Volume 27, Number 3, 1972

EN:

The purpose of this paper is to examine the concept of participation by workers in jobs and management and to come to some conclusions as to the role of industrial democracy, in Us various definitions, present and future, in Canadan Industrial Relations.

FR:

On a accordé beaucoup d'intérêt à la notion de démocratie industrielle d'un côté comme de l'autre du Rideau de fer. L'idée en soi n'est pas nouvelle. Dès les premiers temps de la révolution industrielle, les travailleurs et les mouvements syndicaux ont réclamé la participation aux décisions de l'entreprise.

Une des difficultés majeures concernant la démocratie industrielle, ou la participation des travailleurs à la gestion, c'est que le sens qu'on lui donne peut varier du tout au tout d'une personne à l'autre. On peut se vanter qu'une action est une forme de participation à la gestion alors que, en réalité, il ne s'agit que d'une obéissance servile à l'autorité. Johannes Schregle, chef de la section du droit du travail et des relations professionnelles au service du développement des institutions sociales de l'OIT a fait remarquer que l'expression participation des travailleurs à la gestion«  est liée à des concepts de démocratie, de droits de la direction, d'efficience, de besoins humains et de droits moraux si chargés d'émotivité et d'idéologie qu'une discussion impartiale, libre d'opinions et d'attitudes préconçues, en est extrêmement difficile ». Le présent article a pour objet de considérer le rôle de la démocratie industrielle dans le contexte canadien des relations du travail et d'analyser les expériences tentées en d'autres pays, face à la revendication de diverses formes de participation à la gestion, en se demandant si les ententes particulières s'y rapportant, accordent un véritable pouvoir de décision et si les travailleurs du rang sont intégrés au processus selon une formule véritablement démocratique.

On peut mettre à exécution un système de participation à la gestion de bien des manières. Premièrement, une personne ou quelques personnes, agissant d'autorité, élaborent des règlements auxquels les travailleurs doivent obéir. Deuxièmement, on trouve le paternalisme, forme d'autoritarisme fondé sur la notion de famille étendue en vertu de laquelle « le père a toujours raison ». Troisièmement, il y a le processus bureaucratique où le pouvoir décisoire est diffus à travers divers échelons d'autorité et d'un ensemble complexe de règlements. Quatrièmement, on rencontre le système de la « gestion scientifique » où des spécialistes imposent « la meilleure manière de faire les choses ». Enfin, les décisions peuvent découler d'une participation fondée sur divers degrés d'engagement des travailleurs. Dans la plupart des sociétés canadiennes, tout comme dans la plus grande partie du secteur public, l'autorité dans l'entreprise s'exerce selon les quatre premières formules. Ce n'est que là où les syndicats sont pleinement reconnus par la direction et où celle-ci s'efforce d'en empêcher l'implantation que la participation à la gestion revêt une signification spéciale.

Les travailleurs peuvent participer au pouvoir décisoire de bien des manières. On peut démocratiser la propriété et le contrôle des moyens de production. Dans ce cas, à l'extrême, les travailleurs s'emparent des moyens de production qu'ils gèrent au nom de la collectivité. D'autre part, les travailleurs et la direction peuvent s'entendre sur une forme quelconque d'association qui peut inclure la participation aux bénéfices et l'achat d'actions de l'entreprise. On peut aussi démocratiser la direction en ce sens que l'entreprise s'efforce de placer « le bon homme à la bonne place » ou de prendre les décisions après consultation d'un conseil ouvrier qui représente toutes les catégories de travailleurs et de cadres. On peut enfin démocratiser le pouvoir décisoire par le régime de la négociation collective.

Les conseils ouvriers établis par le gouvernement yougoslave après la deuxième guerre mondiale fournissent un modèle moderne de démocratie industrielle par la propriété et le contrôle des moyens de production par les travailleurs. Ces conseils sont la principale unité de direction au niveau de l'entreprise. Les travailleurs de l'usine élisent directement les membres du conseil. C'est le conseil, en collaboration avec le comité des citoyens qui représente l'autorité politique nationale, qui désigne l'administrateur. Le directeur et son conseil d'administration, qui compte de trois à onze membres, gère la firme au jour le jour sous la direction du conseil qui se réunit mensuellement. C'est le conseil qui décide en matière d'embauchages, de promotions, de licenciements, de fixation des taux de salaires, de partage des bénéfices et qui approuve les programmes de production et de mise en marché.

Les observateurs bien informés du système yougoslave font remarquer que, si l'autorité politique considère qu'un conseil prend des décisions qui ne sont pas sages, elle n'hésitera pas à intervenir et à procéder à ses propres ajustements en matière de salaires et de prix. Les profits qui restent après déduction des impôts sont alloués aux salaires, aux investissements et aux logements ouvriers. Cependant, si une société fonctionne à perte, il se peut que les taux de salaires soient abaissés. On a tendance à choisir les membres du conseil parmi les techniciens et les spécialistes plutôt que parmi les travailleurs du rang. Les représentants ouvriers au sein des conseils s'intéressent moins aux questions de production et de financement, de vente et d'investissement qu'à la paie et aux conditions de travail.

