FR:

Cet article cherche à cerner des relations du travail dans les secteurs public et parapublic, à tracer un parallèle avec le système québécois et à y voir les possibilités d'application.

EN:

The purpose of this article is to identify the characteristics of the American federal pay system, compare it with the Québec System and assess the possibilities of application.

The 1964 Labour Code gave the same bargaining advantages to both the employees in Quebec's public sector and the employees in Quebec's private sector. In addition, the right to strike was granted to all employees in the public sector except municipal police officers and firemen, peace officers and members of the Québec Police Force. However, the Cabinet retained the right to institute a commission of inquiry if it believed than an impending or existing strike could endanger public health or security and, through the Attorney General, to request a judge of the Superior Court to issue a temporary injunction to prevent or end a strike (sec. 99).

In the American federal civil service, the right of association and the right to make representations, individually or collectively, to Congress, was granted as early as 1902 under the Lloyd-La Follette Act. Until 1961, the American Congress had always excluded federal employees from labour legislation and refused to give them the right to engage in collective bargaining and the right to strike.

In spite of several amendments to the legislation since 1962, Congress has always jealously guarded its authority over salary determination and working conditions, but the Federal Pay Comparability Act of 1970 meanwhile provided for consultation with the unions for determining salary rates.

During the last two negotiations, the Québec Government used the principle of the « average salary paid in Québec » in defining its salary policy. This principle is not included in the legislation. During the last round of negotiations, it was the subject of a declaration by the Minister of the Public Service Department at the7e Conference sur les benefices sociaux à Québec and was reiterated in a press release on the progress of negotiations.

In the United States, the principle of salary comparison between the private sector and the American federal civil service is found in the legislation.

The Federal Salary Reform Act of 1962, the Federal salary Reform Act of 1967 and the Federal Pay Comparability Act of 1970 all provided for salary determination mechanisms and the unions' right to recommend salary rates.

These acts stipulate that salary rates in the federal civil service must be comparable to those in the private sector.

The principle of comparison was included in legislation governing blue-collar-workers as early as 1861. Before 1968, there was no coordination between government departments and agencies; consequently, comparable rates for similar functions in a given geographical area could not be set.

In July 1968, the Coordinated Federal Wage System replaced the numerous revision boards by a central government agency. The system gave unions representation on investigation and salary determination teams and committees.

The previous section implies the creation of a neutral body which makes research data available to the two negotiating parties.

Today the unions and the employer in Québec each have their own research services and conduct their own surveys. The data obtained are used to support offers and demands at the bargaining table and are not made available to both parties.

During the past decade, the American federal civil service has set up mechanisms to determine the salaries of white-collar and blue-collar workers which involve gathering data on salaries in consultation with the unions.

The Federal Salary Reform Act of 1962 suggested that there be an annual survey of salaries paid in the private sector in order to determine the salaries of federal white-collar workers performing similar duties. Persuant to the Federal Pay Comparability Act of 1970, the results of this annual survey became the basis used to determine the salaries of white-collar workers.

In the case of blue-collar workers, the Coordinated Federal Wage System gave unions representation on the salary survey team and entrusted a single government agency with the analysis and interpretation of statistics.

Therefore, the American federal civil service has brought new elements to the discussion on the definition of a labour relations system in the Québec public and para-public sectors. One should not, however, expect these to be magic solutions which can be copied and applied rapidly and indiscriminately. American institutions and democratic processes are the result of continuous evolution in a social and labour climate which differs greatly from that of Québec and their success rests to a large extent on this fact.

EN:

If the labour movement is strong, this may not only simultaneously make for more effective participation at the National plant levels, but also via pressure on the State, to very much limit the role of the multi-national corporations.

