Volume 30, Number 3, 1975

FR:

Nous vivons dans une inflation, qui apparaît de plus en plus comme étant la fille naturelle de la croissance, sa seconde nature. Dans ce contexte, l'analyse des politiques de l’après-guerre montre la nécessité d'avoir recours à de nouveaux instruments.

EN:

Postwar economic history can be seen as an unremitting effort towards that three-pronged objective (growth, full employment and price stability) constantly refined over the years, but never sufficiently perfected to permit successful achievement on a permanent basis.

It was realized very soon during those years that, while two out of the three objectives were reached quite easily, to close the triangle was a puzzle not readily resolved, and that especially so since the British economist Phillips plotted in 1958 a few curves which have become famous, apparently proving the existence of a close and stable inverse relationship between the rate of price increase and the level of unemployment.

The triangle was therefore transformed, and in the 1960s the rule became based on three times 3 per cent : a minimum growth rate of 3 per cent in volume could readily be made to coincide with a maximum price increase of 3 per cent and an unemployment rate of the order of 3 per cent. Until recently, with the exception of the United States and Canada, where the unemployment rate tended to exceed the 3 per cent but where prices were generally more stable, most OECDcountries conformed reasonably well as new representatives of the triangle. Inflation existed, but it was merely creeping. In the second half of the 1960s, matters deteriorated and the rule of three times three fell apart. In June 1971, the experts of the OECD Economic Policy Committee wrote : « It has been recognized, in fact, that there is no simple or constant relationship between the rates of price increase, on the one hand, and the degrees of demand pressures, the rate of growth and the levels of unemployment, on the other. The answer has been given by an explosion of prices that seems to persist despite a sharp rise in unemployment and a slowing down of growth. There is no longer any triangle ; our policies have lost their foundation. Towards the end of the 1960s and the beginning of the 1970s, all governments expressed their will to fight inflation and took the restrictive measures that were felt necessary to that end. As a result of these efforts, there are not, at the present time, less than 14 million unemployed workers in the OECD countries, where an average of 3 per cent decrease of GNP and 10 per cent price increase were recorded in 1974. In this context the analysis of postwar policies reveals an obvious need to use new instruments.

What is this inflation of today ? It is still an exceed demand for goods and services in relation to supply, leading to a self-sustained price increase — which is accompanied by either a progressive exhaustion of reserves of foreign exchange or a decrease in the value of the national currency according to whether the exchange rate is fixed or flexible. However, as to the underlying reason why at a given moment there is excess demand, several explanations exist, each of which is apparently as good as the others. First, the monetary explanation : assuming a constant rate of circulation in the stock of money, any increase in the money supply, over and above the rate of gain in real production, inevitably gives rise (unless there is some change in individual behavior) to an excess of total demand expressed in nominal terms, which leads to a price increase equal to the gap between the two rates. Then there are the international explanations : where the prices of certain products are rising, for one reason or another, countries that are price leaders on international market for those products export inflation to other nations, thus spreading the infection. Shortages are also at the origin of inflationary strains. They involve a potential limitation in the supply of goods, so that an increase in prices must occur in order to cancel the excess demand. Furthermore one must remember that growth itself is a source of inflation. Moreover, the new private or collective preferences, such as environmental conservation, shorter work periods, management participation, and social security, both multiply needs and reduce potential supply so that they become inflation factors.

It is not longer surprising, then, that in this rush for more the price-regulating mechanisms have stopped working. Formerly, a fiscal plan for readjustment, accompanied by the appropriate psychological conditioning, resulted in a genuine lowering of purchasing power and a slowdown of inflationary pressures. Inflation as a cause or consequence is then accepted as a lubricant of social mechanisms for as long as economic development helps to mitigate aggressive feelings. But how long will it play that role ? It is clear, for instance, that inflation undermines the very foundations of growth, since inflation clouds the future with uncertainty, reduces the chances of finding the necessary money for saving, and thereforepenalizes savers who « today forgo the substance in order to find tomorrow only the shadow of a shadow ». Saving is penalized, prodigality is rewarded. Any investment is a bet on the future and implies for the entrepreneur a normal economic risk, the reward for which is the profits or dividends accruing to the investor. When its rate can be forecast, inflation serves to increase the risk for the entrepreneur and thus raise the nominal interest rate required by the saver in order that he may obtain from his investments a reasonable real return. On the other hand, since inflationary movements take place within short- and medium-term time periods, they lower the economic horizon for decision-making. Therefore, inflation reduces long-term investments, and these are precisely those investments that are associated with the introduction of a new product or a new technique ; they also are those that command productivity improvement and progress. But if, in addition, as is the case most of the time, the rate of inflation cannot be fully anticipated then the very mechanism of investment is jeopardized. The value of an investment is a flow of expected returns discounted at the interest rate prevailing on the financial market. Yet any assessment of this type becomes risky and even impossible due to the uncertainty associated with inflation. Savings dry up, investments decrease, productivity slows down for lack of investments, and finally unemployment threatens, while recipients of fixed money incomes experience a decrease in the real value of their assets.

The climate becomes more and more antagonistic. Negotiations get longer, the number of strikes occuring before collective agreements increase, this reflects the will of workers to have their wages indexed to inflation. Finally, since we are living in a world where national economies are increasingly intermingled, it is obvious that inflation disturbs the development of the external trade of all partners. However, it is precisely because nations are increasingly interdependent within a single integrated world economy that inflation is everywhere. Governments then must find other ways to achieve internal balance and control a phenomenon which at present rates of increase undermine the very basis of growth. The traditional instruments, including tax policies, have played their part — or rather have failed to do so, because postwar governments have used them widely with the results we know. Neither monetary policy, which is too brutal or effective to be used fully, nor the traditional fiscal measures, seem to be able to cope with the current inflation problem.

Nevertheless, even though the efficiency of fiscal policy is questioned, and rightly so, it is likely that the implementation of new techniques will make it before long a preferred means for fighting inflation. Monetary policy has the advantage of having a wider impact than fiscal policy as a means of regulating demand, since it influences prices, incomes, consumer expenditures, and investments altogether through interest rates and quantitative credit restrictions. It is precisely because of its very wide impact that monetary policy is questioned. By acting on all demand components including investments it is powerful enough to create unemployment. Indeed, it must strike hard to stop cost-push inflation, and induce that reduction in output that will put pressure on costs. For this reason, it is preferable deliberately to manage tax rates so as to adjust the amount of tax increases to the evolution of anticipated income and expenditure flows. Fiscalpolicy then becomes an active contracyclical instrument. However, whatever fiscal techniques are used the deflationary effect sought through fiscal action is not always attained. In an economic climate in which inflation is becoming rnore and more a permanent element, the tax system can instead tend to feed and reinforce inflationary pressures.

