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   Le travail à temps partiel

   Pierrette Sartin

   pp. 307–324

   Record

   Abstract

   
   

   FR:

   L'auteur définit et examine la notion de travail à temps partiel et en présente les différentes implications.

   
   

   EN:

   Part-time employment has become a considerable phenomenon in the labour market in developed countries: 11 million in the USA, 9 million in the EEC and 1.3 million in Canada. And it is constantly growing.

   Three definitions apply to the sort of works: half-time employment; part-time employment which may be more or less than half-time; occasional or temporary employment which is full-time but of short duration.

   The groups mainly affected in developed countries are women, the handicap-ped, students and young people generally, as well as the aged. The first group, how-ever, is by far the largest comprising from 70% to 90% depending on the country concerned. The areas mainly affected are those of the public and para-public sectors, but the private sector can also be included although to a much lesser extent.

   The rational behind part-time employment can be described as economic, social and egalitarian. In the first case, it permits a better use of available abilities. In the second, it permits a better integration of man in society and favours fuller development of personality. Finally, it permits better use of women's abilities, and makes it possible for the society to benefit from their participation.

   There are several advantages in this type of employment: as concerns the employer, the employee, and particularly women. To take full advantage of it, nevertheless, a series of problems must be resolved: in the law, technical and organizational aspects, and in psychological attitudes.

   The French experience can be useful in this regard, for both its strong and weak points. A complete solution, however may be found in the following: a clarification of the nature of part-time employment as a social objective; a clarification of its best spheres of application; the avoidance of the establishment of a System of second class labour.

   Liaisons sociales: supplément au no 7850 du 91/78, 18-9-78 et au no 7814 du 19-7-78. HALLAIRE, Jean,Le travail à temps partiel, Bureau international du travail et dossier de presse 8-8-80. FAVARD, E.,« Pas de miracle avec le mi-temps », L'Expansion, décembre 1978.

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   Moonlighters: A Product of Deprivation or Aspiration?

   Muhammad Jamal and Ronald L. Crawford

   pp. 325–335

   Record

   Abstract

   
   

   EN:

   This study explores the nature of relationships between moonlighting and several dependent variables, such as need fulfillment in work and non-work, mental health, participation in voluntary organizations, job performance, absenteeism, anticipated turnover and flex-time and short work week preferences.

   
   

   FR:

   Le double emploi (ou le fait de recevoir un revenu supplémentaire à côté d'un emploi principal) est communément reconnu comme un phénomène courant. Cependant, ses effets sur la santé, le bien-être et l'efficacité au travail des employés n'ont jamais été réellement approfondis. Certains travaux ont déjà suggéré que le double emploi était source de tension auprès des employés et de compromis quant à leur engagement au travail et leur fonction. D'autres discussions ont considéré ce phénomène comme la source de satisfaction légitime et bénéfique que ne peut fournir le travail principal. En réalité, de nombreuses compagnies dépendent de la disponibilité du double emploi provenant d'autres firmes et cela sans se soucier des résultats.

   Les résultats obtenus ici le furent à travers une enquête effectuée auprès d'employés manuels de six firmes industrielles en utilisant un questionnaire qu'ils devaient compléter. Les employés faisant double emploi furent automatiquement identifiés par le biais d'une question concernant les revenus additionnels.

   Le taux de double emploi qui s'est dégagé de l'étude fut de 15% soit trois fois supérieur à celui rapporté dans les statistiques gouvernementales. Les comparaisons entre tenants et non-tenants de double emploi ne révèlent aucune différence significative quant au besoin d'accomplissement sur le lieu du travail principal ou à l'extérieur, sur la santé mentale, la performance au travail, l'absentéisme ou la possible mobilité d'emploi. Des différences significatives se dégagent seulement quant à l'activité sociale volontaire et des préférences concernant des prévisions de travail plus flexibles, dans les deux cas favorisant ceux qui ont un double emploi.

   Les résultats démontrent le peu d'inquiétude au niveau de la direction des compagnies quant aux conséquences néfastes du travail à l'extérieur. Les raisons possibles à cela incluent la sélection naturelle des niveaux d'engagements extérieurs sans graves conséquences et le développement de la part des tenants de double emploi d'expériences supplémentaires les aidant à mieux s'organiser et à sauver temps et énergie. Les implications relatives à des études futures dans d'autres types d'organisation, de couches démographiques différentes sont également prises en considération.

