Male-Female Pay Inequity and Public Policy in Canada and the U.S. L’action gouvernementale en matière d’égalité de salaire : Canada et États-Unis

Abstract

This paper provides a detailed review of the empirical studies that have attempted to disaggregate the observed earnings differentials between men and women into discriminatory and non-discriminatory components. It also examines the existing public policy on equal pay including the equal value/comparable worth concept. A U.S.-Canada perspective is used to see if the two countries have dealt differently with the problem they commonly face.

Résumé

Au cours des deux dernières décennies, nombre de travaux ont traité des différences de salaires entre les hommes et les femmes aux États-Unis et au Canada. Ces études donnent des résultats identiques pour l'un et l'autre pays. En général, les estimations fondées sur les différences de salaires entre les employés des deux sexes semblent varier selon le plan de recherche utilisé dans chaque étude. De façon plus précise, plus on retient de facteurs d'appréciation, plus les différences de salaires sont faibles. Les études qui ne font que retenir les caractéristiques des employés telles l'éducation, la formation professionnelle et l'expérience donnent comme résultat les différences de salaires maximales. Les études qui, en outre, tiennent compte du poste que la personne occupe et de son comportement au travail comme le rendement et l'absentéisme présentent des différences de salaires plus faibles. Les estimations apparaissent les plus basses dans les études qui reposent, non seulement sur les caractéristiques des employés, mais aussi sur celles des employeurs comme l'importance de l'entreprise, la qualité de l'industrie, la technologie, le niveau de profit et la localisation.

Il semble y avoir désaccord entre les chercheurs sur les facteurs qui devraient ou ne devraient pas entrer dans l'appréciation des différences de salaires fondées sur le sexe. Il y en a qui sont favorables à l'inclusion de tous les facteurs qui entrent dans la fixation du salaire individuel du travailleur. Ceci tendrait à favoriser les évaluations de différences de salaires fondées sur le sexe tirées des études des plus fragmentées qui tiennent compte des caractéristiques de l'employé et de l'employeur. Par contre, il y en a d'autres qui soutiennent que quelques-uns des facteurs d'ajustements peuvent être discriminatoires de par leur nature. Ainsi, l'éducation, la formation professionnelle et l'expérience que les femmes possèdent, les emplois qu'elles occupent ou auxquels elles aspirent peuvent dans une certaine mesure refléter les pratiques discriminatoires actuelles ou passées des employeurs, des syndicats et d'une société généralement dominée par les hommes. Selon ce point de vue, fixer les différences de salaires entre les hommes et les femmes selon ces facteurs équivaut à légitimer ces politiques discriminatoires.

La principale conséquence qui ressort de la controverse précédente, c'est que le problème des inégalités de traitement entre les hommes et les femmes peut être envisagé dans un double contexte: attribuable aux entreprises ou résultant du système. Dans le premier cas, les inégalités de traitement paraissent dériver principalement des politiques discriminatoires des employeurs en matière de salaires. Le problème se présente sous la forme d'un salaire inégal pour des emplois égaux (les mêmes emplois ou des emplois substantiellement semblables) occupés par les hommes et les femmes. Dans le contexte systémique, le traitement inégal versé aux femmes serait perçu comme attribuable aux attitudes et aux préjugés de la société elle-même. Pour ces raisons, les emplois des femmes, en tant que classe sociale, peuvent être sous-évalués et sous-payés par rapport aux postes de travail des hommes. Selon ce point de vue, le problème des inégalités de traitement entre les sexes prendrait donc la forme d'un traitement inégal pour des emplois d'égale valeur ou de valeur comparable en ce qui concerne l'employeur.

La législation existante en matière d'égalité de traitement aux États-Unis et dans toutes les provinces canadiennes impose un salaire égal pour les hommes et les femmes qui occupent des tâches semblables. Par conséquent, cette législation a pour but de corriger les inégalités de traitement attribuables à l'entreprise plutôt qu'au système. Il y a là preuve que, malgré l'existence déjà assez ancienne de la législation en matière de traitement entre les deux sexes, les différences de salaires entre les hommes et les femmes ne s'estompent pas. Ainsi, les résultats de sa mise en vigueur, quand on les apprécie en ce qui a trait au nombre de femmes touchées et à la moyenne des salaires payés, semblent vraiment maigres. En fin de compte, dans le secteur organisé, le taux de salaire pour un emploi donné s'établit sans aucune référence au sexe de l'employé. Tous ces faits signifient que le problème de l'inégalité des salaires entre les sexes ne peut pas être à un degré significatif attribuable à l'entreprise.

Il se fait de plus en plus de pression sur les gouvernements tant aux États-Unis qu'au Canada pour faire reconnaître que le problème de l'inégalité de traitement des hommes et des femmes résulte du système dans lequel on est et de l'insuffisance des politiques courantes à le corriger. Les femmes continuent d'être placées dans des occupations différentes de celles des hommes. Ceci étant, une législation qui garantit que les secrétaires, hommes ou femmes, au service d'un employeur ou des professeurs, femmes ou hommes dans une école maternelle reçoivent le même salaire n'est pas très indiquée. Ce qu'il faut, c'est une législation qui permette de faire des comparaisons entre des tâches dissemblables occupées par des hommes et des femmes. Le gouvernement fédéral canadien a déjà donné le ton en adoptant une telle législation. La section II de la Charte des droits de la personne, votée en 1977, inclut le critère d'un salaire égal pour le travail de valeur comparable qui permet de comparer des fonctions dissemblables.

Bien que la raison sous-tendant l'approche en fonction de la valeur comparable soit indiscutable, son application ne l'est pas. Il se peut que la question la plus importante en cette matière soit l'évaluation des tâches. L'approche fondée sur la valeur comparable exige l'évaluation d'une tâche unique qui renferme l'ensemble des tâches dans une entreprise donnée. Peut-on mettre au point un schéma semblable d'évaluation des tâches qui soit assez général pour s'appliquer aux différentes tâches et assez spécifique en même temps pour tenir compte des caractéristiques propres à chacune de ces tâches? Assumant qu'un tel schéma d'évaluation des tâches existe, il pourrait identifier les emplois des hommes et des femmes qui sont de valeur comparable etqui, en tant que tels, pourraient être rémunérés également. Mais il resterait encore à décider quel en serait le traitement. L'idée que l'on ne peut se fier au mécanisme des marchés traditionnel pour assurer des structures de salaires équitables est implicite selon l'approche systémique. Après tout, c'est ce qui engendre un salaire « moindre » pour les femmes et un salaire « plus élevé » pour les hommes. S'il en est ainsi, quels mécanismes autres peut-on utiliser pour apprécier la hiérarchie des emplois établie par l'évaluation des tâches? De plus, l'approche de la valeur comparable a des conséquences dans le domaine de la négociation collective. Un schéma unique d'évaluation des tâches donnerait lieu à une hiérarchie des emplois qui ferait que tous les postes seraient interreliés. Ceci étant, une fois déterminé le taux de salaire de cette fonction, la structure tout entière des salaires serait déterminée. Qu'en devient-il alors de l'ensemble du processus de négociation des salaires?

Ce sont là quelques-unes des questions qu'il faut considérer et au sujet desquelles il faut poursuivre les recherches avant que le concept de salaire égal pour valeur comparable puisse devenir une réalité opérationnelle.