Between a monetary policy that is necessary but intolerably blunt and fiscal policy that is more flexible but of doubtful efficiency — and perhaps even a contributor to inflationary pressures — the traditional instruments of economic policy do not seem very adequate to enable us to control inflation. Nevertheless, all these policies share a common feature : they have an impact on the utilization of income but hardly any on the determination of income. Since the incomes of some people necessarily constitute costs for others, any intervention at the level of income formation would present the double advantage of limiting excessive increases in income and thereby controlling costs. Such policies have been developed by resorting to devices other than fiscal ones such as prices and incomes policies. Generally, these policies strive to bear upon the formation of incomes rather than on their potential uses ; they are related to future rather than, past gains, they are indicative or contractual rather than imperative. Generally, the lack of coercive measures which would bring into question the concertation mechanism does not lead to lasting success and cannot be institutionalized. With respect to wage and price controls, we are well aware of their merits and demerits. If it is a more flexible system that is conceived to be permanent, it then becomes rapidly distorted and sinks into inefficiency. Nevertheless, it is undeniably in this new direction, involving an intervention at the level of income formation, that the fiscal system will be called upon to move in order to help provide public authorities with instruments appropriate to the era of inflation. Already the avenues in which it needs to move have been laid out by practitioners and theoricians alike. To give an example, the French government introduced in January 1975 a stabilization levy which is an application of the anti-inflationary fiscal techniques suggested by Professor Weintraub among others. Such a system can be generalized by applying it not only to business firms but to all economic agents by way of a fixed or progressive surtax on excess incomes. In the case of progressive rates, the scale could be determined by reference to the size of the increase over and above the stated quideline or perhaps to the income level itself so as to reinforce the re-distributive nature of the system. Such a formula, more general than the suggestion advanced by Professor Weintraub, would be my preference since I suspect that business firms might be tempted to shift the burden of the tax to their customers. After 25 years of almost uninterrupted economic growth supported by a refined and classic system of economic regulation, inflation is more vigorous and en-trenched than ever. Its causes are so wideranging that their identification has lost practical interest. Recent experience has shown that we must stop tilting at windmills lest we end by mourning the ruin of our society. We must find and apply new techniques of overall demand management and succeed in checking inflation ; otherwise, we will have no choice but to reduce growth to levels below those we have enjoyed over the past 25 years or to forsake our hopes for a more equitable sharing of wealth in the world.

EN:

Collective bargaining in Canada is undergoing strains today, as it has in different circumstances, which are challenging the process and are causing responsible people to question whether it can be improved or should be replaced.

FR:

La négociation collective se justifie comme mesure d'intérêt public parce qu'elle est un des systèmes de relations du travail qui tient le mieux compte des valeurs sur lesquelles repose notre régime social et économique. On peut aussi la défendre en s'appuyant sur l'argument qu'« elle offre une agora appropriée pour discuter librement et sans contrainte de solutions multiples et que pareille façon d'agir l'emporte sur toute autre, même si l'on met de côté toute considération morale touchant la liberté et autres valeurs ».

La négociation collective se fonde sur un double paradoxe qui influence à la fois son utilisation et la conception que l'on s'en fait, soit une lutte discontinue entre des intérêts collectifs opposés et aussi un agent puissant d'action politique, ce qui va du fait évident que la négociation collective est en soi une forme d'action collective jusqu'à son utilisation comme instrument ultérieur de transformation politique, sociale et économique.

Cinq dangers semblent planer à l'heure actuelle sur le régime de la négociation collective : une augmentation alarmante du nombre d'heures-homme de travail perdues à cause des arrêts de travail associés au nombre accru de rejets par les travailleurs de la base des projets de règlement, une intensification considérable d'accords sur les salaires qui dépassent à la fois le taux d'inflation et l'indice d'accroissement de la productivité nationale, une amplification marquée des grèves illégales et des autres formes d'activité illicite, la politisation croissante des conflits et l'accentuation des préjudices publics et privés découlant des conflits dans les services essentiels.

La cause de ces dangers, ce sont le chômage, le manque à produire et l'inflation, qui poussent à une espèce de désengagement où l'individu devient indifférent aux conséquences de ses réclamations. La négociation collective n'a jamais été conçue pour détendre de pareilles tensions. On ne peut demander qu'elle soit seule à en porter le poids et elle ne peut assumer l'entière responsabilité.

Par conséquent, nous devons éviter de rejeter à la hâte et pour de faux motifs la négociation collective comme instrument d'action collective, même si, à l'intérieur du régime de négociation collective, il existe certaines possibilités de bonifier le système dans les conditions actuelles. Toute amélioration durable du fonctionnement de la négociation collective ne pourra provenir que d'une clarification de l'atmosphère de façon à réconcilier entre elles les valeurs qui motivent la négociation collective en tant que mesure d'intérêt public.

EN:

This paper analyses possible differences in managerial attitudes toward unionism and collective bargaining in Canada and the United States. Divergent patterns of attitudes emerge that are consistent with other observable differences between Canadian and U.S. industrial relations.

FR:

Puisque les régimes canadien et américain de relations professionnelles possèdent plusieurs caractéristiques communes, une bonne partie des écrits sur le sujet s'en remettent aux pratiques des Américains. Cependant, certaines études récentes ont démontré que de simples ressemblances sont de nature à masquer les différences sous-jacentes. Aussi, personne n'a examiné les nuances que l'on peut remarquer dans les attitudes des employeurs canadiens et américains au sujet de la négociation collective. Les recherches faites en cette matière aux Etats-Unis ont montré que ces attitudes peuvent avoir un impact considérable sur la qualité des relations professionnelles et qu'elles peuvent expliquer quelques-unes des divergences perceptibles entre les deux systèmes.

Les exposés disponibles du point de vue des employeurs canadiens touchant les relations professionnelles sont théoriques. Une opinion, exprimée par Jamieson, prétend que les administrateurs canadiens sont plus traditionnalistes que leurs collègues américains et, par conséquent, plus hostiles aux syndicats et moins enclins à leur faire des concessions. On soutient aussi que les Canadiens accordent moins d'importance que les Américains à la réussite et au succès personnels, d'où le fait que ceux-là sont plus disposés que ceux-ci à accepter l'action collective et à mettre en question leur autorité. L'étude précédente vise à vérifier cette hypothèse par voie d'enquête.

ÉCHANTILLONNAGE ET MÉTHODE

L'échantillonnage représentait la couche médiane des administrateurs canadiens de langue anglaise, la plupart d'entre eux ayant été pendant longtemps des employés de leur firme. Les employeurs ont généralement plus de cinq cents salariés et négociaient collectivement.

Pour inventorier les attitudes, on a utilisé une échelle Guttman de sept points, qui avait été précédemment expérimentée dans le sud des États-Unis, comprenant les rubriques suivantes :

1. Les syndicats non seulement améliorent les conditions sociales et économiques de leurs membres, mais ils contribuent aussi au bien-être de la société.

2. Les campagnes de recrutement auprès des travailleurs sont un droit légitime pour les syndicats.

3. La négociation collective est une fonction importante et nécessaire des syndicats qui doit être préservée.

4. Les syndicats se montrent raisonnables dans leurs démarches pour recruter les travailleurs dans leurs organisations.

5. Les réclamations des syndicats en matière de salaires, d'heures et de conditions de travail sont, la plupart du temps, équitables et raisonnables.