Les conseils ouvriers dont la formation a été préconisée par les employeurs et les syndicats suédois dès le début de la décennie 1920 se sont vu déléguer ou ont assumé un pouvoir décisoire plus limité. En 1946, la SAF (Confédération des employeurs suédois) et la LO (Confédération générale du Travail) ont conclu sur les conseils ouvriers un accord qui prévoyait l'établissement de conseils dans les usines comptant un minimum de vingt-cinq travailleurs (en 1958, ce minimum fut porté à cinquante travailleurs) à la seule fin de discuter ensemble les questions relatives à la productivité et d'échanger des informations. On n'a pas étendu aux conseils ouvriers le pouvoir de négociation non plus que celui de prendre des décisions.

En Suède, syndicats et employeurs ont critiqué les réalisations de ces conseils. Les syndicats se sont plaints que les conseils avaient failli à l'obligation qui leur était faite de tenir les quatre réunions annuelles prévues à l'accord et que l'information donnée par les employeurs aux travailleurs était à la fois maigre et emberlificotée. De leur côté, les employeurs ont reproché à certains représentantsouvriers de négliger de transmettre l'information à tous les employés. La plupart des conseils ont confiné leur activité à l'exercice d'un rôle de consultation. La plupart des pays d'Occident qui ont tenté l'expérience de la participation à la gestion se sont inspirés du modèle suédois.

Un troisième modèle, qui tient le milieu entre les systèmes yougoslave et suédois, c'est la cogestion établie par voie législative en Allemagne de l'Ouest après la deuxième guerre mondiale. Les travailleurs participent aux prises de décision à l'intérieur de commissions de surveillance et de conseils du travail. Les représentants ouvriers ont un droit de vote égal à celui des représentants de la direction pour la désignation du directeur du travail au conseil d'administration, C'est principalement dans les industries du charbon et de l'acier que la participation à la gestion a pris le plus d'ampleur en Allemagne de l'Ouest. Dans les industries du charbon et de l'acier, la commission de surveillance est formée de cinq représentants des employés, de cinq représentants des employeurs et d'un président neutre choisi à l'extérieur de la société. Dans quelques firmes, la commission de surveillance peut compter de quinze à vingt-et-un membres. La commission de surveillance ne se substitue pas à l'autorité des actionnaires. Sa fonction consiste à passer en revue toutes les activités commerciales et à surveiller les décisions du conseil d'administration.

Dans les industries du charbon et de l'acier, le directeur ouvrier est élu aux conseils d'administration par le vote majoritaire des travailleurs et des représentants de la direction aux commissions de surveillance. On choisit généralement un ancien chef syndical, mais il doit nécessairement être acceptable aux deux parties. Les conseils d'administration comprennent aussi les directeurs technique et commercial, et quelques autres directeurs, tous désignés par les actionnaires.

Les conseils du travail sont formés de représentants de toutes les catégories de travailleurs, qu'ils soient ou non membres d'un syndicat. Le conseil exerce pour partie une fonction de consultation, mais il s'occupe aussi de beaucoup des questions qui, ici au Canada, sont propres à l'activité syndicale, telles que les taux de salaires aux pièces et les primes, les heures de travail, les pauses ainsi que de l'hygiène professionnelle et de la sécurité. Sa fonction principale est de conseiller l'administration sur la façon d'établir la collaboration entre le personnel et la direction et d'assurer la discipline.

Tout jugement sur la cogestion doit tenir compte du contexte européen, Même s'il est puissant au niveau national, le mouvement syndical en Allemagne de l'Ouest est relativement faible au plan local. Il est trop tôt pour juger dans quelle mesure les syndicats et les conseils du travail peuvent coexister harmonieusement. Les travailleurs du rang considèrent principalement les conseils du travail et les commissions de surveillance comme des mécanismes utiles pour rehausser le statut et favoriser l'avancement des quelques travailleurs qui y sont élus ou nommés. Quant aux employeurs, ils ont reproché aux conseils de ne pas contribuer suffisamment à l'accroissement de l'efficacité de leurs entreprises.

La participation des travailleurs aux décisions par l'entremise du système de négociation collective est le constat de la revendication historique des travailleurs dans leur volonté d'obtenir une autorité égale à celle des employeurs dans la détermination des salaires et des conditions de travail. Elle confirme aussi la mutualitédes intérêts entre travailleurs et employeurs. Mais à rencontre de l'approche scientifique de la « pseudo harmonie industrielle », elle met en relief l'état de conflit entre les travailleurs et les propriétaires concernant le partage des richesses produites grâce à leur effort commun. Contrairement à l'approche marxiste, la négociation collective ne cherche pas à remplacer la direction par des conseils ouvriers. Elle reconnaît à la direction une fonction spécialisée. L'harmonie industrielle est toujours quelque chose de contingent. Même si une espèce de guérilla et certains conflits armés prédominent quelquefois, les rapports collectifs du travail se déroulent en grande partie au jour le jour et d'année en année d'une façon ordonnée et pacifique.