FR:

L'Auteur de cet article étudie le comportement des sociétés multinationales en pays étranger, sujet qui a suscité, depuis quelques années, beaucoup de débats « politiques » et de recherches approfondies. D'une façon particulière, les critiques et les syndicats ont montré un grand intérêt touchant l'influence de ces entreprises sur le taux de l'emploi, les salaires et les conditions de travail ainsi que sur la structure et la composition de la main-d'oeuvre. En outre, les syndicats ont critiqué la manière dont elles traitaient leurs employés et la façon dont elles prenaient leurs décisions en matière de relations de travail.

La question fondamentale consiste à savoir commentla multinationale réagit vis-à-vis la législation et la culture du pays où elle s'implante. D'une façon générale, elle a tendance à respecter la législation du travail, pour peu que les lois soient assez strictes. Toutefois, cette obéissance est plutôt passive. Quelques-unes, cependant, s'efforcent d'obtenir des modifications aux lois ou à certaines des stipulations qu'elles contiennent. Elles le font individuellement ou par l'intermédiaire des organismes patronaux existants, les chambres de commerce par exemple. Elles peuvent le faire ouvertement ou en catimini, faire du lobbying politique, mettre en branle des groupes de pression ou agir à travers les canaux diplomatiques.

Elles peuvent aussi tenter d'influencer l'opinion publique par la publication d'annonces dans la presse ou en finançant certaines campagnes d'action politique.

Lorsqu'une multinationale s'installe dans un pays, elle essaie d'abord de fonctionner comme si elle était chez elle en matière de relations de travail, mais si les choses ne vont pas, elle s'assagit bientôt devant les critiques que son comportement soulève, la crainte de se voir imposer des restrictions légales ou d'être mal considérée dans l'opinion publique. Ainsi, elle cherchera à s'entendre avec les syndicats de façon à assurer l'efficacité de la production; de même, dans les pays à fortes tendances nationalistes, elle se montrera prudente de façon à conserver son image; elle tâchera enfin d'anticiper les événements à venir, principalement dans les milieux où l'on prône la participation du personnel à la vie de l'entreprise. Si le degré de participation est déjà assez marquée dans son pays d'origine, elle ira jusqu'à prendre les devants. Concernant les pratiques administratives, elle adoptera le style de direction commun au pays où elle s'établit. D'ailleurs, le comportement est différent d'une multinationale à l'autre.

L'Auteur observe aussi que, si la multinationale est plus grande que les entreprises locales, elle aura plus de difficulté à s'adapter aux lois et à la culture du pays, surtout parce que sa structure est plus dense, qu'elle est davantage « bureaucratisée ».

En règle générale, la première stratégie de la multinationale consiste à garder le meilleur contrôle possible sur les décisions financières, comme les investissements et les salaires. Cette tendance s'accentuera quand la situation économique devient plus problématique. Le degré de centralisation varie selon l'importance de la subsidiaire. Quand la chose s'impose, le quartier général laisse une certaine marge d'autonomie à la direction locale.

La deuxième stratégie consiste à réduire les risques en contrôlant le processus de la sélection du personnel. C'est dans ce sens qu'il nous faut comprendre l'attention qui est apportée au choix des cadres supérieurs à l'intérieur des grandes unités. Une seconde ligne de défense est nécessaire. Étant donné que les gérants locaux dans les établissements considérables se trouvent en position de devenir relativement autonomes, une des façons pour le siège social de diminuer les risques est de garder la maîtrise de désignation de ces gérants. En agissant ainsi, le siège social peut s'assurer que les gérants des subsidiaires sont choisis selon certains critères de compétence et de loyauté, ce qui diminue les risques d'émancipation lorsque la prise des décisions doit être décentralisée.