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   Hiérarchie ethnique dans la grande entreprise montréalaise

   Jean-Marie Rainville

   pp. 336–360

   Record

   Abstract

   
   

   FR:

   Cet article montre comment les Canadiens-français occupent une fonction d'infériorité à l'intérieur de l'entreprise.

   
   

   EN:

   Can French Canadians expect a career similar to that of their English-speaking compatriots in large industrial corporations controlled by foreign or canadian capital? Based on empirical analysis, the answer to this question is "no". The career pat-tern of French Canadians places them in a state of formal subordination to the organization, while, on the contrary, English Canadians occupy a dominant position. We explain this major finding by developing the three following points: the hypothesis of our research, the sample and the results obtained.

   1-The hypothesis

   Two hypotheses prevail in the scientific literature concerning the position of subordination which French Canadians occupy in the socio-economic structure of Québec society. The older of these proposes that the cultural heritage of French Canadians, based on social values such as family, authoritarianism, Catholicism and ethnocentricity are incompatible with the values of the business world such as economic rationality, competition, achievement and leadership and that this incompatibility underlies the social division of labour between French and English ethnic groups in the large industrial corporation. The more recent proposes that the social division of labour can be explained by structural factors such as ethnicity. In this regard, the so-called "Quiet Revolution" did not engender a significant change in either the socio-economic structure, or the traditional social division of labour. Some studies have shown that Francophones were still, at the beginning of the six-ties, one of the lesser paid linguistic groups in the province of Québec; furthermore, recent research shows that among highly qualified manpower, bilinguals of English Canadian origin earned more in 1973, in the province of Québec, than bilinguals of French Canadian origin. In other words, bilinguism is more favourable to English Canadians from an economic point of view. In line with these findings, other research shows that, at the upper levels of administrative hierarchy, the social cleavage between these two ethnic groups becomes complete and is explained by ethnicity. Our study consists of describing and analysing some mechanisms that lead to this social division of labour. More precisely, the hypothesis that career patterns, as well as attitudes that originate from them (such as leadership and interest in work) vary according to ethnicity, is supported by our data.

   2-The sample

   All the selected organizations (ten) are either Canadian corporations or divisions or branch plants of multinational corporations controlled by foreign management, except one which recently became French Canadian. In all cases, the personnel is ethnically heterogeneous. English Canadians, French Canadians, naturalized Canadians, foreign nationals are to be found among their management personnel.

   From the point of view of size, half the organizations of our sample range between one thousand (1 000) and fifteen hundred (1 500) employees, and the others have no less than three hundred (300). All of them were located in the metropolitan region of Montréal, during the period of this survey: 1974.

   The individuals who are the objects of this study were chosen among the managerial personnel of the industrial establishments. The study was restricted to the managers of various departments, and to personnel located at the hierarchical level immediately below them, viz: the superintendents.

   In general, the level of education, the social origins and the occupational rank are identical for both ethnic groups. Age and seniority, however, differ according to ethnicity.

   3-The results

   Ethnicity appears as the major constraint leading the French Canadians as a group to career failure. The language factor certainly cannot be eliminated, but does not constitute a sufficient explanation of the observed differences between both ethnic groups. Career, and leadership that is related to it, favour exclusively the integration of the English Canadians to the organization. Two career models determine two leadership styles that result in locating the English Canadians in a position of domination and the French Canadians in a position of subordination. Career progress for the French Canadians is a function of seniority in the organization, while the English Canadians are coopted by management by virtue of their social origins; the French Canadians move slowly, step by step, up the administrative rungs, while the English Canadians may sidestep them totally by lateral entrance into the organization, or very quickly move up the same rungs. On the other hand, the French Canadians try to protect their career by means of bureaucratic formalism, and the English Canadians by recognition of their personality. In summary, the career pat-tern of the French Canadians is quite uniform in the sense that it follows a near-perfect administrative rationality; by contrast, the career pattern of the English Canadians is individualized and not subject to this rationality.

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   Productivity Measures in Collective Bargaining

   Solomon Barkin

   pp. 361–370

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   Abstract

   
   

   EN:

   The author examines the questions whether the measurement of productivity is a significant issue in collective bargaining and whether productivity is a primary determinant of the levels of earnings.

