FR:

L'aggravation du chômage des jeunes québécois depuis 1966 est principalement due à la raréfaction progressive de l'emploi depuis 1974 (et surtout depuis 1979) ainsi qu'à la vulnérabilité particulière des jeunes à la conjoncture. Ce chômage est aussi fort concentre parmi les jeunes décrocheurs en état chronique de privation d'emploi. Le problème ne peut être résolu sans l'adoption d'une politique macroéconomique résolument expansionniste qui doit être appuyée par une politique microéconomique conduisant à une répartition plus équitable de l'emploi.

EN:

Youth unemployment in Quebec increased from 6% in 1966 to 23% in 1982, in pace with a similar deterioration of youth employment prospects in the rest of Canada, the U.S. and other industrial countries. There are two dominant causes of the youth labour market problem: 1) rising job shortage in the aggregate following generally contractionary macropolicy after 1974 — and most conspicuously in 1979-82 — and 2) the very sharp sensitivity of youth unemployment to the inferior aggregate job prospects. Demographic factors, generous amendments to the Unemployment Insurance Act (1971), and overindexation of the minimum wage also contributed to the higher youth unemployment figures. However, the retreat of the demographic tide and the recent trend toward more realistic labour market policies have since worked to ease youth joblessness somewhat. Youth unemployment is not only high, it is also sharply concentrated. The typical unemployment spell is short (e.g. 3 months), but most of the unemployment consists of a relatively small number of young people who will be out of work for quite a long time because they cannot find jobs. These youth have very often dropped out of school early, and corne from disadvantaged families or from lagging industrial regions. The increase in unemployment for young university graduates is real, but considerably less important than for other young people. A university degree still pays off. It follows that there is no more efficient youth employment policy than a full employment macropolicy aimed at ail workers. Such a policy would do its best to keep interest rates low and stable and would let federal deficits swell in the short run so as to offset deficient private aggregate demand. A microeconomic policy for youth employment recovery however, must also support the expansionary aggregate demand policies. Six central ingredients are considered: 1) Cautious and selective public employment programs. 2) Stabilization of the minimum wage as a fraction of the average wage. 3) Selective wage subsidies for employment in the private sector. 4) A reduction of payroll taxes, which discriminate against employment at average or lower wages. 5) Suppression of the most conspicuous discriminatory practices used by unions, trades and professions against the entry of young people in specific jobs. 6) Support for the continuing progress of the quantity and quality of education.

EN:

This paper examines the opinions of faculty members who work under collective bargaining regimes. It reports the results of a survey distributed at six Canadian universities where collective bargaining is in place and the faculty in a position tojudge its impact.

FR:

La négociation collective est maintenant un fait accompli dans la plupart des universités canadiennes. Les professeurs de plus de quarante universites sont accrédites en vertu des lois des relations du travail provinciales et, dans neuf autres universites, on vit sous un régime d'ententes spéciales (ce qu'on appelle ordinairement «plans spéciaux») négociées par les associations d'enseignants et l'administration des universités. Il n'y a que très peu d'universités où une convention collective sous une forme quelconque (même s'il ne s'agit que des traitements et des avantages sociaux) ne soit pas en vigueur. Le présent article analyse les opinions des professeurs travaillant sous les régimes de conventions collectives. Il rend compte des résultats d'une enquête qui a été effectuée dans six universités canadiennes où il existe des conventions collectives et où le personnel professoral est en mesure d'en apprécier les effets. Plus de 1 400 professeurs ont participe à cette enquête en Colombie-Britannique, en Alberta, au Manitoba, en Ontario et au Nouveau-Brunswick. L'importance du corps professoral variait entre 500 et 1 950 professeurs, l'échantillon comprenait un nombre égal d'universités où les professeurs sont accrédites et d'universités sous un regime spécial. Les négociations ont débute sur quatre campus entre 1974 et 1976 et, sur deux autres, au cours de l'année scolaire 1978-1979. Les données furent recueillies par la poste entre novembre 1982 et mars 1983. Le taux des réponses varie selon les endroits de 32 à 48 pour cent. Le taux combine des reponses s'établissait à 38 pour cent. La comparaison des répondants par rapport à l'ensemble du corps professoral de chaque université n'indique aucune différence marquée en ce qui concerne l'âge, le traitement, le rang, le sexe et le pourcentage des professeurs titulaires. Pour l'échantillon combine, l'age moyen des répondants était de 45 ans et la moyenne des traitements s'établissait à 42 500.00$ par année. 36 pour cent étaient professeurs à plein temps, 34 pour cent professeurs-adjoints et 19 pour cent, assistants-professeurs. 77 pour cent etaient titulaires et 84 pour cent etaient de sexe masculin. Les réponses au questionnaire ont démontre clairement que les professeurs, qui ont fait l'expérience de la négociation collective, y sont favorables, bien qu'ils expriment certaines critiques. Les principaux avantages perçus ont trait à la protection que procure la négociation collective contre les décisions administratives arbitraires et la possibilité qu'elle offre de faire hausser les salaires. Les principaux inconvénients résideraient dans un recul de la collégialité et une surabondance de règles et de prescriptions. Mais il ressort du genre de réponses données aux questions individuelles (ainsi que d'une comparaison statistique) que les professeurs considèrent la négociation collective comme un net avantage. On s'est également rendu compte que l'arbitrage est de beaucoup la méthode préférée de solution des conflits d'intérêts. Tout comme pour leurs confrères des États-Unis, l'enthousiasme pour la négociation collective est tempéré par les convictions politiques, le militantisme des associations, la satisfaction au travail, le traitement et l'ancienneté. Naturellement, l'activité de l'association vise à appuyer la négociation. Les courants de pensée politique prennent naissance à l'extérieur de l'université et il n'est guère probable que ces événements influencent la vie de travail du professeur. Mais les autres variables, tels que la satisfaction au travail et les salaires se rattachent nettement à la fonction. De même que des conditions de travail meilleures peuvent entrainer une désaffection pour la négociation, des contraintes financières sans fin, susceptibles d'abaisser les salaires et rendre plus mauvaises les conditions de travail, peuvent avoir l'effet contraire, donc entrainer un appui plus marque des professeurs pour la négociation et accroitre le militantisme syndical. Le gel des engagements qui a accompagne les coupures budgétaires a réduit le roulement du personnel, ce qui devrait augmenter la durée de service.

Mais les avantages découlant du service plus prolonge peuvent aussi disparaitre, ce qui peut modifier le rapport entre l'appui à la négociation et l'ancienneté. Les nombreuses différences individuelles et professionnelles qui n'ont pas d'influence sur les comportements en matière de négociation sont également intéressantes. La discipline, le rang, la permanence, le passe socio-économique et l'orientation de la recherche ne sont pas des indices marquants des comportements en ce qui a trait à la négociation. Servir en qualité d'administrateur ou faire partie du comite de direction d'une association n'influent pas non plus sur les opinions, sur les jugements que l'on porte sur la négociation. Des recherches antérieures ont démontre que toutes ces variables ont un effet sur les opinions concernant la négociation avant qu'elle n'ait lieu. Le manque d'effet que l'on remarque dans le présent échantillon indique que l'expérience de la négociation a modéré les comportements découlant des pratiques scolaires précédentes et du statut à l'université. Loin de diviser les professeurs, comme ses adversaires le craignaient, l'exercice de la négociation collective semble avoir attenue les divisions qui existaient traditionnellement. En réalité, même les plus actifs au sein de l'association sont d'accord avec leurs collègues n'étant ni plus combatifs ni plus convaincus des vertus de la négociation collective. De même, la différence entre les universités où les professeurs sont accrédites et celles sous un régime spécial n'est pas grande. Dans les deux cas, les professeurs sont d'accord sur «les inconvénients de la négociation et au sujet des tactiques militantismes » mais ils diffèrent d'avis quant à ses bienfaits. Ces constatations laissent penser que les professeurs des universités sous régime spécial reconnaissent ce que coute la négociation, mais n'accordent qu'une faveur moindre à ses avantages potentiels, ce qui reflète peut-être le fait que le champ des négociations est moins vaste sur les campus où il n'y a pas d'accréditation.