L'Auteur estime que, même s'il est démontré qu'il est accordé beaucoup d'autonomie dans les sociétés multinationales à la direction locale ou au niveau d'un pays donné, il n'en reste pas moins que les paramètres politiques sont établis aux plus hauts degrés de la structure de la multinationale, et que la participation des travailleurs à la direction peut être considérée comme très subversive. Cependant, la politique décisionnelle est plus complexe et plus fragmentée que ne le pensent beaucoup d'observateurs, de sorte qu'il faut conclure que le mouvement syndical peut la contrebalancer. Lorsqu'un mouvement syndical est puissant, non seulement il peut atteindre à un degré de participation efficace, mais, grâce aux pressions du gouvernement, limiter passablement le rôle de la multinationale. De même, la présence d'un mouvement syndical puissant, dans un pays où domine la démocratie sociale, comme en Israël et dans les pays Scandinaves, peut favoriser la coexistence sous un régime de participation ouvrière fort développé. Enfin, la puissance du mouvement syndical international peut exercer une influence sur la politique décisionnelle des entreprises multinationales.

EN:

This paper examines whether the traditional approach to collective bargaining fit s the needs of the salaried professionals or if special treatment is necessary.

FR:

Plusieurs innovations législatives récentes des législateurs canadiens reconnaissent que les membres de nombreuses professions libérales doivent affronter les mêmes forces sociales et économiques que la masse des travailleurs salariés. C'est le cas des architectes, des dentistes, des avocats, des médecins et des ingénieurs professionnels. Ces innovations ont accordé aux membres salariés de l'une ou de plusieurs de ces professions l'accès à la négociation collective, et en ce faisant elles décidaient que ces professionnels devaient faire partie d'unités de négociation spéciales.

Parce que les forces qui ont poussé les professionnels salariés à se tourner vers la négociation collective s'accélèrent, d'autres gouvernements devront s'engager dans la même voie et nombre des régimes déjà existants prendre une plus grande extension.

Le nombre de salariés professionnels s'accroit sans cesse sinon d'une façon dramatique, et les grandes institutions bureaucratiques où ils trouvent à s'embaucher ne s'adaptent pas volontiers aux valeurs du professionalisme. De plus, les associations professionnelles n'ont pas été en mesure de trouver des solutions valables aux problèmes qui se posent aux professionnels en tant que titulaires d'emplois n'offrant guère d'autres mesures à substituer au régime de la négociation collective. Donc, alors que, au cours des premières discussions, on se demandait si l'on devait permettre aux professionnels salariés de négocier collectivement, on en est graduellement venu à comprendre qu'ils devaient avoir le droit de le faire pour les mêmes motifs que les autres employés, à vrai dire pour les mêmes motifs que leurs collègues indépendants ont fondé leurs associations professionnelles et ont défendu leur droit d'exercice de leur profession. La négociation collective peut canaliser leurs réclamations en matière de contrôle des emplois, d'établissement d'échelles de salaire « professionnel » et de meilleures conditions de travail. En fait, c'est au moyen de la négociation collective qu'il est possible d'arriver à concilier les cultures souvent en conflit du professionnalisme et de la bureaucratie.

Cependant, de nouvelles questions ont été soulevées. Les intérêts des professionnels salariés à leur travail sont comparables à ceux d'un nombre de plus en plus grand de travailleurs intellectuels. Ce nombre croissant de travailleurs intellectuels ainsi que leur « professionnalisation » remet en question l'à-propos, en fait la justification de mettre à part les membres salariés des professions-type quant à la façon de considérer leur statut spécial de négociation collective. Par exemple, en Ontario et au Nouveau-Brunswick, la législation concernant la négociation collective ne s'applique qu'aux salariés membres de professions données où l'on accrédite des unités de négociation professionnelle, c'est-à-dire des unités de négociation restreintes à une seule profession. Ceci oblige à se demander si l'accréditation par profession est une politique souhaitable et si les législateurs et les commissions de relations de travail n'auront pas à faire face à des réclamations dans le même sens des membres d'autres occupations intellectuelles qui possèdent pour la plupart, sinon toutes, la forte empreinte du professionnalisme.

