Volume 38, Number 4, 1983

EN:

This paper presents some thoughts on the development of Western industrial relations Systems since the postwar years and dwells on the questions the unions are now facing.

FR:

Les syndicats et les régimes de négociation collective dans les pays occidentaux au cours des années d'après-guerre ont connu un cycle d'activité croissante suivi d'une période d'adaptation aux difficultés engendrées par les revers économiques. Aujourd'hui, ils sont au seuil d'une ère de reconstruction où ils espèrent atteindre de nouveaux objectifs visant à obtenir des améliorations croissantes et continues des conditions d'emploi, de la sécurité, des avantages et des services sociaux qui soient de nature à favoriser l'enrichissement de leurs économies nationales et à élargir le champ et l'efficacité des syndicats et des systèmes de négociation collective.

Au cours des cinquante dernières années, les systèmes de relations professionnelles ont connu un second cycle de leur histoire qui se divise en quatre périodes distinctes. La première, qui s'étend de 1945 à 1968, a vu la maturation des régimes de négociation collective. Pendant cette période, les syndicats se sont développés et ont augmenté leur influence dans la société et l'économie tout en fignolant les orientations de la génération antérieure. Par conséquent, une nouvelle attitude, plus conciliante se fit-elle jour au fur et à mesure que les salariés commencèrent à participer régulièrement aux avantages du plein emploi et à ceux d'une économie prospère. La philosophie et la pratique de la gestion du personnel devinrent plus « civilisées ».

À la fin de la décennie 1960 et au commencement de la décennie 1970, une nouvelle ère de militantisme prit racine. Elle était dirigée par des groupes d'employés jeunes et frustrés et elle donna lieu à une recrudescence des grèves. La pointe de ces grèves se concentra autour des années 1969-1970 et 1973. De nouvelles contestations spontanées dues à l'initiative des travailleurs gagnèrent du terrain. Pour la première fois, les cols blancs et les employés des secteurs publics jouèrent un rôle de premier plan dans les différends du travail.

Les employés réclamèrent leurs « droits » et élargirent le champs de leurs aspirations dans le domaine des relations industrielles, économiques, politiques et sociales. Ce nouvel esprit et cette nouvelle perspective entraînèrent une transformation potentielle des systèmes de relations professionnelles dans plusieurs pays. Les gains horaires et annuels s'élevèrent rapidement et les avantages sociaux s'amplifièrent et furent libéralisés. Les services sociaux se multiplièrent et leur couverture s'étendit à de nouveaux groupes. Les effectifs syndicaux atteignirent de nouveaux sommets. Leur influence à l'intérieur des pays devint plus profonde. Comme les divergences entre les syndicats diminuaient, les regroupements se firent de plus en plus fréquents de même que la coordination des efforts et les prises de position devinrent plus faciles. Les syndicats se donnèrent davantage de peine pour accroître leur action dans les usines, ce qui, dans plusieurs pays, leur permit de prendre place dans les conseils du travail ou d'accroître de façon appréciable leur influence dans ces conseils. La semaine de quarante heures, des vacances plus longues et des congés plus nombreux se généralisèrent. Ceci apporta des correctifs à plusieurs déficiences de l'environnement du travail. Les syndicats se rendirent compte de la menace que faisaitpeser la croissance des multinationales sur leur influence et les conditions de travail des salariés. Mais ils trouvèrent que leur propre poids économique et celui de la législation régulatrice tant nationale qu'internationale ne suffisaient pas à rétablir l'équilibre.

