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Introduction

Malgré les progrès réalisés sur les plans politique et juridique concernant l’égalité hommes-femmes, le parcours des femmes demeure parsemé de défis majeurs dans certains métiers et professions traditionnellement occupés par des hommes, notamment dans les postes de cadre (Brière 2019; Michaelides, Anderson et Vinnicombe 2023; Wanger 2024). Plusieurs travaux ont fait état des dimensions qui caractérisent le parcours de carrière des femmes cadres (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Mainiero et Sullivan 2005; Shaw et Leberman 2015) sans toutefois se pencher précisément sur la place des expériences de travail vécues par ces dernières, notamment en termes de « boulot sale » (activités de travail ayant peu de valeur – par exemple, traitement des déchets, nettoyage, aide aux soins des personnes (Lhuilier 2005)) et de « sale boulot » (activités de travail douteuses ou difficiles sur le plan moral (Hughes 1996)), ainsi que sur leurs répercussions sur la construction de leur parcours de carrière. Ainsi, cet article vise à répondre à cette question : quelles sont les expériences de travail marquées par du « boulot sale » et du « sale boulot » vécues par les femmes cadres et quels sont leurs effets sur la construction de leurs parcours de carrière? Pour répondre à cette question, nous proposons d’utiliser un cadre théorique composé de la théorie du travail vivant en psychodynamique du travail ainsi que des notions de « boulot sale » et « sale boulot », de même que d’une théorie des parcours de vie dans les champs du counseling et de l’orientation. Notre article contribue à élargir la compréhension des parcours de carrière des femmes cadres pour y inclure plus précisément la question des expériences de travail vécues dans le travail d’encadrement, en mobilisant les concepts de « boulot sale » et de « sale boulot ». Cette contribution permet de répondre aux appels d’autres chercheuses et chercheurs qui soulignent la nécessité de brosser un portrait précis et révélateur de la carrière, notamment en considérant davantage les interactions entre les personnes et leur environnement (Michaelides, Anderson et Vinnicombe 2023; Vardi et Vardi 2019).

Après avoir établi l’état des connaissances sur la littérature qui porte sur la gestion de carrière des cadres, nous présenterons les perspectives théoriques de la théorie du travail vivant en psychodynamique du travail et la théorie des parcours de vie dans les champs du counseling et de l’orientation. Nous poursuivrons avec la démarche méthodologique retenue, qui s’appuie sur des entretiens individuels avec 51 femmes cadres (menés entre le mois d’août 2017 et le mois d’août 2018), suivie des résultats et d’une discussion. Pour conclure, nous aborderons les pistes prometteuses de travaux de recherche.

Problématique

La littérature sur la gestion de carrière des cadres : quelle place pour l’analyse des expériences de travail des cadres?

La carrière des cadres est un phénomène complexe et multifacette (Baruch et Vardi 2016; Bozionelos et Baruch 2016; Brière 2019; Wanger 2024). Historiquement, des travaux révèlent que la carrière des cadres tend à être organisée selon un parcours de perspectives présentant des avancements hiérarchiques verticaux dans une même organisation, synonymes de succès (Bozionelos et Baruch 2016; Powell et autres 2019). Toutefois, depuis les années 1990, il est plus fréquent que les cadres changent d’organisation pour acquérir les expériences et les compétences nécessaires à l’avancement de leur carrière (Bozionelos et Baruch 2016; Powell et autres 2019). En dépit de la contribution de ces travaux, les aspects qui caractérisent la carrière des cadres demeurent largement inexplorés. Afin d’approfondir la compréhension de la carrière des cadres, des chercheuses et chercheurs appellent à ce que davantage de travaux étudient la carrière en donnant une image plus juste et équilibrée de la vie professionnelle, qui s’inscrit dans des temporalités et des interactions dynamiques et complexes entre les personnes, le travail et les organisations (Townsend et Hutchinson 2017; Vardi et Vardi 2019).

