Volume 31, Number 1, 1976

FR:

Dans la première partie de cet article, l'auteur tente de dégager les grandes lignes de l'évolution en matière de compensation et de prévention des accidents. Ensuite, l'auteur s'efforce de circonscrire la conception présente quant aux objectifs à poursuivre et aux principaux moyens à utiliser.

EN:

Work accident and job safety will first be looked at from an historical viewpoint, in relation to changing management theories. In a second part, the nature of accident prevention will be considered, as well as the respective responsibilities of the various economic agents involved.

HISTORICAL TRENDS

During the XIXth century, in conformity with the current individualistic approach and the prevailing economic liberalism, no special provision existed concerning work accident compensation. An injured workman had no other recourse than those under the civil law, in the province of Québec, or under the common law in the rest of Canada and the United States. The injured employee had to face three powerful legal defenses from his employer: the assumption of normal risk in any kind of work, the fellow-servarit rule by which the responsibility could be shifted to a fellow-workman and the doctrine of contributory negligence from the part of the injured himself.

The first major change came with the reversal of the burden of proof. Under the Employers' Liability Acts, in the States, the court would assume that the employer and not the employee was responsible for the accident. At the same time, these Acts outlawed "the contracting out of liability" by which some employers required an employee to waive in advance any legal claim for injuries sustained on the job. An equivalent law was enacted in Québec in 1909 ; the Act established the right of an injured employee to a compensation, even determining the amount or proportion of his salary to which he was entitled; the court could increase or reduce this amount in relation to the degree of responsibility of the employer or the employee.

This was about the time when Frederick Taylor published hisPrinciples of Scientific Management. This work has become the symbol of time and motion studies ; it included nevertheless a certain amount of consideration to the employee's welfare, at least in relation to his productive capacities.

The development of large industries in the early XXth century brought into ever greater evidence the difficulty of establishing the various responsibilities of a work accident; the work accident appeared more and more as the consequence of a network of circumstances of which the injured employee was more the victim than the responsible agent. The number of accidents even served as further proof; it is said that in the year 1907, in two industries alone, railroading and bituminous coal mining, there were 7,000 dead in the United States.

The idea of a no-fault insurance system was introduced in the State of Wisconsin in 1911; it was the beginning of our modem workmen's compensation laws. The first such law in Canada was enacted by the province of Ontario in 1914; Québec followed suit, after a few unsuccessful trials, with the adoption, in 1931, of its Workmen's Compensation Act. Compensation for a work accident thus became almost automatic, under a kind of obligatory mutual insurance System, with contributions adapted to the various industries accident record.

In the meantime, management theories had moved from the original Taylorism to a new approach called human relations. It had a fairly rapid impact on the study of industrial accidents. The main preoccupation had been, right from the very first safety associations in the late XIXth century in Europe, to design and promote safe machines and tools. The next step was to look into the attitudes and characteristics of the worker to explain some of the work accidents. The idea of an accident-prone employee emerged from these studies, and an easy way to reduce accident rate was not to hire such an employee.

The human relations approach brought another element into the picture : the social pressure stemming from the immediate superiors of the worker and even more from his fellow-workmen. A new approach, called psychosociological, bound together technical, human and environmental elements. Authors started to investigate less the accident it-self and more the unsafe behavior immediately preceding the accident: how and why an employee decides to take a risk instead of following the safe procedure ?

This global approach was in keeping with the new contemporary management theories, which stemmed from organizational behavior studies: management by objectives and participative management. In the same line, responsibilities for safety were considered to rest not only with management and the State, but also with the employees them-selves and their organizations.

From the legal viewpoint, basic principles for workmen's compensation remained the same, but rehabilitation and prevention were stressed much more heavily through special statutes and bylaws.

CURRENT APPROACH TO INDUSTRIAL SAFETY

A National Commission on State Workmen's Compensation Laws, established in the United States in 1971, stated five objectives for a modem workmen's compensation program :

1. Broad coverage

2. Substantial protection against interruption of income

3. Provisions for sufficient medical care and rehabilitation services

4. Encouragement of safety

5. An effective System for delivery of the benefits and services

The fifth objective is simply a means to ensure the attainment of the previous four. The first expresses an important characteristic of an industrial safety system, that it should cover inasmuch as possible every employee in a country. This leaves three basic objectives: protection of income by adequate compensation, protection of the health and integrity of the body after an accident by proper rehabilitation services, and, finally, advance protection of health and body integrity by an adequate system of accident prevention.