Le dynamisme de la négociation collective réside dans le conflit résultant de deux catégories de besoins, d'aspirations et d'insatisfactions qui s'opposent : ceux des travailleurs et ceux des employeurs. La négociation collective procure aux travailleurs l'occasion de participer à l'évolution sociale. Toute convention collective nouvelle, qui représente un accommodement entre ce que veulent les employeurs et ce que souhaitent les travailleurs, établit un ordre neuf et un ensemble de règles destinées à régir la façon de se comporter à l'usine .

On n'y trouve nulle volonté bien enracinée d'exiger la participation aux conseils d'administration. L'idée en est préconisée par ceux qui substituent des formules toutes faites genre « tout le pouvoir au peuple » à l'examen systématique des méthodes capables de permettre aux travailleurs d'apporter des améliorations à leur milieu de travail, par ceux qui s'accrochent à un concept vaguement exprimé de « démocratie industrielle » en tant qu'un des instruments valables pour établir un nouvel ordre économique et social et, enfin, par ceux qui cherchent délibérément un système chimérique de représentation dans le but d'enfoncer un coin entre les travailleurs et les syndicats.

De toutes les options possibles, la négociation collective offre aux ouvriers canadiens les meilleures occasions d'accroître le degré de leur participation à la direction. Les travailleurs canadiens rejettent la révolution comme moyen d'accroître le contrôle ouvrier. La cogestion est une idée emballante, mais elle reste un concept qui offre peu, si encore elle offre quelque chose, comme formule de participation des travailleurs à la direction. Les comités consultatifs patronaux-ouvriers traitent de questions sans véritable importance. Quant à la participation à la direction par le moyen de la démocratisation de l'industrie, elle a surtout consisté dans une tentative des employeurs en vue d'éviter la syndicalisation et elle n'a engagé les travailleurs qu'à un niveau purement consultatif.

L'engagement des travailleurs dans la participation à la direction par le truchement de la convention collective présuppose que les travailleurs continuent d'étendre le champ de la négociation à l'ensemble des sujets qui touchent aux gains, aux conditions de travail et à la sécurité de l'emploi. En même temps, le mouvement syndical devra accentuer ses efforts pour rejoindre les non-syndiqués et faire pression dans le sens d'une transformation économique et sociale portant sur un front plus vaste pour le bien de la collectivité dans son ensemble.

FR:

Cette étude soutient l'idée qu'une organisation administrative ne peut s'étudier sans tenir compte de la relation existant entre elle et la société. À cet effet, l'utilisation non seulement de variables internes à l'organisation, mais aussi externes, sont nécessaires pour comprendre comment un groupe d'individus s'ajuste à l'organisation. L'auteur analyse ainsi le système des relations du travail dans une école régionale de la région métropolitaine de Montréal aux niveaux élémentaire et secondaire.

EN:

This is a study of the relationship between the Québec administrative school system at the elementary and secondary levels, and the teachers' union militancy in a Regional School in the Greater Montréal area.

The hypothesis utilized to analyze this relationship is that suggested by Frederick Herzberg and Chris Argyris. Both of them say in substance that if an administrative organization does not succeed in giving an individual his personal identity, and frustrates him, the union will do it. However, the alternative point of view that the members of a union might pursue objectives in conflict with those of the organization is not discussed in their theoretical framework. This theoretical omission falls in line with two more or less explicit assumptions of their administrative theories : not only is the organization reduced to an autonomous entity, but it is assumed to be in a state of equilibrium with the society. This latter assumption is reflected in the hypothesis concerning the relationship between organization and union.

The author submits that this theoretical limitation renders Herzberg's and Argyris' conceptual framework inadequate for the study of an administrative organization in a situation of social change.

As a matter of fact, the school system of the Province of Quebec represents such a situation. During the last decade, education was taken over as the responsibility of the State in order to provide equal access to quality education to all. In addition, the union itself has shifted its power locus from the local to the provincial level. This means that the decision-making power of the industrial relations system is no longer at the local level. Besides these shifts, a new group of teachers, better educated than the older ones, and sharing professional attitudes, has entered the educational system as agents of social change.

The specific hypothesis of our study is that the bureaucratization of the education system would be a cause of maladjustment for the teachers aspiring to professional status. This situation would be a source of tension or conflict between them and the administrators. If the school system remains in a state of equilibrium with the society, this should increase significantly the teachers' union militancy.