FR:

Sur la base d'une enquête menée en 1981 dans cinq municipalités d'union de la gauche situées dans la banlieue «rouge» de Paris, l'auteur examine le comportement d'une section cégétiste d'employés municipaux face à un maire communiste, comment la CGT agissait-elle dans une municipalité socialiste et comment réagit la CFDT

EN:

Unions in France proclaim their independence vis-à-vis political parties, according to the «anarcho-syndicalist» tradition. In fact, the communist affiliation of the most important French union, — la Confederation generale du travail (CGT) — is well known. The «Confederation française democratique du travail» (CFDT) and the Socialist Party are in a paradoxical situation being both allied and in competition as the two main organisations of the non-communist left. The third union — Force ouvrière (FO) — claims to be apolitical but is largely assimilated to the «rightist» forces. It is easy to imagine what the unusual features of the relations will be between the unions and the employers in municipalities governed by leftist parties. What will be the attitude of a CGT section towards a communist mayor? How will the CGT function in a socialist municipality? What will the behaviour of the CFDT be? Will the FO be able to rally rightist opponents in the leftist municipalities? The author answers these questions with the help of an inquiry completed in 1981 in five leftist municipalities of the Parisian area — a crucial time in French political life. All eleven union sections in the five municipalities are carefully studied. They include: two CGT sections acting in two municipalities dominated by the Communist Party, three CGT sections, three CFDT sections and three of the FO acting in three municipalities dominated by the Socialist Party. In a difficult context for trade union action, the behaviour of these eleven sections varies in terms of the political factor. In the communist municipalities, the CGT sections play a role of politicizing the municipal administration in two different ways: first, the CGT attempts to mobilize municipal employees with slogans of the Communist Party; second, the CGT helps the communist municipal officiais to regulate labour relations and anticipate conflicts with the personnel. The CGT takes the opposite attitude in the socialist municipalities where it is also playing a role of politicizing the municipal administration, but this time politicization is directed against the employer. Until the 1981 national Spring elections, this local struggle was closely linked to the strong rivalry between the Socialist Party and the Communist Party at the national level. There is clear evidence of the communist affiliation of the CGT. Its sections put pressure on socialist municipalities until the presidential election was held, and stopped abruptly after the nomination of communist ministers to the Mauroy Government. The CFDT sections hesitate about the strategies they should choose. They are divided between the fear of being swayed by the CGT and the desire to «prove» they are not aligned with the employer (the socialist mayor), with whom they share some political links. As for the FO sections, they do not play any significant role and are not able to rally the employees with rightist sympathies. The author concludes that politicization of the unions, when it occurs in medium or small public organizations, such as the five municipalities studied, has weaker effects than expected. Thus, the CGT sections failed to massively involve municipal employees in those struggles where the political character was too evident. As in the case of any other union, the CGT needs to be sustained by its members and, in communist as well as in socialist municipalities, it had some difficulties in adjusting necessity and political strategies. On a more theoretical basis, the author provides a typology of the different union requests in terms of the degree of politicization. He identifies four types of criticisms that unions might direct to the employer when he has a political coloration: administrative criticism— questions about only the hierarchical administrative authority; institutional criticism —directly involving the employer, but keeping the debate strictly on labour relations questions; political criticism —extending the debate to any policies initiated by the employer, judging them and describing them as the source of the employees difficulties; radical criticismdenouncing the employer for sharing interests and ideologies fundamentally opposed to the interest of the workers.

EN:

This study examines local union and employer views of the concept and operation of a two-tier bargaining structure for teacher contract negotiations in Saskatchewan. The results are based on a survey of 138 local union and trustee representatives' views of collective bargaining under a centralized multiemployer arrangement with supplementary local negotiations.