En ce qui concerne la carrière des femmes cadres, un nombre important de travaux ont étudié ce sujet (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Mainiero et Sullivan 2005; Shaw et Leberman 2015). Certains ont porté sur les modèles de développement de carrière, notamment le modèle de la carrière kaléidoscope (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Mainiero et Sullivan 2005; Shaw et Leberman 2015). En utilisant la métaphore d’un kaléidoscope, qui évolue et révèle un nouveau motif chaque fois qu’il est tourné, Lisa A. Mainiero et Sherry E. Sullivan (2005) illustrent la façon dont le processus de prise de décision en matière de carrière des femmes cadres est un réseau mouvant et interconnecté de facteurs, de questions et de personnes qui ont un effet sur les proches et sur les différentes sphères de la vie. Leurs recherches révèlent que les femmes cadres souhaitent réellement gravir les échelons de l’entreprise, mais pas à n’importe quel prix : leur carrière doit avant tout avoir un sens et correspondre à leur mode de vie, plutôt que d’absorber toute leur vie (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Mainiero et Sullivan 2005). D’autres études se sont concentrées sur les défis liés à la conciliation du travail et de la famille et à leur influence sur le développement de carrière (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Brière 2019; Goyer et autres 2019; Mainiero et Sullivan 2005). Un certain nombre d’études ont documenté les différentes stratégies individuelles adoptées par les femmes, telles que la planification de la maternité pour ne pas compromettre leur mobilité ascendante (Ezzedeen, Budworth et Baker 2015; Martín-Peña, Cachón-García et De Vicente y Oliva 2023). Nombre de femmes tirent parti d’horaires et de lieux de travail flexibles pour jongler au mieux avec l’ensemble de leurs responsabilités (Shaw et Leberman 2015). Des programmes ou des politiques organisationnelles de conciliation travail-famille peuvent également soutenir la carrière des femmes cadres (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Goyer et autres 2019; Martín-Peña, Cachón-García et De Vicente y Oliva 2023; Michaelides, Anderson et Vinnicombe 2023; Wanger 2024).

Certains chercheurs et chercheuses ont examiné les freins et obstacles qui peuvent entraver la mobilité ascendante des femmes cadres, telles que l’existence de stéréotypes liés à la masculinité (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Brière 2019; Ekonen et Heilmann 2021; Ezzedeen, Budworth et Baker 2015; Goyer et autres 2019; Jogulu et Franken 2023; Martín-Peña, Cachón-García et De Vicente y Oliva 2023; Wanger 2024), des formes de sexisme (Goyal et autres 2023; Goyer et autres 2019; Lee-Gosselin et Tanguay 2019; Wanger 2024) ainsi que la persistance tenace du boys’ club (Ekonen et Heilmann 2021; Ezzedeen, Budworth et Baker 2015), parfois en inscrivant ces dimensions dans la métaphore plus large du plafond de verre (Ekonen et Heilmann 2021; Ezzedeen, Budworth et Baker 2015; Jogulu et Franken 2023). D’autres, en revanche, se sont concentrés sur les facteurs qui favorisent l’accession des femmes à des postes d’encadrement (Lee-Gosselin et Tanguay 2019). Ces études révèlent que l’adoption de comportements masculins peut constituer un levier efficace (Goyal et autres 2023; Goyer et autres 2019) en favorisant l’obtention du soutien d’un mentor ou d’une personne influente (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Cosentino, Weese et Wells 2021; Goyal et autres 2023; Goyer et autres 2019; Martín-Peña, Cachón-García et De Vicente y Oliva 2023) ainsi que l’intégration à certains réseaux (Cosentino, Weese et Wells 2021; Ekonen et Heilmann 2021; Goyal et autres 2023; Jogulu et Franken 2023; Lee-Gosselin et Tanguay 2019), ces stratégies s’inscrivant parfois dans des programmes ou politiques organisationnels (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Goyer et autres 2019).

En résumé, les études actuelles sur les carrières des femmes cadres ont mis en lumière non seulement les dimensions associées à une carrière réussie, mais aussi les défis, les pressions et les sacrifices qu’implique le fait de gravir les échelons de l’entreprise.

S’inspirant de ces contributions, notre article vise à élargir la compréhension des parcours de carrière des femmes cadres pour y inclure plus précisément la question des expériences de travail vécues dans l’encadrement, en mobilisant les concepts de « boulot sale » et de « sale boulot ». À cette fin seront présentés la théorie du travail vivant en psychodynamique du travail, les concepts de « boulot sale » et de « sale boulot » ainsi que la perspective des parcours de vie dans les champs du counseling et de l’orientation.

La théorie du travail vivant en psychodynamique du travail

La théorie du travail vivant en psychodynamique du travail (Dejours 2013; Molinier 2008) s’inspire notamment des apports de la psychologie sociale, de l’ergonomie et de la sociologie pour comprendre la manière dont les travailleuses et travailleurs vivent leur travail. Elle permet d’examiner comment le travail affecte les individus dans leur relation avec eux-mêmes, avec les autres et avec le monde dans lequel ils vivent et travaillent (Dejours 2013). Plus précisément, la notion d’expériences de travail met en lumière l’écart entre les règles ou les procédures prescrites par l’organisation du travail (le travail prescrit) et les efforts et actions des travailleuses et travailleurs pour les mettre en oeuvre (le travail réel) (ibid.). À cet égard, la notion d’expériences de travail permet de comprendre comment les personnes s’engagent face aux décalages et aux résistances rencontrés afin de concilier les prescriptions du travail avec les défis à relever sur le terrain (ibid.). La rencontre avec le travail réel, qu’elle concerne des résistances, des pannes, des dysfonctionnements ou des imprévus liés à des équipements, des collègues ou la clientèle, peut engendrer un déséquilibre et de l’insatisfaction, et mener à des formes de souffrance au travail (ibid.). La souffrance vécue au travail peut également être à l’origine de l’action, ouvrir sur l’engagement dans un processus créatif et le développement de l’intelligence pratique des travailleurs et travailleuses. Cela vise à dépasser les résistances du réel, en vue de restreindre ou d’outrepasser la souffrance, ou de la changer et de la retourner en plaisir (ibid.). Lorsqu’il est impossible d’y parvenir ou dans une organisation du travail délétère, la souffrance vécue au travail par des individus peut les conduire à développer des stratégies défensives. Ces stratégies visent à « modifier, transformer ou euphémiser la perception que les travailleurs ont de la réalité qui les fait souffrir » (Dejours et Abdoucheli 1990 : 134).