Il est évident qu'une pareille attitude de la part des travailleurs intellectuels conduisait à une fragmentation inapplicable de la structure des unités de négociation. Mais s'ensuit-il qu'on ne doive accorder aucune considération particulière à une occupation intellectuelle qu'elle appartienne ou non à une profession type comme c'est le cas en Colombie-Britannique et en Saskatchewan? On a fait un effort véritable pour résoudre ces problèmes dans le Code canadien du travail et dans la Loi des relations de travail du Manitoba, qui contiennent, l'un et l'autre, une définition générale de l'employé professionnel, et le Code canadien prévoit une façon vraiment nouvelle de fixer les unités de négociation des professionnels salariés. Toutefois, le critère exclusif de l'existence de droit de pratique et de brevets universitaires ne tient pas compte de la croissance de l'accroissement dramatique d'autres occupations intellectuelles qui ne bénéficient pas de l'un ou de l'autre de ces attributs mais méritent tout autant une désignation professionnelle.

D'autre part, cela ne veut pas dire que toutes les occupations de cols blancs exigeant un certain type de formation post-secondaire devraient être considérées comme des professionnels salariés. Il faut tirer des lignes de démarcation même si elles peuvent être à la limite arbitraires. Mais en le faisant, on devrait apporter une attention sérieuse aux changements qui se produisent dans les types d'emplois. Une fois tirées ces lignes, les commissions des relations du travail devraient avoir le pouvoir de regrouper différents groupes de professionnels salariés qui possèdent une certaine communauté d'intérêts dans une seule unité de négociation. Le National Labour Board aux États-Unis fournit un excellent exemple de cette approche qui tient compte de l'ensemble de ces considérations.

Enfin, quelle que soit l'approche spécifique que l'on choisisse, certaines considérations spéciales s'imposent. Le fait qu'un groupe de travailleurs intellectuels possède une communauté d'intérêts a souvent été une chose ignorée par leurs employeurs, mal comprise par leurs compagnons de travail et négligée par les commissions des relations de travail. Pour ces motifs, l'attention qu'ont portée le gouvernement canadien et celui du Manitoba aux professionnels salariés constitue un progrès bienvenu.

EN:

The intent of this paper is to estimate the extent of male-female wage differential in a local labor market among the Native born and Foreign born Canadians

FR:

On peut considérer la discrimination sur les marchés du travail dans deux sens différents. Il y a, d'une part, la discrimination fondée sur la recherche du profit maximal. La deuxième forme consiste dans la discrimination en raison du sexe ou de l'origine raciale dans l'embauchage. On peut considérer que le premier type de discrimination fait partie du comportement « normal » d'une entreprise, compte tenu de la situation du marché du travail. La discrimination fondée sur le sexe ou la couleur de la peau repose sur des facteurs qui ne sont pas l'objet de l'analyse économique.

Le but de cet article est d'essayer d'estimer les différences de salaire entre les hommes et les femmes suivant qu'ils sont de nationalité canadienne ou d'origine étrangère. Dans son étude, l'Auteur utilise le modèle de capital humain fondamental mis au point par Becker et Mincer pour calculer les rapports dans les gains qui existent entre hommes et femmes en matière de salaire. L'étude utilise les données tirées d'un échantillonnage d'un individu par centaine (1/100) lors du recensement canadien de 1971. Pour obtenir une représentation valable des aubains sur le marché du travail, l'Auteur a choisi la région de Toronto. En limitant ainsi le sous-échantillonnage à cette région, l'Auteur a éliminé plusieurs sources de disparité, ce qui procurait l'avantage d'étudier un marché du travail bien circonscrit.

L'Auteur a divisé son étude en quatre chapitres. Le premier traite de l'application pure de la théorie néo-classique. Le deuxième chapitre expose les modèles théoriques de discrimination sociale formulés par Becker. Le troisième chapitre fournit la description d'un modèle de capital humain utilisé pour évaluer les gains horaires des hommes et des femmes ainsi que les données et les spécifications des variables. Enfin, le quatrième chapitre consiste dans un résumé des résultats de régressions.