FR:

En Saskatchewan, les négociations collectives entre les enseignants et les commissions scolaires, qui, auparavant, s'effectuaient au niveau local, ont fait place à un régime plus étendu, c'est-à-dire à une structure à deux paliers consistant en une négociation multipartite pour toute la province et aussi à des pourparlers au plan local. Sous le nouveau régime, au premier palier, la convention provinciale, portant sur les sujets détermines par la loi, est négociée, d'une part, pour les employeurs entre un comité bipartite provincial forme de cinq représentants du gouvernement et de quatre représentants de l'Association des commissaires d'écoles {Saskatchewan School Trustee Association) et, d'autre part, par les représentants de la Fédération des enseignants (Saskatchewan Teachers Federation). L'entente qui en résulte s'applique aux cent vingt commissions scolaires de la province. Au deuxième palier, les commissaires d'école locaux et les représentants des enseignants négocient une convention collective traitant de questions obligatoires d'une portée moins générale, quoiqu’extensibles, qui s'appliquent au niveau local.

Constatant la fréquence accrue de conventions collectives multipartites dans le secteur public, cet article traite de la structure de négociation à double palier en Saskatchewan. Le but en est d'évaluer de façon empirique quelques-uns des avantages escomptes et des limitations de la négociation multipartite étudiée dans les travaux portant sur les relations professionnelles tant dans le secteur public que prive. Contrairement à ce qui s'est publié sur la négociation multipartite et à double palier jusqu'ici, l'étude actuelle met l'accent sur une évaluation comparative des perceptions d'ensemble plutôt que sur les impressions des responsables provinciaux des négociations centralisé. Fonde sur des études antérieures des auteurs au moyen d'entrevues portant sur les structures de négociation en Saskatchewan ainsi que sur des travaux théoriques, un formulaire comportant quarante questions fut mis au point pour évaluer leurs opinions sur la négociation en milieu scolaire tant à la table centrale qu'au niveau local. L'échantillon comprenait des représentants jumèles des syndicats et des commissaires dans soixante-neuf des cent vingt districts scolaires de la province. Une analyse a permis de dégager onze facteurs portant sur la perception qu'on avait au plan local des divers aspects des négociations. Cinq traitaient des impressions qu'on avait localement de la négociation multipartite centralisée: valeur de la standardisation, qualité des échanges d'information, satisfaction de la représentation au niveau provincial, ajustement des conditions locales, volonté de négocier exclusivement au plan provincial. Les autres points portaient sur l'estimation de la négociation supplémentaire au niveau local: importance de la négociation locale, satisfaction quant au volume des sujets négociés, absence d'enjeux économiques majeurs, possibilité réduite de conflit, indépendance par rapport au niveau provincial, désirabilité de négociations totalement locales. En se fondant sur une comparaison appariée des réactions obtenues, les résultats ont démontre qu'il y avait des différences marquées entre les évaluations des enseignants et celles des commissaires du niveau local au sujet des éléments composant la structure des négociations tant au premier qu'au deuxième palier. En général, les représentants des syndicats locaux étaient plus positifs dans leur évaluation que les commissaires, spécialement en ce qui se rapportait à la valeur de la standardisation, à l'ajustement des intérêts locaux et aux mécanismes de représentation. Bien que les commissaires au niveau local aient eu dans l'ensemble une attitude positive touchant la valeur de la standardisation et la qualite des échanges d'information entre les représentants locaux et provinciaux, ceux-ci semblaient avoir des réserves marquées quant à l'aménagement de la représentation à la table provinciale de négociation et aussi quant à la façon dont les conditions locales étaient réglées au premier palier de négociation. En ce qui concerne les impressions des parties au sujet des négociations dans le contexte de la négociation provinciale, celles-ci considéraient la négociation locale comme une partie importante de l'ensemble du processus. Les résultats révèlent que, comparativement aux représentants des syndicats, les commissaires engages au plan local étaient moins satisfaits quant au volume des questions négociées au niveau local, mais plus positifs pour ce qui avait trait à l'indépendance des négociations locales du contrôle provincial et du risque réduit de conflit. D'une façon générale, les résultats de l'enquête n'indiquent pas que les parties inclinaient vers une négociation exclusivement provinciale ou à un retour vers des négociations entièrement locales. Toutefois, la préférence pour des pourparlers strictement au plan local était plus prononcée parmi les commissaires que parmi les représentants des syndicats. En outre, si l'on tient compte des réponses les responsables syndicaux, les résultats tendaient à indiquer que la valeur de standardisation perçue était reliée à l'importance de l'unité de négociation locale. Les représentants des enseignants de groupes importants étaient moins affirmatifs touchant la valeur de la standardisation et aussi plus enclins à voir à leur avantage des négociations exclusivement locales. Pour les commissaires, les résultats de l'enquête tendaient à démontrer que, là où l'insatisfaction au sujet de la négociation provinciale existait, elle semblait provenir de leurs inquiétudes au sujet du partage de la représentation avec les mandataires du gouvernement.