The teachers sharing strong professional attitudes confirm this hypothesis, but at the elementary level only. Those at the secondary one, where the school is more complex — more bureaucratized — than at the elementary level, the teachers who have stronger professional attitudes, tend to reject the whole system of industrial relations and use the union as an instrument to promote their political aspirations in the French-Canadian society.

In other words, if the union, at the elementary level, can still be used as a mechanism for institutionalizing tension or conflict between teachers and administrators, the system of authority of the school continues to be recognized as legitimate. Because of that, the school organization might be seen in a state of equilibrium with the society. This is not the situation at the secondary level. As a result, the militancy of the most « professional » teachers is oriented toward a political type of action in the society.

In each case, the teachers suscribe to specific goals for the union in line with their observed behavior : for instance, at the elementary level, they would be satisfied if the union could preserve the status quo between them and the administrators ; on the other hand, at the secondary level, they want the union to control the administrative system of the school.

However, at the secondary level one significant sign tends to show that the school system is in search of a certain equilibrium with the society.

This kind of analysis underlines the theoretical need to take into account the relationship between organization and society and to measure the nature of this relationship in order to define in depth the way in which a group of individuals seek to adjust themselves to an organization not only in terms of social change but also in terms of social stability.

EN:

In this article, the authors describe the different tendencies found in Ontario amoung Professional Engineers towards collective action. Should their negotiations with their employer s be based on law or only on voluntary recognition ?

FR:

Depuis longtemps les ingénieurs sont conscients du fossé qui sépare leurs intérêts de ceux de leurs employeurs et de communauté d'intérêts qui les lient entre eux. Bien qu'il soit généralement admis qu'une action collective est nécessaire, le problème est de se mettre d'accord sur le type d'action collective qu'il s'agit d'entreprendre.

L'Association des ingénieurs professionnels de l'Ontario (APEO) rejette l'idée de la négociation collective selon la loi, car il lui semble que cette institutionalisation serait nuisible au statut et rôle social de l'ingénieur. C'est pourquoi elle favorise des négociations sur une base « volontaire » : ce qui affaiblit évidemment la position des ingénieurs dans la négociation puisqu'aucune base légale n'existe et que finalement tout dépend du bon vouloir de la direction.

Une opposition va donc se développer au sein de l'APEO d'abord puis à l'extérieur : Le Comité pour l'avancement des ingénieurs professionnels (CAPE) a été mis sur pied vers 1960. Son but est d'institutionaliser l'action collective en intégrant les ingénieurs en tant qu'une entité séparée dans leLabour Relations Act. Après l'échec de cette tentative il va se dissoudre en 1964. La controverse ne s'arrête pas pour autant. Bien au contraire de nombreux groupuscules se forment et s'agitent plus ou moins anarchiquement.

Le résultat de cette pression fut le changement d'attitude de l'APEO vers 1967. Si elle se refuse toujours à institutionaliser les négociations sous la forme de conventions collectives elle admet l'importance d'une action collective mais cette dernière se situant sur une base « volontaire ».

L'exemple de la Société des ingénieurs professionnels et assimilés de l'Hydro Ontario (SOHPEA) est très illustratif de cette lutte. Convaincue de la nécessité de conventions collectives, elle essaya, d'une part, de convaincre l'APEO du bien fondé de cette politique et aussi de lui forcer la main en présentant un projet d'amendement auLabor Relations Act allant dans ce sens. Très dynamique la SOHPEA prit une part active dans la formation de deux comités dont nous reparlerons plus loin. Pendant ce temps elle continua de défendre les droits des ingénieurs de l'Hydro Ontario et expérimentait les limitations inhérentes à la formule des « négociations volontaires ». Finalement, en novembre 1970 elle devait obtenir gain de cause puisque le gouvernement provincial amendait la loi qui reconnaissait la SOHPEA comme le représentant officiel des ingénieurs dans les négociations avec la direction. Ce dénouement aura une grande influence sur les autres organisations et sur l'APEO elle-même.

Le Comité spécial des ingénieurs professionnels (SCOPE) formé début 1969, va lui aussi jouer un rôle important dans la lutte à côté de la SOHPEA. Devant le refus de l'APEO d'admettre le principe de la convention collective, le SCOPE essaie de mettre sur pied un organisme chargé de cette tâche mais qui serait associé à l'APEO afin de préserver l'unité du mouvement. Lorsqu'en novembre 1970 le gouvernement provincial modifie leLabour Relations Act dans le sens souhaité par le SCOPE et la SOHPEA, un nouvel organisme — la FESA — est mise en place à côté de l'APEO afin de fournir les structures nécessaires aux négociations collectives.

Pendant ce même temps le Comité pour le droit de négociation des cadres pose les problèmes de la représentativité. Il aborde aussi d'autres questions, telles que la nature et l'action d'éventuels médiateurs, les critères d'appartenance aux syndicats.

