Socio-Technical Systems: Conceptual and Implementation Problems

Abstract

This paper explores possible reasons for the resistance by both workers and managers to introduction of the STS approach, despite its apparent benefits to both.

Résumé

Le taylorisme, ou la méthode d'organisation scientifique du travail et de la production, destine à porter au maximum l'efficience au sein des entreprises, a subi en ces derniers temps des pressions de plus en plus fortes, parce qu'il ne réussissait plus à leur permettre de surmonter ni la complexité technique croissante ni le mouvement de la production et du marche non plus que les aspirations des travailleurs de plus en plus sophistiques et enclins à exiger des relations démocratiques avec les employeurs. Plusieurs chercheurs et praticiens verses dans le domaine des affaires ont proposé les systèmes sociotechniques (SST) comme une alternative capable de répondre aux exigences du taylorisme. Les SST proposent de remplacer les rapports humains rigides et limites des entreprises taylorisés par des relations fécondes plus démocratiques et plus souples. L'instauration du travail en équipe, une égalité plus forte au sein du personnel, une hiérarchisation plus souple, une responsabilité plus grande chez les salaries (plutôt que chez les contremaitres) en ce qui a trait à la rapidité d'exécution et à la qualité, de même que la volonté d'adapter la technologie de manière à satisfaire les employés, constituent des moyens d'améliorer l'efficacité qui rendent les travailleurs plus intéresses aux méthodes de travail, plus satisfaits dans leurs taches, plus loyaux envers l'entreprise, plus désireux de s'adapter à la nouvelle technologie et aussi plus favorables à l'accepter comme moyen d'accroitre leur rendement. Les SST différencient ce qui est social et ce qui est technique. Ils soumettent qu'il doit y avoir des modifications et un nouvel équilibrage plus ou moins symétrique entre les aspirations des travailleurs et les exigences technologiques de façon que chacun de ces éléments ait une priorité à peu près comparable.

Cependant, le présent article souligne que l'engagement à satisfaire les aspirations des salaries comme moyen d'accroitre l'efficacité au lieu de constituer une fin en soi, pourrait entrainer chez les employés une certaine méfiance et miner leurs désirs de rendement et de collaboration. Accorder une priorité plus grande à l'efficacité signifie essentiellement que les besoins des travailleurs deviennent secondaires et qu'il faut davantage d'ajustements à l'intérieur du cadre social pour que les exigences techniques deviennent la règle plutôt qu'un simple engagement à adapter la technologie aux aspirations du personnel. Le présent article insiste aussi sur la nécessité de garder présente à l'esprit l'idée que, même si, idéalement, les SST préconisent de s'intéresser également aux besoins des salaries, leur objectif explicite de considérer l'efficacité comme critère de succès les amènent à n'accorder en pratique qu'un rôle secondaire aux aspects sociaux de la vie de l'entreprise. On a soutenu que cette attitude ambiguë, pour ne pas dire négative, contrarie les employeurs et surtout les travailleurs.

Cela explique peut-être qu'on ne trouve que peu de ces systèmes dans les industries malgré ses perspectives révolutionnaires de satisfaire à la fois le désir des employeurs d'augmenter l'efficacité et de permettre aux employés de se sentir plus heureux au travail. Ces derniers y voient davantage de nouveaux moyens de contrôler leur activité qu'une alternative véritable au taylorisme. La confirmation d'une telle conclusion a plusieurs causes, quelques-unes empiriques et quelques autres conceptuelles ou théoriques. D'une façon pratique, on estime que les changements introduits par les entreprises pour donner satisfaction aux aspirations des salaries sont fort superficiels, par exemple, quand on installe les stationnements à l'intérieur des barrières de l'usine ou qu'on rend les salles de toilette accessibles à tous les membres de l'organisation sans égard à leur rang. Il faut aussi noter que les preuves d'amélioration du rendement attribuable aux SST sont ambiguës.

Les SST ont plus de succès dans les établissements nouveaux ou dans les entreprises où il n'y a pas eu de conflits, ce qui élimine presque toute l'industrie actuelle en Amérique du Nord en tant qu'endroits possibles d'implantation de pareils systèmes présentement.

Les raisons théoriques du peu de recours aux SST tirent leur origine de la situation politique en général, de l'économie politique même, et de l'analyse conceptuelle qu'en fait l'entourage. D'un point de vue politique, les SST ont été victimes des luttes idéologiques pour les dominer de la part des employeurs et des travailleurs au niveau international, ce qui tend à raffermir le taylorisme. Dans la perspective de l'économie politique, les taux élevés de chômage semblent créer l'insécurité parmi les travailleurs, ce qui les portent à résister aux changements technologiques. Cela est aussi de nature à nuire à leur développement. Dans le milieu de travail, ces systèmes présentent plusieurs contradictions et plusieurs inconséquences. Ainsi, la notion de surveillance au sein des entreprises n'est pas claire. Quelques auteurs soulignent que si les salariés travaillant en équipe sont nominalement autonomes à l'intérieur du groupe, il n'en reste pas moins qu'ils sont surveillés par ceux qui les entourent. D'autres estiment que l'hypothèse selon laquelle le partage du pouvoir est un match nul entre les employeurs et les travailleurs est fausse. Le comportement du travailleur a tendance à modifier les moyens de contrôle de bien des façons qu'on est loin de connaitre encore. De même, l'opinion suivant laquelle ces systèmes favorisent les ajustements nécessaires à un milieu de travail agite pourrait ne pas se justifier étant donné que les travailleurs sont choisis, « accultures » et socialises de façon à établir un certain conformisme et à nuire à l'initiative, ce qui peut, plus que le contraire, affaiblir l'évolution de l'adaptabilité et la créativité. Les systèmes soulèvent aussi des questions au sujet du véritable degré de démocratie dans l'entreprise et au sujet de l'influence que les entreprises peuvent avoir dans le milieu social environnant.

Enfin, on peut se demander si ces systèmes sont vraiment une alternative au taylorisme ou plutôt un simple changement. On estime qu'un véritable progrès doit découler de la volonté profonde de répondre d'abord aux aspirations des travailleurs par delà la technologie si l'on veut que les salaries acceptent ces systèmes qui, peut-être, par la suite, pourront contribuer à l'avancement réel de l'efficacité.