Abstracts
Abstract
In this paper, the author aims at describing the various legislative approaches to accreditation which have been adopted and at evaluating the strengths and weaknesses of different efforts to reduce employer fragmentation and redress the imbalance of power within the industry
Résumé
Cet article recherche une double fin. Il s'agit d'abord de décrire les différentes mesures relatives à l'accréditation des associations d'employeurs qui ont été adoptées, ensuite d'évaluer les forces et les faiblesses des différentes tentatives qui ont été faites en vue d'atténuer l'effritement du bloc patronal et de redresser la balance du pouvoir.
Le concept de l'accréditation a été introduit depuis quelques années dans la législation du travail de cinq provinces : l'Ontario, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Ecosse, l'Alberta et la Colombie Britannique. Son adoption résulte de nombreuses études qui ont été faites sur les relations du travail dans l'industrie de la construction, études qui ont démontré la nécessité de « contre-balancer » la puissance patronale à l'intérieur des cadres de la négociation collective dans cette industrie. Par essence, l'accréditation octroie le droit exclusif de négociation à une association d'employeurs pour un métier ou des métiers dans une branche déterminée de l'industrie dans une région déterminée. On allègue généralement que, grâce à l'accréditation, les associations seront en meilleure posture pour exercer une orientation et un contrôle sur leurs membres et atténuer l'effritement des forces, en particulier pendant les phases décisives des négociations. Les partisans de l'accréditation estiment aussi qu'elle peut équilibrer le pouvoir de négociation et stabiliser les relations du travail dans l'industrie du bâtiment.
On peut qualifier les formes d'accréditation de « réalistes » ou de « conservatrices » selon la structure que revêt l'unité de négociation. Selon le mode réaliste, l'unité de négociation comprend tous les entrepreneurssyndicalisés par une association dans un métier ou une branche de métiers donnés dans une région. L'approche traditionnelle comprend les entrepreneurs membres d'une association d'employeurs existante qui entretient déjà des rapports collectifs de travail avec un syndicat dans un métier ou une branche de métiers donnés dans une région. C'est le modèle réaliste qui s'applique dans toutes les provinces à l'exception de la Colombie Britannique.
LE MODÈLE RÉALISTE
Bien qu'il y ait de nombreuses variantes dans ces formes d'accréditation, comme les critères fixés pour accréditer une association d'employeurs, deux distinctions majeures retiennent l'attention. En premier lieu, en Ontario, au Nouveau-Brunswick et en Alberta, l'accréditation est rattachée aux droits de négociation existants. Étant donné que la négociation a lieu au niveau local avec un seul syndicat, il est inconcevable que l'accréditation altère beaucoup la structure des négociations. L'Alberta, toutefois, permet à une association d'employeurs de céder son droit de négociation à un autre groupement d'employeurs, et ceci favorise des régimes de négociation plus centralisés. Par ailleurs, la Nouvelle-Ecosse prévoit l'accréditation par « branche » de métiers plutôt que par « métier ». Ainsi, les associations d'employeurs sont davantage intéressés à la « branche » et à la région qu'elles désirent voir négocier qu'à entreprendre des rapports directs de négociation. En facilitant l'accréditation par branche de métiers, il est probable que le régime de la Nouvelle-Ecosse favorisera la négociation multi-métiers centralisée ce qui, mieux que dans les autres modèles « réalistes » d'accréditation, permettra de triompher du danger de perpétuer et de consolider l'état de fragmentation actuel.
Une deuxième modification entre ces formules d'accréditation, c'est la mesure dans laquelle elle favorise l'unité chez les employeurs. La législation en cette matière accorde non seulement un statut de représentant exclusif à une association d'employeurs, mais elle défend aussi aux entrepreneurs pris individuellement de négocier et elle interdit tout accord ou toute entente en vue de fournir des employés durant une grève ou un lock-out légaux. Cependant, l'unité des employeurs se trouve menacée par une disposition dite clause de sauvegarde en Ontario et au Nouveau-Brunswick et par la limitation à soixante jours de l'interdiction de la négociation individuelle en Alberta. La clause de sauvegarde stipule que rien dans la loi n'interdit à un employeur de continuer le travail pendant une grève. En Alberta, si une grève dure plus de 60 jours, l'entrepreneur est libre de négocier individuellement. Ces deux restrictions, surtout la clause de sauvegarde, permettraient aux employeurs d'abandonner leurs associations et, par ricochet, rendre illusoire l'accréditation. En Nouvelle-Ecosse, où la négociation individuelle est interdite à moins que l'ordonnance d'accréditation soit expirée, on ne trouve aucune disposition de cette nature.