La même approche empreinte de militantisme domina le comportement et l'activité des syndicats pendant la période suivante de stagflation qui dura jusqu'à la fin de la décennie 1970 (1974-1980). La philosophie et les buts essentiels de l'ère antérieure la marquèrent en dépit d'une économie fléchissante. Néanmoins, dans les premières années, la coopération entre les travailleurs et les employeurs s'intensifia dans nombre de pays, ouvrant ainsi la voie à une attitude plus rationnelle dans les relations professionnelles. Les augmentations de salaires continuèrent à protéger les gains réels dans la plupart des pays et s'y ajoutaient aussi des améliorations modestes. Comme les taux de chômage s'élevaient, les syndicats commencèrent à réclamer la semaine de trente-cinq heures et ils firent certains progrès en ce sens, principalement en Belgique et au Royaume-Uni. Les avantages sociaux, les vacances et les congés payés continuèrent à s'accroître tant en nombre qu'en générosité. Les syndicats firent pression pour obtenir la représentation des travailleurs au sein des conseils d'administration et arrachèrent certains gains. En même temps, la campagne en vue de mettre au point des projets de fonds d'épargne négociés pour les travailleurs mit à contribution les ressources des syndicats. Les progrès les plus notables portèrent sur la réclamation de renseignements relatifs à l'expérience financière et opérationnelle des entreprises et sur le droit d'engager des négociations sur leur politique en ces matières. Ce fut donc une période de progrès continu. Mais les syndicats durent faire face à une résistance de plus en plus forte de la part des employeurs.

Les grèves se poursuivirent à un rythme à peu près égal ou peut être un peu plus fort que pendant la période précédente quoiqu'elles furent davantage intégrées dans le processus de négociation et qu'elles furent plus ordonnées et mieux organisées. Les effectifs syndicaux ne s'accrurent que légèrement. Les relations entre les centrales syndicales et les gouvernements socio-démocrates devinrent plus tendues au fur et à mesure que ces derniers s'efforcèrent de poursuivre des politiques plus indépendantes et des cheminements qui devaient refléter des responsabilités élargies et des points de vue d'un électorat plus diversifié. Aussi, le nombre et la valeur des contrats sociaux diminuèrent-ils.

Dans la décennie quatre-vingt, suite à l'augmentation de densité de la dépression, au développement croissant du chômage, du travail à temps réduit et à la dislocation du marché du travail, les employeurs et les gouvernements firent des efforts de plus en plus poussés pour diminuer le taux des augmentations de salaires, geler le niveau des avantages sociaux, restreindre les services sociaux et les prestations d'assurance sociale. Une des cibles principalement visées fut les dispositions d'indexation au coût de la vie incorporées dans les lois et les conventions collectives. Plusieurs furent modifiées et d'autres furent simplement abrogées, ce qui eut pour effet de réduire considérablement le degré de protection et le taux des augmentations de salaires. Toutefois, la structure des avantages sociaux ne fut pas modifiée, même si certaines diminutions eurent lieu et que les frais ainsi que les cotisations furent augmentés. Les fermetures d'usines causèrent beaucoup d'inquiétude, car elles assombrissaient les perspectives d'emploi pour l'avenir. L'inquiétude au sujet des emplois s'accrut et prit une grande place dans la pensée et les programmes des syndicats. Ceux-ci insistèrent davantage sur la nécessité de réduire la durée du travail et des progrès marqués furent faits dans la plupart des pays européens vers la généralisation de la semaine normale de trente-huit heures. Même des gouvernements conservateurs appuyèrent ce mouvement dans l'espoir de diminuer le chômage. Au cours de cette dernière période, on mit moins l'accent sur l'enjeu de la représentation des travailleurs dans les conseils d'administration et sur d'autres formes de participation des salariés aux décisions de l'entreprise, quoique les discussions sur ces sujets se soient poursuivies.

Dans l'ensemble, les grèves déclinèrent tant en nombre qu'en volume de jours de travail perdus, mais des démonstrations et des protestations contre les fermetures d'usines et les programmes d'austérité des gouvernements continuèrent à s'organiser. Les syndicats perdirent un certain nombre de leurs adhérents, mais, afin de s'assurer l'appui et l'allégeance de leurs membres, ils mirent en place des services variés pour leur venir en aide. Les syndicats donnèrent aussi leur accord aux propositions des gouvernements socio-démocrates destinées à modérer les politiques des salaires et à aider ces gouvernements à maintenir leur puissance politique. Ils connaissaient trop bien les reculs dont ils avaient soufferts de la part des gouvernements conservateurs dans d'autres pays et ne voulaient pas s'exposer à se trouver dans pareille situation.