   
   

   FR:

   La productivité physique n'est que l'une des dimensions auxquelles les parties doivent faire face à la table des négociations collectives. L'une et l'autre sont engagées dans ce processus afin de protéger des intérêts d'ordre financier. Les mesures de productivité ne sont donc qu'un des moyens d'obtenir les résultats recherchés.

   Les employeurs en ont toujours été conscients qu'il s'agisse pour eux de l'achat des matières premières, de l'aménagement de la production, de l'utilisation des biens, de l'organisation des ventes, de la fixation des prix, de la concurrence ou des transactions purement financières. De leur côté, les salariés sont aussi conscients que le but ultime de leurs efforts consiste à l'accroissement de leurs gains et, depuis quelques années, au maintien de leur pouvoir d'achat. Cette préoccupation explique leurs attitudes. En conséquence, les intérêts des employeurs et des salariés ne coïncident pas.

   Par ailleurs, les systèmes de rémunération au rendement, qu'ils soient individuels ou collectifs, ne peuvent pas être considérés comme de véritables indices de productivité physique. Ils ne tendent qu'à stimuler la production. Quand ils ne donnent pas satisfaction, on les remplace par d'autres ou on les supprime tout simplement. Ainsi, la proportion des salariés assujettis aux systèmes de rémunération au rendement a-t-elle diminué et, dans quelques industries, les a-t-on carrément mis au rancart.

   La difficulté de mettre au point des mesures de productivité simples et stables dans les entreprises considérées individuellement a conduit à la recherche d'autres moyens visant à permettre aux salariés d'avoir leur part de la hausse de la productivité.

   En 1948, intervient l'accord historique entre le syndicat des travailleurs de l'automobile et la société General Motors qui établit le principe selon lequel les salariés bénéficieraient d'une augmentation annuelle de trois pour cent, hausse représentant à la fois l'accroissement de la productivité générale à travers le pays et le coût de l'inflation. Cette formule avait l'avantage d'éviter les difficultés de calcul de tels indices pour les entreprises individuelles. Le principe se généralisa peu à peu et, au cours des décennies 1950 à 1970, on y eut recours pour établir des lignes directives générales qui s'appliquaient à l'ensemble de l'économie américaine. Durant cette période, il apparaissait important que la main-d'oeuvre soit persuadée qu'une productivité plus forte était un phénomène positif dont elle bénéficierait, car c'était là-dessus que se fondait l'amélioration du niveau de vie.

   L'application de ce principe s'est heurtée à plusieurs problèmes: rajustement des salaires effectués par entreprise individuelle et sans suivre de normes, nécessité pour certains employeurs d'éliminer des pratiques improductives et trop coûteuses, obligation parfois de fermer les usines, déplacement d'un nombre important de travailleurs.

   On peut donc conclure que les mesures de productivité ne sont pas apparues comme un enjeu véritable de la négociation et que la productivité n'est pas ce qui détermine d'abord le niveau des gains. Les négociateurs s'en tiennent à des indicateurs vagues et les régimes d'intéressement souffrent des imperfections des mesures utilisées. On a recours à diverses méthodes pour obtenir la coopération des employés en vue de l'élimination des pratiques trop coûteuses. Lorsque des changements technologiques et économiques sont la cause de déplacement de main-d'oeuvre, on met au point des programmes destinés à diminuer le nombre de ceux qui sont touchés et à leur fournir de l'aide pour favoriser leur recyclage ou les inciter à se retirer du marché du travail.

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   The Effect of Bargaining Structure on Negotiated Wage Settlements

   Robert Swidinsky

   pp. 371–385

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   Abstract

   
   

   EN:

   The purpose of this paper is to explore the effect of the structure of collective bargaining on union bargaining power. More specifically, its objective is to determine whether bargaining through employer's association, multi-employer, single (multi-plant) employer or single-plant negotiation units has had an effect on negotiated wage settlements (union wage changes) in the private sector in Canada.

   
   

   FR:

   Bien qu'il n'y ait pas de lien théorique universellement acceptable entre la structure de négociation collective et le règlement des questions salariales par négociation, les analystes des relations professionnelles ont depuis longtemps reconnu que le type d'unités de négociation retenu dans la négociation collective peut avoir un effet sur le processus de détermination des salaires. D'une façon générale, on estime que des unités de négociation plus vastes ou plus centralisées mettent en valeur le pouvoir de négociation du syndicat, bien que la preuve empirique dont on dispose permette de penser que le pouvoir monopoleur des syndicats ne soit pas accentué par une négociation fortement centralisée.