FR:

La principale conclusion de cet article est qu'il existe un lien significatif entre le mode de rémunération et le risque d'accidents qui est interactif avec le poste de travail, la remuneration au rendement s'accompagnant d'un risque réduit chez les ébénistes et menuisiers et accru chez les manœuvres. De plus, chez ces derniers, le risque d'accidents est significativement plus élevé pour certains sièges spécifiques de lésion: la colonne lombaire, les poignets et les doigts.

EN:

The accident rates of piecework and salaried workers from the furniture industry were compared in five job categories. A significant difference in relative risk was found between jobs: labourers 36.3%, upholsterers 17.2%, polishers 10.0%, cabinet-makers and carpenters 8.5% and sawyers 7.4% (chi-square = 288.2, p < 10"^). There was no significant difference between piecework and salaried workers on the average risk: 19.5% and 13.9% respectively (chi-square = .26, p < .65). However, when wage modes were compared within each job category, a significant increase in relative risk was found for the piecework labourers (31 observed, 16 expected; chi-square 21.4, p < IO"'*). By contrast, a significant decrease in relative risk was found for the piecework cabinet-makers and carpenters (9 observed, 21 expected; chi-square 7.3, p < .05). The relative risk was not significantly different between wage modes for the other three job categories. When injury sites were compared, piecework labourers were also found to have an excess of accidents involving lower-back injury (5 observed, 1 expected; chisquare 20.5, p. < 10~4); the wrist (7 observed, 1 expected; chi-square 29.5, p < 10_<*); and the fingers (11 observed, 4 expected; chi-square 14.6, p < 10"^). We conclude that the relationship between wage modes and accident rates interacts with job categories producing (depending on the job) a significant increase or decrease in the relative risk. These results are discussed in terms of the intrinsic market of the incentive. For the labourers they are strictly quantitative and incorporating; in the job content of the cabinet-makers and carpenters, they involve quality controls on the finished product. We, therefore, define the labourers as structural concentrators of risks both through their average relative risks and the negative impact of piecework in their case. We believe that more attention should be paid to the analysis of accident rates by making internal-job comparisons. We also suggest that a careful analysis of the structural concentrators of risks in the division of labour should be approached by task redesign which would tend to eliminate incentives solely based on the quantity of production.

EN:

The authors critically reassess the standard view that Canada's skilled-unskilled wage differential has collapsed over the past four decades.

FR:

Les fluctuations des indices de salaires entre les ouvriers qualifies et la main-d’œuvre non qualifiée tiennent depuis longtemps une place importante dans la littérature traitant du partage des revenus. Bien que les études contemporaines sur le sujet au Canada soient peu nombreuses, celles-ci ont été acceptées comme allant de soi et on les retrouve dans les manuels. Ces études démontrent que, au cours des décennies récentes, il y aurait eu un mouvement significatif dans le sens de l'égalisation des salaires entre les travailleurs canadiens qualifies et non qualifies. Dans cet article, nous nous efforcerons de réviser cette opinion en corrigeant les erreurs de mesure qui nous paraissent les plus manifestes. Notre propre appréciation se fonde sur les corrections suivantes : nous opposons les salaires réels aux salaires nominaux, c'est-à-dire que des corrections sont faites en tenant compte des changements dans le cout de la vie entre les deux groupes; on utilise les ratios de salaires au lieu des différences pour mesurer les changements dans les taux de salaires relatifs des travailleurs qualifies et non qualifies; on remplace les comparaisons annuelles par l'analyse de régression.