Face à de nouveaux défis et à de nouveaux reculs, — nouvelle expérience d'après-guerre — les syndicats lancèrent des mouvements en vue de mettre au point des politiques et des programmes aptes à corriger les dislocations cycliques et structurelles et les multiples questions tant économiques que sociales et politiques de la négociation collective et des coûts de la main-d'oeuvre qui se présentaient. S'appuyant sur l'acceptation du rôle-clé des gouvernements pour effectuer les adaptations au plan de la nation, ils ont considéré les questions et les réponses à ces problèmes et l'action spécifique qu'ils voulaient voir entreprendre par les gouvernements. Ils virent à ce que les partis socio-démocrates soient les leviers décisifs qui gagneraient les gouvernements à leurs programmes. Cependant, ils se rendirent compte qu'ils devraient continuer en tant que groupes de pression indépendants à agir sur le front politique; ils visèrent à atteindre à un niveau d'influence plus grand sur la politique et l'administration tant dans les secteurs public que privé. Réagissant négativement aux tentatives des gouvernements et des employeurs qui voulaient diminuer et resserrer les normes du travail, ils ont néanmoins suggéré et formulé des concessions dans nombre de cas variés.

FR:

Cet article compare le climat des relations du travail des régions métropolitaines de Montréal et de Toronto pour le secteur privé de leur activité économique.

EN:

This paper compares different indicators of strike activity in the Montréal and Toronto Metropolitan areas. It is found that both the incidence and the duration of strikes are higher in Montréal than Toronto. For example, man days lost are higher in Montréal for the whole period 1970-1979, except 1974. They are also higher for each and for every large private industrial sectors, manufacturing industry included, without exception. It appears, in addition, that the duration of strikes which occur during the collective agreement are 4 times longer in Montréal than Toronto for the manufacturing sector, and 9 times longer for the transportation, communications and public utilities' sectors. These results clearly point to the relative difficulties of Montréal in terms of its current industrial relation's climate.

While it is the contention of the authors that such a result might have been temporarily produced by the unions' intention to obtain wage parity with Toronto, as well as the previous wage policies of the Québec public sector, it remains that such a climate offered a net relative disadvantage for firm and industry localization in the Montréal Metropolitan area.

EN:

This paper assesses the extent to which the union movement in Great Britain was able to realise in practice the potential advantages of the statutory recognition provisions.

FR:

En Grande-Bretagne, les syndicats s'en sont traditionnellement remis à la reconnaissance volontaire des employeurs. Toutefois, certains changements importants dans le système britannique de relations professionnelles à partir de la fin de la décennie 1960 a favorisé la mise en place d'un régime de reconnaissance légale de certains syndicats de cols blancs. Ces modifications avaient pour but de favoriser un glissement vers l'établissement de négociations avec les employeurs pris individuellement ainsi que le développement soutenu du syndicalisme dans le secteur des services et des emplois de bureau en général de beaucoup les moins fortement syndiqués ausein de la main-d'oeuvre britannique. Ces revendications syndicales ont été obtenues pendant la période dite du « contrat social », alors que le gouvernement travailliste en 1974 cherchait à obtenir que le mouvement syndical restreigne ses revendications salariales en retour de certains avantages législatifs. Parmi ces avantages se trouvaient les sections 11 à 16 de la Loi sur la protection de l'emploi (Employment Protection Act) qui comprenaient les stipulations relatives à la reconnaissance des syndicats.