Accident prevention can be defined as the sum total of all measures to reduce or eliminate all risks or dangers of accident. These measures should be at the same time technical, human and environmental. Because of the number of factors that may cause an accident and of the corresponding elements that must make up an effective prevention program, safety at work has been defined as a state of mind, without which even the best program on paper would be totally ineffective.

One author has expressed graphically the respective importance of various accident causes. (See the diagram in the French text.) Human and technical factors are considered to represent the most immediate explanation of an accident. Perhaps because it is easier to study these two aspects and to propose there from seemingly adequate measures, these two types of causes have been abundantly dealt with. But the accidents are still with us. The critical incident, which changes the normal operation of a machine or a normal work process has become the center of current accident research. It has been found, for instance, that risks are always taken because of a compromise between a safe measure (which is always cumbersome), and other goals such as reduced effort, increased productivity or social approval. Finally, the one single most important set of causes lies with the organization itself or, in other words, with the importance — or lack of importance — given by each company to the safety factor: the rules it will set to ensure safe operations and the attention its representatives, from the board of directors right down to the foremen, will give to the implementation of these rules.

A long list of means for accident prevention is often presented. They can be summarized under the following headings :

1. Rules and norms

2. Inspection

3. Education and motivation

4. Organization

All economic agents — the State, the employer, the employee and his union — have their responsibility towards each of these four points. But, in a sense, the State could be held more directly responsible for the first two and the employer for the last two, with the employee and his union more concerned with number 3. The responsibility of the State, especially in terms of setting up the rules and norms and of organizing a proper inspection service, is commonly recognized and will not be dealt with here longer.

The responsibility of the employer is absolutely fundamental. The diagram mentioned earlier underlined this fact by the importance granted to cause number one. This is so because the attitude of management towards safety will be reflected in all relevant aspects. Safe machines and tools, for instance, depend essentially on the employer. Even from the viewpoint of risk-taking by the employee, the weight of company attitudes is predominant: it productivity is stressed at the expense of safety, employees will take more risks to meet the production standards and obtain the social and for monetary approval they look for. This observation is often expressed by the slogan: "Safety comes from up above downward".

The necessity of employee cooperation in any safety program is self-evident. If the employee does not accept to work the safe way, efforts will be fruitless It is the responsibility of the company to show the employee the safe way of doing things, especially to new employees and to all employees when new tools or machinery are introduced. This education program, together with a publicity program to motivate the employee, should be an important part of the safety program of any company. Participation of management at all levels is a must: the program will not work if the highest and the lowest levels do not fully cooperate.

Mutual cooperation between management and the employees, whether directly represented or through their union, can be properly channelled through safety joint commitees. These are now mandatory, in Québec, in any establishment with more than twenty workers and a rate of more than twenty-five accidents per million working hours. They are difficult to operate, but with a minimum of good faith and loyal effort, they can be effective for, as it has often been remarked, the workers themselves and their representatives have part of the necessary knowledge for any modification, correction and betterment of job safety.

Because of the complexity of preventive measures, organization is necessary for all the agents involved: the State, the employer and the employee through his union. The State and the employer face a kind of dilemma: unification or coordination? In other words, is it better to have one body or even one person, in the factory or on site, with proper authority to deal with all aspects of the safety program, or to make safety one of the basic responsibilities of all levels of management? The two Systems have their ad-vantages and shortcomings. At the State level, so many different Departments and Commissions have to do in workmen's compensation and job safety that the Riverin Report has recommended to regroup them in only oneRégie with all the necessary powers. At the company level, the problem is not that easy: the one-man approach ensures competence but not effective authority; the line-management approach ensures authority but not necessarily competence and commitment. But this problem of structure may not be that important: whether the System is a unified or a coordinated one, much more determinant is the state of mind of all those involved.

One could develop this state of mind by the mere consideration of the number of fatal accidents that occur every year in this province. In 1974, there were no less than 200 fatalities and over 5,000 permanent disability cases from work accidents or injuries. Any sensible person with some responsibility in safety should have no rest until these figures are brought down to zero.

EN:

The purpose of this paper is to see just how well available data enable us to come to grips with the apparent paradox of simultaneous job vacancies and unemployment.