En ce qui concerne les expériences de travail des cadres, des travaux ont mis en lumière que les changements dans le monde du travail tendent à structurer le travail des cadres autour d’un objet de plus en plus financier, notamment en raison d’une pression croissante des organisations concernant les attentes des actionnaires et de la clientèle (Foster et autres 2019; Giguère et St-Arnaud 2020). Dans ce contexte, des travaux révèlent que les cadres développent différentes stratégies pour se maintenir au travail (Dejours 1998 et 2015; Giguère et St-Arnaud 2020; Pelletier 2014). En s’appuyant sur la notion de « sale boulot », qui réfère aux activités de travail douteuses ou difficiles sur le plan moral (Hughes 1996), des travaux montrent que des cadres construisent des stratégies de virilité marquées par un déni du travail réel du personnel encadré leur permettant de poser des gestes qui vont à l’encontre de leurs valeurs, en se rapprochant des prescriptions du management ou en y adhérant (Boni-Le Goff 2016; Dejours 1998 et 2015; Giguère et St-Arnaud 2020; Pelletier 2014). Malgré les contributions intéressantes de ces travaux, peu d’entre eux ont permis de situer ces expériences de travail des cadres de même que les possibles formes de « sale boulot » au regard de la construction du parcours de carrière et des mouvements possibles dans la hiérarchie, ce que cet article tentera de faire.

Par ailleurs, d’autres travaux qui ont porté sur les expériences de travail ont mis de l’avant les formes de division psychologique et morale du travail (Hughes 1996; Lhuilier 2005) de même que les formes de division sexuelle du travail (Hirata et Kergoat 1988; Molinier 2013). Ces travaux ont permis d’analyser la question de la valeur accordée aux activités de travail et de la place occupée par certains postes ou fonctions au sein de la société (Hughes 1996). Selon ces travaux, certaines personnes exercent un travail prestigieux, honorable, propre et respectable, tandis que d’autres effectuent un travail considéré comme « sale » ou minable (Hughes 1996; Lhuilier 2005). À cet égard, en s’appuyant surtout sur les formes de division psychologique et morale (Hughes 1996), Dominique Lhuilier (2005) affirme que les activités de travail ayant peu de valeur (par exemple, traitement des déchets, nettoyage, aide aux soins des personnes) constituent des formes de « boulot sale ». S’appuyant non seulement sur les formes de division psychologique et morale du travail, mais aussi sur les formes de division sexuelle du travail (Hirata et Kergoat 1988), Pascale Molinier (2013) mentionne que, du point de vue sociétal, les activités de care et le travail domestique effectués en grande partie par les femmes constituent une part de « boulot sale » que les hommes, a priori, ne veulent pas faire, et ce, dans la sphère tant privée que publique. Plus précisément en ce qui concerne le travail des cadres, Isabel Boni-Le Goff (2016) a montré qu’une des formes de « boulot sale » plutôt invisible auxquelles les consultantes et consultants en management sont confrontés dans leur travail concerne l’accompagnement humain, largement réalisé par des femmes. Par ailleurs, Everett C. Hughes (1996) soutient qu’une part de « boulot sale » – soit ce qu’une personne ne veut pas faire dans son métier ou sa profession – est présente au sein de chaque métier. Selon lui, et en fonction de la place occupée dans la hiérarchie par les personnes au travail, il peut être possible (ou pas) de déléguer le « boulot sale » en partie ou en totalité à quelqu’un de moins bien placé. Considérant les apports de ces travaux, l’analyse des expériences de travail des femmes cadres portera une attention aux formes possibles de division morale, psychologique et sexuelle rattachées à la notion de « boulot sale », en liant ces éléments à l’analyse de la construction de leur parcours de carrière, ce qui n’a pas été fait à ce jour, à notre connaissance, dans les travaux scientifiques sur ces questions.

