Abstracts
Abstract
This paper presents the union point of view on collective bargaining costing.
Résumé
Le recours à l'argument du « coût » dans les négociations collectives apparaît être nettement abusif. Au cours des dernières années, l'État-employeur a mis au point une technique d'évaluation du coût des négociations qui est singulièrement trompeuse. La formule est simple. Il ne s'agit que d'additionner les demandes initiales du syndicat, de multiplier la somme ainsi obtenue par le nombre des employés et de la multiplier une fois de plus par deux ou par trois selon la durée de la convention collective projetée. Suivant le cadre de l'unité de négociation et la durée de la convention, on peut arriver à des sommes astronomiques et faire croire aux contribuables que les employés des entreprises publiques veulent les extorquer et qu'ils sont à la veille de mettre la stabilité économique du pays en danger.
Au fond, la tactique consiste à tenter de créer dans l'opinion publique l'impression qu'une revendication plutôt modérée du syndicat est fort exagérée. Les tenants de cette technique s'appuient sur le « Comment mentir avec les statistiques ? » et le « Plus le mensonge est grossier plus il a de chance d'être cru ».
Pour atteindre ce but, on procédera ainsi : toute demande du syndicat doit être évaluée au prix fort. Si le syndicat demande une journée de congé de deuil payée à l'occasion du décès du grand-père ou de la grand-mère d'un employé, l'employeur estimera que chaque employé perdra ses grands-parents pendant l'année. En voici une illustration. Au cours des négociations à la communauté urbaine de Toronto, pour faire ressortir le taux élevé du salaire du manoeuvre, on y avait ajouté une somme de $2,635.00 qui était censée représenter le coût des avantages sociaux. Or, il s'est avéré que ceci comprenait les sommes accordées pour vacances, congés payés et congés de maladie qui étaient déjà incluses dans le taux de salaire. Une fois cette somme déduite, le montant initial s'est trouvé réduit à $1,470.00 par année, et les avantages accessoires ne s'établissaient plus à 35 pour cent, mais à moins de 20 pour cent du revenu de l'employé.
Une autre façon d'impressionner le public, c'est le recours à l'effet multiplicateur, principalement dans le cas des grandes unités de négociation. Une augmentation de $1.00 par semaine par année pour une convention de trois ans, c'est peu. Mais si le groupe compte 5,000 travailleurs, cela fait tout de même la jolie somme de $1,300,000.00. Les négociations dans le secteur public au Québec sont une bonne illustration de la tactique. On a fait danser devant l'opinion publique le chiffre fabuleux de $250,000,000.00. Mais on n'a guère insisté pour dire que 250,000 salariés étaient en cause dans l'affaire.
On recourt encore à l'utilisation des statistiques globales, ce qui permet d'éviter l'estimation de la valeur relative des coûts pour chaque demande. On inclut aussi dans ces estimations tous les salariés de l'entreprise sous prétexte qu'il faudra accorder des avantages identiques aux employés qui ne font pas partie de l'unité de négociation. Il arrive même que l'on pousse encore plus loin. À Terre-Neuve, il y a quelques années, on négociait à un hôpital de Corner Brook les salaires des femmes de ménage qui étaient alors en grève. Il était question d'une majoration de $2.00 par semaine. Le gouvernement soutint qu'il devait accorder la même augmentation dans 30 autres hôpitaux et que le tout s'élèverait à $1,390,000.00. À un moment donné même, ce chiffre a atteint la somme de trois millions, car il fallait accorder cette majoration à tous les employés du gouvernement. C'est l'argument de la boule de neige qu'on fait grossir en la roulant.
Une des tactiques utilisées consiste à considérer les demandes initiales du syndicat qui sont généralement un peu gonflées comme sa réclamation minimale. Les journaux antisyndicaux se hâtent de publier ces chiffres impressionnants, non seulement pour berner les gens, mais aussi pour neutraliser l'appui des membres eux-mêmes.
Il importe de signaler d'autres points. On inclut aussi dans l'estimation le coût des contributions pour les accidents du travail, l'assurance-chômage, l'assurance-maladie, les rentes. Il est certain que ces montants ne devraient pas être inclus. Il devrait en être ainsi des deux premières semaines de vacances annuelles qui sont imposées par la loi partout au Canada. En effet, on estime à 42 pour cent du coût de l'ensemble des avantages sociaux ceux qui sont imposés par des mesures législatives.
Il s'agit là uniquement des facteurs à incidence directe qu'on peut compter. Jamais on ne fait entrer en ligne de compte l'accroissement de la productivité attribuable à la réduction de la durée du travail, à la retraite prématurée, à la meilleure formation professionnelle du personnel.
En réalité, le calcul des « coûts » dans la négociation collective repose sur deux hypothèses fausses : il ne se produira aucun changement dans le cours de la convention collective ; le taux de salaire et le coût du travail sont une seule et même chose.
Des changements se produisent en cours de convention dans le sexe, l'âge et la composition professionnelle des effectifs qui ne sont pas sans avoir beaucoup d'effet sur le coût du travail. Le changement dans les méthodes de travail doit aussi être considéré, car il y a nombre d'exemples où le coût par unité de travail a diminué même après la concession de majorations de salaire.
On peut conclure que l'employeur se trouve dans une situation privilégiée pour ce qui est de l'estimation du « coût » d'une négociation collective.
En guise de conclusion, deux suggestions concrètes : il devrait y avoir une loi qui oblige les employeurs à fournir aux syndicats dès le début des négociations collectives des renseignements exacts sur ces questions ; de même, les centrales syndicales devraient continuer à faire pression pour que le coût des mesures de sécurité sociale imposées par la loi soit assumé par les gouvernements à même leurs revenus ordinaires.
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