FR:

Les causes principales du paradoxe résultant de la simultanéité du chômage et de la disponibilité d'emplois sont les suivantes: les changements subits du niveau et des composantes de l'activité économique, l'imperfection des voies d'accès aux marchés du travail, la répugnance des employeurs et des planificateurs sociaux à considérer le travail comme une ressource à développer et à planifier à long terme plutôt qu'à le traiter « comme un robinet qu'on ouvre et qu'on ferme à discrétion suivant les conditions économiques immédiates ».

Une des conséquences de cette dernière attitude fut que le « pipe-line » de la main-d'oeuvre s'est en réalité rompu au cours de la période de faible croissance qui a marqué les années 1967 à 1972. « Une fois ainsi brisé, il devenait impossible de le remettre en état au moment de l'expansion soudaine qui a commencé en 1973 ».

L'article souligne que l'assurance-chômage favorise quelque peu le paradoxe précédent, mais que la presse a vraiment amplifié son importance. Les attaques contre le régime d'assurance-chômage visaient surtout à détourner l'attention des véritables problèmes.

Les chercheurs n'ont découvert aucune confirmation statistique qu'une proportion accrue des gens conseillés par les centres de main-d'oeuvre du Canada aux employeurs éventuels ne s'y rendaient que pour la forme en vue de conserver leurs droits aux prestations. La confirmation de ce fait aurait été de nature à affermir la prétention que l'assurance-chômage favorisait le chômage de personnes qui ne veulent pas travailler.

Parmi les personnes qui avaient été recommandées aux employeurs, il ne s'en trouvait qu'un très petit nombre dans le premier quart de 1974 qui refusaient des emplois, alors que le chômage s'accroissait et que les réclamations étaient attentivement scrutées.

Toutefois, les chercheurs ont découvert des signes d'une augmentation considérable du taux des rejets de la part des employeurs. En effet, entre 1969 et la première moitié de 1974, le pourcentage des candidats embauchés est tombé de 45.2 à 29.3.

Aussi, conclure que la plupart des travailleurs alors en chômage n'étaient pas considérés comme acceptables, comme beaucoup le prétendent, traduit un état quasi désespéré de postes vacants.

En d'autres mots, le marché du travail était déséquilibré structurellement. Les caractéristiques de la main-d'oeuvre (âge, sexe, qualification, formation, métier, expérience, perfectionnement, lieu de résidence) ne correspondaient pas aux besoins des employeurs.

Au sujet de la qualification, par exemple, on observait de fortes hausses dans la disponibilité des emplois, mais peu ou pas d'accroissement des embauchages dans les postes administratifs, les sciences naturelles, le génie, les mathématiques, la médecine et les autres sciences de la santé. Par contre, il y avait diminution des emplois vacants dans le cas des commis-vendeurs où les embauchages furent considérables.

Le taux de chômage était continuellement plus haut chez les femmes que chez les hommes, chez les jeunes que chez les adultes. Le groupe d'âge de moins de 21 ans comptait pour 32 pour cent de l'ensemble des sans-travail au milieu de 1974, mais il ne représentait que 13 pour cent des réclamants.

La raison en était qu'une forte proportion des jeunes chômeurs n'avaient pas encore réussi à obtenir un premier emploi et qu'ils n'étaient pas admissibles aux prestations d'assurance-chômage.

Ce qui en ressort, c'est que l'assurance-chômage n'a guère de signification lorsqu'il s'agit pour elle d'aider ceux pour qui le chômage est un problème aigu. Ceci contredit le reproche que l'on fait aux jeunes de tirer profit du régime d'assurance-chômage.

L'immigration peut aider à résoudre les postes vacants dans certains cas particuliers, mais elle ne saurait y répondre d'une façon globale. Y croire équivaudrait à perpétuer l'approche actuelle qui consiste à ouvrir et à fermer le robinet au besoin, source principale des problèmes actuels en matière de main-d'oeuvre.

Ce qui importe le plus, c'est améliorer les façons d'utiliser les ressources humaines, en particulier, les jeunes, les femmes et les groupes minoritaires. Il nous faut beaucoup plus pour leur faciliter la découverte d'emplois qui les satisfassent. Tout ce qui faciliterait tant pour les maisons d'enseignement que pour les employeurs un budget de fonctionnement à plus long terme ferait disparaître un des obstacles majeures à la planification de la main-d'oeuvre. Il suffirait d'un peu plus d'imagination pour remplacer par quelque formule originale, surtout pour les jeunes, la formation en usine et l'expérience acquise.