Les perspectives des parcours de vie dans les champs du counseling et de l’orientation

En plus de la théorie du travail vivant en psychodynamique du travail, il apparaît pertinent de mobiliser les perspectives des parcours de vie dans les champs du counseling et de l’orientation, principalement pour situer les expériences de travail des personnes (sphère professionnelle) dans une perspective diachronique (passé, présent et futur) (Fournier et autres 2016). S’appuyant sur les prémisses de la sociologie des parcours de vie (Lalive d’Epinay et autres 2005) et les théories constructivistes et systémiques du développement de carrière (Savickas et autres 2010), l’approche des parcours de vie permet d’analyser les répercussions des transformations du marché du travail ainsi que leurs effets sur les parcours de vie. Des travaux qui ont mobilisé à la fois la théorie du travail vivant et les perspectives des parcours de vie dans les champs du counseling et de l’orientation, ont contribué à analyser diverses expériences, dont celle de travail, qui influencent les processus d’insertion professionnelle des femmes cadres (Giguère et autres 2021) et des jeunes cadres (Giguère et autres 2023).

Dans le présent article, ces perspectives théoriques fournissent un apport original à la production des connaissances portant sur la compréhension des expériences de travail des femmes cadres, en considérant les apports possibles des notions de « sale boulot » et de « boulot sale » pour comprendre comment se construisent leur parcours de carrière.

Démarche méthodologique

Stratégie de recherche

L’objectif principal de cet article consiste à dégager les enjeux du « boulot sale » et du « sale boulot » dans le contexte du travail d’encadrement et à examiner la manière dont ils influencent le parcours de carrière des femmes cadres. Dans ce but, une recherche qualitative a été menée à l’aide d’entrevues narratives (Merriam et Tisdell 2016). Cette approche a été retenue car elle permet aux participantes de raconter leurs expériences vécues ainsi que la construction de sens qui s’y rattache (ibid.). Un guide d’entrevue a été créé, intégrant les thèmes des parcours de carrière et du travail d’encadrement de manière qualitative. Chaque entrevue a commencé par une question d’ouverture portant sur les différents thèmes visés par le projet de recherche, en vue de laisser aux participantes la possibilité de développer les thèmes abordés, tels que leurs parcours de carrière et leurs expériences professionnelles. Ces entrevues ont duré en moyenne une heure et demie. Elles ont été menées en mode présentiel pour favoriser un processus itératif entre la théorie et le terrain, ainsi qu’un traitement et une analyse progressifs des données tout au long de la collecte en vue d’ouvrir sur de nouveaux questionnements ou des précisions pouvant aiguiller les entrevues subséquentes (Paillé et Muchielli 2016).

Recrutement et stratégie d’échantillonnage

Dans le cadre de cette étude, la population ciblée pour la recherche a été celle des femmes cadres. Les critères d’inclusion ont été : 1) occuper un poste d’encadrement au sein d’une organisation de plus de 250 employés et avoir à la fois une personne supérieure hiérarchique et des personnes subordonnées[1]; 2) effectuer un travail d’encadrement direct de personnel, c’est-à-dire avoir au moins 2 personnes sous sa responsabilité[2]; 3) occuper un poste d’encadrement depuis au moins 2 ans, de manière à avoir une expérience relativement importante de ce type de travail[3]. À la suite de l’obtention de l’approbation éthique de notre université, le recrutement des participantes a été réalisé à l’aide d’une stratégie boule de neige (Ouellet et Saint-Jacques 2000). Un feuillet d’information et de recrutement a été diffusé par courriel, via les réseaux (par exemple, des regroupements de gens d’affaires) et les organismes liés à l’encadrement (par exemple, des associations professionnelles), ce qui a permis de constituer un échantillon diversifié de 51 participantes. La majorité des femmes qui ont participé à l’étude travaillent dans des organisations de la Capitale-Nationale ou de la grande région de Montréal, certaines dans d’autres régions administratives du Québec, contribuant à un portrait plus varié de leurs expériences de travail. En ce qui a trait au secteur d’activité, en raison de la diversité de provenance des participantes, nous avons regroupé les organisations en fonction des secteurs historiquement et traditionnellement féminins (santé, services sociaux, éducation (Baillargeon 2012)) et des secteurs traditionnellement masculins (notamment, dans le cadre de cette étude, finance, assurance, industrie primaire, médias, technologie, informatique et distribution).

