Mediation as a Conflict-Solving Device in Collective Industrial Disputes

Abstract

This paper is an attempt to schematize and survey those recent efforts of industrial relationists and labor economists to examine mediation within an inter-disciplinary framework.

Résumé

Cet article consiste en une enquête sur les résultats récents d'études théoriques et de recherches empiriques relativement à la question de la médiation. Par ce dernier terme, il faut entendre le processus de règlement des différends industriels collectifs en matière de conflits d'intérêts (non pas de conflits de droit), généralement par l'intervention d'une tierce partie neutre. On peut la considérer comme une entente de durée assez longue, c'est-à-dire un élément majeur visant à l'institutionnalisation (formalisation et réglementation) du conflit industriel. Les deux parties se mettent d'accord sur un ensemble de règles de procédure (mais non de substance) dont les dispositions institutionnelles formelles ont pour fonction de régulariser leur comportement d'une façon indirecte. En conséquence, l'article traite de la médiation volontaire (et non de celle imposée par l'État).

On y expose donc les principes et les délimitations générales (entre autres, l'accord volontaire, la fin de l'obligation de maintenir la paix industrielle, la parité de représentation). Les divers problèmes institutionnels sont relativement peu importants lorsqu'il s'agit d'un cas particulier, parce qu'ils ont été obligatoirement standardises dans l'accord général de médiation. Les commissions de médiation sont de petits groupes formes en vue de résoudre les problèmes.

Explicitement, la variable décisive, c'est la tierce partie neutre (celle qui tend à la conclusion d'une nouvelle convention collective). Ses éléments les plus importants ne sont pas les caractéristiques de sa personnalité, mais le rôle qu'elle est appelée à jouer dans le processus de négociation. Ses fonctions principales sont les suivantes: contrôle et canalisation de la communication et de l'information, prise en charge de la responsabilité des résultats à atteindre vis-à-vis les membres des organisations, du public et des représentants des parties eux-mêmes (la nécessité de sauver les apparences). Parmi les tactiques les plus efficaces, on peut noter les échanges avec une partie à la fois, le fractionnement du bloc des réclamations et l'insertion de contrepropositions variées.

Enfin, on traite dans l'article de trois problèmes courants. Les procédures de médiation semblent être moins applicables à au moins quelques problèmes d'importance fondamentale; on y examine quelques questions se rattachant à la médiation sans qu'une tierce partie neutre y intervienne; on traite finalement de procédures diverses pour le règlement des différends dans les services essentiels (le secteur public). Il faudrait une théorie unifiée des différentes méthodes de solution de difficultés susceptibles de s'appliquer à des formes variées de conflits, y compris les conflits du travail.