Postes vacants et chômage élevé peuvent coexister, mais l'assurance-chômage n'est pas la raison principale de ce paradoxe.

EN:

In this paper the author examines whether male-female wage differentials have narrowed over time, whether such differentials narrow or widen at the peak of a business cycle, and whether the stricter enforcement of equal pay legislation in recent years has influenced these differentials.

FR:

Bien qu'il existe aujourd'hui des études plus nombreuses sur les causes déterminantes des différences de salaires entre les hommes et les femmes, on en compte que peu, s'il y en a, qui soient approfondies sur l'effet du facteur temps en rapport avec ces différences. L'écart s'est-il resserré avec les années? Se resserre-t-il ou s'élargit-il à la pointe d'un cycle économique? S'est-il resserré au cours des dernières années par suite d'une application plus rigoureuse de la législation en matière d'égalisation des salaires? L'article précédent tente d'y répondre à partir des statistiques publiées en Ontario pendant la période 1946-1971.

Depuis la fin de la deuxième guerre, les séries de statistiques sur les taux de salariés payés aux hommes et aux femmes pour une occupation rigoureusement décrite sont disponibles dans les rapports annuels, taux de salaires, traitements et heures de travail publiés par le ministère du travail du Canada. Pour la période 1946-1971, la série n'est continue que dans le cas de neuf fonctions.

De rapport théorique entre la différence de salaire et le passage du temps, le cycle économique et la législation sur l'égalisation des salaires y est d'abord établie. Ensuite, il fut procédé à une analyse de régression de la différence proportionnelle de salaire entre les hommes et les femmes pour chacune des neuf fonctions, selon le taux de chômage et une variable artificielle indiquant les années où la législation relative à l'égalisation des salaires se trouvait en vigueur.

Les résultats arithmétiques ont démontré qu'aucune des occupations n'indiquait au point de vue statistique un quelconque resserrement significatif dans le temps des différences de salaire entre les hommes et les femmes. En réalité, sur cinq des neuf emplois, l'écart montre une tendance vers la hausse de un à deux pour cent par année. Il ressort de là que, avec les années, loin de se resserrer, l'écart s'accentue.

Lorsque l'on considère les faits en fonction des cycles économiques, les résultats s'enchevêtrent. En période d'abondance, quand le taux de chômage est bas, l'écart se resserre légèrement dans deux fonctions, s'élargit considérablement dans trois autres et ne bouge à peu près pas dans les quatre dernières. D'une façon générale, il semble que les politiques de plein emploi associées à des périodes de prospérité n'auront que peu d'effet sur les différences de salaire entre les hommes et les femmes. Plus, les écarts peuvent tendre à s'accroître durant les époques de prospérité.

En ce qui concerne la variable de la législation relative à l'égalisation des salaires, une seule occupation permet de constater un changement significatif après l'adoption de la mesure, changement qui démontre vraiment un élargissement de l'écart.

Le transfert des stipulations concernant l'égalisation des salaires duHuman Rights Act àl’Employment Standards Act n'a pas eu d'effet marqué sur la réduction de la différence entre les salaires des hommes et ceux des femmes, du moins pour les occcupations qui sont analysées dans cette étude. Cette conclusion est confirmée par un travail concomitant de l'auteur fondé sur l'analyse d'un échantillonnage d'un nombre plus considérable de fonctions.

Ces conclusions ne sont pas substantiellement modifiées par des modifications à l'analyse de régression. La correction de la corrélation sérielle dans le cas de deux occupations et la suppression du taux de chômage dans l'ensemble des occupations n'a pas d'effet appréciable. L'utilisation d'une variable chronologique non linéaire ne change pas beaucoup les résultats. D'une façon générale, le modèle chronologique non linéaire indique un resserrement de l'écart au commencement de la décennie 1950 et son élargissement vers la fin de la même période ainsi qu'au cours des années 1960. Il se peut que cela réfléchisse une pénurie relative de femmes pendant la période d'après-guerre alors qu'elles avaient tendance à abandonner le marché du travail et à retourner au foyer, tout comme on peut y reconnaître l'abondance relative des femmes dans les années 1960 alors qu'elles retournaient en grand nombre sur le marché du travail. Lorsqu'on fait intervenir l'élément temps d'une façon non linéaire, malgré les mesures d'égalisation des salaires entre hommes et femmes, force est de constater un resserrement des écarts pour deux fonctions. Ceci laisse entrevoir que nous devons être moins sûr de l'impact qu'ont pu avoir ces mesures.