Traitement et analyse des matériaux

En ce qui concerne le traitement et l’analyse des données, nous avons effectué une reconstruction temporelle de chaque parcours des femmes cadres de manière à identifier et à situer les événements et les expériences dans leur sphère professionnelle selon une perspective diachronique. Nous avons entrepris une analyse phénoménologique des données en nous basant sur une écoute attentive et sensible des entretiens et en procédant à une relecture minutieuse des transcriptions (Paillé et Muchielli 2016). De plus, nous avons lancé un processus d’analyse utilisant des catégories conceptualisantes (ibid.) pour entamer la démarche de théorisation dans le but d’approfondir la compréhension des expériences vécues par les femmes cadres tout au long de leur parcours de vie. L’emploi des catégories conceptualisantes a permis de regrouper progressivement les phénomènes observés dans les entretiens en les comparant les uns aux autres, tout en favorisant une réflexion continue et itérative pour développer des constructions « théoriques » (ibid.). Plus précisément, la création de ces catégories conceptualisantes à l’aide du logiciel Microsoft Word a impliqué un processus dynamique englobant la description analytique, la déduction interprétative et l’induction théorisante sur toute la durée du processus (ibid.). Un travail en va-et-vient entre ces résultats et les connaissances produites dans le champ du développement de carrière des femmes cadres de même qu’à partir des théories et concepts composant le cadre théorique de cette étude a permis de dégager les apports de la présente recherche. Le traitement et les analyses des données ont généré une compréhension fine des enjeux du « boulot sale » et du « sale boulot » dans le vécu du travail d’encadrement. De plus, nous avons analysé ces enjeux à la lumière des parcours de carrière des femmes cadres afin de les situer chronologiquement. Le processus de théorisation a été validé par les participantes des entretiens individuels désireuses de prendre part à un entretien de groupe.

Résultats

Le traitement et les analyses des données ont permis de dégager deux catégories : 1) les expériences de travail de « boulot sale », passage obligé au moment d’entrer dans un poste d’encadrement (premier poste d’encadrement ou changement de poste au cours de la carrière); 2) les expériences de travail de « sale boulot » et les divers mouvements hiérarchiques dans la construction des parcours de carrière.

Les expériences de travail de « boulot sale », passage obligé au moment d’entrer dans un poste d’encadrement (premier poste d’encadrement ou changement de poste au cours de la carrière)

Que ce soit à leurs débuts dans l’encadrement ou à la suite d’un changement de poste, plusieurs femmes cadres ont évoqué avoir été confrontées à des expériences de travail marquées par du « boulot sale » relevant principalement de deux sous-catégories : les situations de gestion relationnelle et les situations de gestion financière. Les situations de gestion relationnelle concernent notamment la réparation des relations entre des personnes en tension ou en conflit, la reconstruction d’une bonne ambiance de travail, la gestion de crise, la réorganisation des services et du personnel à la suite d’une restructuration.

Mon prédécesseur a été congédié pour des causes de harcèlement, donc je savais que ça n’allait pas très bien au niveau du climat de travail, il y avait des tensions, des difficultés importantes. […] La confiance était écorchée. Les premières semaines, j’avais personne qui venait à mon bureau, personne ne me faisait confiance.

Mireille

Les situations de gestion financières peuvent toucher, entre autres, la gestion de crise financière et la réduction de déficits.

Après mon arrivée en poste, quand j’ai ouvert les livres, c’était vraiment catastrophique on était endetté. On devait plusieurs mille dollars, on avait des factures en double et en triple, c’était tout croche, puis j’avais pu d’argent pour faire la première paye, et la marge de crédit de plusieurs mille était accotée.

Isabelle

Des femmes cadres ont expliqué avoir pris conscience des situations de « boulot sale » une fois arrivées en poste, sans avoir pu cerner ces situations préalablement. D’autres ont mentionné avoir été sollicitées par leur supérieur ou supérieure, ou des collègues pour prendre en charge les situations du travail rattachées à du « boulot sale » et avoir accepté ces mandats, faute d’avoir d’autre possibilité. En comparaison avec des mandats plus opérationnels, tangibles et visibles au sein des environnements de travail, les situations de travail marquées par le « boulot sale » sont plus invisibles et demandent aux cadres des efforts supplémentaires et du temps en vue d’apporter leurs contributions dans l’organisation et d’obtenir de la reconnaissance pour cela.

Ce n’est pas une banque, ce n’est pas de l’argent qui entre et qui sort, mes enjeux à moi, c’est l’aspect humain, en santé sécurité, c’est aussi un aspect [moment de réflexion], c’est des sciences molles […] Je travaille sur des aspects plus invisibles, il faut être capable d’avoir une vision aussi des choses, comme mon patron me dit souvent « Audrey, tu travailles sur des affaires qui ne sont pas sexy bin bin, […] tout le travail que tu fais, sur certains dossiers, ça paraît pas ».

Audrey

La réalisation du « boulot sale » peut limiter, ralentir ou retarder la progression de leur parcours de carrière. Dans l’extrait qui suit, Adrienne explique que son patron lui a demandé de faire un mouvement hiérarchique latéral afin de régler un conflit dans une équipe alors qu’elle se serait attendue à une promotion à la suite de sa contribution dans l’organisation :

Mon patron m’a demandé d’aller dans x service au sein de l’organisation, dans un poste équivalent. Il y avait eu un conflit […] Mon patron me demandait d’aller ramasser les pots cassés, c’est pour cela que j’étais un peu déçue, et je me disais « moi, me semble que j’ai bien fait mon travail sur le poste x, me semble que je méritais d’avancer dans l’organisation », puis on me demandait plus un mouvement latéral et, justement, d’essayer de régler un problème… pas d’augmentation de salaire, pas d’augmentation de titre.

