques de GRH particulières (Robert-Huot et Cloutier, 2020). Or, compte tenu des instruments de mesure mobilisés (lesquels mesurent la présence de pratiques écrites), il serait plus juste d’affirmer que l’augmentation de la taille de la PME est associée à la formalisation (tangibilité) des pratiques de GRH (Robert-Huot et Cloutier, 2020).

Les résultats de nos analyses appellent ainsi à la prudence dans l’interprétation des résultats d’études, dont les instruments de mesure limitent la collecte de données aux pratiques formelles. Il convient de faire une mise en garde contre la généralisation excessive, laquelle consiste à observer uniquement les pratiques de GRH formelles (tangibles et présumées invariables) et à généraliser les résultats obtenus « aux pratiques de GRH », puisqu’il s’agit d’objets distincts.

En définitive, nous parvenons à la conclusion que les efforts doivent être maintenus pour enrichir les connaissances au sujet de la nature des pratiques de GRH utilisées dans les PME et les facteurs qui en expliquent l’existence (surtout celles qui suivent les approches dualiste et contextualisée). À titre d’exemple, l’effet de la législation sur la GRH dans les PME demeure une question à laquelle nous n’avons pas encore apporté de réponse satisfaisante, dans la mesure où les pratiques planifiées ne sont pas forcément le reflet des pratiques qui sont mises en application.

Dans la même veine, les résultats des études (de l’approche déficitaire, principalement) portant sur les effets des pratiques de GRH sont discutables, puisqu’ils se limitent aux pratiques de GRH planifiées, lesquelles peuvent refléter à des degrés divers la manière dont elles sont mises en application dans les PME. Par exemple, l’étude réalisée par Faems, Sels, Winnie et Maes (2005) montre que l’existence de procédures de sélection et de consultations des employés (y compris la présence d’un syndicat) n’exerce pas d’influence significative sur le roulement de personnel et la productivité du travail. Or, l’absence de relation entre les pratiques et leurs résultats présumés pourrait possiblement être attribuable au fait que les données collectées ne reflètent pas les pratiques réelles de GRH, et ce, pour un certain nombre de PME constituant l’échantillon.

En résumé, le fait d’étudier la GRH dans les PME en s’attardant spécifiquement aux pratiques formelles remet en question les conclusions tirées en excluant une partie de la GRH qui est exercée dans les PME. De plus, en posant l’hypothèse que les pratiques planifiées sont les pratiques appliquées, les données collectées sont susceptibles de refléter uniquement ce que les dirigeants ont l’intention de faire, sans forcément rendre compte de ce que font les divers acteurs en matière de GRH. Ces données risquent de présenter un faible degré de fiabilité, mettant ainsi en péril la validité des conclusions dégagées.

Cela dit, nous ne pouvons passer sous silence les nombreuses difficultés auxquelles les chercheurs doivent faire face lorsqu’ils étudient la GRH dans les PME, difficultés solidement enracinées dans les spécificités de ce contexte. Par exemple, les dirigeants de PME ont tendance à être réticents à l’idée de communiquer des informations sur la manière dont ils gèrent leur entreprise (Harney et al., 2022), ce qui expliquerait les possibilités réduites d’accéder à un terrain de recherche. L’accès restreint pourrait également être attribuable au manque de temps du dirigeant et des autres acteurs de l’organisation pour participer à la recherche, à la crainte que la présence du chercheur perturbe les activités de l’entreprise ou que la recherche contribue à raviver des tensions et des problèmes susceptibles de nuire à la proximité des relations, laquelle soutient le fonctionnement des PME (Harney et al., 2022). Sur le plan éthique, ajoutons la difficulté de préserver l’anonymat des participants et la confidentialité des données. Force est alors de constater que les chercheurs ont dû faire des choix méthodologiques leur permettant d’observer la réalité à laquelle on leur donnait accès, notamment en s’inscrivant dans l’approche déficitaire.

Sur le plan pratique, notre modèle permet d’éclairer les responsables RH et les consultants, qui accompagnent les PME dans le développement de leurs pratiques RH au sujet des « bonnes » pratiques et des données probantes. Il peut aussi constituer un outil pertinent dans le cadre de la formation des futurs professionnels en GRH. Il est impératif que les responsables du développement des pratiques RH dans les PME soient mis en garde contre l’idéalisation des pratiques des grandes entreprises et sensibilisés à l’importance de considérer le contexte dans l’adoption et la mise en oeuvre des pratiques. Il importe également d’améliorer leur compréhension au sujet du rôle de la formalisation des pratiques et de les sensibiliser au fait que celle-ci n’est pas une panacée pour résoudre les problèmes que rencontrent les PME en matière de GRH. Enfin, les acteurs de la GRH doivent 1) étendre leur analyse des pratiques RH à la manière dont les acteurs prennent les décisions et les communiquent et 2) comprendre comment la variabilité de l’application est susceptible d’en expliquer les résultats.