6. La revendication de mesures de sécurité syndicale est un droit légitime pour les syndicats.

7. Les syndicats devraient jouir d'un certain pouvoir décisionnel dans les entreprises.

On a divisé les réponses données à chacune de ces affirmations en quatre catégories de manière à mesurer le degré d'accord ou de désaccord. Bien que les auteurs de l'échelle aient trouvé qu'elle satisfait aux exigences d'une « véritable échelle » de Guttman, les rubriques n'étaient pas conformes aux normes de reproduction et d'étallonnement d'un échantillonnage canadien. Cependant, les mesuresintercorrélatives ont indiqué que les rubriques pouvaient donner une mesure raisonnablement significative de l'éventail des attitudes patronales à l'égard des syndicats.

LES RÉSULTATS

Les réponses des administrateurs canadiens différaient sensiblement de celles de leurs collègues américains dans quatre des sept rubriques. On a trouvé que cesdifférences se regroupaient en deux facteurs. La majorité des administrateurs canadiens se sont montrés d'accord avec les rubriques 1 à 3 relatives à la légitimité des syndicats et à leur contribution au mieux-être de la société. Les réponses négatives aux rubriques 4 à 7 démontrent qu'ils considèrent exagérées les revendications des syndicats.

CONCLUSIONS

Nous pouvons conclure que les administrateurs canadiens sont mieux disposés que ceux du sud des États-Unis à accepter l'existence des syndicats, ce qui confirme l'hypothèse selon laquelle la société canadienne est plus réceptive que la société américaine. L'opposition marquée des Canadiens aux revendications syndicales, que mesure le deuxième facteur, peut être attribuable au fait que l'économie canadienne est davantage orientée vers les marchés d'exportation dont la demande et les prix sont sujets à de grandes variations.

L'existence de ces différences dans les points de vue des employeurs peut aider à expliquer plusieurs des caractéristiques du système de relations professionnelles au Canada, notamment le développement rapide du syndicalisme dans le secteur public, l'incitation à l'arbitrage dans les lois du travail, et l'absence de réglementation des affaires internes des syndicats. D'un autre côté, le taux élevé des conflits industriels, la réglementation légale des grèves et le recours fréquent aux injonctions sont tous compatibles avec l'opposition des employeurs canadiens aux réclamations des syndicats.

En résumé, les attitudes des administrateurs canadiens à l'égard des syndicats et des relations professionnelles semblent être différentes de celles de leurs collègues américains, quoique cette conclusion doive être prise sous réserve tant qu'une enquête comparable n'aura pas été faite dans diverses régions des deux pays, particulièrement, en ce qui concerne notre pays, au Canada français.

FR:

L'auteur présente la démarche suivie pour valider l'Inventaire de Satisfaction au Travail (IST). Le développement de l'Inventaire y est relaté ainsi qu'une description de la version retenue pour fin de validation. Administré à deux groupes de travailleurs (infirmières et contremaîtres), l'auteur explique comment l'instrument a été utilisé ainsi que la signification et la façon de calculer les scores sur les différentes échelles de l'Inventaire de Satisfaction. Il analyse également les résultats obtenus à la suite des tests de stabilité, validité et fidélité.

EN:

This study was undertaken in order to test the validity of the Job Satisfaction Inventory (JSI). To do so, the author goes through the following steps.

First, a preliminary version of the JSI was developed. This first version, the Work Attitude Questionnaire (WAQ), was administered in a pre-test context, to seven hundred (700) employed individuals. The WAQ consists of 102 items. Each item refers to a reinforcer in the work environment. The respondent indicates how satisfied he is with the reinforcer on his present job. Five responses alternatives are presented for each item « Very Dissatisfied ; Dissatisfied ; Satisfied ; Very Satisfied ; Extremely Satisfied ». Thus responses are scored 1 through 5 proceeding from left to right in the answer spaces. Scale scores are determined by summing the weights for the responses chosen for the item in each scale.

Each WAQ scale consists of three items. The items appear in block of 34 with items constituting a given scale appearing at 34 item intervals.

Data on the reliability and validity of the WAQ although adequate, showed that some of the scales had to be redefined or set aside because of a lack of relevancy.

Following this pre-test, it was decided to redevelop a « new » instrument, the Job Satisfaction Inventory (JSI).

The JSI was based on a new set of 20-scale Likert format questions.

The new instrument was constructed to sample more appropriate (intrinsic and extrinsic) reinforcement dimensions. Items stems were shortered and scales were extentioned to four items each. An attempt was made, through item wording, to make scale content more homegeneous. At the same time, items were worded to maximise readability (5th grade level).

The twenty scales of the JSI are as follows :

1— Personnel

2— Altruism

3— Work attractionA — Autonomy

5— Authority

6— Advancement

7— Communication I

8— Communication II

9— Working conditions

10— Responsibility

11— Evaluation

12— Creativity

13— Récognition

14— Company policies and practices

15— Compensation

16— Security

17— Supervision — human relations

18— Supervision — technical

19— Ability utilization

20— Variety

The new instrument was designed to measure actual satisfaction with job rein-forcers. The JSI was administered to two heterogenous groups : 692 French Canadian registered nurses and 298 French Canadian foremen.

VALIDITY

Evidence for the concurrent validity of the JSI is derived from the study of group differences in satisfaction, especially occupational differences in satisfaction. A large body of research accumulated over the last thirty years indicates that there are occupational differences in job satisfaction, in both level and variability.

To determine whether the JSI reflected these differences, data for 2 occupational groups were analysed by one way analysis of variance (to test differences in level of expressed satisfaction) and by Bartlett's test of homogeneity of variance (to test differences in group variabilities).

Group differences (among the 2 occupational groups) were statistically significant at the .05 level for means on 19- JSI scales. Group differences were also statistically significant at the .05 level for variances on 13- JSI scales. These data indicate that the JSI can differentiate among occupational groups (although this test will be carried out, in a near future, on many other groups).

To determine whether this differentiation was meaningful, means and variances for each of the 21 scales were examined to see which occupational groups had the highest and lowest means on the largest and smallest variance. (The research literature on job satisfaction has reported consistently that professional groups were the most satisfied and the non professional and the unskilled groups the least satisfied).

The data yielded by the JSI are comparable with those reported in the research literature.

RELIABILITY

INTERNAL CONSISTENCY

Data on the internal consistency reliability of the JSI as estimated by the split half method show that for both groups the Pearson correlation coefficients (for the JSI scales) range from a high of .93 (working conditions) to a low of .68 on work attraction.

These data suggest that, in general, the JSI scales have adequate internal consistency reliabilities.

STABILITY

Data on the stability of the scores on the 21-JSI scales were obtained for one time internal — six months.

Test-retest correlation coefficients for the 21- JSI scales range, for the group of nurses, from .41 (Authority) to .74 (Working conditions). For the group of foremen the correlation coefficients range from .20 (Altruism) to .71 (Company policies and practices).

These data suggest that the JSI scales have adequate stabilities in time.

ITEM HOMOGENEITY

Data on the item homogeneity were also tested by intercorrelating the four items of each scale. Results show that the means of the correlation coefficients range from .67 (Q, Q_s) to .81 (Q. QJ. These data suggest that the JSI scales have a strong item homogeneity.

These psychometric characteristics show that the JSI is a reliable and valid questionnaire in measuring job satisfaction among different occupational groups in both, level and variability.

