The Implications of Technological Change for Collective Bargaining Implications des changements technologiques sur la négociation collective

Abstract

In the following article, the author tries to demonstrate how collective bargaining is likely to remain the corners-tone of our industrial relations system in developing successful adjustment programmes to cope with technological change. He underlines also some necessary change in bargaining attitudes.

Résumé

Le travailleur est le membre de la société le plus directement touché par l'avènement de l'automation et autres changements technologiques. Ces changements auxquels il doit sans cesse s'ajuster ont contribué à le placer dans un climat d'insécurité, et la négociation collective, possible par l'entremise de son syndicat, est l'approche la plus directe qu'il puisse utiliser en vue d'obtenir une certaine sécurité à son emploi. Aussi ne faut-il pas se surprendre du fait que la sécurité de l'emploi ait reçu une importance accrue dans les négociations au cours des dernières années.

Bien qu'elle ne doive pas être considérée comme un substitut à des politiques gouvernementales en matière d'ajustements de main-d'oeuvre, la négociation collective peut apporter une contribution importante à la solution des problèmes inhérents à l'introduction de changements technologiques. Les approches traditionnelles de négociation, cependant, devront être réexaminées, réévaluées et peut-être délaissées en faveur de techniques nouvelles et parfois plus radicales qui seront mieux adaptées aux nouveaux besoins des travailleurs.

Actuellement, des considérations d'ordre légaliste et contractuel, telle la théorie des droits résiduels de la direction, font obstacle à cette redéfinition du rôle de la négociation collective.

Au nom de cette théorie, qui stipule que tout ce qui n'est pas inscrit de façon spécifique dans la convention est du ressort exclusif de la direction, beaucoup trop d'employeurs refusent de discuter de l'introduction de changements avec l'employé, même si cela peut coûter son emploi à ce dernier. Pour le travailleur, la perte de l'emploi représente plus qu'une perte de revenu. Même s'il a la chance d'être embauché ailleurs, il sera placé au bas de l'échelle d'ancienneté et ses chances de promotion, sa vulnérabilité en cas de mise à pied, la durée de ses vacances, ses prestations de retraite en seront profondément affectées.

Le juge Freedman, dans le rapport de la Commission d'enquête industrielle instituée dans le secteur des chemins de fer en 1964, montre bien les vicissitudes d'une telle conception. En plus de l'impossibilité physique pour les parties de prévoir toutes les situations pouvant survenir pendant la durée de la convention, il y a le danger que l'employeur attende délibérément après la signature du contrat pour introduire des changements, moment où les employés n'ont plus aucun recours.

Comme la décision de moderniser de l'équipement ou de déplacer une usine ne se prend pas à la légère et demande une certaine période de réflexion, le commissaire Freedman estime qu'il est de la responsabilité et du devoir de la direction de retarder l'introduction de changements technologiques jusqu'à ce que le syndicat concerné en soit avisé et ait eu l'opportunité d'en faire un item sujet à négociation. Un moyen d'amener la négociation des changements technologiques consisterait à amender la Loi sur les relations industrielles et les enquêtes visant les différends du travail.

Lors de sa convention biannuelle tenue à Winnipeg en 1966, le Congrès du Travail du Canada a endossé les recommandations du rapport Freedman et a de plus demandé que des modifications législatives en ce sens soient apportées par les gouvernements fédéral et provinciaux.

La négociation collective a un rôle vital à jouer parce qu'il n'y a pas réellement d'alternative acceptable. Le syndicalisme n'abandonnera pas cette formule sous prétexte qu'elle ne peut apporter de solutions à tous les problèmes. Au surplus, elle est suffisamment flexible et les parties en connaissent déjà bien le fonctionnement.

La négociation devra être utilisée avec beaucoup d'imagination et d'ouverture d'esprit des deux côtés de la table. L'apport des comités de collaboration patronale-ouvrière va faciliter de beaucoup la tâche des représentants des deux parties. Des études intensives, des communications fréquentes et informelles, des discussions sur des sujets habituellement abordé dans un climat de crise, des incitations à faire l'expérience de nouvelles formules, tout cela devrait soulager le fardeau de la négociation, à condition, cependant, que cela reste subordonné à l'épreuve de force qui appartient à juste titre à la négociation proprement dite. En somme de tels comités ont des pouvoirs d'investigation et de recommandation, la responsabilité finale incombant aux parties à la table des négociations.

Déjà, et en dépit des obstacles légaux, certains contrats collectifs, encore trop peu nombreux, assurent aux travailleurs des gains monétaires reliés à la productivité et des mesures protectrices face aux changements technologiques. Par exemple, un plan de conversion industrielle prévoyant le financement d'un fond de $5 millions par la compagnie Dominion Tar and Chemical a été élaboré en vue de faciliter les ajustements de main-d'oeuvre à l'intérieur de cette entreprise.

En l'absence de législation protectrice il reviendra à la négociation collective de combler le vide. Mais des recherches intensives seront nécessaires et les parties devront être « recyclées » et entraînées à mettre sur pied de nouvelles solutions.

Cela ne sera pas facile. Il faudra faire face à une opposition de la part de certains éléments syndicaux ; mais c'est surtout des cercles patronaux que viendront les critiques les plus véhémentes.