On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers L’intégration des cols bleus dans l’entreprise

Abstract

The present study attempts to assess the empirical relevance of Becker's theory of commitment to study organizational commitment among blue collar workers. The relative importance of demographic, background and job factors as possible predictors of organizational commitment are examined. The sample is drawn from packaging, power distribution and manufacturing industries in Canada. Stepwise multiple regression analysis is used to isolate the important predictors of organizational commitment.

Résumé

Le présent article a pour objet de mesurer le degré d'intégration à l'entreprise parmi les cols bleus à partir d'une enquête effectuée au Canada. L'intégration à l'entreprise se réfère à la nature des relations d'un individu avec l'entreprise considérée dans son sens le plus large en ce qu'il tend à indiquer la volonté ferme d'en faire partie, le désir d'y consacrer de grands efforts, la croyance totale aux valeurs qu'elle véhicule et l'acceptation de ces valeurs. La revue de ce qui s'est écrit sur l'intégration à l'entreprise révèle deux tendances majeures sur lesquelles repose l'étude de cette question. L'une de ces tendances consiste dans la théorie des échanges réciproques de Homan selon laquelle l'engagement dans l'entreprise est perçu comme l'aboutissement d'intercommunications entre le travailleur et l'entreprise. Cette théorie s'appuie sur l'idée que plus les rapports sont avantageux pour l'individu, plus son attachement à l'entreprise s'accroît. La deuxième théorie, celle de Becker, est plus satisfaisante que celle de Homan en ce qu'elle y ajoute un élément de temps et la notion de facteurs divers mais voisins. Selon cette deuxième théorie, l'intégration à l'entreprise apparaît comme un phénomène structurel qui serait à la fois le résultat des rapports d'intercommunication entre l'individu et l'entreprise et de l'influence de ces autres facteurs. L'étude présente est fondée sur la deuxième théorie à cause de son caractère plus étendu comparée à la simple formule d'échanges réciproques. L'analyse des données recueillies sur le sujet permet d'identifier nombre de concordances indiquant que l'attachement à l'entreprise provient, non seulement du réseau d'échanges, mais aussi d'autres facteurs comme la situation démographique, les états de service et les conditions du travail. La présente étude vise à isoler, parmi les facteurs ci-dessus, les variables-clés qui manifestent l'attachement à l'entreprise parmi les cols bleus.

Les répondants, dans l'étude présente, se recrutaient parmi les employés de la production de six entreprises dans une ville de l'Ouest canadien. Il s'agissait de moyennes entreprises dont le nombre de salariés variait de 200 à 600 personnes. Des questionnaires accompagnés d'enveloppes-réponses affranchies furent adressées à 550 cols bleus. Après un rappel, soixante-huit pour cent (377) ont retourné des questionnaires utilisables. Selon les diverses entreprises, le pourcentage des réponses variait de 42 à 81 pour cent.

Les variables démographiques mesurées comprenaient l'âge du répondant, son sexe, son degré de scolarité, son statut matrimonial, son revenu et le nombre des enfants qui vivaient au foyer. Les variables relatives aux états deservice retenues consistaient dans le métier, le quart de travail, la durée de l'emploi au service de l'entreprise, le nombre d'emplois occupés dans l'entreprise, le nombre d'emplois à temps plein au cours de la vie et le nombre d'employeurs pour lesquels le répondant avait travaillé. Les caractéristiques de l'emploi actuel, dont il fut tenu compte au cours de l'enquête, étaient l'occasion de causer avec les compagnons tout en travaillant, la facilité de penser à autre chose pendant l'exécution du travail, la possibilité de détente au travail, l'existence de périodes creuses au cours de la séance de travail, l'occasion de se déplacer en travaillant, la marche au travail, la variété des taches de l'emploi et l'attention requise pour exécuter la tâche. Toutes les variables précédentes exigeaient de répondre à une seule question. L'intégration à l'entreprise fut mesurée à partir des réponses à douze questions selon le barème à trois degrés de Jamal: soit, d'accord, incertain, en désaccord. Selon la formule Spearman-Brown, l'échelle de l'intégration à l'entreprise s'établissait à un indice 0.85 de véracité interne.

Des analyses de corrélation furent entreprises pour découvrir la nature du rapport entre les facteurs relatifs à la condition démographique, aux états de service et aux caractéristiques de l'emploi d'une part, et l'engagement dans l'entreprise, d'autres part. Parmi les variables démographiques, l'âge fut la seule variable qui s'avéra significative en regard de l'intégration à l'entreprise. Deux variables seulement relatives aux états de service, la durée de service continu dans l'entreprise et le métier démontre un rapport significatif en regard de l'intégration. Les huit caractéristiques de l'emploi, par ailleurs, indiquaient un rapport significatif avec le degré d'intégration.

L'analyse de régression graduée fut utilisée pour établir l'importance relative de chacune des variables dans les trois catégories (démographie, états de service, caractéristiques de l'emploi) dans la détermination de l'intégration à l'entreprise et pour en extraire celles qui exigeaient une analyse supplémentaire. Parmi les six variables démographiques retenues comme variables indépendantes, les résultats de régression graduée indiquent que l'âge est de beaucoup la plus importante variable rattachée à l'intégration dans l'entreprise, bien qu'il n'explique que cinq pour cent de variation. Si l'on considère les sept variables relatives aux états de service, retenues également comme variables indépendantes, l'analyse de régression graduée indique que le métier et la durée du service sont les plus importants facteurs de cette catégorie reliés à l'intégration dans l'entreprise et ils expliquent six pour cent de la variation, fin ce qui concerne les caractéristiques de l'emploi retenues comme variables indépendantes, les résultats de l'analyse de régression graduée montrent que cinq d'entre elles, (la variété des tâches, le peu d'activité, la détente, le mouvement et l'attention) parmi les huit caractéristiques, sont reliées à l'intégration dans l'entreprise et comptent pour un modeste deux pour cent de variation dans l'intégration ou l'engagement.

Comme analyse finale, les variables qu'on a trouvées reliées à l'intégration ou l'engagement.

Comme analyse finale, les variables qu'on a trouvées reliées à l'intégration à .01 ou plus (en conformité aux équations de régression) à l'intérieur des trois catégories furent de nouveau soumises à une régression graduée conformément aux analyses antérieures. On a trouvé que huit variables étaient reliées à l'intégration à un taux de .01 ou plus. Lorsque ces variables indépendantes furent utilisées comme variables indépendantes, les résultats de la régression graduée montrent que six de ces huit variables étaient reliées d'une façon significative à l'intégration à l'entreprise. Ces variables, comme l'indique l'équation, sont la variété des tâches, le peu d'activité, l'âge, la possibilité de détente, le mouvement et le degré d'attention requis et elles comptent pour trente-trois pour cent de la variation dans l'intégration à l'entreprise.