FR:

Le nouveau contexte dans lequel s'inscrit le fonctionnement des relations professionnelles présente aux partenaires et aux pouvoirs publics une série de défis qu'ils doivent affronter. L'auteur se propose d'évoquer diverses questions à partir de l'expérience de VOIT et de donner quelques indications sur les perspectives que l'Organisation s'efforce de tracer et de proposer.

EN:

The economic crisis of the past fifteen years in industrialised and developing countries, marked by the need to combat recession, unemployment and inflation and to deal with the consequences of quickening technological change, while maintaining or improving standards of living, has presented a series of challenges to trade unions, employers and their organisations and governments. In the first place, trade unions in many countries have seen their membership reduced and their influence and negotiating power diminished. This situation, referred to by some as a «crisis of trade unionism», is due to several reasons: unemployment, which dries up the source of trade union recruitment; the decline in importance of basic and manufacturing industries along with a growing prominence of new domains of activity in which trade unions have difficulty to organise; and a massive influx of women into the labour force and a growing recourse to various forms of atypical employment. In addition, there has in some countries been a tendency to prefer to rely on individual rather than collective labour relations with the view to circumventing the trade unions in respect of employer/employee relations at the enterprise and other levels. This tendency is unacceptable because individual labour relations deal with issues which are of interest to ail workers, and in relation to which unions have something to contribute. While both the health of the enterprise and workers' satisfaction in fulfilling their tasks depend on increased participation, these are matters in respect of which trade unions have a contribution to make. Experience shows that wherever there is a sincere willingness to combine efforts, enterprises and trade unions succeed better in overcoming current difficulties jointly. At present, the most important challenges are not only development, growth, improved productivity and competitivity, but also the improvement of working conditions in a climate of freedom. Industrial relations are an important means towards the achievement of economie and social objectives and the defence of liberty. Freedom of association, as formulated in the instruments adopted by the ILO, is of great importance in this domain.

The question, at what level should collective bargaining take place, is getting more and more attention. There has been a tendency to move away from industrywide or inter-occupational bargaining to enterprise or plant level negotiations, a tendency that has been accentuated by the need of enterprises to respond to competitive pressures through restructuring and technological change. But such decentralisation may also require that unions adapt their structure and their bargaining methods. It also presents problems to employers' organisations, whose role as partners to collective bargaining at sectoral level may be undermined. As far as the state is concerned, what should be its role in respect of collective bargaining, particularly at a time when governments are being confronted with the need to combat unemployment and inflation? As the guarantor of the general interest, the state cannot remain indiffèrent to the macroeconomic implications of collective agreements. At the same time, the State should refrain from abusive interventions which suffocate free bargaining. One important means of permitting government to play its role as defender of the public interest without undermining free collective bargaining is through tripartite «concertation» at the national level. Promoting a more systematic recourse to «concertation» between authorised and responsible representatives of governments, trade unions and employers' organisations at the highest levels remains one of the major objectives of the ILO. The issue of employment, has been the subject of sometimes bitter public debate in industrialised countries and is the cause of endemic poverty in large parts of the third world. The ILO has sought increasingly to assist governments, employers and workers to reduce unemployment and to understand its origins better. Currently, the problem of «flexibility» has corne to the fore in both international and national discussions. Sometimes the word designates organisational changes, at other times adapting remuneration to productivity or removing legal constraints on the enterprise. The doctrine of flexibility has so far not been formulated in precise terms, and consequently prudence is called for before measures are undertaken in its name. The ILO has a particular interest in ensuring that this debate is not turned to the weakening, — or worse, the undoing — of international labour standards.

EN:

Managements' drive for the removal of contractual and govemmental restraints on their control of the work force is rationalized in Western Europe as necessary to achieve greater internal and external competitiveness. In support of this view the OECD substituted the advocacy of a flexible manpower policy (including wage policy) under the euphorie title of 'positive adjustment policy' for the prior program of an active manpower policy promoted during the sixties and early seventies. The soundness of the arguments for this change in policy has been questioned by internal research findings as well as reports by consultants and special expert groups appointed by the organization. These studies call for a package of policies and measures negotiated between management and unions to realize the ultimate ends of manpower mobility and job security. The free labor market cannot by itself serve as the mechanism for realizing these goals. Employment security and not segmentation of the work force should be the objective of joint policy making.