L'article évalue les gains syndicaux obtenus pendant la période où fut appliqué ce mécanisme législatif de reconnaissance syndicale, soit de février 1976 à août 1980. Fondé sur la notion du coût du recrutement syndical, l'article analyse trois conditions auxquelles le mouvement syndical doit répondre pour bénéficier des avantages de ces stipulations. Ces conditions sont les suivantes:

i. il doit y avoir une volonté significative de réclamer la reconnaissance dans les secteurs du marché du travail où le recrutement est difficile;

ii. il doit y avoir un nombre significatif de requêtes qui ont donné lieu à une décision de reconnaissance dans ces secteurs où le recrutement est difficile;

iii. il doit y avoir une intention significative d'acquiescement des employeurs à la reconnaissance syndicale dans ces secteurs.

Les secteurs du marché du travail où le recrutement est difficile proviennent essentiellement des industries où le degré de syndicalisation des cols blancs est relativement bas et d'établissements non syndiqués peu nombreux dans des industries où la syndicalisation des travailleurs manuels est assez marqués.

Bien que les syndicats aient obtenu certains gains, le plus souvent à la suite d'ententes où la conciliation a été fructueuse, un examen des faits disponibles indique que la première condition s'est réalisée mais non les deux autres qui étaient plus difficiles. Les principaux problèmes que durent affronter les syndicats furent d'abord les délais tant dans l'audition que dans la décision des requêtes à cause de l'opposition des employeurs et, en second lieu, de l'inefficacité relative des sanctions contre la résistance des employeurs aux décisions rendues. Ces difficultés devront être surmontées si l'on veut dans l'avenir recourir aux stipulations relatives à la reconnaissance syndicale en Grande-Bretagne. Ceci peut cependant s'avérer une tâche qui sera loin d'être facile quand l'on considère que ces difficultés semblent aussi exister dans d'autres pays, notamment aux États-Unis qui ont adopté depuis longtemps ces systèmes de reconnaissance légale des syndicats.

EN:

This paper develops a synthetic mode! of the strike process which suggests the use of volatility as the measure of severity rather than levels or regression intercepts

FR:

Cet article traite du problème de l'appréciation relative de la gravité des conflits de travail entre les différents pays. L'amplitude, la définition et le volume des statistiques en matière de grèves diffèrent tellement d'un pays à l'autre qu'il est impossible d'établir des comparaisons valables entre le nombre de grèves, les travailleurs qu'elles impliquent et les jours de travail perdus par millier de salariés.

On y souligne que beaucoup de commentateurs ont effectué des comparaisons pour évaluer si, dans un pays en particulier, le Royaume-Uni, il y a « tendance marquée à la grève ». Pour remplacer cette méthode peu valable, on a eu recours dans la présente étude à des modèles qui permettent d'éliminer les éléments découlant de facteurs économiques, politiques et institutionnels.

Les études antérieures sur ce sujet englobaient une quinzaine de pays dont le choix dépendait de la volonté des analystes. La présente analyse utilise les statistiques publiées dans soixante-deux pays pendant une période de dix ans. Le modèle repose sur la façon dont les chercheurs en science économique, en relations professionnelles ou en science politique conçoivent le problème. Ce modèle permet d'en arriver à certaines prévisions au sujet du degré de variabilité parmi les indicateurs de grève, celui-ci consistant dans le taux de fluctuation dans un indicateur de grève, c'est-à-dire que plus l'indicateur est dispersé, plus le comportement en matière de grève varie.

On fonde le taux de variabilité à la fois sur le nombre de jours de travail perdus, sur le nombre de travailleurs(euses) touchés(ées) par les grèves et sur le nombre de conflits. Le modèle indique que la variabilité du nombre de grèves sera plus grande que la variabilité des jours de travail perdus ou celle des travailleurs(euses) touchés(ées) par la grève.

Ce modèle révèle aussi que la variabilité de l'ensemble des mesures est moindre dans les pays développés que dans les nations moins développées. Parmi les pays développés, on peut estimer que la variabilité est plus marquée si l'inflation est forte, si le cadre des négociations n'est pas flexible, si les politiques de revenus ont par moment joué un rôle, si les employeurs et les travailleurs(euses) ne sont pas bien inté-grés(ées) dans une situation cohérente.