Maintenant que le droit à la convention collective leur a été accordé que vont faire les ingénieurs ? Il semble que l'on se dirige vers l'établissement d'un organisme spécialement chargé de ce genre de problèmes — du type FESA — qui agirait en collaboration avec l'APEO. Il restera ensuite à trouver les structures qui permettront les négociations les plus efficaces. Beaucoup de flexibilité sera nécessaire tant les situations à l'intérieur de chaque entreprise ou de chaque industrie sont différentes, complexes et changeantes.

FR:

L'abondante littérature sur la rentabilité des investissements privés en éducation, quoique très informative sur les effets économiques ultimes de ces investissements, nous renseigne très peu sur l'importance des aspects économiques de l'éducation dans les décisions privées des étudiants de s'instruire. Le but de la recherche décrite dans ce texte est de tracer les liens entre la demande privée pour l'éducation et les taux de rentabilité attendus par les étudiants d'école secondaire au Canada au début des années 1960

EN:

The great flowering of research in the economies of education over the past dozen years has been based essentially upon one observation : that individuals with more education tend to earn higher incomes. The major aim of research in the field has been to attach figures to this relation and to assess the rates of return realized by students on their investments in education. This work on the ultimate economic effects of investment decisions in education has provided a much better understandingof the significance of these decisions — once taken. But it has done little to shed light on the importance of these economic aspects of education for students at the moment when they make the key investment choices. How aware are students of the financial costs and possible returns on their education ? Do these financial aspects actually affect enrolment choices ? The object of this paper is to shed some new light on these questions. It begins by arguing that one should adopt an explicit model of student expectations in the investigation of student decision processes, for the type of realized rate of return normally presented in the literature almost certainly provides poor estimates of the rates expected by students on enrolment The paper then presents some new evidence on expected rates of return which indicates that students do in fact seem to be influenced in their educational decisions by the economic aspects of the investment.

The usual starting point for studies of the value of educational investments, as with most predictive models of the economic behaviour of individuals, is the theory of the optimizing consumer. This starting point provides the approach with considerable intuitive appeal. It calls for careful estimates to be made of the discounted value of the stream of lifetime financial returns to educational investments. Particular care will be taken to isolate the effects of education from the impact of other associated factors such as intelligence and family background. Attention will be given to the actual movement of returns over time. The ultimate object of the approach is to obtain an accurate estimate of the returns realized by students on a given educational investment.

In examining studies made under this approach, one often encounters a strange and disquieting difficulty in assessing just where the focus of a particular study is directed : whether it falls on the determinants of students' decisions, or whether it is concerned with the ultimate effects of these decisions. The ambiguity is curious, for the difference in approach is methodologically quite distinct. The source of the confusion, however, is not difficult to trace. It lies in the particularly accute problems of measurement and hypothesis testing in the economies of education. Being very difficult to test, the picture of the student as an efficient investment planner becomes built in at the foundation of the analysis. Moreover, once the student can be granted some measure of accuracy in his forecasts of the returns to investment, the distinction between expected and realized rates of return become very shadowy indeed. It is for this reason that few authors feel it necessary to indicate whether their studies are intended to provide estimates of expected or of realized rates of return.

The lack of concern in the literature for the distinction betweenex ante andex post rates is very disquieting. There are at least two major reasons for suspecting that most of the rates presented in the literature, calculated as they are under the inflexible logic of theex post approach, give a very biased measure of the rates of return expected by students at the moment they make their educational decisions. First, most of these estimates are measures of the rates of return on investments made by those students who have successfully managed to reach graduation. They thus ignore the (usually lower) rates of return on the investments made by students who fail to complete the course. The possibility of being a drop-out is a legitimate concern for the prospective student. A student cannot « invest in a graduation » ; he can only invest in the years leading up to graduation. The gap between rates ofreturn obtained by successful graduates and those received by drop-outs can be substantial, particularly in the case of certain types of professional training where the risk of not completing the course is high, and where the usefulness of the training of those who fail to obtain certification is limited. The gap can still be significant for other more general types of training. Becker (1964) has estimated, for example, that the rate of return to the 1949 cohort of white male college graduates stood at around 13 percent, while the comparative rate on the investment of those who dropped out of the program stood at 8 percent. At the same time, the probability of the student dropping out was almost one in two. The rate of return to graduates thus substantially overestimates the rates of return to initial enrolment. Viewed in this light, the fears expressed in many quarters about the possibility of substantial underinvestment in college education appear to be rather exaggerated.