En se fondant sur les résultats limités de cette étude, il est possible d'en tirer les conclusions suivantes. La différence de salaire entre les hommes et les femmes s'est élargie avec les années, surtout pendant la décennie 1960. L'écart tend à s'amenuiser durant les périodes de prospérité. En réalité, elle peut augmenter à certaines époques. De toute façon, il n'en ressort pas clairement que la politique d'égalisation des salaires ait favorisé la diminution de l'écart.

EN:

In order to induce firms to feel indifferent towards the sexes in their recruitment for the administrative level, the cause of preference towards males must be eliminated. In this paper the author discusses the preference for males that arise out of expected lower turnover for male employees.

FR:

La rareté relative de femmes dans les fonctions administratives peut s'expliquer, au moins théoriquement, par le haut roulement de la main-d'oeuvre féminine. L'article ci-dessus veut démontrer pourquoi il en est ainsi et également proposer un plan qui éliminerait la discrimination contre les candidates à des fonctions administratives à cause du taux de roulement de la main-d'oeuvre féminine. L'auteur soutient que le plan qu'il préconise servirait à la fois les travailleurs, les employeurs et la collectivité.

Les entreprises ne se préoccupent du taux des départs que dans la mesure où elles ont engagé des capitaux dans la formation de leur personnel. Si nous divisons la formation interne en deux catégories, la formationgénérale et la formationspécialisée, nous y verrons que l'entreprise sera perdante lorsque l'employé démissionne uniquement dans le cas où celui-ci avait besoin d'un entraînement d'un type spécial.

La formation internegénérale implique l'acquisition, en milieu de travail, de connaissances qui valent aussi pour les autres entreprises. Une fois celles-ci acquises et que la productivité s'est accrue, d'autres entreprises seront désireuses d'offrir un traitement plus élevé à l'employé pour l'attirer chez elles. Étant donné que le salaire devrait être augmenté proportionnellement à la hausse de productivité du travailleur, il n'y a aucun intérêt pour un employeur à dépenser en vue de la formation de son personnel. Les avantages en reviendraient à la personne qui a acquis l'expérience et elle devrait avoir à en défrayer le coût en recevant au départ un bas salaire alors qu'elle se trouve en quelque sorte à l'apprentissage.

La formation internespécialisée implique que l'acquisition des connaissances ne vaut que pour l'entreprise où elle a été obtenue. Au fur et à mesure que l'employése familiarise avec son travail, sa productivité ne s'accroît que s'il demeure chez son employeur. Par conséquent, il ne sera pas nécessaire d'en augmenter le traitement pour en retenir les services. Il n'y aura aucune pression des entreprises voisines pour l'attirer en lui offrant davantage. Donc, lorsqu'une entreprise engage des capitaux dans la formation internespécialisée, elle peut espérer en retirer un profit et elle sera disposée dans une certaine mesure à en défrayer le coût. Elle offrira au départ un traitement supérieur à la productivité de l'employé. En réalité, la firme imposera ainsi à son employé une part du coût de sa formationspécialisée et lui permettra, par ailleurs, de tirer profit de cet investissement plus tard sous forme d'incitations à rester à son service.

Les postes administratifs exigent d'ordinaire passablement de connaissances spécialisées. Il peut s'écouler plusieurs mois avant qu'un nouvel employé soit assez familier avec le fonctionnement d'une entreprise pour devenir un administrateur efficace. Il lui faut acquérir beaucoup de connaissances variées. En conséquence, nous devons nous attendre à trouver moins de femmes dans la hiérarchie administrative que dans les postes de rang inférieur où la formation qu'ils exigent est plutôt de caractère général.

S'il est possible de mettre au point un plan qui puisse éviter les pertes découlant d'un départ, nous éliminerons la préférence qui est accordée aux hommes par suite du roulement de la main-d'oeuvre. Un plan apte à réaliser un tel objectif consisterait dans le remboursement du contrat d'apprentissage ou de formation. Un semblable contrat, conclu au moment de l'engagement, garantirait le remboursement à l'entreprise du coût de la formation selon une échelle tout comme les salaires sont ainsi fixés. Le remboursement serait élevé au départ, puis irait en diminuant suivant la durée de service de l'employé. Il équivaudrait aux coûts de la formation encourus par l'employeur que le travailleur n'a pas déjà remis par le travail qu'il a exécuté à un traitement moindre que sa productivité.