Les prévisions du modèle ont été vérifiées par le calcul du coefficient de variabilité à partir des statistiques pour la période 1968-1977. D'une façon générale, les résultats confirment les prévisions du modèle. On y trouve que la variabilité est plus grande pour le nombre de grèves que pour le nombre de jours perdus et des travail-leurs(euses) touchés(ées). La variabilité est en général plus grande pour tous les indicateurs parmi les pays développés que parmi les pays moins développés. On peut soutenir que, parmi les nations développées, le Royaume-Uni présente un fort degré de variabilité dans la manière de se comporter en matière de grèves, ce qui confirme le modèle que les systèmes politiques et de relations professionnelles sont tels qu'ils entraînent un haut degré de variabilité. La situation dans les pays Scandinaves présente un haut degré de variabilité qui semble contredire le modèle. On peut penser que ceci est attribuable à des facteurs dont on n'a pas tenu compte dans le modèle. L'interprétation de la situation relative des pays développés reste ouverte pour des recherches futures.

FR:

À partir d'une revue de la littérature sur le chômage des jeunes que l'auteur a dépouillée en provenance des États-Unis, de la France, de la Grande-Bretagne et de l'Australie, celle-ci dégage les changements qui se sont opérés ainsi que les problèmes sociaux qu'entraîne ce phénomène.

EN:

This review of literature is based on the psychological and social consequences of unemployment among people under 25, and covers Australia, France, the U.K. and the U.S.A. The first part deals with changes brought on by unemployment among young people and the second, with social problems created by it.

There is some similarity in the stages through which the young unemployed pass after losing jobs or after failing to find them. Repeated failure creates psychological changes among the young in which fear of rejection or failure and the desire to avoid them become predominant motivations. As a result, they cease to look for work and create defensive mecanisms such as the acceptance of marginal status and resignation concerning their situation. One also observes an important decrease in self-esteem. There is, however, a great diversity of reaction depending on the value placed on work.

The family becomes a support structure for the young unemployed. Inactivity and lack of financial resources make them dependent on their families, causing problems of reluctant dependence and remorse, and resulting often in deterioration of family relationships.

The study of leisure time reveals that the young unemployed have less diversions than others, because of their weak financial position. Their relations with friends deteriorate, and they have a tendency to isolate themselves. Unemployment causes disorganization of time and, in turn, boredom.

Political and social attitudes are also affected. Some believe the frustration felt by the young unemployed could lead them to adopt radical views, with possible effects for collective action against constituted authority. Others feel, because of the individual nature of unemployment, that the unemployed sink into inactivity and marginalization.

Unemployment among the young can also result in a reduction of professional aspirations. As regards the future, unemployment increases the risk of later periods of unemployment and reduced future income.

Beyond individual experience, this situation appears to favour the development of certain social pathologies. Unemployment might create a state of anxiety and depression increasing the risk of psychiatric disorders and the risk of suicide.

An attempt has been made to establish a relationship between the consumption of drugs and alcohol during the past few years and the rise of unemployment among the young, but no serious study has as yet come to light.

The link between unemployment and crime among the young is the question which has been best documented. No consensus has nevertheless been reached, doubtless because of the diversity of indices for crime and unemployment used. In spite of that, most recent studies indicate a positive correlation between bad economic times and increasing attacks against property among youth. The simple cause and effect relationship between unemployment and crime, however, has been rejected in favour of a multiple-cause approach to the latter.

EN:

This paper shows the asymetric disequilibrium between available resources and results in the course of a union recruiting campaign in a case study of an experience of CUPE and LUSSA at Laurentian University.

FR:

L'Association des employés de soutien de l'Université Laurentienne (AESUL) s'est méritée le titre de premier syndicat indépendant d'un groupe d'employés de soutien à être accréditée sous la Loi des relations du travail dans une université d'Ontario, et ce après un conflit de rivalité syndicale fort coloré avec le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP). Certains estiment que l'organisation est un processus par lequel on s'efforce d'abord de vendre l'idée du syndicalisme pour ensuite vanter les avantages d'un syndicat en particulier. Quand il s'agit d'une bataille entre syndicats concurrents, il est loisible d'examiner les moyens utilisés par chacun d'eux pour prôner leurs avantages respectifs.