The second major source of bias in the use of realized rates of return as a proxy for expected rates can be traced to the lack of perfect foresight on the part of students. Where conditions affecting the scale of returns change radically and unpredictably at some point after the period of investment has been terminated, a substantial gap will appear between any reasonable estimate of expected returns and the returns ultimately realized by students. A good example of such divergence can be found with the cohorts investing in education during the 1930's in the United States. During those years, there was little reason to believe that a general world war would shortly break out, and that as a result personal income taxes in the U.S. would rise substantially. The new tax rates applied during the 1940's substantially lowered the returns realized by individuals on their educational investment. Becker (1964) has estimated that the application of the 1949 tax rates reduced the rate of return realized by the 1939 cohort of college graduates by 1.5 percentage points, from a level of around 16 percent to approximately 14.5 percent. In other words, the gap between expected and realized rates of return to the 1939 cohort of male college graduates appears to represent over 10 percent of the realized rate of return. The difference is substantial. Moreover the gap implies that the expected rates of return fell significantly between 1939 and 1959, a conclusion very different from the one drawn by Becker that theex post rates of return actually rose between 1939 and 1959.

In sum, it would seem that the type of rate of return generally presented in the literature will frequently provide very poor estimates of the rates expected by students at the moment of their decision to enrol in a particular program. This strongly suggests that if one wishes to investigate student decision processes, it would be preferable to utilize an explicit model of expectations.

Table I (p. 395) presents estimates of the expected rates of return for students enrolling in the final years of secondary school by province and by sex in Canada during the early 1960's. These rates are explicitly intended as estimates of the financial rates of return that the reasonably perspecacious student might have expected in the early 1960's. The object of the approach is to see whether such estimates of expected returns might explain enrolment patterns which would other-wise be difficult to understand. The rates are therefore calculated on the assumption that student expectations of returns are formed by observation of current income differentials obtaining between individuals of different educational attainment. No attempt has been made to correct these estimates of returns for the actual evolutionin differentials since the early 1960's ; and no attempt has been made to forecast what returns will be actually realized by these individuals during the possible thirty or forty years of working lifetime that still remain to them.

Two features of these results are striking. First, the rates of return tend to be highest in the poorest and least developed provinces. This pattern is not as surprising as it may seem at first glance. It can be traced to the response of individuals to economic incentives — specifically, to the geographical relocation of labour in response to income differentials. To the extent that such migration tends to equalize salary incomes across the country, the absolute levels of incomes of people remaining within a given province will be influenced by incomes in more distant regions. As educated people tend to be more mobile than their less qualified colleagues, migration will lead to a relative shrinking of the supply of well-educated manpower in the poorer regions and to an increase in the differentials obtaining! between given age-education categories. While the size of these differentials in the poorer regions may not reach the levels of other areas in the country, the costs of obtaining educational qualifications still remain substantially lower in these poorer regions due to lower foregone earnings. The net result is a tendency for rates of return to be highest in the less developed regions of the country.

The second striking feature of these results is the uneven relative standing of the expected rates of return for the two sexes within each of the provinces. The rates for females are higher than for males in some provinces and not in others. Various possible factors can be ruled out a explanations of these differences. Psychic costs and benefits of secondary education are presumably no higher for one sex than for the other ; or if they are then the difference is likely to repeat itself systematically in all provinces. Since approximately the same proportions of children of each sex are enrolled in secondary school in each province, factors such as differences in family background, intelligence, or differences in the cost of capital are similarly unlikely to produce these patterns of intra-provincial differences. One would there-fore conclude that if these rates indicate real differences in the net attractiveness of investments, and if students tend to invest more heavily in investments offering higher rates of return, then the sex expecting the highest rate of return should send a higher proportion of its members to enrol in secondary school. This in fact seems to be the case. The final two columns of Table I show the participation rates for each of the two sexes by province for 1961-62. Except in one province where the participation rates for the two sexes are equal, the sex expecting the highest rate of return tends to enrol a higher proportion of its population at the matriculation level. This evidence gives tentative support to the major hypothesis that expected rates of return influence students' enrolment decisions.

EN:

In the 1890's Gompers began dreaming of an international federation of labor, and became increasingly anxious to assert hegemony over organized labor in Canada. At the same time, some Canadians hoped to transform the Trades Congress into a Canadian federation of labor which would doubtless absorb, in time, the international union locals in Canada. Largely because Trades Congress leaders felt compelled to rely upon the Federation for funds and organizers, aC. F. of L. never came to pass, and Gompers was free to pursue his continentalist designs. The famous Berlin decisions of 1902 were rather clearly foreshadowed by the end of 1898.

FR:

Bien que des mouvements syndicaux nationaux se soient développés aux États-Unis et au Canada au cours des années 1880 et que la Fédération américaine du travail ait prétendu avoir compétence sur tout le continent, celle-ci et le Congrès des métiers et du travail furent des années sans avoir de contacts. Gompers ignorait à peu près complètement les travailleurs canadiens jusqu'à ce que son projet de former un rassemblement international de syndicats ait été torpillé par les socialistes d'Europe. Cette tentative n'est pas indifférente aux circonstances qui entourèrent l'intérêt croissant de Gompers pour le Canada à la fin du XIXe siècle.