Ainsi protégé par le contrat de remboursement du coût de la formation, l'entreprise serait prête à en payer tous les frais. Tel qu'il a été exposé précédemment, l'employeur ferait d'abord assumer à l'employé une partie du coût de la formation spécialisée qui, par la suite, profiterait de cet investissement sous forme d'incitations à ne pas abandonner son emploi. Si, cependant, l'entreprise devait être complètement remboursée advenant le départ, il n'y aurait aucune raison d'offrir d'incitations à l'employé pour qu'il reste à son service non plus qu'à ne lui charger le paiement que d'une partie de sa formation spécialisée.

En outre de faire disparaître la préférence qui est accordée aux hommes à cause du roulement, le contrat de remboursement du coût de la formation servirait les employeurs, les travailleurs et la société. Les entreprises y gagneraient parce qu'elles n'auraient plus à absorber des pertes advenant le départ de l'employé. L'individu loyal y gagnerait en touchant au départ un traitement plus élevé du fait que les employeurs seraient disposés à absorber le coût total de la formation spécialisée. La collectivité y gagnerait aussi en ce que cette formule ferait comprendre aux candidats peu sérieux l'importance du coût qu'exige leur formation. Ils n'ignoreraient plus s'ils décidaient de partir ce qu'il en a coûté à l'entreprise pour les former. L'employé se rendrait compte du coût social de son comportement et, éventuellement, le consommateur y trouverait à son tour profit par l'abaissement des prix consécutif à l'épargne des ressources de la communauté qui sont consacrés à la formation d'individus qui n'utilisent pas pleinement la formation qu'ils ont acquise.

FR:

Après avoir établi la chronologie d'une lutte syndicale au niveau local, l'auteur présente les diverses formes de consciences syndicales et de leaderships d'action, et dégage le processus interne de cette action syndicale par rapport au système des relations du travail.

EN:

After a historical presentation on the mobilization of a local union the author distinguishes four types of union consciousness, specifying the internal tensions in the field of union action: these types are the radical, the revolted, the negotiating and the utilitarian consciousness.

The author then attempts to describe the temporal process of action in analysing the changes which take place in the organizational structures, in the strategies and tactics used and in the proclaimed objectives of the action. These series of modifications are related to the processes of ideological deradicalization, organizational integration and the institutionnalization of action practices.

Following this description, the author conceptualizes the simultaneous changes in each of the variables mentionned above in terms of change of leaderships: shift from ideological leadership centered on ideological mobilization and dramatization of the issue to:

a) first a protesting type of leadership focused on active opposition

b) secondly to a managing one preoccupied with legal and technical negotiation

c) and finally to a pragmatic type dealing with technical administration and the results of action.

The presence of various forms of leadership and the competition among them, added to the diversity and tensions of the action orientations, give a bursting representation of the components of action; and the interventions of the militants, which develop in the process of progressive institutionnalization, are dependant on the work relation system and the constraints of that system.

EN:

The author examines the recent developments in worker participation in the context of overall patterns in industrial relations. In Europe, it appears as a complement to traditional patterns, an attempt to decentralize influence. Efforts toward worker control are likely to have limited appeal in places such as the United States and Britain where labour perceives industrial relations as already fairly decentralized.

FR:

On peut examiner les récents développements de la participation des travailleurs dans le contexte général des régimes de relations professionnelles.

En Europe, une des raisons de l'insistance pour la participation des travailleurs se trouve dans la traditionnelle centralisation des relations industrielles. Aussi, plutôt qu'une orientation vers une nouvelle direction, la participation des travailleurs peut y être considérée comme un complément aux modèles traditionnels dans un effort de décentralisation.

Il est très improbable que des organismes comme les conseils d'entreprise réaliseront un jour l'objectif d'autonomie au-delà des intérêts sectoriels des travailleurs et de la direction. De plus, les efforts en faveur du contrôle ouvrier vont probablement recevoir une réponse limitée dans des pays où, par exemple aux États-Unis et en Grande Bretagne, les travailleurs perçoivent les relations industrielles comme étant déjà passablement décentralisées.

EN:

This study compares the methods that are used to determine wages in the developing and developed countries of the Americas.