EN:

The purpose of this article is to show how the deleterious consequences of personnel turnover, absenteeism, and occupational illness are related to job designs which are inappropriate to the needs of workers.

FR:

Cet article présente un exemple hypothétique qui a pour objet d'illustrer comment des modifications dans le milieu du travail peuvent montrer dans quelle mesure la restructuration des postes de travail favorise la réduction du roulement de la main-d'oeuvre et de l'absentéisme tout en accroissant le bien-être des. travailleurs. Une grande partie des données sur lesquelles s'appuie ce modèle proviennent d'expériences tentées aux usines Volvo en Suède auxquelles s'ajoutent des constatations semblables faites en Amérique du Nord et en Europe. Le modèle montre que les transformations dans le style de vie politique et familial ainsi que dans le système d'éducation répondent à certains besoins personnels et en font naître de nouveaux. Il faut que ces besoins nouveaux trouvent satisfaction dans le contenu des emplois et dans la structuration de l'ensemble des postes de travail si l'on veut que le travailleur garde assez d'intérêt pour demeurer au service de l'organisation et jouir d'un certain bien-être. Une enquête faite chez Volvo entre 1960 et 1970 a démontré que des travailleurs dont la motivation se situe à des niveaux de besoins personnels et sociaux élevés à cause du milieu social et politique ambiant, selon la théorie de Maslow, ne peuvent être satisfaits de l'activité assomante, répétitive de la chaîne de montage dans une atmosphère bruyante, malpropre et impersonnelle. Le résultat de ce tiraillement entre la motivation personnelle et la structuration des postes de travail se traduit dans une large mesure par de l'insatisfaction au travail (anxiété physique et mentale), cause de taux de roulement de main-d'oeuvre de 50 pour cent et d'absentéisme de 18 pour cent à l'usine d'assemblage de camions Volvo.

Reconnaissant le problème primordial de la restructuration des postes de travail, Volvo fit l'essai en 1970 de modifications dans le contenu des emplois : rotation des emplois, valorisation des postes, extension des tâches. On changea les conditions d'exécution du travail en formant des équipes de travail auxquelles on confia, en tant qu'équipes, la responsabilité d'un certain espace dans l'usine et dont on encouragea la participation à tous les niveaux de l'entreprise. En 1973, on se rendit compte que des changements marquants s'étaient produits dans cette usine : le taux de roulement de la main-d'oeuvre était tombé à 8 pour cent et la qualité du travail s'était accrue de moitié, tandis que le taux d'absentéisme était demeuré à peu près le même, fait qu'on expliquait par le système de sécurité sociale suédois qui semble favoriser l'absentéisme.

L'expérience de Volvo, confirmée par d'autres expériences tant en Europe qu'en Amérique du Nord, fournit suffisamment de données pour mettre au point un modèle hypothétique de structuration des postes de travail. Selon ce modèle, la structuration des postes de travail n'est pas une fin, mais un moyen. Considérer toute entreprise de structuration des postes de travail comme une panacée pour assurer la satisfaction au travail équivaudrait à confondre la fin avec les moyens. Pour chaque niveau de besoins, on découvre un certain nombre de moyens, dont quelques-uns seulement sont connus et auxquels on peut recourir pour satisfaire ces besoins. L'ingéniosité de l'homme trouvera sans doute de nouvelles formes de structuration des emplois qui conviennent à des besoins nouveaux dont le résultat se traduira par un haut degré de satisfaction, d'épanouissement et de santé. Aussi, devons-nous rechercher des types d'aménagement des emplois qui correspondent aux aspirations de l'individu si nous voulons que le travailleur vive satisfait et que soient évités roulement de la main-d'oeuvre et absentéisme.

EN:

This paper provides a measure of the industrial distribution of the employment impact of monetary and fiscal policies and suggests that organized labour could have expected to have realized very little differential employment benefits from the Commissions package of proposals— prices and incomes restraint in combination with less monetary and fiscal restraint than would otherwise be possible.

FR:

L'article précédent fait ressortir deux choses. D'une part, dans les secteurs primordiaux de l'industrie, les changements dans le rythme de l'activité économique en général pendant la décennie 1960 n'ont eu tendance à s'immobiliser un peu plus fortement en matière de conditions d'embauché que dans les secteurs les plus syndiqués de l'économie; d'autre part, dans le secteur clé de l'industrie manufacturière, le rapport entre le taux de syndicalisation et la rapidité de la réaction aux conditions économiques générales est faible et on n'y décèle presque pas de relation entre le taux de syndicalisation et les variations de la moyenne des heures travaillées par rapport aux oscillations de l'activité manufacturière dans son ensemble.

En se fondant sur ces constatations, il est difficile d'être optimiste sur l'efficacité d'une politique de contrôle volontaire des revenus. Le volontarisme fonctionne mieux lorsque les parties contractantes peuvent assimiler d'une façon nette leurs propres intérêts au succès de cette politique. En ce qui concerne le programme de la Commission, celle-ci s'est montrée moins restrictive à l'endroit du mouvement syndical qu'à l'endroit des politiques financières et monétaires. Évidemment, le mouvement syndical profite tout comme le reste de l'économie de l'expansion de l'emploi et de l'accroissement de la moyenne des heures travaillées qui résultent de politiques financières et monétaires moins restrictives. Les constatations de cette étude indiquent même que le mouvement syndical peut espérer y gagner proportionnellement davantage par une politique qui favorise la croissance des occasions d'emploi. Cependant, l'ampleur de cet avantage potentiel qui revient au mouvement syndical ne semble pas suffisant pour compenser les effets négatifs que celui-ci attribue aux programmes de contrôle des revenus.

Cette conclusion ne signifie pas nécessairement que le rejet par le monde syndical du programme de la Commission pour l'année 1970 était fondé sur les résultats limités des changements dans l'embauche pour la fraction syndiquée de la main-d'oeuvre. Le monde syndical s'est fortement opposé à la politique de restriction volontaire parce qu'il la considérait impraticable, inéquitable et économiquement mauvaise. En réalité, la fermeté de cette opposition fut probablement telle qu'elle devint une raison suffisante pour faire mettre de côté les suggestions de la Commission, même sans qu'on n'ait eu aucune idée précise de leurs conséquences. Il se peut aussi que les dirigeants du monde syndical puissent avoir jugé que, politiquement, le gouvernement ne persisterait pas indéfiniment dans son dessein de maintenir des mesures économiques anti-inflationnistes et que la meilleure stratégie du monde syndical était simplement de circonvenir ceux qui avaient formulé ces mesures. À tout événement, le rejet par le monde syndical des suggestions proposées n'est pas incompatible avec les intérêts du mouvement syndical comme la chose ressort du rapport assez faible qui existe entre le taux de syndicalisation des différents types d'industries, d'tune part, et l'intensité des réactions cycliques des conditions de l'embauche au cours de la décennie 1960.

En résumé, cette étude confirme dans l'ensemble la propre conclusion de la Commission selon laquelle le volontarisme ne peut jouer qu'un rôle limité dans la mise en place d'une politique efficace des revenus.