Gompers arrangea un échange de délégués fraternels avec les Anglais et les Canadiens en vue de mettre sur pied une nouvelle fraternité syndicale internationale formée de syndicats de métiers. Au même moment, le Congrès des métiers et du travail, irrité d'une nouvelle loi des États-Unis touchant les travailleurs aubains, était désireux de soumettre ses doléances à Gompers. Le chef syndical américain les écouta avec sympathie et proposa de rechercher une solution par le moyen de l'échange de délégués fraternels. Le Congrès des métiers et du travail était indécis cependant, parce que bon nombre de syndiqués canadiens étaient marris d'avoir à payer des cotisations à une organisation ouvrière américaine dont les fonds servaient en partie à faire dulobby ing politique à leur détriment.

Vers la même époque, quelques groupes, à l'intérieur du Congrès des métiers et du travail, réclamaient la formation d'une centrale syndicale canadienne autonome. En 1894, un comité du congrès proposa aux délégués de reconstituer le C.M.T. sous le nom de C.M.T.C. avec pleins pouvoirs d'émettre des chartes et de s'acquitter « de toute autre obligation dévolue à une organisation nationale ». L'année suivante, cependant, les Canadiens ne firent que la moitié du chemin dans la voie vers l'autonomie en accordant au conseil exécutif du Congrès le pouvoir d'émettre des chartes, mais en se gardant de changer le nom de l'organisme et laissant libre pour le moment le champ de compétence des unions internationales. Les syndicats socialistes furent admis dans les rangs du Congrès pour en être expulsés l'année suivante.

Le débat sur l'avenir du Congrès, animé par la controverse au sujet du paiement de capitations à la Fédération américaine du travail, rebondit avec une vigueur nouvelle en 1897. Le temps est arrivé déclara le délégué Hay en pleine séance du congrès, où les syndicats ouvriers canadiens doivent prendre un caractère national. Il est illogique pour des travailleurs qui estiment que le drapeau national doive flotter au toit des écoles publiques de reconnaître la suprématie des syndicats internationaux sur les syndicats nationaux. D'autres délégués se portèrent à la défense des syndicats internationaux en mettant de l'avant des cas précis où ceux-ci avaient fourni des fonds pour appuyer des grèves de leurs sections locales au Canada. Les votes de ces derniers suffirent à faire battre les partisans d'une « fédération canadienne du travail », mais les problèmes fondamentaux qu'affrontait le Congrès des métiers et du travail demeuraient sans solution. Les chefs ouvriers canadiens ne savaient pas trop où s'adresser pour obtenir l'argent nécessaire pour stimuler l'organisation et faire face aux autres activités syndicales.

Lorsque Gompers engagea P. J. Loughrin, de Sault Ste-Marie, pour entreprendre une campagne d'organisation, il sembla pendant un certain temps que la Fédération américaine du travail allait se porter à l'aide des Canadiens. Mais Loughrin fit faux bond et se lança dans une campagne contre les investissements américains dans les ressources naturelles du Canada. Il fut aussitôt congédié pour ce motif par la Fédération américaine du travail. Lorsque, par la suite, il tenta de passer au Congrès, celui-ci s'avéra trop faible pour prêter une main secourable aux tâches immenses d'organisation. N'ayant pas reçu de nouvelles des Canadiens au sujet de l'échange de délégués fraternels, Gompers décida, à la fin de 1897, d'envoyer quelqu'un de la Fédération américaine du travail, en l'occurence Thomas Kidd, à la session suivante du Congrès des métiers et du travail. Cependant, avant la réunion, le secrétaire du Congrès, George Dower, s'entendit avec Gompers sur le versement d'un octroi annuel de cent dollars en retour de la part des cotisations des syndiqués canadiens aux syndicats internationaux qui était dépensée à des fins delobbying politique aux États-Unis. Kidd vint au Canada dans l'intention de convaincre les Canadiens de la sagesse de la proposition de Dower. Les délégués au congrès facilitèrent l'alliance FAT-CMT en affirmant de façon explicite dans une déclaration de principes que le Congrès des métiers et du travail n'avait pas l'intention de s'allier aux adversaires socialistes de Gompers. L'accord fut proclamé au milieu des célébrations qui marquaient la victoire des armes américaines sur l'Espagne. Ainsi, Gompers, qui avait été impuissant à neutraliser l'influence des socialistes européens, avait au moins resserré son emprise sur les travailleurs canadiens.