Un autre problème qui se pose aux associations d'employeurs, c'est celui des entrepreneurs nationaux ou multinationaux. Dans le passé, ces entrepreneurs signaient des conventions collectives exportables (free-ride agreements) en échange de la paix industrielle ainsi que dans l'intention de nuire au pouvoir de négociation des entrepreneurs locaux. Ce n'est qu'en Alberta où les associations d'employeurs ont l'autorité de négocier au nom des entrepreneurs nationaux et multinationaux qui ont à leur service des employés dans la région et dans le champ d'application du métier.
LE MODÈLE « CONSERVATEUR »
Contrairement aux autres provinces, une association d'employeurs accréditée est en Colombie Britannique l'agent de négociation exclusif pour les membres de l'association qui « acquiescent » à l'appliquer. La loi ne semble pas favoriser beaucoup l'union des employeurs, étant donné qu'elle permet à un employeur de se retirer de l'unité de négociation dans les quatre ou cinq mois qui suivent la mise en vigueur d'une convention collective négociée par l'association d'employeurs. Dans la pratique courante, cela n'a toutefois pas posé de problème à cause des critères stricts qui ont été imposés pour s'en retirer, soit un changement dans la nature des affaires. La plus grande menace à l'unité des employeurs provient de l'inaptitude des associations d'employeurs accrédités à exercer un contrôle sur les non-membres.
APPRÉCIATION PRÉLIMINAIRE
La nouveauté de la législation en matière d'accréditation ne permet guère encore d'en mesurer les effets sur l'industrie du bâtiment. Cependant, une appréciation préliminaire permet de voir que l'accréditation a raffermi l'union des employeurs quoique son influence sur l'équilibre dans les négociations et sur la stabilisation des relations du travail soit moins certaine. En Colombie Britannique, où l'expérience est plus avancée, laConstruction Labour Relations Association (CLRA) en est arrivée à un degré marqué d'influence et de contrôle sur ses membres. En outre, elle a obtenu la coopération du Conseil des Employeurs pour s'assurer que les clients de l'industrie ne feront pas pression sur les entrepreneurs pour rompre les rangs. Toutefois, on a exprimé de l'inquiétude au sujet des faiblesses du cadre législatif existant pour favoriser l'union des employeurs en particulier à cause de la clause de sauvegarde et de l'exclusion des non-membres de l'accréditation.
L'accréditation a eu peu d'effet sur la structure des négociations à cause de la confiance que l'on portait au droit de négociation tel qu'il existait. Trois points à surveiller toutefois : 1. Le projet albertain de transfert des droits d'accréditation ; 2. La demande formulée par les syndicats d'entreprendre des négociations multi-métiers avec la CLRA en 1972 ; 3. L'approche de la négociation par branche de métiers en Nouvelle-Ecosse. Il faudra attendre les expériences de négociation sous ce nouveau régime avant d'être en mesure de voir si l'accréditation a stabilisé la négociation collective dans l'industrie de la construction. En Colombie Britannique, CLRA a réussi à réduire le taux d'inflation par les salaires, mais ce fut au prix de deux grèves prolongées.
CONCLUSION
L'analyse de la législation en matière d'accréditation indique que l'on a considéré sous de nombreux angles la nécessité de contre-balancer le pouvoir individuel de l'employeur dans l'industrie de la construction. Dans une certaine mesure, ces différences traduisent les conditions particulières qui existent dans chaque province. Elles constituent aussi une expérience dans ce secteur en vue de mettre au point des formules de représentation pour les employeurs. Même s'il est trop tôt pour se demander si l'accréditation a stabilisé les relations du travail dans l'industrie de la construction, la réponse éventuelle repose sur l'utilisation que feront les employeurs du nouveau système et de la valeur du cadre juridique mis en place pour favoriser convenablement une plus grande union parmi les employeurs.