EN:

The purpose of this paper is to analyse the extent to which factor and product market imperfections are responsible for wage differentials. The conclusion is that without some form of factor market imperfection, the existence of imperfection in the product market cannot explain wage differentials.

FR:

Dans l'article précédent, l'auteur tente de démontrer dans quelle mesure les imperfections des marchés des produits et des facteurs de production sont responsables des différences de salaire. L'article se divise en trois parties. La première partie est consacrée à l'examen théorique des différences de salaire et des imperfections des marchés, à la formulation d'une hypothèse vérifiable et à l'ébauche d'un modèle. La deuxième partie rend compte des résultats concrets obtenus. S'y ajoute enfin une conclusion.

Théoriquement, deux points apparaissent importants. En elles-mêmes, les imperfections du marché des produits ne peuvent engendrer les différences de salaire ; d'autre part, ces différences ne peuvent exister que s'il y a des imperfections sur le marché des facteurs, autrement dit, si, du côté de l'employeur, il y a monopole ou si, de l'autre, les syndicats sont très puissants.

Par la théorie, on ne peut guère être éclairé sur ce qui se passe généralement lorsqu'il y a interaction du marché des produits et du marché des facteurs. Globalement, selon notre hypothèse, l'existence conjointe d'un syndicalisme fort et la situation de monopole de l'entreprise exerceraient une certaine influence sur la négociation des salaires. Pour approfondir cette hypothèse, il s'agissait de prendre pour acquis que l'objectif principal des syndicats est de faire augmenter les salaires au-dessus du niveau du marché des facteurs tout en maintenant le niveau de l'emploi. Il s'ensuit que l'action syndicale sera beaucoup plus perceptible dans les industries qui, de l'avis des dirigeants syndicaux, sont en mesure d'accepter des hausses de salaire sans réduire les occasions d'emploi pour les membres du syndicat. Ceci signifie qu'il n'y a guère de marge pour l'action syndicale dans les secteurs très concurrentiels de l'économie, étant donné que les profits des entreprises tendent alors vers le point zéro, et que, en conséquence, on ne peut y obtenir d'augmentation de salaire sans risquer de provoquer une réduction des emplois. Dans les circonstances, on ne peut s'attendre à ce que l'efficacité des syndicats y soit très grande.

D'autre part, si les entreprises monopolisées fonctionnement sans être troublées par les revendications des syndicats, elles paieront les taux de salaire courants et, s'il y a profit clair, il restera intact. Par conséquent, un syndicat ne peut obtenir de hausses de salaire que dans les industries où l'on sait qu'il y a des profits clairs. Ces industries sont nécessairement celles qui détiennent une certaine exclusivité sur le marché des produits.

Si ceci est exact, les hypothèses suivantes peuvent se vérifier. En premier lieu, on notera un rapport positif entre les taux de salaire et la puissance du syndicat. En deuxième lieu, il y a aussi un rapport positif entre les salaires et la concentration qui favorise la puissance de l'entreprise sur le marché. Toutefois, cette dernière prévision se fonde sur l'hypothèse déterminante d'une corrélation entre le degré de syndicalisation et le degré de concentration, ce qui voudrait dire que la concentration n'exerce aucune influence sur les salaires et que le rapport salaire-concentration est faux.

En utilisant surtout les données relatives à la concentration, aux profits, au degré de syndicalisation et à la productivité, nous avons examiné leur impact sur les salaires en recourant à la technique de la régression multiple pour évaluer à la fois les coefficients des séries chronologiques et des échantillonnages. Le résultat le plus marquant qu'on a obtenu de cette analyse peut se formuler ainsi : des syndicats puissants et une situation d'oligopole sur le marché exercent une influence positive certaine sur les salaires. Cependant, on ne sait pas par là l'ampleur des différences de salaire dont on peut attribuer la responsabilité aux syndicats lorsque l'on ne décèle pas la présence d'oligopole sur le marché. On ne connaît pas plus d'ailleurs l'ampleur des différences de salaire attribuables à la présence d'un oligopole sans pression de la part des syndicats. Naturellement, il faudrait poursuivre plus avant les analyses pour faire le départ entre la différence dans les salaires et le degré de concentration du marché.

EN:

The author develops a short-run model for the demand of manpower training. It is shown that the short-run demand for manpower training is sensitive to the levels of unemployment as well as to seasonal factors. Various functional forms are also investigated

FR:

Le présent document offre un modèle à court terme de la demande de formation de la main-d'oeuvre. La méthode utilisée ici est essentiellement économique. On suppose que la demande de formation est fonction de la valeur présente estimée des avantages nets. Les avantages économiques qui découlent de la formation reposent sur la différence de revenu qui mesure la modification apportée à la productivité du travailleur grâce à la formation. Comme les attentes de l'individu en matière de différence de revenu ne varieront pas en courte période, la demande à court terme de formation de la main-d'oeuvre dépendra principalement des coûts.

Le principal élément des coûts pour le stagiaire éventuel est celui du traitement perdu par suite de la formation. On a calculé approximativement ces coûts selon les niveaux de chômage qui permettent d'estimer le montant des gains que perdra le stagiaire au cours de la période de formation.

Les facteurs saisonniers influent également sur la demande de formation de la main-d'oeuvre ; c'est pourquoi nous incluons également ces variables à titre de facteurs déterminants supplémentaires. Les résultats de la régression ont indiqué que la demande varie avec les niveaux de chômage et qu'elle est de nature saisonnière, c'est-à-dire qu'elle est faible au cours du premier trimestre et élevée au quatrième.

Cette étude nous permet donc de conclure que la demande de formation de la main-d'oeuvre, contrairement à d'autres formes d'enseignement, est influencée par les changements qui se produisent dans le cycle économique, tels que mesurés par les niveaux de chômage, et que la politique de main-d'oeuvre actuelle joue un rôle contracyclique en combattant le chômage.

EN:

In this paper the author examines the implications of the licensing regulations of physicians in Canada.

FR:

Les économistes sont d'accord pour reconnaître que, dans la plupart des pays capitalistes, la profession médicale a agi de manière à exercer un monopole sur les marchés des services médicaux. D'une façon ou d'une autre, les membres de la profession ont cherché à limiter le nombre des praticiens en contrôlant les conditions et les règlements d'accessibilité à l'exercice de la médecine.

Le contrôle de l'autorisation de pratiquer peut revêtir plusieurs formes dont on peut retenir les trois suivantes. Une des méthodes favorites pour y arriver consiste à exiger des candidats un niveau de formation exagéré, ce qui a pour effet d'assurer aux praticiens une valorisation accrue de leurs brevets, d'empêcher les aspirants d'accéder à la pratique et de se tailler une clientèle. La deuxième méthode vise à doser la sévérité des examens en fonction des besoins. Enfin, par une troisième méthode, on discriminera les sujets étrangers par rapport aux autochtones, ce qui se défend assez bien auprès de l'opinion publique.

La profession médicale canadienne a eu tendance à recourir à la première et à la troisième méthode plutôt qu'à la seconde.