L'utilisation des statistiques

Les statistiques salariales sur lesquelles nous nous fondons — les taux de salaires urbains dans l'imprimerie, la construction, les municipalités et les chemins de fer — sont un sous-ensemble des données utilisées par Peitchinis (1974, 1975) et Ostry et Zaidi (1972). Le choix de ces industries s'appuie sur les considérations suivantes :

premièrement, ces catégories d'emplois étaient relativement homogènes par rapport à la période étudiée si on tenait compte de la description de la tache; en second lieu, les données salariales étaient disponibles régionalement; troisièmement, les travailleurs engages dans ces groupes d'emploi étaient nombreux; enfin, ces groupes industriels étaient conformes aux tendances normales des salaires nominaux parmi les travailleurs qualifies et non qualifies. Surtout, les tendances des salaires dans les industries choisies varient d'une convergence extrême du ratio du salaire nominal (les métiers de la construction) à une divergence croissante (les employés municipaux).

Les résultats obtenus

En résumé, les constatations sont les suivantes. En ce qui concerne l'industrie des métiers de la construction, l'indice nominal accentue substantiellement la baisse dans le ratio de salaires entre les travailleurs qualifies et non qualifies. En outre, les périodes marquées de forte exagération sont les décennies 1940 à 1960. Ce sont ces périodes qui ont été retenues dans les textes comme des périodes d'inégalité déclinante. Pour l'industrie des chemins de fer, l'abaissement du ratio dans le salaire réel se produit à deux reprises entre 1940 et 1944, puis entre 1960 et 1970. Dans le cas des employés municipaux, le ratio du salaire réel ne diminue pas, mais s'accroit de 19 pour cent pendant la période 1930-1973. L'exemple de l'industrie de l'imprimerie fait voir un affaissement substantiel à la fois dans le ratio du salaire réel et du salaire nominal de 1930 à 1972 (baisse de 19 et de 41 pour cent respectivement) cependant que, en 1978, l'un et l'autre ratios se sont élevé à leur niveau antérieur de 1930. Les résultats de la régression démontrent de façon succincte ces tendances complexes. En résumé, le paramètre temps note pour chaque régression est le changement en pourcentage dans le ratio de salaire dévalué pour la période s'y rapportant. Ce qu'il faut noter, c'est que, à l'exception importante de la régression des métiers du bâtiment, le paramètre temps est faible (chemin de fer et imprimerie) ou négatif (les employés municipaux). Différentes particularités de la tendance de la régression dans le temps furent calculées de façon à découvrir la variation cyclique de même que les problèmes de mesure pour l'avenir. L'hypothèse de Gunderson selon laquelle le chômage influencerait le taux de convergence est confirmée. Par la suite, l'étude a été divisée en plusieurs sous-périodes de manière à vérifier deux hypothèses supplémentaires. En premier lieu, Peitchinis avait signale une convergence marquée entre 1930 et 1956. Par après, il n'avait découvert aucune telle convergence. Les résultats obtenus indiquent le contraire. En outre, les conséquences des taux galopants d'inflation après 1972 sont démontrées dans les sous-périodes de régression dans l'industrie de l'imprimerie. Compte tenu de la période inflationniste récente (1972-1978), l'évaluation faite de la tendance du paramètre temps devient sans signification. Enfin, on a utilise les résultats de la régression pour tenter de découvrir les déviations d'ensemble. À Toronto, dans l'industrie de l'imprimerie par exemple, le taux de convergence du salaire réel est en général la moitié du taux pour l'ensemble du Canada, tandis qu'à Winnipeg, il était en général vingt pour cent plus élevés. En conséquence, si on pouvait calculer le ratio de salaire par le niveau d'emploi pour chaque ville, la tendance dans le temps serait même plus basse.