Adrienne

De même, les expériences de travail de « boulot sale » pourraient se situer dans des zones risquées : prendre en charge ce qui va mal tout en visant à se faire voir par le supérieur ou la supérieure et les collègues; éviter de ne se retrouver associée qu’à des mandats rattachés à des activités de « boulot sale »; espérer que les collègues et les supérieurs et supérieures les solliciteront pour des mandats plus intéressants une fois ce travail accompli. À terme, une question se pose : la prise en charge des situations de travail de « boulot sale » pourrait-elle retarder, voire restreindre la progression de carrière des femmes cadres?

Les expériences de travail de « sale boulot » et les divers mouvements hiérarchiques dans la construction des parcours de carrière

Que ce soit à leurs débuts dans l’encadrement ou à la suite d’un changement de poste qui survient plus tard dans leur parcours, plusieurs femmes cadres ont expliqué avoir été forcées d’assumer des expériences de travail de « sale boulot ». Leur supérieur ou supérieure ou leurs collègues leur ont demandé d’adhérer à des décisions ou de poser des gestes pour le « bien » de l’organisation à moyen ou long terme, ce qui entraînait des conséquences humaines et sociales à court et moyen terme, gestes pouvant s’inscrire en tension ou en conflit avec leurs valeurs. Les expériences de travail de « sale boulot » peuvent concerner le congédiement rapide de personnel, des coupes financières, des restructurations organisationnelles visant la réduction des dépenses, des tentatives pour étouffer ou camoufler des injustices ou des violences présentes dans les environnements de travail. Face à des expériences de travail marquées par du « sale boulot », des femmes cadres ont tenté de trouver des compromis ou des voies différentes pour limiter leur contribution à ces tâches et diminuer les dommages collatéraux pouvant en résulter, et ce, dans un contexte où ces activités de travail sont désagréables.

Il y a toujours des tâches pas le fun, congédier quelqu’un, c’est jamais le fun pour personne, et couper les budgets non plus, et annoncer les mauvaises nouvelles non plus […] Quand on a eu une compression de x % de budgets, mon boss, il dit « qu’est-ce qu’on fait? », il était paniqué. J’ai dit « voici ce qui me sort, on va mettre ce pourcentage à tout le monde comme objectif à atteindre et on leur demande de faire le mieux qu’ils peuvent et nous présenter un plan d’action ».

Suzie

D’autres ont accepté d’apporter leur contribution au « sale boulot » avec une adhésion plus marquée, afin surtout de se maintenir dans leur poste d’encadrement.

Quand on est directrice générale, […] il faut parfois… se piler sur le coeur et dire « cette histoire-là ne peut plus continuer » et il faut être courageux. Parce que des fois, que ce soit un membre du personnel, un professionnel, un employé de soutien, peu importe le rôle de la personne, le niveau de responsabilité, il y a des gens qui sont vraiment très très gentils, mais qui n’assument pas bien le rôle. Alors il faut être capable de dire « écoute, tu ne rencontres pas les attentes, donc je te mets des choix, sinon tu peux chercher ailleurs » ou, à la limite, bien, on entame un processus disciplinaire. Et le processus peut amener cette personne-là à quitter l’organisation forcée.

Sofia

Quelques femmes cadres ont refusé d’apporter leur contribution au « sale boulot » et de se compromettre éthiquement à la demande de collègues ou de patrons, et ce, même si elles risquaient leur maintien en poste.

La première fois que j’ai pris une position forte, c’était pour protéger un collègue, puis j’étais sous contrat. Puis c’est allé en cour avec les avocats. Puis mon collègue m’avait demandé si je pouvais témoigner de ce que j’avais vu. Puis mon grand patron, trois niveaux hiérarchiques plus haut, il est venu me voir, puis m’a dit « tu es sur un contrat, c’est pas tellement une bonne idée d’aller te mettre contre des gens hauts placés de l’organisation. Tu peux te faire percevoir comme une personne qui cause du trouble » et moi, j’avais dit à la personne « bien, j’apprécie beaucoup que vous me partagiez vos idées sur cela, mais… est-ce que vous pensez que c’est correct, que c’est juste? »; il dit « ouais mais si tu veux continuer à monter les échelons, des fois, il faut faire des compromis, c’est préférable de ne rien dire puis de faire ta tite affaire, puis si tu collabores, tu pourras monter ». C’était quelqu’un qui avait eu beaucoup de prestige, qui était très abusif, puis il avait menacé mon collègue et, moi, j’avais été témoin, je l’avais vu. Mon collègue était comme terrorisé, on barrait nos portes de bureau pour travailler. […] Je suis allée aux ressources humaines, j’ai exposé la situation, j’ai fait les démarches.