La présente analyse rétrospective et approfondie permet de mettre en relief trois points qui ont concouru à l'obtention du résultat final: le rôle des facteurs non économiques reliés au travail, l'idée que l'on se fait du syndicalisme et les moyens d'influer sur les décisions à prendre.

Les données de cette étude ont été tirées des dossiers des deux syndicats en présence, de ceux de la Commission des relations du travail de l'Ontario ainsi que de ceux de l'Université Laurentienne. Le représentant régional du SCFP, des membres du comité de direction de l'AESUL, de l'ancien recteur de l'Université ainsi que du directeur des services à l'époque ont été longuement interviewés.

L'AESUL doit son existence à l'Association des employés de bureau de l'Université qui, à ses débuts en 1970, n'était pas accréditée et qui comptait dans ses rangs des employés du bureau, des dactylos, des expéditeurs et des receveurs, les techniciens en bibliotechnie, les employés des presses universitaires et les perforatrices. À ce moment, le SCFP commençait à faire du recrutement dans le secteur des employés de bureau et, pendant les premiers mois de 1973, il s'est efforcé d'obtenir l'adhésion de ce groupe d'employés à l'Université Laurentienne. Les effectifs y étaient assez nombreux pour retenir l'attention d'un syndicat aussi important. Le comité exécutif de l'AESUL a jugé que la tentative du SCFP était en quelque sorte une effraction.

La tension était considérable. Les partisans des deux camps s'affairaient à poser des affiches, à arracher celles de la partie adverse peu de temps avant l'heure de la fermeture des bureaux afin de s'assurer que les employés en prendraient connaissance avant l'heure de la sortie du travail. L'administration de l'Université fermait les yeux sur cette activité. Les partisans de l'AESUL faisaient valoir les avantages suivants: pouvoir accru de négociation, statut juridique reconnu, autonomie de l'association et protection contre l'intervention d'un tiers en cours de convention collective. De son côté, le SCFC insistait sur le pouvoir de négociation.

En juillet 1973, quand l'AESUL a demandé l'accréditation, le SCFP s'y est opposé en accusant l'Université de favoriser l'association. Un mois plus tard, après une deuxième audition devant la Commission ontarienne, cette dernière décréta un vote qui donna lieu à une nouvelle campagne de propagande. Le vote fut tenu en octobre.

Il est bon de signaler que, en aucun temps, l'AESUL n'a parlé ouvertement de syndicat. Il était question d'accréditation, mais non de syndicat. Même s'il existait beaucoup de relations entre les employés de l'Université et ceux del’INCO et de laFalconbridge qui sont syndiqués, le personnel de bureau de l'Université ne trouvait pas convenable de former un syndicat. L'idée de syndicat détonnait dans un milieu universitaire. La communauté de Sudbury avait toujours considéré l'Université comme une institution de haut savoir. Le concept syndicat ne pouvait s'appliquer ni à l'endroit ni au milieu de travail. C'est pourquoi les responsables de la campagne de recrutement se sont gardés d'utiliser le terme « syndicat », et ceci en dépit du fait que le syndicalisme est une institution bien connue à Sudbury.

Il faut se demander pourquoi le SCFP, qui possédait ressources et compétence, a perdu cette bataille. C'est que l'AESUL a su miser sur les problèmes du travail. Eneffet, sur les vingt-trois points que cette dernière a touchés, dix-huit portaient sur les problèmes inhérents au travail et cinq seulement se rapportaient aux salaires et aux avantages sociaux. Au contraire, le SCFP a mis presque exclusivement l'accent sur ces deux points.