Depuis l'après-guerre, on s'est montré de plus en plus exigeant relativement à la formation scolaire des candidats à l'étude de la médecine. On a resserré les exigences requises des médecins immigrés, même si elles ne sont pas homogènes d'un bout à l'autre du pays. À cause de conditions économiques différentes, les associations provinciales de médecins n'ont pas pu s'entendre sur les critères destinés à évaluer les médecins immigrés. Par exemple, si on appliquait à Terre-Neuve les normes du Collège des médecins de l'Ontario, il s'ensuivrait une grave pénurie de médecins dans la province insulaire et d'immenses régions de la province seraient privées de praticiens. Conséquemment, les exigences sont moindres à Terre-Neuve.

Les variations de ces normes constituent une source d'embêtements pour la profession médicale. Certains médecins immigrés s'arrangent pour contourner ces pratiques discriminatoires. Il s'installent d'abord dans les provinces où les exigences sont moindres et déménagent ensuite là où les règlements sont plus rigoureux.

Il est difficile de se faire une idée exacte des différences qui existent dans les normes parce que celles-ci revêtent souvent un caractère informel, la réglementation ne représentant que la pointe de l'iceberg. La conception que le médecin immigré se fait de la vie médicale pèse autant sinon plus que sa formation professionnelle. Il est certain que les médecins à tendance socialiste ont plus de difficultés que les autres à se faire admettre à la pratique.

Les conditions requises pour obtenir l'autorisation de pratiquer ont été uniformisées de façon à faciliter la mise en place de politiques d'intérêt professionnel. Dans chacune des provinces l'aspirant doit détenir une licence en médecine et avoir fait une année d'internat dans un hôpital agréé. De même, les écoles de médecine doivent être agréées par le Conseil médical du Canada. Par conséquent, étant donné que les médecins formés au Canada possèdent des qualifications similaires, ils peuvent facilement passer d'une province à l'autre.

Les exigences requises des médecins immigrés sont à peu près les mêmes dans les différentes provinces et, à l'exception du Québec, toutes les provinces préfèrent les médecins originaires du Royaume-Uni, de l'Irlande, de l'Afrique du Sud, de l'Australie, de la Nouvelle-Zélande et des États-Unis. La rigueur des exigences varie considérablement selon les provinces mais c'est au Québec que les restrictions sont le plus marquées.

Dans un autre ordre d'idées, les conditions exigées des médecins étrangers ont des conséquences économiques importantes parce que ceux-ci comptent pour à peu près la moitié dans l'augmentation du nombre de praticiens au Canada, et c'est la Grande-Bretagne qui fournit cinquante pour cent de cet effectif. Par ailleurs, la demande n'est pas répartie également entre les provinces. Tout dépend du nombre de sujets que les écoles de médecine sont en mesure de former. Les provinces les mieux nanties et celles qui peuvent assurer un meilleur niveau de vie aux praticiens ont un moindre besoin de médecins immigrés. Ainsi, en 1962, dans les provinces de l'Atlantique, 87.9 pour cent des médecins autochtones avaient vécu dans la région avant de s'inscrire en médecine et y faisaient carrière. Dans les autres provinces, le pourcentage était de 86.4 au Québec, de 81.8 en Ontario, de 77.4 dans les Prairies et de 38.8 en Colombie Britannique. La tendance des médecins du Québec à y demeurer et la grande quantité des médecins qui y sont formés expliquent que les conditions d'accessibilité à la pratique des médecins étrangers y soient plus strictes. En fait, le Québec exporte des médecins. Il n'en est pas ainsi dans le reste du pays. L'Ontario et la Colombie attirent les médecins parce que les revenus y sont plus élevés, que l'urbanisation est plus avancée, que les conditions climatiques sont moins rigoureuses. C'est pourquoi elles n'attirent pas que les médecins des autres provinces, mais aussi d'autres catégories de travailleurs.

À cause de la migration d'une province à l'autre, l'Ontario, la Colombie Britannique et le Québec ont moins d'habitants par médecin que les autres provinces. Pour la Colombie Britannique, l'Ontario et le Québec, les chiffres étaient respectivement de 613, 637 et 681, tandis que le nombre grimpe à 702 au Manitoba, 707 en Alberta, 758 en Nouvelle-Ecosse, 817 en Saskatchewan, 1,104 au Nouveau-Brunswick, 1,109 à Terre-Neuve et 1,134 dans l'Ile du Prince-Edouard. Ainsi, comparée à ces dernières provinces, les règlements relatifs à l'autorisation de pratiquer sont-ils plus rigoureux au Québec, en Ontario et en Colombie Britannique.

Par ailleurs, étant donné que l'élasticité des prix pour la demande des soins médicaux varie suivant le pourcentage du revenu qui leur est consacré, il est possible que les médecins des provinces où les normes sont plus sévères veuillent ainsi tirer avantage des hausses de prix. De fait, le pourcentage du revenu consacré aux services médicaux est, plus bas qu'ailleurs en Colombie, en Ontario, au Manitoba et au Québec.

En résumé, on peut noter ceci : le Québec qui est la province qui fournit le plus de médecins ailleurs au Canada, est celle qui freine le plus l'entrée des médecins immigrants ; l'Ontario et la Colombie Britannique qui importent des médecins des autres parties du Canada ont aussi une réglementation rigoureuse. Le Manitoba et l'Alberta qui reçoivent des praticiens du Québec, de la Saskatchewan et des provinces de l'Atlantique et dont les conditions d'admission à la pratique sont plus souples, voient leurs médecins immigrer en Ontario et en Colombie Britannique. Enfin, les médecins de la Saskatchewan et des provinces de l'Atlantique, provinces où les règlements d'admission sont conciliants, vont s'établir partout au Canada à l'exception du Québec.

De ce qui précède, force est de conclure que les règlements d'accessibilité à la pratique exercent une influence sur la migration d'une province à l'autre au Canada des médecins étrangers. Pour être efficace, la réglementation devrait non seulement porter sur la destination des médecins immigrants mais aussi sur leurs déplacements ultérieurs. En conséquence, non seulement est-il difficile pour les médecins étrangers de s'établir au Québec, en Ontario et en Colombie Britannique, mais il leur est aussi difficile de passer de l'une de ces provinces à l'autre.

Les conclusions de cette étude sont faciles à tirer. La profession médicale a mis en oeuvre des règlements qui ont une influence sur l'établissement des médecins immigrants. Ils ont incité beaucoup de ceux-ci à se fixer dans les provinces des Prairies et de l'Atlantique contribuant ainsi à alléger la pénurie de praticiens dans ces régions. La réglementation actuelle a permis d'assurer une meilleure répartition géographique des médecins, mais elle n'a pas réglé le problème du manque de médecins dans les campagnes. L'Ontario et la Colombie Britannique ont un nombre suffisant de praticiens dans les régions rurales alors que, dans les autres provinces, s'il y en a assez dans les villes, la situation est tout autre dans les campagnes. Aussi, le problème de la pénurie de médecins en milieu rural ne peut être réglé que par l'établissement de taux de rémunération supérieurs dans les campagnes ou par la mise en oeuvre d'une recommandation des rapports Hastings ou Castonguay-Nepveu qui consisterait à fixer le nombre de médecins pour chaque région.

EN:

The first part of this article is devoted to a brief description of the ideological, political, economic and legal environment of the employers' associations in Israel. Then, the current structures of the three major associations are discussed, and their external and internal relations are analyzed. Finally, some tentative conclusions emanating from the report are presented, and several possible implications of the Israeli experience for employers' associations in other countries are suggested.