Josélie

Les expériences de travail marquées par des formes de « sale boulot » peuvent entraîner divers mouvements hiérarchiques (ascendants, latéraux ou descendants) dans la construction des parcours de carrière des femmes cadres, que ce soit en demeurant dans la même organisation ou en changeant d’organisation. Des femmes cadres ont expliqué que ces expériences de travail pouvaient les avoir ébranlées et conduites à des remises en question dans leur parcours de carrière. Par exemple, dans l’extrait qui suit, Sandra explique le conflit de valeurs vécu, les options qui s’offraient à elles ainsi que son choix de poursuivre son parcours de carrière par un mouvement hiérarchique latéral, en changeant d’organisation :

Quand tu es une femme de convictions, je pense que je suis une femme de convictions très claires, pour moi, les clients sont la priorité, ce n’est pas l’argent. Puis là, tu embarques, tu vois que l’organisation dans laquelle tu es s’en va vers cela de façon claire, tu as fait du redressement longtemps, tu choisis : ou tu restes là et tu fermes ta boîte au risque de passer ta vie à être malade, parce que tu ne peux pas rester dans quelque chose que tu ne crois pas longtemps, surtout pas avec de grosses responsabilités de même, ou tu changes de track. Alors j’ai changé de track, je me suis trouvé un poste dans une autre organisation.

Sandra

De son côté, Olivia explique que sa contribution au « sale boulot » lui a permis d’être vue dans l’organisation et de bouger d’un poste à l’autre selon les besoins de son patron, à travers des mouvements hiérarchiques latéraux et ascendants, jusqu’au poste de numéro un de l’organisation :

En fait, je pense que c’est eux (mes patrons) qui m’ont mis là parce qu’il fallait changer des structures : j’ai toujours dit que « c’était mon karma ». Quand j’arrivais, les gens disaient « Olivia arrive, c’est clair qu’il y a des changements qui s’en viennent » […] J’ai toujours été genre « OK, on va changer les structures, faudra couper des jobs ». […] ça prend du courage pour prendre une décision qu’on sait qui est la bonne, même si elle peut nous créer des ennuis […]. Quand mon patron m’a demandé de devenir vice-présidente, le vice-président qui était là, ils avaient décidé de le laisser aller… quand mon patron est devenu président, il a décidé de se nommer un chef d’exploitation, le poste n’existait pas, j’ai été nommée à ce poste par mon patron.

Olivia

Discussion

Les expériences de travail marquées par du « boulot sale » : une forme de redivision sexuelle du travail d’encadrement?

Les résultats de cette étude révèlent que les expériences de « boulot sale » se caractérisent principalement dans des dimensions de gestion relationnelles et financières pouvant limiter, ralentir ou retarder la construction du parcours de carrière des femmes cadres. Les expériences de « boulot sale » dans la gestion relationnelle rejoignent les travaux de Boni-Le Goff (2016), qui a montré que l’accompagnement de personnel dans le management était une forme de « boulot sale » largement réalisée par les femmes, sans que la question de la construction du parcours de carrière soit mobilisée dans les analyses. Plus largement, ces résultats permettent d’ouvrir sur le fait que ces expériences se trouvent au sein du travail d’encadrement des femmes cadres de cette étude, une des catégories socioprofessionnelles les plus élevées, et pas seulement dans des métiers plus dévalorisés au sein de la société comme l’ont évoqué les travaux de Lhuilier (2005), par exemple les ouvriers du nettoyage et les aides-soignantes. Qu’elles aient été vécues au moment de l’entrée dans un poste d’encadrement, d’un changement de poste, ou encore à la demande du patron ou des collègues, les expériences de travail de « boulot sale » peuvent impliquer des efforts supplémentaires et du temps pour que les femmes cadres puissent apporter leurs contributions dans l’organisation et être vues pour leurs apports, contrairement à d’autres activités de travail qui permettent d’être reconnues plus rapidement. Ainsi, il est possible de penser que des femmes cadres de cette recherche soient confrontées à une forme de redivision sexuelle du travail dans l’encadrement, dont certaines activités de travail réalisées par les femmes comportent une part de « boulot sale ». Des travaux subséquents seraient nécessaires pour documenter les expériences de travail de « boulot sale » des hommes, des femmes ou des personnes non binaires, notamment au regard de la division sexuelle du travail et de la construction de leur parcours de carrière.

Les expériences de travail marquées par du « sale boulot » : quel sens pour la construction du parcours de carrière?

