Industrial Relations Climate and Grievance Outcomes

Abstract

This paper reports the results of a study examining the relationship between the climate of industrial relations and whether grievances are denied, partially granted and fully granted to the grievors. The data used consists of 1115 grievances from six government organizations, and the perceptions of all management personnel of industrial relations climate in these organizations.

Résumé

Une revue de ce qui s'écrit sur la question des griefs permet de se rendre compte que la majorité des études mettent l'accent sur la présentation des griefs. Celles qui portent sur ce qui en advient sont à peu près inexistantes. Dans un travail récent, Ng et Dastmalchian (1989) ont traité de l'impact des étapes de la procédure de règlement des griefs, du niveau de salaire et du poste du réclamant ainsi que de la nature des griefs sur le règlement des griefs. L'objet du présent article est de poursuivre le travail de Ng et de Dastmalchian et, plus précisément, d'approfondir l'interaction entre le climat des relations professionnelles et l'issue finale des griefs.

On peut définir le climat des relations du travail comme l'atmosphère qui en entoure l'exercice à l'intérieur d'une organisation (Blyton et al., 1987). Il comprend six éléments principaux, soit la collaboration entre l'employeur et le syndicat, le respect mutuel, la participation paritaire, la confiance et l'impartialité, de bonnes communications et le support du syndicat. Quoiqu'il n'y ait lieu d'avancer aucune hypothèse spécifique pour expliquer l'interaction entre chacun des éléments du «climat» et l'issue des griefs, on peut présumer que ces diverses composantes ont un degré différent d'influence sur leur règlement.

Les données sur lesquelles repose cette étude sont tirées de six organismes du gouvernement fédéral de l'Ouest du Canada. Les statistiques se rapportant aux griefs proviennent de leurs dossiers respectifs. Pour cerner le climat des relations professionnelles de ces institutions, on a fait parvenir des questionnaires à leurs cadres supérieurs et sur les 47 rejoints, 46 ont retourné le questionnaire. Leurs réponses constituent la source des données relatives au climat.

Ces données indiquent que là où les relations du travail sont bonnes, il y a davantage de probabilité que les griefs soient accueillis. Si l'on fait entrer en ligne de compte les différentes composantes du climat énumérées ci-dessus, les résultats indiquent que des relations fondées sur la coopération et qui sont harmonieuses augmentent les chances que les griefs soient accordés ou partiellement accordés. Nous estimons que, dans une telle situation, seuls les griefs 'valables' seront soumis et qu'il y a une forte probabilité que ceux-ci soient acceptés d'une façon presque automatique.

Les résultats montrent aussi que, dans les organisations où les composantes du climat des relations du travail laissent le plus à désirer, il est plus probable que les griefs soient rejetés ou retirés. Ceci s'explique parce que, dans ces conditions, le syndicat peut avoir tendance à présenter des griefs peu sérieux sans avoir l'intention de les gagner. Au contraire, l'objectif recherché consiste à engorger le système et, une fois ce but atteint, à les retirer. Dans d'autres cas, le syndicat peut les pousser au stade le plus élevé de la procédure pour les voir éventuellement rejetés.

Les constatations de cette enquête indiquent aussi que, dans un milieu où les rapports sont cordiaux, on fait droit aux griefs, possiblement dès les premiers stades de la procédure. De plus, on les traite avec plus de célérité que dans les autres situations.

Même si cette étude a permis de mieux comprendre comment se terminent les griefs, des études plus approfondies demeurent nécessaires dans ce domaine. Par exemple, on pourrait considérer l'influence des facteurs économiques sur leur règlement. On peut aussi se demander s'il y a sur le sujet des différences entre les secteurs public et privé.