L'Auteur a estimé séparément les valeurs relatives aux gains suivant qu'il s'agissait des autochtones ou des aubains de plus de quinze ans qui faisaient partie à plein temps de la main-d'oeuvre. La variable dépendante dans chaque équation est le logarithme des gains horaires. Dans le modèle de base de capital humain, les variables indépendantes sont l'instruction, l'expérience (sous forme quadratique), la qualification professionnelle et le sexe. L'Auteur a donné plus d'extension au modèle de manière à inclure certaines caractéristiques permettant d'explorer les causes ou les sources de différences de gains entre les autochtones et les aubains. L'instruction et l'expérience sont incluses en tant que variables continues tandis qu'un ensemble de variables problématiques par catégorie y ont été introduites pour refléter l'effet des caractéristiques personnelles. Puisque la variable dépendante est le logarithme naturel des gains, le coefficient de chacune des variables indépendantes est la différence en pourcentage des gains horaires attribuables à cette variable.

Le résultat principal de cette étude indique que les différences de gains, suivant le sexe, sont plus accentuées dans le cas des femmes d'extraction étrangère. Dans le modèle de base de capital humain, les femmes nées à l'étranger gagnent 42.07 pour cent de moins que les hommes aussi nés à l'étranger. Dans le modèle tel que mis au point, la différence est abaissée à 39.42 pour cent. Par ailleurs, les femmes de nationalité canadienne gagnent 37.14 pour cent de moins que les hommes d'extraction canadienne. Dans le modèle tel que mis au point, la différence est abaissée à 32.75 pour cent.

Les résultats semblent indiquer que les citoyens canadiens touchent un taux plus élevé que les aubains compte tenu de leur degré de scolarité, de leur entraînement au travail et de leur qualification professionnelle. Les variables du capital humain sont, au point de vue statistique, significatives dans l'un et l'autre modèles et dans les deux groupes d'individus. R² est constamment plus élevé dans le cas des Canadiens nés au pays, ce qui signifie que le modèle de capital humain explique mieux la structure des taux de salaire des Canadiens nés au pays que celle des Canadiens nés à l'étranger.

EN:

This paper attemps to answer the questions as to why the federal public servants alther their options from the arbitration process to the conciliation process.

FR:

Au niveau fédéral, les employés régis par la Loi des relations de travail dans la fonction publique, sont obligés d'indiquer, avant de donner la mise en demeure de négocier, s'ils optent pour le recours à l'arbitrage ou pour la conciliation avec droit de grève en vue du règlement du conflit si les négociations aboutissent à une impasse. Pendant la première année d'application de la Loi, (1967-1968), environ quatre-vingts pour cent des employés qui y étaient assujettis ont choisi le recours à l'arbitrage. Par la suite, plusieurs groupements de négociation ont révisé leur option avec le résultat que, au 31 mai 1976, moins du tiers des fonctionnaires fédéraux recouraient encore à l'arbitrage, alors que les autres avaient choisi la conciliation avec droit de grève.

L'analyse théorique des négociations suivant ces deux modes de règlement des conflits indique que le recours à la conciliation avec droit de grève crée une situation où l'on choisit le conflit alors que le recours à l'arbitrage crée une situation où l'on écarte l'idée de conflit. Lorsqu'elles choisissent la situation de conflit, les parties sont disposées à faire des concessions et des compromis, alors que, lorsque l'état de conflit est éliminé, elles peuvent bien se refuser à négocier directement et sérieusement pour en arriver à une entente. En conséquence, il se peut bien que les groupes de négociation qui avaient opté pour le régime de l'arbitrage se soient sentis frustrés dans leurs expériences de négociation et qu'ils se soient orientés vers le régime de conciliation avec l'espoir, à cause de leur droit de faire la grève, de pouvoir négocier librement avec le Conseil du Trésor.