FR:

Un des plus intenses débats en matière de politique du travail en Europe de l'Ouest, à l'heure actuelle, porte sur les revendications des employeurs qui demandent à être libérés des contraintes contractuelles, administratives, légales et judiciaires relatives à leurs droits de diriger leur personnel selon leurs propres critères économiques. L'un des principaux tenants de cette politique a été l'Organisation de coopération et de développement économique (OCDE). Pour ce faire, l'Organisation a mis de cote la politique active de main-d’œuvre qu'elle avait vigoureusement préconisée pendant la décennie 1960 et au début de la décennie 1970. La controverse eut pour résultat le phénomène du développement de partisans de programmes favorables à la mobilité de la main-d’œuvre qui s'opposaient aux tenants de la flexibilité de la main-d’œuvre et des salaires. Le système antérieur visait à réaliser, avec l'aide des agences gouvernementales et privées, l'adaptation de la main-d’œuvre à un milieu industriel et social toujours en mutation et à aider les employeurs à modeler les postes de travail de façon qu'ils puissent s'ajuster aux aptitudes des travailleurs en disponibilité. D'autre part, le programme de flexibilité met l'accent sur la liberté des employeurs de modifier les taux de salaires, d'embauches et de licencier les employés, de les engager selon des modalités et des conditions qui conviennent à un marche du travail au sein duquel chaque entreprise s'efforce de faire face à la concurrence domestique et internationale. Dans la pratique, de telles exigences permettent aux employeurs de fixer des taux de salaires à peu près adaptes aux conditions du marche du travail et aux salaries de réagir spontanément et sans rechignèrent aux occasions d'emploi au fur et à mesure qu'elles se présentent ou disparaissent. C'est au moyen d'une série de déclarations de son Conseil ministériel que l'OCDE énonça des points de vue sur la mise au point d'un marche du travail flexible. Il les regroupa sous le titre de «politiques d'ajustement positif». La source de ces principes demeurait le Directorat économique de l'Organisation. Malgré la prédominance de ces opinions au sein de l'Organisation, d'autres groupes, à l'intérieur de l'OCDE, présentaient périodiquement des positions plus modérées, s'interrogeaient sur les propositions fondamentales ou s'y opposaient. Mais ils ne réussirent pas à modifier la position de base de l'OCDE. La première de ces propositions fut présentée en 1965 par un groupe de spécialistes qui enquêtèrent sur la politique des revenus. Les propositions suivantes portaient l'imprimatur du Directorat des affaires sociales et de la main-d’œuvre et elles provenaient de recherches exposées dans des articles des services de rédaction ou de rapports de consultants ou de spécialistes engagent par le secrétaire général. Elles s'efforçaient d'éviter de traiter directement de questions touchant la politique économique, même si les dernières d'entre elles s'interrogeaient sur la praticabilité de s'en remettre à l'efficacité du marche du travail pour obtenir les résultats préconises par les économistes. Ces rapports soulignaient la nécessité de mesurer les effets négatifs qui seraient de nature à faire tomber de tels programmes, ce qu'il faudrait éviter. Les auteurs faisaient valoir la nécessité de mettre au point un ample éventail de mesures complémentaires pour atteindre les buts fixes, soit une certaine modération en ce qui a trait aux salaires et à la mobilité. Ils estimaient que les programmes devraient être élabores conjointement par les employeurs et les syndicats de façon à obtenir un certain équilibre entre les avantages et les sacrifices afin de renforcer le soutien nécessaire au succès de ces mesures. L'unilatéralisme serait fatal aux programmes. La sécurité d'emploi et non pas le fractionnement de la main-d’œuvre devrait être l'objectif de la mise en place d'une politique conjointe.