FR:

Le niveau de vie des travailleurs dépend pour beaucoup des méthodes de fixation des salaires. L'article ci-dessus compare les différentes méthodes de détermination des salaires dans les pays industrialisés et en voie de développement dans les deux Amériques.

L'auteur étudie en premier lieu le rôle joué par les gouvernements dans la détermination des salaires. Bien que tous les pays des Amériques aient adopté une forme quelconque de législation en matière de salaire minimal, les motifs avérés de cette législation vont de la garantie d'un revenu de base au Canada et aux États-Unis à un état de transition en attendant qu'une forme de contrôle plus étendue des salaires soit établie au Mexique, en Uruguay et à la Jamaïque. En outre, le champ d'application de ces lois diffère beaucoup d'une nation à l'autre.

On peut distinguer dans les Amériques trois genres d'organismes chargés du contrôle des salaires: l'établissement d'ordonnances de salaire minimal par le gouvernement (l'État fédéral canadien, les États-Unis et Cuba); des organismes tripartites qui ont la charge de recommander des taux de salaire minimal à un corps législatif quelconque (Puerto Rico et les îles de la Vierge); des commissions qui fixent elles-mêmes les tarifs de salaire minimal (la plupart des provinces canadiennes, l'Argentine, l'Uruguay, Trinidad et Tobago).

La rédaction de lois sur le salaire minimal soulève nombre de difficultés. Le manque d'instruction d'un certain nombre de travailleurs, l'insuffisance des ressources consacrées à la publicité et à l'exécution des lois et le refus des travailleurs d'en exiger la mise en vigueur tendent à entraver l'application pratique de la législation tant dans les pays industrialisés que dans les États en voie de développement dans les deux Amériques.

Dans la plupart d'entre eux, les règlements étatiques exercent une influence à la fois sur les rectifications acceptables des taux de salaire courants que sur les tarifs minimaux eux-mêmes. En premier lieu, dans les pays d'Amérique centrale, comme à Costa Rina, et en Argentine, les gouvernements sont intervenus de temps en temps au nom des travailleurs. De plus, le fait que, à peu près partout, l'État soit directement l'employeur de 15 à 35 pour cent de l'ensemble de la main-d'oeuvre non agricole pèse aussi d'un poids considérable sur les ajustements de salaire dans les différentes nations. Enfin, un certain nombre de pays, comme les États-Unis, le Canada, l'Argentine et le Mexique ont tenté l'expérience de l'établissement de normes directrices ou de contrôles en matière de traitements.

Le deuxième aspect que l'auteur envisage a trait à la détermination des salaires par voie de négociation collective. Encore que la négociation collective comme méthode de fixation des salaires soit depuis longtemps courante aux États-Unis, au Canada, en Argentine et au Mexique, il faut en même temps noter que le rythme de syndicalisation s'est singulièrement accru au cours des dernières années dans les autres pays des Amériques. Cependant, le contexte politique à l'intérieur duquel beaucoup de syndicats doivent agir demeure très instable dans les nations en voie de développement.

Le troisième aspect que l'on peut considérer, c'est le salaire payé à la pièce ou selon le mérite. La plupart du temps, il revêt la forme d'un supplément qui vient s'ajouter au salaire minimal légal.

Dans sa conclusion, l'Auteur souligne que, dans l'appréciation des méthodes de détermination des salaires dans un pays déterminé, il faut tenir compte des conditions sociales, économiques, géographiques et politiques qui y prédominent. L'insuffisance d'instruction de divers groupes de travailleurs, le degré d'isolement de certaines régions et de certaines industries et les changements d'attitude des gouvernements à l'égard de la négociation collective ont tendance à avoir un double effet dans les pays en voie de développement.

Tout d'abord, l'action collective des travailleurs vise à s'orienter vers l'obtention d'un salaire minimum vital qui soit garanti, à s'assurer que les travailleurs comprennent les réglementations et que ces dernières sont appliquées d'une façon rigoureuse. Deuxièmement, afin d'atteindre ces objectifs, les organisations syndicales sont portées à faire de l'activisme politique plutôt qu'à lutter pour écarter la mainmise et l'ingérence des partis politiques dans leurs affaires internes. Ainsi, « le rôle primordial joué par le gouvernement dans la détermination des salaires dans le secteur privé et son intervention dans les relations professionnelles laissent présager une orientation (dans la détermination des salaires) différente de ce qui existe aux États-Unis et au Canada où des conventions collectives compliquées et négociées privément entre les parties sont devenues règle courante ».