Les expériences de travail de « sale boulot » peuvent amener des femmes cadres à adhérer à des décisions ou à poser des gestes qui s’inscrivent en tension ou en conflit avec leurs valeurs. Ces résultats s’inscrivent en continuité avec d’autres travaux qui ont documenté la mise en oeuvre de stratégies de virilité marquées par un déni du travail réel du personnel encadré, permettant de poser des gestes qui vont à l’encontre des valeurs, en se rapprochant des prescriptions du management ou en y adhérant (Boni-Le Goff 2016; Dejours 1998 et 2015; Giguère et St-Arnaud 2020; Pelletier 2014). De même, les expériences de travail de « sale boulot » qui amènent des femmes cadres à résister à poser des gestes qui s’inscrivent en tension ou en conflit avec leurs valeurs de travail se situeraient davantage du côté de l’autonomie morale subjective en vue de résister aux prescriptions organisationnelles et d’éviter de faire vivre de la souffrance à leurs employés (Molinier 1996; Pelletier 2014). Peu importe les stratégies mises en oeuvre, notre recherche contribue à alimenter des réflexions à propos des répercussions possibles des expériences de travail de « sale boulot » sur la construction des parcours de carrière, à travers divers mouvements hiérarchiques (ascendants, latéraux ou descendants), en demeurant dans la même organisation ou en changeant d’organisation. En ce sens, nos résultats permettent de nuancer quelques travaux de recherche qui évoquent que la sous-représentation des femmes à certains postes d’encadrement pourrait s’expliquer par leur forte aversion au compromis éthique, qui les mènerait à ne pas vouloir gravir les échelons hiérarchiques (Kennedy et Kray 2014; Laufer 2014). Bien que ce soit le cas pour certaines femmes cadres de l’échantillon, d’autres ont plutôt accepté de se compromettre pour poursuivre leur parcours de carrière. Ainsi, nos travaux contribuent à mettre en lumière, d’une part, des stratégies d’adhésion et de résistance qui sont empruntées par les femmes cadres de cette étude lors de situations de travail de « sale boulot » et, d’autre part, les répercussions possibles sur leur carrière. Ces résultats contribuent à élargir la compréhension des stratégies possibles selon la théorie du travail vivant, en psychodynamique du travail (Dejours 2013; Molinier 2008), qui avait surtout documenté, à ce jour, les stratégies de virilité (Boni-Le Goff 2016; Dejours 1998 et 2015; Giguère et St-Arnaud 2020; Pelletier 2014).

En somme, cet article apporte une contribution importante aux écrits sur la gestion de carrière des cadres, plus spécifiquement des femmes cadres, qui ont peu pris en considération la question des expériences de travail à travers les notions de « boulot sale » et de « sale boulot ». Les travaux ont surtout porté sur les défis liés à la conciliation du travail et de la famille qui peuvent influencer le développement de carrière ainsi que sur les stratégies individuelles (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Brière 2019; Goyer et autres 2019; Mainiero et Sullivan 2005) ou les programmes ou les politiques organisationnelles (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Goyer et autres 2019; Martín-Peña, Cachón-García et De Vicente y Oliva 2023; Michaelides, Anderson et Vinnicombe 2023; Wanger 2024). De même, certains chercheurs et chercheuses ont examiné les divers aspects qui peuvent entraver ou favoriser la mobilité ascendante des femmes cadres (Bishu, Sabharwal et Reyes 2023; Brière 2019; Ekonen et Heilmann 2021; Ezzedeen, Budworth et Baker 2015; Goyer et autres 2019; Jogulu et Franken 2023; Martín-Peña, Cachón-García et De Vicente y Oliva 2023; Wanger 2024) sans toutefois s’intéresser précisément aux expériences de « boulot sale » et de « sale boulot » ni à la manière dont ces expériences se situent dans la construction des parcours de carrière. Plus largement, la mobilisation de la théorie du travail vivant et des parcours de vie dans les sciences de l’orientation a permis d’approfondir la compréhension de la carrière des femmes cadres. De même, les résultats de la présente étude contribuent à la production de connaissances permettant de répondre à l’appel de chercheuses et chercheurs concernant la nécessité d’étudier la carrière de manière précise et réaliste, en considérant les temporalités et les interactions dynamiques et complexes entre les personnes, le travail et les organisations (Townsend et Hutchinson 2017; Vardi et Vardi 2019).

Conclusion

En conclusion, les résultats de cette recherche menée auprès de 51 participantes ont permis d’élargir la compréhension des parcours de carrière des femmes cadres pour y inclure plus précisément la question des expériences de travail vécues dans l’encadrement, en mobilisant les concepts de « boulot sale » et de « sale boulot ». En ce qui concerne l’avancée des connaissances scientifiques, les résultats qualitatifs permettent de rendre visibles des dimensions plutôt invisibles de la compréhension des parcours de carrière des femmes cadres, soit les enjeux du « boulot sale » et du « sale boulot » à l’aide de la théorie du travail vivant et des perspectives des parcours de vie pour situer ces expériences en lien avec les mouvements hiérarchiques. Cette étude comporte aussi des limites, notamment le fait que ces travaux ont été menés en contexte québécois. Il pourrait être pertinent de s’intéresser à ces thèmes dans d’autres contextes géographiques, ou dans un secteur d’activité plus ciblé. Par ailleurs, il serait intéressant de poursuivre une analyse de la division sexuelle du travail portant sur les expériences différenciées des hommes et des femmes cadres en ascension afin d’apporter d’autres informations pertinentes.