La concertation patronale-syndicale au Québec : consultation ou décision conjointe? Des différences de perception et retombées sur la mobilisation des employés

Sommaire

Cet article s’appuie sur les résultats d’une enquête sur la dynamique des relations patronales-syndicales au Québec. Les résultats révèlent l’expression d’une volonté manifeste des acteurs de renforcer leur dialogue pour améliorer l’efficacité économique des établissements et le bien- être des travailleurs, dans un contexte marqué par de nouvelles exigences de compétitivité et une prise de conscience de l’importance d’une gestion conjointe des changements. Il est notamment mis en exergue un élargissement des échanges entre les parties, que ce soit à titre informationnel, consultatif ou décisionnel, et ce, à travers divers mécanismes de concertation mis en place dans les établissements : comités, accords et lettres d’entente, rencontres patronales-syndicales, dialogue continu, etc. L’établissement d’un lien de confiance entre les parties apparaît notamment comme un facteur important de développement de la concertation patronale-syndicale, auquel peut s’ajouter le partage de l’information, voire une vision commune du développement de l’organisation, alors qu’un climat économique négatif, des conséquences drastiques liées aux changements technologiques ou en matière de gestion des ressources humaines sont susceptibles de l’entraver. Il est aussi mis en évidence l’existence d’un lien positif entre un bon climat de concertation dans les établissements et la mise en oeuvre de pratiques de mobilisation des employés.