Ce qui ressort de cette étude, c'est que l'AESUL doit son succès en grande partie à sa situation de premier occupant et à la facilité de persuader des gens qu'elle connaissait bien. Les dirigeants étaient au courant des problèmes de chaque petit groupe d'employés. Ces facteurs se sont avérés plus efficaces que les arguments de propagande directe, même si les derniers jours de la campagne furent marqués d'une chaude lutte. Quant à l'Université, elle s'est montrée très discrète tout au long du débat. En résumé, ce sont des motifs d'ordre pratique qui ont poussé les employés à favoriser l'Association plutôt que le syndicat.

FR:

Cet article présente le fonctionnement des rapports d'autorité entre des cadres subalternes et leurs supérieurs dans la section psychiatrique d'un hôpital montréalais.

EN:

In light of the evolution of administrative theories, the author analyses how the authority System works at the lower levels as well as the effect on this System of judicial decisions in a hospital of the Montréal area. Decisions are explained by the fact that the lower level managers asked for unionization. The Québec Labour Court was favorable to their demand, but on appeal by management the Superior Court was unfavorable.

In this hospital, authority relationships between lower level managers and superiors do not work very well: managers have either the right of delegated authority, or are accountable only to their superior — that is, they can give orders and expect obedience, but not enforce obedience. Observed variation in the authority structure, presumable, rests on an arbitrary basis, putting lower level managers in a situation of role conflicts with regard either to their common superior or to themselves.

According to a theorist of administrative sciences, it is sometimes better for a lower level manager to be accountable rather than have the right of delegated authority. The latter form of authority when given to a lower level manager, may lead to misuse or abuses. On the other hand, the other form of authority, accountability, can be a source of greater equity for subordinates who acquire by the very fact an appeal System.

Administrative theories admit that authority or influence can be distributed throughout the organization according to different patterns, because accountability is not equivalent to delegated authority. The Law, however, continues to assume that authority is unitary and homogeneous.

In the present case, the two forms of authority exist at the same hierarchical level and may be interpreted as a sign of evolution of the authority system. At the same time, nevertheless, this can be a source of confusion. That may explain why Judge Brière of the Québec Labour Court maintained that lower level managers did not shore any delegation of authority and therefore could be unionized, while Judge Benoît of the Superior Court argued that since the criteria of delegation was not writ-ten in the Law, he was required to annul that judgement and consequently refuse unionization.

The decision of the Superior Court will in fact confirm the existing System of authority that is hybrid and arbitrary. According to existing law as interpreted by the Superior Court, however, an employee has only to be a member of the direction of an organization to be excluded from any bargaining unit. More precisely, a lower level manager who is accountable to his superior is part of direction as much as another lower level manager who has the right of delegated authority. Thus, authority relationships take on a legalistic colouring that can only favour the confusion observed in the actual authority system, and reconfirm the traditional conception of authority. Another serious deficiency should also be underlined: the article reveals that, as a result of this Superior Court decision, the scalar administrative principle prevails over the group work method. It is, nevertheless, very important to use the group work method in the kind of institution considered here. By the same token, is it not reasonable to assume that the actual goal of this institution is partially com-promised?

In the context studied, the development of the administrative authority system follows in the wake of jurisprudence. From an historical point of view, though, the distinction between delegated authority and accountability was in part a union gain.

FR:

La Loi sur la santé et la sécurité du travail, adoptée en décembre 1979 par la législature québécoise, a-t-elle eu un impact sur les clauses de conventions collectives? Les auteurs examinent la situation dans les secteurs prioritaires de la Commission de la santé et de la sécurité du travail.

EN:

« The judges lack the intimate knowledge of the very dynamic process of industrial relations and collective bargaining. For these reasons...the new labour code has removed the court's jurisdiction over labour disputes...The new law seeks an administrative rather than a judicial solution to labour disputes. »**

* JOSEPH, P.A., Faculty of Law, University of Canterbury, New Zealand.

** BRITISH COLUMBIA LEGISLATIVE ASSEMBLY DEBATES (1973) (Third Session), at 399-400 per the Hon. W.S. King, Minister of Labour.