FR:

La première partie de cet article décrit le milieu idéologique, politique, économique et juridique dans lequel évoluent les associations d'employeurs en Israël.

Au départ, même si le mouvement de retour du peuple juif en Palestine remonte à la domination ottomane, ce n'est qu'après la première guerre mondiale, alors que le territoire était sous mandat britannique, que le développement industriel a commencé. À l'époque, la Grande-Bretagne adhérait au libéralisme économique et, par conséquent, le secteur public était très peu développé. Sous mandat britannique, on ne favorisait pas l'immigration juive en Palestine et le fardeau du développement économique et l'intégration des immigrants retombaient sur la communauté juive à l'aide de fonds recueillis dans la diaspora. C'étaient les partis sionistes-socialistes qui avaient formé l'élite dirigeante de la collectivité juive en l'orientant vers une idéologie collective. Aussi, en 1920, fondèrent-ilsl’Histadrut. Il s'agissait d'un mouvement de masse destiné à répondre aux besoins économiques et sociaux de ses membres, alors que les partis conservaient leurs fonctions politiques. Jusqu'à l'indépendance,l’Histadrut agissait d'une certaine façon comme précurseur de l'État. Cette organisation joue un double rôle : elle procure à ses membres différents services d'entr'aide sociale ; elle est aussi au sens large un employeur qui est propriétaire d'entreprises dans la plupart des branches de l'économie et elle occupe ainsi une place importante dans le système des relations de travail en Israël.

La fondation des associations d'employeurs principales en Israël remontent à la décennie 1920 alors que les représentants des travailleurs pouvaient utiliser la puissance considérable des partis politiques qui constituaientl’Histadrut.

Par ailleurs, au point de vue économique, le secteur public occupe environ un tiers de la main-d'oeuvre etl’Histadrut, un cinquième. Le reste des travailleurs, la moitié à peu près de l'ensemble de la main-d'oeuvre, est employée par le secteur privé proprement dit. À cause de l'importance del’Histadrut en tant qu'employeur, la part du service privé est sensiblement plus faible que dans les autres pays, sauf les pays communistes.L’Histadrut occupe une place importante dans l'agriculture, le transport et l'industrie de la construction. Le secteur public comprend les entreprises traditionnelles dont l'exploitation est confiée aux corps publics dans les sociétés occidentales.

La plupart des associations d'employeurs possèdent la personnalité juridique en vertu de la loi générale des associations datant aussi loin que 1909 et qui permet à toute association sans but lucratif de conduire librement ses affaires tant internes qu'externes. À cause de l'importance économique de plus en plus considérable de ces associations, le gouvernement a entrepris de réviser cette loi au cours des années '50, mais la nouvelle législation n'a pas encore été sanctionnée. En fait, ceci explique pourquoi les associations d'employeurs sont assez peu structurées, ce qui montre la rareté des documents écrits sur ces associations, lesquelles sont assez avares de renseignements.

Aussi, la plupart des associations d'employeurs en Israël possèdent-elles des caractéristiques qu'on ne retrouve pas chez les groupements de même nature enEurope. L'étude de la structure de ces associations constitue la deuxième partie de l'article précédent. Celles-ci sont formées sur une base industrielle qui coïncide avec la nature du produit et les marchés du travail, ce qui assure leur stabilité et leur cohésion interne. Les querelles confessionnelles et idéologiques n'ont guère d'influence sur les associations d'employeurs en Israël. La raison en est dans une bonne mesure qu'il s'agissait au départ d'organisations strictement professionnelles vouées à la défense des intérêts économiques de leurs membres, organisations qui se sont graduellement transformées en associations d'employeurs.

Par définition, toutes les associations d'employeurs israéliennes négocient des conventions collectives de travail au nom de leurs membres, mais elles ne participent pas à leur administration, si ce n'est au dernier stade de la procédure des réclamations. Elles n'administrent pas non plus les mesures de sécurité sociale qui sont gérées parl’Histadrut. Les employeurs sont directement membres de l'association nationale, mais la plupart de ces associations possèdent des sections régionales. On peut donc affirmer qu'il n'existe pas en Israël de fédérations d'employeurs dans le sens véritable du terme. Elles ne font pas connaître publiquement le nombre de leurs adhérents non plus.

En pratique, on compte trois grandes associations d'employeurs en Israël : l'Association des manufacturiers d'Israël, qui recrute ses membres surtout dans le secteur secondaire, l'Association des fermiers qui représente les agriculteurs privés et l'association des artisans qui est active dans la petite industrie. Il y a aussi une association des entrepreneurs. Les autres groupements ont surtout un caractère professionnel.

L'association la plus influente et la plus puissante est l'Association des manufacturiers dont la fondation remonte à 1923. C'est elle qui représente les intérêts de l'entreprise privée. Elle a pris du poids au cours de la deuxième guerre mondiale alors que l'industrie s'est développée rapidement pour satisfaire aux besoins des forces armées des Alliés au Moyen Orient. De type professionnel au départ, l'Association s'est transformée sous l'effet des conflits ouvriers qui ont accompagné l'expansion de l'industrie. Ses sections les plus importantes sont celles de la métallurgie, de l'électronique et du textile. C'est son service des relations du travail qui a autorité en matière de négociations collectives à l'échelle nationale. Le processus de décision est entre les mains d'un petit groupe de personnages influents. C'est le même homme qui en fut d'ailleurs le président de 1923 à 1959. Sa principale innovation dans le domaine des relations de travail fut l'établissement d'un régime d'assurance contre les grèves. Ce fonds couvre une bonne part des pertes attribuables aux arrêts de travail, ce qui a pour effet de renforcer la position des employeurs dans les conflits.

Il existe en Israël des associations d'agriculteurs depuis le début du siècle. Ces associations se sont regroupées en 1927 pour former l'Association des fermiers. Fendant longtemps, elle a gardé les caractéristiques d'une organisation professionnelle qui s'est occupée d'institutions subsidiaires : fondation de coopératives de mise en marché, d'une école d'agriculture. Elle s'occupait aussi de colonisation. Elle était alors assez active dans le domaine des relations du travail, parce qu'elle considérait que le caractère saisonnier et temporaire du travail agricole et la structuredu milieu agricole, secteur formé surtout de petits exploitants, ne se prêtaient pas à la négociation collective. Il faut aussi ajouter que, à ce moment, les salariés du secteur de l'agriculture étaient des Arabes. C'est l'arrivée de vagues successives d'immigrants juifs à partir de la fin des années '30 qui a changé la situation. Ces immigrants devinrent des ouvriers agricoles et fondèrent des syndicats pour défendre leurs intérêts. La première convention collective, qui régissait les emballeurs et leurs aides, fut concilie dans la citriculture en 1954. Depuis, la négociation s'est étendue à l'ensemble des emplois agricoles. L'association des fermiers est depuis 1970 le représentant de tous les employeurs privés dans le secteur agricole où règne la paix industrielle.