Évidemment, à la fin de 1898, on pouvait déjà prévoir les décisions du congrès de Berlin (Kitchener) en 1902. Rien ne s'opposa plus à l'affermissement de l'autorité de Gompers sur les affaires syndicales au Canada. La Fédération américaine du travail porta son octroi à deux cents dollars en 1901, à trois cents dollars en 1902 et il fut fixé à cinq cents dollars après les décisions du congrès de Berlin. Gompers nomma, pour succéder à Loughrin, un autre organisateur à temps plein (John Flett) qui mit en branle une campagne d'organisation d'un bout à l'autre du Canada. La grande majorité des syndiqués canadiens se réjouirent des avantages économiques immédiats qu'ils obtinrent par leur rattachement à la Fédération américaine du travail et aux syndicats de métiers internationaux. Mais ils étaient peut-être moins conscients, ou peut-être cela ne les intéressaient-ils pas, du fait que le Congrès des métiers et du travail se trouvait ainsi ramené au rang d'une fédération du travail d'État outre-frontière.

EN:

The results of this exploratory study suggest that computer operators experience a high level of inconsistency in their occupational status. Such inconsistency produces a differential impact upon the satisfaction of computer operators. When operators resolve the inconsistency by seeing their own status as low, they tend to be dissatisfied ; when they see their own status as high, they tend to be satisfied.

FR:

Le but de la présente recherche visait à vérifier, parmi un groupe d'opérateurs d'ordinateurs, comment l'image qu'ils se faisaient de leur propre statut professionnel réagissait sur le degré de leur propre satisfaction au travail. On a choisi cette entité professionnelle spécifique à cause du prestige dont est entourée l'utilisation de machines à calculer électroniques et de l'échelon relativement bas où se trouvent placés les préposés aux ordinateurs dans la hiérarchie des fonctions à l'intérieur d'un service d'ordinateurs.

Il devenait, en conséquence, possible d'analyser les contradictions attachées à ce statut précis, ce qui a permis la vérification des hypothèses suivantes :

1. Les personnes étrangères au service des ordinateurs se font de l'opérateur une image plus reluisante que ceux qui travaillent dans ce domaine.

2. L'interaction entre ces deux groupes porte celui-ci à situer son propre statut professionnel à un niveau plus élevé que celui que lui accorde le personnel du service, mais sous le niveau qui lui est donné par les gens de l'extérieur.

3. La contradiction créée par les opinions divergentes des deux groupes (les gens de l'intérieur et les étrangers) a pour conséquence que les opérateurs ne se font pas tous la même idée de la valeur de leur statut professionnel. En conséquence, on peut s'attendre à une corrélation affirmative (fonction de cette contradiction) entre la façon dont l'opérateur perçoit son statut professionnel et son degré de satisfaction au travail.

Les constatations de cette enquête permettent de conclure que le préposé aux ordinateurs occupe une position ambiguë dans la hiérarchie des fonctions en tant que son statut professionnel est concerné. Les gens de l'intérieur considèrent que cette fonction occupe un rang plutôt inférieur dans la hiérarchie des emplois, tandis que, pour les étrangers, la fascination d'avoir à travailler avec ces machines à calculer place un halo autour du statut professionnel de l'opérateur.

Il semble qu'il y ait un certain rapport, du moins lorsque le statut professionnel est bas, entre ce statut et la satisfaction au travail. Il faut cependant en interpréter le résultat avec circonspection, étant donné qu'aucune tentative n'a été faite pour contrôler l'un quelconque des antécédents se rapportant au statut professionnel, à l'exception du niveau de l'emploi dans la hiérarchie des fonctions. Aussi, la corrélation que l'on a trouvée dans l'une des deux entreprises où les recherches se sont faites peut bien n'être que l'influence d'autres facteurs comme le salaire, les conditions de travail ou l'ancienneté qui peuvent influer tant sur le statut professionnel que la satisfaction au travail.

FR:

L'auteur attire l'attention sur certaines études en voie d'exécution, surtout en Grande-Bretagne, mais aussi en Amérique du Nord, laissant croire à l'existence d'une solution valable de rechange à la négociation collective en matière de relations du travail. Cette solution de rechange, la méthode dite de la période d'autonomie des initiatives pour mesurer les niveaux de travail et disposer les structures équitables de rémunération, fait l'objet d'un examen; ses inconvénients ainsi que ses répercussions pour le Canada sont mises en lumière.

EN:

Professor Elliot Jaques, of Brunel University, has developed, out of his work as a consultant with the Glacier Metal Company, a way how to achieve equitable payment for labour.

At the centre of his system is the time-span of discretion method of measuring work. This single factor approach to measuring work is independent of occupations and thus its utilisation need not disturb differential balance patterns whenever a general change in economic conditions takes place.

Jaques claims that work measured by the time-span method correlates very highly with the individual's assessment of fair pay for that work. Thus, he hopes to introduce obvious equity into the industrial relations scène.

The claims made by Professor Jaques can be criticised on a number of grounds, among them political unreality, lack of data support, and inapplicability in the face of particular occupations. The strength of the criticisms which can be, and are, levelled at the time-span method may well prevent its application as an alternative to the collective-bargaining current in Canada today.

However, the impressive nature of the correlations cited by Professor Jaques clearly point in the direction of a profitable search for alternatives to Bargaining.