En somme, l'article démontre que, si l'on dévalue les indices des salaires et qu'on les fait régresser dans le temps, il y a modification importante des opinions courantes sur les taux de convergence des ratios de salaires au Canada entre les travailleurs qualifies et non qualifies. L'industrie de la construction, dont le taux de convergence est le plus marque pour l'indice des salaires réels ne décline que de trente-deux pour cent pendant la période 1930-1972, ce qui est loin du déclin de 72 pour cent calcule à partir de l'indice nominal. Dans les autres cas, chemins de fer et imprimerie, les taux de convergence bougent si lentement qu'il faudrait plus de 130 ans pour en arriver à une convergence moyenne de 50 pour cent qui, selon Peitchinis, se produirait en quarante ans.

EN:

This paper examines the duty of fairness as applied to management's rights under collective agreements in common law jurisdictions and concludes from recent arbitral and judicial decisions that it is somewhat of a dead issue, although clarification may be required.

FR:

Cet article étudie le devoir d'équité lorsqu'il est applique aux clauses des droits de la direction des conventions collectives devant les cours civiles pour conclure, à partir de décisions arbitrales et judiciaires récentes, qu'il s'agit jusqu'à un certain point d'une affaire classée, même si elle peut exiger encore quelques clarifications. Le devoir d'équité, qui a été transpose du droit administratif dans la jurisprudence arbitrale, représentait une deuxième attaque contre la théorie des droits traditionnels ou résiduaires concernant l'exercice de la discrétion patronale. La pensée traditionnelle soutient que les arbitres ne peuvent pas reformer des décisions de l'employeur, à moins que cela ne soit prévu dans les conventions collectives. La première et plus importante attaque contre la théorie traditionnelle s'incarna dans la théorie des « droits partages », qui prit de l'ampleur vers le milieu des années 1950, mais déclina au cours de la décennie et demie suivante. Le deuxième défi se présenta quand le devoir d'équité s'est transpose dans la jurisprudence arbitrale vers la fin des années 1970. L'article décrit la jurisprudence entourant cet emprunt du droit administratif ainsi que son abandon subséquent de plus en plus généralise par beaucoup d'arbitres et de tribunaux. Après avoir analyse et critique ces décisions, l'auteur soutient qu'il devrait y avoir équité et uniformité de traitement dans les arbitrages et que la décision à suivre est celle de Metropolitan Toronto Board of Commissioners of Police, (1981) 124 D.L.R. (3d) 684. Ainsi, le devoir d'équité peut prendre place à l'intérieur des paramètres de la convention collective, mais là où la clause des droits de la direction confirme clairement ou confère à la direction le droit exclusif et sans entrave de décider certaines questions, un tribunal d'arbitrage est sans compétence pour réviser soit la justesse de la décision, soit le processus par lequel on y est arrive.

Des textes explicites à l'effet contraire sont une condition préalable extrêmement importante pour qu'il y ait matière à reformation et les principes du droit administratif sont inappropriés. Au contraire, il faut suivre les règles de l'interprétation des contrats. De fait, la seule exception possible, soit en Colombie britannique, où quelques arbitres ont eu recours aux dispositions statutaires pour élargir leurs pouvoirs de réparation en cette matière, est rejetée par l'auteur. Enfin, si les parties désirent débattre une affaire dans les limites des droits exclusifs de la direction, ils doivent procéder devant le bon forum, c'est-à-dire les tribunaux et non devant un conseil d'arbitrage.

EN:

This paper presents an empirical test of a model of labor turnover with a particular application to remote communities in Canada.

FR:

Cet article porte sur la vérification expérimentale d'un modèle de roulement de la main-d’œuvre dans une localité isolée au Canada. Le modèle présent atteste que, dans une localité isolée où l'on exploite des ressources naturelles, les caractéristiques des travailleurs prises individuellement influenceront la perception qu'ils ont de leur emploi et de leur communauté. Ainsi, la satisfaction qu'ils ressentent à travailler et à vivre à cet endroit, tout comme leur perception du marche du travail à l'extérieur, influenceront plus ou moins profondément leurs intentions de chercher un nouvel emploi ailleurs et de s'en aller. Les données sont tirées d'une étude des causes du roulement de la main-d’œuvre rétribué à l'heure d'un grand établissement industriel d'une région isolée de la Colombie-Britannique. Au moment où le taux des départs des travailleurs horaires était élevé compare au passe, une équipe d'étude indépendante a interroge 145 salaries qui avaient abandonne leur emploi à l'intérieur d'une période de trois mois afin de connaitre la réponse de chacun d'eux à dix questions portant sur leur emploi et à onze questions portant sur la vie dans la localité ainsi que sur les raisons de leur départ. On a aussi cherche à obtenir des renseignements sur six caractéristiques personnelles de ces salaries. De plus, le groupe d'étude a également interroge 235 salaries qui n'avaient pas quitte leur travail. Il s'agissait de travailleurs dont la longueur de service était comparable à celle de ceux qui étaient partis durant les trois mois précédents : la proportion de qualifies et de non qualifies était similaire dans les deux groupes. On a ensuite procédé à l'analyse logique des données recueillies pour déterminer l'effet sur la probabilité de départ qu'entrainent chez les travailleurs leur perception de l'emploi qu'ils occupaient, celle de la vie dans une région isolée, ainsi que leurs caractéristiques personnelles. L'analyse logit, plutôt qu'une régression linéaire conventionnelle, fut utilisée parce qu'elle implique une distribution continue cumulative de probabilités jusqu'aux frontières 0 et 1 et qu'elle a des effets d'interaction. Les résultats obtenus indiquent que, dans cet établissement, la probabilité de départ était reliée d'abord à l'insatisfaction à l'endroit de contremaitres et au mécontentement en regard de loisirs existant dans la localité. En outre, les travailleurs qui restaient se plaignaient plus que ceux qui partaient du niveau des salaires et de la disponibilité de magasins dans la localité. Les caractéristiques personnelles des travailleurs reliés de façon significative à la décision de s'en aller étaient la durée du service, l'âge, la scolarité et la nature du lieu d'origine du travailleur. Les pointages de la régression en ce qui concerne le milieu de vie, l'insatisfaction au travail, de même que les caractéristiques personnelles, tous trois relies d'une façon significative à la décision de partir, ont indique que les employés de moins de 21 ans, ayant moins d'une année de service, ne possédant pas de diplôme universitaire et originaires de la ville plutôt que de la campagne étaient ceux qui tendaient le plus à être mécontents de leurs supérieurs immédiats et des possibilités de loisirs dans la localité et, en conséquence, les plus disposes à laisser leur emploi. Après une année d'expérience, le mécontentement au sujet de la disponibilité de magasins avait tendance à l'emporter et c'est chez les employés de plus de cinq ans de service qu'on se plaignait davantage des salaires. Toutefois, ces insatisfactions n'étaient pas reliées à la décision de partir. En fait, les résultats obtenus ne peuvent s'appliquer qu'à cet employeur particulier dans cet endroit particulier. Néanmoins, le modèle général de roulement de la main-d’œuvre et la méthode de l'analyse logit ici pressentes peuvent servir pour d'autres employeurs dans d'autres localités isolées.

EN:

The present study reports on the experiences of a group of 58 former Canadian Admiral employees who enrolled in academic upgrading or retraining programs sponsored by the Federal government. The emphasis is placed on their student role, and expectations for the future, since all were still in retraining.

FR:

Trainee Experiences in Industrial Retraining Programs : A Case Study

FR:

À la suite de la création d'une commission consultative et d'une conférence socio-économique sur le travail devant aboutir à la reforme de Code du travailau Québec l'auteur met en doute la validité de l'approche fragmentaire envisagée.

FR:

Dans une affaire ou l'intime prétendit que la plainte était frivole et vexatoire, le Conseil après avoir rejeté ladite plainte décide qu'il possède la juridiction nécessaire pour condamner aux frais judiciaires. Considérant sa politique en la matière de même que la jurisprudence d'autres Conseils de relations de travail, le Conseil réitère plus explicitement ladite politique à l'effet de ne pas exercer sa juridiction et décide en l'espèce que rien ne justifie de s'en écarter.

FR:

Changements dans les legislations du travail au Canada