Abstracts
Abstract
March and Simon's (1958) model of the decision to participate was examined empirically with a sample of professional, managerial and technical employees. The results provide partial support for the model. While confirming the importance of job satisfaction in predicting the propensity to leave, perceived ease of movement, intraorganizational movement possibilities, and the interaction of job dissatisfaction and ease of movement were also found to be significant independent contributors in explaining the employee’s propensity to leave.
Résumé
Parmi les diverses attitudes des employés au travail, bien peu ont reçu moins d'attention que celle de quitter leur emploi (Price, 1977). March et Simon (1958) soutiennent que la décision de rester au service d'une organisation ou de la quitter dépend de la balance des avantages qui sont offerts à l'employé par l'organisation et des bénéfices qu'il lui apporte. Quand le poids des avantages par rapport aux bénéfices s'accroît, la propension de l'individu à quitter l'organisation diminue. La balancese présente comme une fonction de deux mécanismes distincts: la désirabilité éprouvée de quitter l'organisation et la facilité d'abandon de l'organisation.
La satisfaction au travail et les possibilités perceptibles de déplacement à l'intérieur de l'organisation sont identifiées comme les déterminants premiers de la désirabilité qui est ressentie de quitter l'organisation. D'autre part, la facilité d'abandon de l'organisation que l'on perçoit reflète une évaluation des avantages disponibles ailleurs ou des avantages escomptés de garder l'emploi actuel. Le nombre des possibilités extérieures perceptibles par l'individu est le premier facteur identifié comme déterminant de la facilité de départ. Ceci dépend en retour du nombre d'organisations qui s'offrent à l'individu et qui embauchent des gens de qualifications équivalentes, du niveau de l'activité économique (chômage) et des caractéristiques personnelles des participants qui reflètent leur possibilité d'emploi sur le marché du travail ou par d'autres organisations (sexe, âge, statut social, stabilité).
March et Simon notent aussi que les deux principales composantes du modèle ne sont pas indépendantes. Ainsi, si un individu n'est pas satisfait de son emploi (et que, en conséquence, son désir de changement est élevé) mais qu'il se rend compte en même temps qu'il est difficile de changer d'emploi, la probabilité de départ sera faible. De même, si l'individu perçoit qu'il est facile de changer d'emploi, mais qu'il est satisfait du sien, la probabilité de départ sera également faible. En conséquence, la décision de quitter une organisation est plus susceptible de se produire, lorsque l'individu perçoit à la fois une grande facilité de départ et une forte désirabilité de changement.
La présente étude fut mise au point dans une tentative préalable afin d'appliquer dans le concret le modèle de March et Simon (1958). Les questionnaires furent distribués au hasard à un échantillon d'employés professionnels, cadres et techniques dans vingt-trois départements d'État. 759 ont retourné les questionnaires (une proportion de 69 pour cent). Une seule question, qui demandait aux répondants s'il était probable qu'ils quitteraient volontairement l'organisation au cours de l'année suivante, fut utilisée comme mesure de la propension au départ, c'est-à-dire la variable dépendante. Des questions appropriées furent utilisées pour établir la satisfaction au travail, la possibilité qu'ils percevaient d'être mutés à l'intérieur de l'organisation, la facilité de mouvement qu'ils ressentaient, les possibilités d'emploi à l'extérieur, le chômage, l'état des affaires, les caractéristiques personnelles et l'interaction d'une forte facilité de déplacement ressentie en même temps que la satisfaction au travail.
Les résultats de l'analyse corrélative confirment en grande partie le modèle en regard des déterminants de la facilité de déplacement perçue (tableau I). Le nombre des ouvertures à l'extérieur de l'organisation était reliée positivement à la facilité de déplacement que l'on percevait. De même, plus le taux de chômage était élevé, moins l'individu percevait la facilité de déplacement. Les particularités individuelles, reflétant la perception que la personne avait de la situation du marché du travail, étaient également significatives, bien que leur rapport variait selon l'échantillon.
Le tableau II présente les résultats de la vérification du modèle en utilisant la propension au départ comme variable dépendante. La satisfaction au travail était associée d'une façon significative à la tendance de l'individu à vouloir quitter son emploi pour les trois groupes professionnels. Plus la personne était satisfaite de son travail, moins elle songeait à quitter l'organisation. En outre, plus les possibilités de mutation étaient grandes à l'intérieur de l'organisation, moins était marquée la possibilité de départ pour les cadres et les techniciens. Cependant, la facilité de déplacement perçue n'était qu'en corrélation significative avec la variable dépendante pour les occupations professionnelles. Enfin, une forte facilité de déplacement et le manque de satisfaction au travail étaient associés par interaction d'une façon significative à la volonté de quitter un emploi.
En dépit du fait que la plupart des variables étaient en corrélation d'une façon significative avec la propension à quitter l'emploi, tel qu'énoncé par March et Simon (1958), entre 13 et 19 pour cent seulement de la variation dans la variable dépendante trouvaient explication dans les trois échantillons examinés au cours de cette recherche. Sans conteste, un plus grand nombre de variables influencent la décision d'abandonner un emploi où des spécifications supplémentaires de ces variables sont nécessaires.
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