   L'article vérifie l'hypothèse selon laquelle le type d'unités de négociation (unité de négociation par établissement, unité de négociation par compagnie, unité de négociation multipartite ou association d'employeurs) retenu dans la négociation collective a un effet sur les ententes salariales négociées dans le secteur privé au Canada. L'analyse se fonde sur le modèle de la courbe de Phillips où la variable dépendante consiste dans le pourcentage du changement dans les taux de salaire de base pendant la durée de la convention collective. Entrent aussi en ligne de compte plusieurs variables indépendantes, y compris l'une qui représente les différents types d'unités de négociation.

   Les résultats se fondent sur l'étude de 2,338 conventions collectives régissant 200 salariés ou davantage qui ont été conclues entre 1966 et 1975. Dans cet échantillon, on compte 1,217 conventions collectives négociées dans des unités de négociation par établissement; 811, dans des unités de négociation par compagnie; 110, dans des unités de négociation multipartites et, enfin, 200, qui ont été négociées avec des associations d'employeurs.

   Les résultats obtenus démontrent que la structure de négociation collective a un effet significatif sur les règlements des questions salariales. Les accords négociés dans les conventions collectives où les unités de négociation sont accordées par compagnie ou sont multipartites sont en moyenne d'un pour cent inférieurs à ceux qu'on observe dans des conventions collectives négociées dans des unités de négociation par établissement ou avec des associations d'employeurs.

   Il en découle que les entreprises possédant plusieurs vastes établissements ont un pouvoir de négociation fort. Dans des industries fortement concentrées, les entreprises dominantes sont en quelque sorte immunisées contre la surenchère des syndicats. De plus, si ces entreprises sont des multinationales, elles peuvent utiliser leurs opérations internationales pour faire de la surenchère de leur côté. Dans les négociations où l'unité de négociation est multipartite, les syndicats se trouvent dans une position plus faible, puisque les tactiques de surenchère sont limitées à cause du caractère relativement homogène des entreprises.

   D'un autre côté, la négociation au niveau de l'établissement permet à un syndicat puissant d'avoir un pouvoir de négociation considérable. S'il s'agit d'entreprises possédant un seul établissement ou de firmes intégrées verticalement, le syndicat peut exercer une forte pression en recourant à des tactiques de surenchère.

   De même, lorsqu'une association d'employeurs négocie dans un marché de produits ou de services locaux où le taux de syndicalisation est élevé, le syndicat possède un avantage marqué. Étant donné que les employeurs ont des structures de prix différentes, donc des intérêts divergents, il est très vraisemblable que quelques-uns d'entre eux puissent rompre les rangs sous la menace d'une grève.

   Alors que les résultats montrent que la consolidation des unités de négociation au niveau de l'unité par compagnie ou de l'unité multipartite peut signifier des gains significatifs dans le pouvoir de négociation de l'employeur, cela n'implique pas que des unités de négociation plus vastes puissent donner lieu à des contraintes en matière de taux de salaire. Notamment, une orientation vers la négociation par une association d'employeurs ne serait pas de nature à valoriser le pouvoir de négociation de ces derniers, même si ces groupements locaux peuvent avoir des avantages sur certains points. En fait, la formation d'associations d'employeurs ne limite pas la possibilité pour le syndicat d'utiliser des tactiques de surenchère et ne semble pas non plus accroître le pouvoir de marchandage des employeurs.

   Enfin, les constatations faites paraissent indiquer que les syndicats, dans les industries peu syndicalisées, ont été en mesure de négocier des règlements salariaux plus élevés que ceux des industries fortement syndicalisées. Ce dernier résultat contredit les découvertes antérieures et il faut, en conséquence, le considérer avec réserve.

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   The Role of Information Concerning the Arbitrator’s Preferences

   Christopher J. Bruce

   pp. 386–402

   Record

   Abstract

   
   

   EN:

   The purpose of this paper is to propose to extend the theoretical literature on bargaining under arbitration by categorising arbitration Systems not only by the type of selection procedure employed but also by the amount of information conveyed to the parties about the preference function of the arbitrator.