Quant à l'Association des artisans, dont l'établissement remonte à 1906, elle groupe les propriétaires de petites entreprises dans les industries du textile, du vêtement, du cuir et du bois. Elle est assez faible et a peu d'autorité sur ses sections locales.

Au-dessus de ces associations, on trouve le Bureau de coordination des associations économiques qui comprend à la fois des associations d'employeurs et des organisations professionnelles. C'est en 1970-71 que ce Bureau devint pour la première fois le représentant des intérêts des employeurs dans les négociations à l'échelle du pays. On peut considérer que l'établissement du Bureau fut une tentative en vue de contrebalancer la puissance des syndicats et d'établir une politique commune dans le domaine des relations professionnelles. On s'efforce d'y arriver par consensus en évitant de s'attaquer à des problèmes trop concrets et qui pourraient faire ressortir des divergences de vue profondes entre les différents groupes.

Enfin, les auteurs consacrent la dernière partie de leur étude au fonctionnement interne des associations qui auraient un caractère plutôt oligarchique en ce sens que les dirigeants sont presque toujours recrutés à l'intérieur du même groupe, que les penseurs des associations sont à peu près toujours les mêmes personnes et qu'il n'existe guère de mécanismes qui favoriseraient la diffusion du point de vue des membres. Comme, d'autre part, il s'agit d'organisations volontaires dépourvues de sanctions efficaces, les conseils d'administration s'efforcent de créer des services qui retiennent l'intérêt des membres. Au niveau de l'action politique, les gouvernements à tendance socialiste ont recherché d'une façon générale l'appui des associations d'employeurs dans l'établissement de leur politique économique de sorte que, à mesure que l'État agrandit son champ d'action, il s'établit une certaine interdépendance entre l'administration et les associations d'employeurs qui s'adaptent aux mesures économiques et collaborent avec les entreprises du secteur public. Par ailleurs, l'influence politique des associations d'employeurs est bien mince comparée à celle des syndicats sous un système électoral de représentation proportionnelle. Seule l'Association des artisans est affiliée à une formation politique. Toutefois, la participation active de certains membres à l'activité des associations est souvent le tremplin qui leur permet d'accéder à la politique tant au niveau national que local.

Les auteurs concluent leur article en soulignant que les associations d'employeurs, trop fragmentées, manquent d'unité et qu'elles ne font pas le poids devant les syndicats qui regroupent 80 pour cent des salariés.

FR:

L'auteur analyse la méthode par laquelle les commissaires-enquêteurs et le Tribunal du travail déterminent si un employé peut-être qualifié de cadre hiérarchique au sens de l'article lm) 1° duCode du travail. Après avoir présenté sommairement le critère de fond retenu par les tribunaux et son fondement historique, il passe à l'étude des éléments constitutifs de ce critère: l'exercice de l'autorité hiérarchique ; par délégation de l'employeur ; avec liberté de manoeuvre. L'étude est complétée par une présentation de l'exercice de l'autorité hiérarchique à divers palliers d'action.

EN:

The Labor Code states that the word employee does not include « a person who, in the opinion of the investigation commissionner, is employed as manager, superintendant, foreman or representative of the employer in his relations with his employees ». To undertake the identification of employees affected by this definition, labor courts do not care much about job titles, but rather take a criterion as a basis : freedom of action in exercising management authority. Employees carrying on such a form of authority are called management members or line management.

Job Titles mentioned in Section 1 m) 1° of the Labor Code are unimportant in themselves according to labor courts. Jobs fulfilled by an employee and the nature of his responsabilities determine if he belongs to line management. Hencetwo consequences are issued. On the one hand the probatory force of job titles is, in the views of the labor courts, very restricted and sometimes rejected by labor courts. On the other hand the agreement between parties on the nature of a given job does not deprive labor courts to study all affective angles of the work done.

The criterion used in qualifying the lines of authority finds its foundation and its meaning in the historical back-ground. The Labor Code as well as the Labor Relations Act keeps up and uses the organizing principles of enterprises at time of industrial production. Enterprises must have a two level working structure : management and operations. Management includes all persons having management prerogatives. So that a vague form of authority could be qualified as one with managerial prerogatives, three requirements are necessary : it must be of a certain nature ; it must act off the authority of a particular relevant source : and it must be exercised in accordance with specific conditions. Let us analyse those requirements.

Because the historic back-ground does not permit to cover through Section 1 m) 1° the members of scientific management of enterprises labor courts have decided that a manager could exist insofar as an employee commands and is part of management. To command implies decisive action through which top management releases and directs the activities of lower level employees towards a common goal. It is the fact of decision-making that compels and coerces. Authority then justifies such actions. This kind of authority is specific to the employer and qualifies is hierarchical or management prerogatives. Other managerial occupations such as coordination, planning, organization, information and control do not conclude in favour of carrying out formal authority, were it not in cases in which they are supported by a power of command. Necessity to fulfill this commanding function supposes that some forms of authority must be excluded from the complement of the formal authority ; we mean professionnal or technical authority of staff management.

An employee wields the employer's authority when he carries on the command on behalf and in the name of his employer. This requirement involves a preliminary authorization to manage. The authorization becomes effective through delegation. Delegation is an act through which an employer transfers part of his prerogatives to his employees. Authority so transferred remains the initial formal authority. It is transferred from higher hierarchical levels to inferior levels. At the legal level, the authority so transferred is monolithic. It must be handed over within the scope of an operational system of delegation and not within the scope of a representative system. In the first instance, the operating chart or the organization lead to think that the employee is authorized to manage as line management ; in the second one, the employee manages occasionnally as a supposed line-management. However, the moment an employee acts as line-management when the necessity aroses, he manages within an operational system of delegation. Finally it is suitable to mention that employees backing-up group decision-making way not qualify as managers, as this form of authority leaves-out dualism (management-operations) recommended by the scientific organization of enterprises at the time of industrial production.

Delegation of authority does not mean effective carrying out of formal authority. It is essential that the delegate of such handed over authority could manage with an appreciable standard of initiative, judgment and responsibility. Through initiative, the employee will manage and act by himself. Through judgment, he will be capable to render decisions out off rigid and pre-established standard and out off a strict control from formal authority. Through responsibility, he will stand to the management for his decisions which compel his subordinates. Estimation of the margin of autonomy is analysed by labor courts in examining the residual control held by the manager towards his subordinates. This study showed the differences in exercising authority between lines of programmed and unprogrammed decisions. The former do not permit to qualify an employee as manager. If an employee carries out formal authority without restraint, he will be considered as line manager. There are three types of line management : higher level management, middle management and first line management. Higher level management is clearly market by the command power upon long term general policies. Middle management is involved with middle term activities which standardize the operations of the firm. First line management is noted for its daily or short term decision upon curtailed teamwork.

In short, with a view and scope of Section I m) 1° of the Labor Code, we wish to underline that this paper affects only the employees entitled to carry on formal authority without restraint upon any hierarchical level of the firm.

FR:

Ainsi que nous l'avions fait dans le dernier numéro deRelations industrielles au sujet des « Mouvements du personnel dans l’entreprise » 1, nous présentons ici les définitions d'un certain nombre de termes relatifs au personnel extraits de notre ouvrage en préparation, leDictionnaire canadien des relations du travail.