Race and Sex Discrimination in Employment in Canada. Theories, Evidence and Policies Race et sexe en tant qu’objet de discrimination dans l’emploi au Canada

Abstract

After having examined three theoritical approaches, the author presents public policy relating to race and sex discrimination in employment and analyzes 74 cases decided by the boards of enquiry and courts.

Résumé

La discrimination dans l'emploi contre les groupes minoritaires a été une question d'intérêt politique et social au Canada depuis la décennie 1950. De nombreuses études, incluant une commission royale d'enquête sur le statut de la femme, ont démontré l'existence de la discrimination au travail contre les femmes et les minorités en général. La politique du gouvernement fédéral et des provinces tente de l'éliminer.

Dans le présent article, l'aspect le plus important et le plus intrigant de la discrimination fondée sur la race et le sexe, c'est que son existence et les remèdes que l'on propose ont été surtout définis en fonction des marchés du travail intérieur et extérieur.

On en traite généralement selon trois approches différentes. En premier lieu, on trouve d'abord l'approche fondée sur le marché du travail interne qui correspond à celui d'une entreprise à l'intérieur de laquelle la rémunération et l'allocation du travail repose sur un ensemble de procédures et de règlements administratifs. Dans cette situation, les employés qui sont déjà au service de l'entreprise sont naturellement susceptibles d'obtenir un traitement préférentiel par rapport à ceux qui sont à l'extérieur, ne serait-ce que parce qu'ils ont l'avantage de posséder les connaissances et la compétence exigées par l'entreprise et que les candidats de l'extérieur ne sont pas au courant des occasions possibles d'emploi, même s'ils sont compétents. Même parmi le personnel de l'entreprise, il y a possibilité de discrimination dans les cas de promotion, de mutation et de rétrogradation qui peuvent se présenter de temps à autre ainsi que dans les cas d'avancement dans la hiérarchie de l'organisation.

La deuxième approche se rapporte à ce qu'on peut appeler le marché du travail qui serait divisé en deux secteurs: le secteur primaire et le secteur secondaire. Le premier est caractérisé par les salaires élevés et les avantages sociaux, les emplois spécialisés, les occasions d'avancement, la stabilité de l'emploi et un haut degré de syndicalisation tandis que, pour le deuxième secteur, c'est tout le contraire qui se produit. On trouve une forte concentration d'adultes « blancs » dans le premier secteur et un nombre disproportionné de femmes et autres minorités dans le deuxième secteur. Des barrières difficilement franchissables s'établissent entre l'un et l'autre d'où il résulte que certains travailleurs se trouvent ainsi discriminés et demeurent dans des postes qui sont inférieurs à leur compétence à cause de leur race, de leur sexe ou de leur nationalité.

Une troisième façon de considérer le problème, c'est l'approche dite de capital humain. Selon celle-ci, les travailleurs minoritaires et les femmes manqueraient souvent d'éducation, de formation et d'expérience pratique pour accéder à de meilleurs postes. Ce n'est pas seulement la structure de l'environnement économique dans lequel les groupes minoritaires travaillent, mais aussi les caractéristiques des individus eux-mêmes qui les maintiennent dans des emplois peu rémunérés. Selon cette approche, une meilleure formation des personnes appartenant à des groupes, une connaissance plus approfondie et plus généralisée des marchés du travail s'imposeraient si l'on veut que les catégories de travailleurs améliorent leur sort.

L'article traite ensuite de la législation actuelle contre la discrimination dans l'emploi qui a été adoptée, non seulement par le gouvernement fédéral, mais par l'ensemble des provinces, législation qui vise à la fois les employeurs, les syndicats et les agences de placement. Dans l'étude des plaintes, on procède partout par cas individuels et quand c'est possible, l'affaire est réglée par conciliation et par persuasion. Lorsque la conciliation échoue, on nomme une commission d'enquête. L'article analyse 74 cas dont les commissions d'enquête et les Tribunaux ont disposé de 1975 à 1980. Il ne s'agit là assurément que un nombre assez réduit de plaintes qui ne représente que la pointe de l'iceberg.

Pour restreindre la discrimination dans l'emploi d'une façon marquée, il faut surtout travailler à rendre les marchés du travail plus efficaces en assurant aux femmes et autres minorités une plus grande connaissance des besoins des marchés; il faut faciliter la mobilité de la main-d'oeuvre, en leur permettant d'acquérir la formation nécessaire à leur entrée et à leur avancement dans les milieux de travail.