   
   

   FR:

   Au cours des derniers dix ans, beaucoup de choses se sont écrites sur l'arbitrage des conflits d'intérêts qui ont consisté à mettre en contraste deux façons de procéder: l'arbitrage traditionnel, dans lequel l'arbitre est libre de choisir la décision qu'il désire, et l'arbitrage des propositions finales où il est forcé de choisir l'une ou l'autre des deux propositions finales des parties. En outre, ces études comparatives visaient d'abord à faire ressortir la valeur relative des deux processus pour amener les parties à conclure elles-mêmes des conventions collectives.

   Le présent article considère que l'intérêt porté à l'examen de ces deux processus a eu pour effet de mettre en veilleuse une deuxième caractéristique du régime d'arbitrage, qui est tout aussi importante pour déterminer si les parties peuvent s'entendre de gré à gré, soit le degré de connaissance que possèdent les parties contractantes de la décision de l'arbitre s'il y avait impasse ou rupture. Le but de l'article est d'évaluer le résultat de cette connaissance tant dans le système d'arbitrage traditionnel que sous le système d'arbitrage dit des propositions finales.

   Ou les parties peuvent connaître la décision de l'arbitre (celui-ci leur dit ce que serait sa décision); ou elles en ont une connaissance relative, limitée (il s'agit alors de décisions antérieures du même arbitre, de précédents, de critères préfix); ou elles n'en savent rien du tout (l'arbitre garde toute liberté de décision). Le fait que les parties connaissent les conclusions de l'arbitre les incite fortement à s'entendre, qu'il s'agisse de l'arbitrage traditionnel ou de l'arbitrage des propositions finales. Cependant, comme la connaissance des intentions de l'arbitre est beaucoup plus convaincante dans le deuxième cas que dans le premier, l'arbitrage traditionnel est préférable à l'arbitrage des propositions finales, lorsque les préférences de l'arbitre sont connues. En effet, les propositions finales exigent que les négociateurs sachent en tout temps laquelle de leurs propositions serait choisie, tandis que l'arbitrage traditionnel exige seulement qu'ils soient au courant de la décision que l'arbitre favorisera.

   En deuxième lieu, on peut affirmer que la possibilité pour les deux parties d'en venir à une entente lorsqu'elles n'ont qu'une connaissance limitée des intentions de l'arbitre dépendra de leurs attitudes face au risque. Si les deux parties aiment à risquer, on peut s'attendre à ce qu'elles aient de la difficulté à s'entendre de gré à gré, particulièrement si leurs estimations de la conclusion de l'arbitre ne coïncident pas. Ce n'est que si les négociateurs ne tiennent pas à courir des risques que le modèle théorique exposé conduit à une double conclusion: 1) soit que les parties seront en mesure de régler volontairement la plupart de leurs différends lorsqu'elles disposent d'une connaissance relative des préférences de l'arbitre; 2) soit, également, qu'il y aura plus de règlements de gré à gré dans le cas de l'arbitrage des propositions finales que dans le cas de l'arbitrage traditionnel.

   En troisième lieu, les parties peuvent généralement en arriver à un accord volontaire et efficace, si l'arbitre choisit sa décision sans fournir aucun indice de ses préférences. Cependant, ce système est inférieur aux autres, lorsqu'il n'y a pas d'accord.

   Finalement, l'article conclut que l'une des conséquences de ce modèle, c'est que les comparaisons des règlements obtenus sous les systèmes d'arbitrage traditionnel ou d'arbitrage des propositions finales ne vaudraient pas, à moins qu'un ajustement ne soit effectué pour tenir compte des différences se rapportant à la connaissance des tendances exprimées par l'arbitre. Ainsi, le modèle démontre que le nombre d'ententes de gré à gré dans le cas de l'arbitrage des propositions finales en pleine connaissance des préférences de l'arbitre est plus élevé que dans le cas de l'arbitrage traditionnel avec connaissance limitée des tendances de l'arbitre, non pas à cause de la différence entre les deux systèmes d'arbitrage, mais à cause de la différence du degré de connaissance des préférences de l'arbitre.

7. • PDF

   Business « Organizes »: The Early Years in Québec

   James Thwaites

   pp. 403–411

   Record

1. • PDF

   Publications récentes

   pp. 463–468

   Record

2. • PDF

   Livres reçus

   pp. 469–470

   Record

Tous droits réservés ©  Département des relations industrielles de l'Université Laval, 1981