EN:

This paper examines the existing System of collective bargaining in the Public Service of Canada and the legislative suggestions of the Parliamentary Committee on Employer-employee Relations in the Public Service in light of the results of two major empirical investigations of collective bargaining in the federal public service of Canada.

FR:

L'article suggère un certain nombre de modifications à la Loi des relations de travail dans la fonction publique différentes des recommandations qui ont été faites récemment par le comité parlementaire chargé de l'étude des relations de travail entre l'État et ses fonctionnaires. Ces recommandations se fondent sur une recherche expérimentale portant sur ce qui délimite les enjeux dans les négociations et le succès du système de solution des conflits selon la Loi entre 1967 et 1975. Elles ne touchent que les quatre points suivants: le la structure de négociation; 2e le champ d'application de la négociation collective ; 3e le processus de règlement des différends ; 4e les organismes d'appoint à la négociation collective.

Au moment de l'entrée en vigueur de la Loi, une classification nouvelle des fonctions est entrée en vigueur. Soixante-douze groupes professionnels qui embrassaient cinq catégories professionnelles formaient les unités de négociation de base en 1967. Parce que les conventions de ces différents groupes sont aujourd'hui fortement uniformisées (principalement à l'intérieur des catégories professionnelles), l'Auteur estime que la négociation serait plus efficace si elle se faisait sur la base des catégories professionnelles au moyen de la négociation en cartel ou par le regroupement des unitésde négociation interprofessionnelles et la négociation d'une convention collective cadre complétée par des arrangements locaux.

Le champ d'application de la négociation est trop resserré pour les unités qui choisissent l'option arbitrale comme moyen de règlement des différends comparativement à celles qui choisissent de recourir à la conciliation et à la grève. De l'avis de l'Auteur, c'est là le motif pour lequel un plus grand nombre d'unités sont passées de l'arbitrage à la conciliation et à la grève. C'est pourquoi aussi il recommande l'établissement d'un champ d'application identique, quelle que soit la voie qui serait choisie.

Au fur et à mesure des quatre rondes de négociation depuis 1967, le mécanisme de solution des conflits est allé en se détériorant. Aussi, outre l'égalisation du champ d'application de la négociation, il conviendrait de modifier le système de sélection des arbitres et de déplacer l'option de choix entre la grève et l'arbitrage après le stade de la conciliation.

Enfin, l'Auteur recommande de renforcer les rôles du Bureau de recherche sur les salaires et du Conseil mixte national de façon à améliorer la qualité des données, d'une part, et de constituer un forum qui favorise, d'autre part, un dialogue suivi et l'étude de la performance du régime de négociation.

EN:

This paper seeks to present further evidence from the realm of professional baseball in regard to Swimmer's criticism of final offer procecure.

FR:

La plus récente critique de l'arbitrage des propositions finales, exposée par Swimmer, allègue que les arbitres, au lieu de recourir à une solution de compromis au cours d'une ronde de négociations font des compromis entre deux ou plusieurs rondes de négociations. En d'autres termes, étant donné qu'ils sont forcés par le système de choisir l'offre finale de l'employeur ou celle du syndicat dans chaque ronde de négociations, leur choix « saute » d'une partie à l'autre d'une ronde de négociations à l'autre. Si ce qui précède est vrai, il nous faut considérer cette façon d'agir comme si les arbitres cherchaient à atténuer l'effet d'aliénation et à s'assurer la probabilité d'être choisis de nouveau à l'avenir. Pour justifier son opinion, Swimmer se fonde sur l'expérience de l'université de l'Alberta où, pendant trois années consécutives, on a eu recours à l'arbitrage des propositions finales pour résoudre un conflit relatif à l'ajustement des traitements en regard de la hausse du coût de la vie. À l'appui de l'hypothèse de Swimmer, les décisions arbitrales ont ainsi « sauté » de la position d'une partie à celle de l'autre partie d'une ronde de négociations à l'autre. S'appuyant sur ces trois observations, Swimmer tire la conclusion que de telles situations se produisant, il peut s'ensuivre une interprétation fausse des avantages de l'arbitrage des propositions finales.

