Abstracts
Abstract
In order to induce firms to feel indifferent towards the sexes in their recruitment for the administrative level, the cause of preference towards males must be eliminated. In this paper the author discusses the preference for males that arise out of expected lower turnover for male employees.
Résumé
La rareté relative de femmes dans les fonctions administratives peut s'expliquer, au moins théoriquement, par le haut roulement de la main-d'oeuvre féminine. L'article ci-dessus veut démontrer pourquoi il en est ainsi et également proposer un plan qui éliminerait la discrimination contre les candidates à des fonctions administratives à cause du taux de roulement de la main-d'oeuvre féminine. L'auteur soutient que le plan qu'il préconise servirait à la fois les travailleurs, les employeurs et la collectivité.
Les entreprises ne se préoccupent du taux des départs que dans la mesure où elles ont engagé des capitaux dans la formation de leur personnel. Si nous divisons la formation interne en deux catégories, la formationgénérale et la formationspécialisée, nous y verrons que l'entreprise sera perdante lorsque l'employé démissionne uniquement dans le cas où celui-ci avait besoin d'un entraînement d'un type spécial.
La formation internegénérale implique l'acquisition, en milieu de travail, de connaissances qui valent aussi pour les autres entreprises. Une fois celles-ci acquises et que la productivité s'est accrue, d'autres entreprises seront désireuses d'offrir un traitement plus élevé à l'employé pour l'attirer chez elles. Étant donné que le salaire devrait être augmenté proportionnellement à la hausse de productivité du travailleur, il n'y a aucun intérêt pour un employeur à dépenser en vue de la formation de son personnel. Les avantages en reviendraient à la personne qui a acquis l'expérience et elle devrait avoir à en défrayer le coût en recevant au départ un bas salaire alors qu'elle se trouve en quelque sorte à l'apprentissage.
La formation internespécialisée implique que l'acquisition des connaissances ne vaut que pour l'entreprise où elle a été obtenue. Au fur et à mesure que l'employése familiarise avec son travail, sa productivité ne s'accroît que s'il demeure chez son employeur. Par conséquent, il ne sera pas nécessaire d'en augmenter le traitement pour en retenir les services. Il n'y aura aucune pression des entreprises voisines pour l'attirer en lui offrant davantage. Donc, lorsqu'une entreprise engage des capitaux dans la formation internespécialisée, elle peut espérer en retirer un profit et elle sera disposée dans une certaine mesure à en défrayer le coût. Elle offrira au départ un traitement supérieur à la productivité de l'employé. En réalité, la firme imposera ainsi à son employé une part du coût de sa formationspécialisée et lui permettra, par ailleurs, de tirer profit de cet investissement plus tard sous forme d'incitations à rester à son service.
Les postes administratifs exigent d'ordinaire passablement de connaissances spécialisées. Il peut s'écouler plusieurs mois avant qu'un nouvel employé soit assez familier avec le fonctionnement d'une entreprise pour devenir un administrateur efficace. Il lui faut acquérir beaucoup de connaissances variées. En conséquence, nous devons nous attendre à trouver moins de femmes dans la hiérarchie administrative que dans les postes de rang inférieur où la formation qu'ils exigent est plutôt de caractère général.
S'il est possible de mettre au point un plan qui puisse éviter les pertes découlant d'un départ, nous éliminerons la préférence qui est accordée aux hommes par suite du roulement de la main-d'oeuvre. Un plan apte à réaliser un tel objectif consisterait dans le remboursement du contrat d'apprentissage ou de formation. Un semblable contrat, conclu au moment de l'engagement, garantirait le remboursement à l'entreprise du coût de la formation selon une échelle tout comme les salaires sont ainsi fixés. Le remboursement serait élevé au départ, puis irait en diminuant suivant la durée de service de l'employé. Il équivaudrait aux coûts de la formation encourus par l'employeur que le travailleur n'a pas déjà remis par le travail qu'il a exécuté à un traitement moindre que sa productivité.
Ainsi protégé par le contrat de remboursement du coût de la formation, l'entreprise serait prête à en payer tous les frais. Tel qu'il a été exposé précédemment, l'employeur ferait d'abord assumer à l'employé une partie du coût de la formation spécialisée qui, par la suite, profiterait de cet investissement sous forme d'incitations à ne pas abandonner son emploi. Si, cependant, l'entreprise devait être complètement remboursée advenant le départ, il n'y aurait aucune raison d'offrir d'incitations à l'employé pour qu'il reste à son service non plus qu'à ne lui charger le paiement que d'une partie de sa formation spécialisée.
En outre de faire disparaître la préférence qui est accordée aux hommes à cause du roulement, le contrat de remboursement du coût de la formation servirait les employeurs, les travailleurs et la société. Les entreprises y gagneraient parce qu'elles n'auraient plus à absorber des pertes advenant le départ de l'employé. L'individu loyal y gagnerait en touchant au départ un traitement plus élevé du fait que les employeurs seraient disposés à absorber le coût total de la formation spécialisée. La collectivité y gagnerait aussi en ce que cette formule ferait comprendre aux candidats peu sérieux l'importance du coût qu'exige leur formation. Ils n'ignoreraient plus s'ils décidaient de partir ce qu'il en a coûté à l'entreprise pour les former. L'employé se rendrait compte du coût social de son comportement et, éventuellement, le consommateur y trouverait à son tour profit par l'abaissement des prix consécutif à l'épargne des ressources de la communauté qui sont consacrés à la formation d'individus qui n'utilisent pas pleinement la formation qu'ils ont acquise.
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