Orientation pour de futures recherches plus contextualisées

Dans l’idée d’améliorer la validité des connaissances produites en GRH de façon générale, Bainbridge et al. (2017) et Arthur et Boyles (2007) orientent leurs recommandations vers des analyses statistiques plus sophistiquées. De façon diamétralement opposée et afin de s’ajuster aux particularités de l’étude de la GRH en PME, notre cadre d’analyse révèle qu’une plus grande attention doit être accordée au contexte. En ce sens, nous rejoignons certains auteurs qui en appellent à une conceptualisation plus générale et moins normative de ce champ d’études (Wapshott, Mallett et Spicer, 2014 ; Harney et al., 2022). Pour ce faire, il apparaît nécessaire de se pencher davantage sur le caractère évolutif des décisions ainsi qu’aux actions qui encadrent la relation d’échange entre les employeurs et leurs employés. Une telle avenue rend opérationnelle la recommandation formulée par Harney et al. (2022) selon laquelle la GRH en PME doit être envisagée comme un processus dynamique.

La perspective contextualisée pave la voie à de nouvelles théorisations plus près des spécificités des organisations étudiées en expliquant de façon plus nuancée la contribution des pratiques de GRH au fonctionnement des PME. D’ailleurs, Cook, Dickmann et Parry (2020, p. 4) mentionnent à ce sujet que « le contexte demeure critique pour comprendre comment les personnes perçoivent leur travail, la qualité des relations au travail et l’effet des pratiques de GRH ».

Dans une démarche hypothético-déductive qui viserait, par exemple, à faire ressortir les tendances relatives aux pratiques de GRH dans les PME ou à vérifier des hypothèses concernant leurs effets, il serait opportun d’adopter une posture épistémologique qui se rapproche du réalisme critique (Harney, 2014). Celui-ci est fondé sur le postulat selon lequel la réalité est subjective, mais qu’elle est largement partagée puisqu’elle s’ancre dans une réalité objective (Harney, 2014). Les représentations des acteurs pourraient alors être déconstruites en dimensions communes et en mécanismes explicatifs qu’il serait possible de mesurer, quoiqu’imparfaitement. Cela permettrait de « contextualiser adéquatement la manière dont se réalise la GRH » et de mieux comprendre le pourquoi et le comment de ses effets (Harney, 2014, p. 160).

Notre article met en évidence qu’une approche qui tend vers la contextualisation demande, d’une part, de s’intéresser de près aux décisions et aux actions des acteurs de la GRH. Cela implique de se pencher sur les interprétations que les acteurs font de leur contexte. Le chercheur qui souhaite décrire les pratiques de GRH mises en place dans une PME devrait donc s’attarder à la manière dont les acteurs interprètent leur contexte et leurs propres pratiques : comment prennent-ils leurs décisions et pourquoi ? Comment la communiquent-ils aux personnes visées ? Autrement, les pratiques étudiées risquent de se limiter aux pratiques que le chercheur juge intéressantes ou qui lui sont plus familières, ce qui réduit la possibilité de découvrir les pratiques de GRH qui sont effectivement utilisées dans les PME.

Il serait ainsi possible de collecter des données sur les divers éléments que renferment les processus de prise de décision en matière de GRH. Les instruments viseraient alors le processus de rationalisation des décisions des acteurs (Robert-Huot, 2023), par exemple : 1) le nombre et la pertinence des critères et des normes utilisées, 2) la manière dont les informations sont acquises et consignées ainsi que la qualité perçue de ces informations, 3) les techniques d’analyse des informations et 4) l’utilisation qui est fait des résultats.

D’autre part, une approche qui tend vers la contextualisation demanderait de tenir compte de la variation de l’application des pratiques, notamment en fonction des interactions avec les employés, des ressources et des contraintes relatives au contexte dans lequel les pratiques sont mises en oeuvre. Des instruments de mesure pourraient alors permettre de collecter des données subjectives au sujet de l’évolution des éléments de contexte (Robert-Huot, 2023), par exemple le manque de temps perçu, la légitimité des pratiques, le niveau de connaissances en matière de GRH, la nature et la qualité de la collaboration des autres acteurs de la GRH de la PME (le responsable RH, les cadres) et la qualité perçue des relations avec les employés.

En somme, ces deux avenues de recherche proposent, d’une part, d’éclairer la rationalité propre à la GRH lorsqu’elle est pratiquée en PME et, d’autre part, de mieux comprendre de quelle façon ces pratiques s’inscrivent dans leur contexte. Le développement de ces deux avenues de recherche ouvre à une meilleure compréhension d’une GRH qui se pratique et se comprend « à échelle humaine ».