Notes

• [1] Cette enquête est réalisée sous l’égide du ministère du Travail. Cette enquête est réalisée sous l’égide du ministère du Travail.
• [2] La durée maximale de trois ans fut établie en 1951 par la Loi sur la durée des conventions collectives (L.Q., 1951, c. 34). La Loi modifiant le Code du travail (L.Q., 1994, C. 6) fut adoptée le 11 mai 1994, abrogeant la limite maximale de trois ans (sauf pour les conventions collectives du secteur public et parapublic et dans le cas des premières conventions collectives) et autorisant désormais les parties à signer une convention collective d’une durée qui leur convenait.
• [3] Une trentaine de conventions collectives de longue durée furent signées au cours des années 1990. En février 1998, par exemple, la société Alcan et les syndicats affiliés à la Fédération des syndicats du secteur de l'aluminium signaient une entente cadre, à travers laquelle ils convenaient que le renouvellement des conventions collectives devait désormais s’effectuer sans recours à la grève ni au lock-out et ce, au cours d’une période fixée à 18 ans, à l’effet d’assurer une stabilité opérationnelle (Gazette du travail, printemps 1998, p. 71). Il est vrai qu’à l’époque, les subventions aux entreprises qui accompagnaient ces contrats motivaient les deux parties à établir une paix de longue durée pour garantir les investissements et protéger les emplois.
• [4] CharestT, 1999, http://www.pum.umontreal.ca/apqc/97_98/charest/charest.htm
• [5] Dans Gazette du travail, Chaykowski, R.P. 2001. 5 (3), p. 76.
• [6] Relations du travail : nouvelles pratiques, Rapport du comité de travail de la corporation professionnelle des conseillers en relations industrielles du Québec sur le renouvellement des relations, novembre 1992, p.8.
• [7] Elle s’énonce comme suit : « Une politique de consultation des intéressés avant toute décision », dans Le nouveau Petit Robert, dictionnaire alphabétique et analogique de la langue française, nouvelle édition du Petit Robert de Paul Robert, Dictionnaires le Robert- Paris, 2001, p. 483.
• [8] Elle est la suivante : « Démarche comprenant une série d’actes ou d’attitudes réciproques pour réaliser ensemble un projet […] alors que « accord » et « entente » peuvent porter tant sur les objectifs poursuivis que sur les moyens pour les atteindre, la concertation, à laquelle on ne peut être contraint, présuppose toujours, d’une façon implicite au moins, un accord préalable tant sur un jugement de situation que sur des objectifs et porte exclusivement sur les moyens à prendre pour réaliser ces objectifs ou changer cette situation […] ce néologisme est apparu en France au cours des évènements de 1968 », dans Dictionnaire canadien des relations du travail, Gérard Dion, Québec, Les Presses de l’Université Laval, 2^ème édition, 1986, p. 103.
• [9] Stratton, C « Pourquoi des partenariats? », dans Les mécanismes de la création d’emplois : le cas des États-Unis, OCDE, 1989.
• [10] Grand dictionnaire terminologique
• [11] Le contrat psychologique est l’ensemble d’ententes tacites entre les membres de l’organisation et les gestionnaires ou bien en d’autres termes, c’est l’ensemble des promesses et obligations réciproques entre l’employé et son organisation. Pour plus d’infos voir Lemire et Saba (2005).
• [12] Dans Lapointe, P.-A., 1995, « La réorganisation du travail : continuité, rupture et diversité », La réorganisation du travail : efficacité et implication, R. Blouin et al, dir., Sainte-Foy, Les Presses de l’Université Laval, p. 3-43. Les 18 facteurs sont : 1- pressions exercées sur l’organisation pour inciter aux changements; 2- participation de la direction locale; 3- participation des cadres; 4- participation de la haute direction; 5- participation syndicale; 6-participation des salariés; 7- communications; 8- confiance; 9- transformation préalable des relations du travail; 10- intégration des changements dans les structures formelles de l’entreprise ou dans la convention collective; 11- transparence économique; 12- processus de conception et d’introduction sur une longue période; 13- conception et appropriation autonomes des changements; 14- formation; 15- garantie d’emploi; 16- partage des gains; 17- amélioration du contenu du travail et de ses conditions; 18- amélioration de l’efficacité et de la qualité (Lapointe, 1995 :30).
• [13] Les deux questionnaires ont été offerts en versions française et anglaise. Le lecteur pourra les consulter dans la version électronique du document d’enquête accessible sur le site Internet ministériel, à l’adresse suivante : www.travail.gouv.qc.ca
• [14] Durant leur élaboration, les questionnaires ont été soumis à des chercheurs universitaires, tels M. Gregor Murray, professeur en relations industrielles à l’Université de Montréal, et M. Jean Boivin, professeur en relations industrielles à l’Université Laval, ainsi qu’à d’autres personnes agissant comme experts consultants et des praticiens et membres de la Table de travail sur la négociation basée sur les intérêts et sur les conventions collectives de longue durée.
• [15] Par souci d’équité et pour éviter un choix unilatéral par l’une ou l’autre des parties.
• [16] Répartis en grands secteurs d’activité économique selon la classification en vigueur au ministère, soit : agriculture, forêt, chasse et pêche, autres services, commerce de détail, commerce de gros, communications, construction, fabrication, hébergement, restauration et loisirs, intermédiaires, finances et assurances, mines, carrière, pétrole, services de santé et sociaux, services immobiliers, finances et assurances, services d’enseignement, services aux entreprises, services gouvernementaux, transport et entreprises.
• [17] Centrale des syndicats démocratiques, Centrale des syndicats du Québec, Confédération des syndicats nationaux, Congrès du travail du Canada, Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles, Fédération canadienne du travail, Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec, Indépendant – Autres (international, indépendant – local, indépendant – national, indépendant – provincial).
• [18] IDAMS- "Internationnally Developped Data Analysis and Management Software Package" ou en français "Logiciel développé internationalement pour la gestion et l'analyse de données".
• [19] J. G. Bergeron et R. Bourque (1997 : 2) soulignent que : « Les parties sont laissées à elles-mêmes en ce qui a trait aux moyens à mettre en oeuvre pour s’adapter aux changements d’ordre économique, les politiques gouvernementales et l’État jouant un rôle plutôt mineur dans ce processus ».
• [20] Les comités paritaires de santé et sécurité du travail (comités SST) sont apparus comme un mécanisme privilégié pour aider à réduire, voire éliminer à la source les maladies et les accidents liés au travail. Ainsi, le Règlement sur les comités de santé et de sécurité du travail (c. S-2.1, r.6.1), découlant de l’application de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (L.R.Q.,c. S-2.1, a. 223, al. 1, par. 1, 22, 23 et 42), stipule que : « La création d’un comité est obligatoire pour les entreprises de plus de vingt employés, classées dans les groupes d’activité dits "prioritaires" »(Goulet, 1991 : 10).
• [21] QUÉBEC-MINISTÈRE DE LA MAIN-D’OeUVRE, DE LA SÉCURITÉ DU REVENU ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE. Partenaires pour un Québec compétent et compétitif : énoncé de politique sur le développement de la main-d’oeuvre, Québec, 1991; Création de la société québécoise de développement de la main-d’oeuvre en 1992; Loi dite du 1% en 1995; transformation de la société en emploi-Québec en 1997; création de la commission des partenaires du marché du travail (CPMT).
• [22] Voir OCDE. L’observateur du mois d’avril 2005, reprenant l’article de J. P. Cotis publié en novembre 2003, p. 19 et intitulé : Vieillissement démographique : relever le défi. L’auteur avance que le vieillissement de la population affectera tous les pays de l’OCDE au cours des prochaines décennies.

  Dans « Les nouvelles pratiques en milieu de travail au Québec : regards sur les démarches dans le secteur manufacturier : synthèse et étude de cas », élaborée à l’initiative du ministère de l’Emploi et, par la suite, sous la supervision du ministère du Travail, Sainte-Foy, Québec : Publications du Québec, 1996.

• [23] Par ordre d’importance, d’après les résultats de l’enquête.