Le but de l'article précédent est de soumettre cette hypothèse de Swimmer à une investigation plus approfondie tirée de l'expérience de l'arbitrage des propositions finales dans le domaine du baseball professionnel. Les statistiques permettent d'en arriver aux conclusions suivantes :

1° La démonstration tirée du baseball ne semble pas indiquer une forte probabilité que l'on recourra à l'arbitrage des propositions finales dans les rondes suivantes de négociation après qu'on a utilisé ce mécanisme une première fois. Six joueurs seulement (dont cinq faisaient partie des Athlétiques d'Oakland) sur vingt-huit qui avaient choisi ce mécanisme d'arbitrage en 1974 y ont eu recours de nouveau en 1975. Les vingt-deux autres (soit neuf qui avaient eu gain de cause en 1974 et treize qui avaient été déboutés) furent en mesure de conclure un accord en 1975. Ces statistiques indiquent que l'arbitrage des propositions finales n'a pas eu un effet « narcotique » sur les négociations dans le baseball professionnel.

2° En outre, la conception de Swimmer selon laquelle la partie perdante dans une année donnée sera celle qui recherchera l'arbitrage à la ronde suivante n'a que peude valeur dans le baseball professionnel. Même si l'une et l'autre parties pouvaient recourir à l'arbitrage, dans chacun des cas, c'est le joueur qui a exercé cette option. Il faut se rappeler que cinq des six joueurs qui ont eu recours à l'arbitrage deux fois n'avaient pas eu gain de cause en 1974. Ainsi, à l'exception d'un cas, ce fut la partie qui avait eu gain l'année précédente qui a choisi de recourir de nouveau à l'arbitrage.

3° L'effet de « saut » s'est produit pour cinq des six joueurs qui avaient opté pour l'arbitrage à la fois en 1974 et en 1975. Cependant, l'étude des données permet de se rendre compte que les arbitres ont fondé leur décision sur l'offre finale la plus raisonnable et non de façon à mitiger l'aliénation des parties et à maximaliser leurs chances d'être choisis de nouveau comme arbitres dans l'avenir.

4° L'expérience de l'Université de l'Alberta peut être considérée comme un exemple du fonctionnement heureux du mécanisme de l'arbitrage des propositions finales. Même si on a eu recours à ce processus pendant trois années consécutives, le but principal qui est de forcer les parties à faire des compromis, fut bien servi. Les deux parties ont présenté des réclamations sérieuses et l'arbitre a pénalisé la partie qui s'était montrée le moins raisonnable en optant pour la proposition finale de l'autre partie.

L'idée que les arbitres entretiennent certaines réserves relativement à l'efficacité de la formule de l'arbitrage des propositions finales ressort nettement de ce qui s'est écrit sur le sujet. Il semble que les arbitres préféreraient une formule qui puisse leur permettre de rendre une décision de compromis plutôt qu'une sentence où l'on peut les identifier à l'une ou à l'autre des parties. Compte tenu des contraintes qu'exerce sur eux la formule d'arbitrage des propositions finales, Swimmer en déduit que ce désir de ne pas s'aliéner les parties est atteint au moyen du compromis d'une ronde de négociations à l'autre, un phénomène qui ne pourrait qu'avoir pour effet de détourner de sa fin même la formule de l'arbitrage des propositions finales. Ce serait là en réalité un défaut qu'il importe d'évaluer sérieusement. Les résultats de l'étude précédente tendent à démontrer qu'il ne s'agit pas là d'un problème grave et que le régime d'arbitrage des propositions finales a atteint le but qu'on voulait lui voir atteindre, c'est-à-dire des ententes négociées sans qu'il soit besoin de recourir sans cesse à l'arbitrage.