Alors que l'OCDE mit surtout l'accent sur la nécessité d'établir des régimes de salaires flexibles, les employeurs firent valoir leurs droits de diriger leurs entreprises et les processus de travail comme ils l'entendaient. Mais ils durent faire face à de nombreuses difficultés de nature juridique et administrative ainsi qu'à l'opposition des syndicats. Pour triompher de ces obstacles, ils eurent recours aux influences politiques en vue de regagner leur pouvoir de négociation antérieur, de négocier des changements sur les lieux même du travail. Des accords avaient été conclus par les parties qui accordaient des concessions aux employeurs mais qui incluaient la garantie des avantages déjà détenus par les salaries auxquels s'ajoutaient dans certains cas des compensations sous forme de réduction des horaires de travail, d'augmentation des salaires ou encore d'élargissement des régimes de négociation.

Cependant que les discussions et les négociations mettaient en évidence plusieurs questions, d'autres restaient entières. Le présent article en signale deux. La première consiste dans la nécessité de tenir compte d'une façon formelle et systématique du cout humain et social de l'activité économique. La seconde a trait à la responsabilité des employeurs de prendre l'initiative de transformations industrielles et d'instaurer de nouvelles mesures destinées à contrebalancer les effets négatifs sur l'emploi que peuvent produire les changements dans les marches, l'économie, la technologie et l'administration.

EN:

The author analyses the operation of employment standards in Ontario using the industrial relations Systems framework.

FR:

Il n'y a eu que peu de recherches au Canada sur les normes du travail considérées dans la perspective d'un régime de relations professionnelles. Dans le présent article, on s'est applique à analyser le fonctionnement des normes du travail en se référant aux cadres des systèmes de relations professionnelles. On y a propose d'imaginer le service des normes du travail comme s'il s'agissait d'un sous-système de relations professionnelles dont les caractéristiques ressembleraient à celles des autres sous-systèmes qu'on y trouve.

Pour l'illustrer, on y considère les normes du travail dans leurs principaux aspects en les comparants aux divers régimes de négociation collective qu'on retrouve en Ontario. On peut observer que les normes du travail et les autres régimes sont des sous-systèmes parce que, dans les deux cas, on peut y remarquer que les travailleurs, les employeurs et l'État y sont des acteurs qui agissent réciproquement les uns sur les autres sans arrêt et d'une façon systématique en vue d'en arriver à des solutions se rapportant à des problèmes du travail.

En partant du cadre des systèmes de relations professionnelles, les recherches sur le terrain ont porte sur le mécanisme de règlement des plaintes d'après le régime des normes du travail. On y a observe ce qui suit. 1) Même si c'était l'intention du législateur d'instituer un mécanisme de règlement des plaintes dans les lois sur les normes du travail semblable à la procédure de règlement des griefs sous le régime de la négociation collective, les choses ne se passent pas ainsi dans la réalité. Peu de salaries encore au service d'un employeur portent une plainte contre lui. Au contraire, la plupart des plaintes proviennent d'anciens employés contre leurs anciens employeurs pour le refus de ceux-ci de leur avoir verse la rémunération à laquelle ils avaient droit avant la fin de leur emploi. Essentiellement, le service des normes du travail du ministère du Travail joue le rôle d'une agence de perception plutôt que celui d'un mécanisme dont l'objet est de résoudre des différends découlant des relations du travail au fur et à mesure qu'ils se présentent. On en déduit que la crainte de représailles est la cause du très petit nombre de plaintes portées par les salaires. 2) Le service des normes du travail n'est que partiellement efficace en tant qu'agence de perception. Sa façon de procéder s'avère valable lorsqu'il se trouve en présence d'employeurs solvables et stables. Il ne l'est pas lorsqu'il a affaire à des «croches» (Systems) décides à exploiter les travailleurs et à défier la loi. Il n'est pas efficace non plus contre les employeurs insolvables. L'article a aussi examine les solutions mises de l'avant pour mieux protéger les travailleurs lorsqu'il y a insolvabilité du cote des employeurs. 3) À cause de l'insuffisance des règlements, il s'ensuit que le refus de se soumettre aux normes du travail s'en trouve probablement accru.

Pour améliorer l'application des normes du travail, l'auteur a soumis les cinq propositions suivantes:

1. Quiconque enfreint les normes devrait automatiquement se voir imposer des amendes d'une somme suffisante pour rendre difficile le refus de s'y conformer.

2. Les normes du travail devraient être affichées dans tous les lieux de travail.

3. Des enquêtes préventives devraient être effectuées d'une façon suivie et sans avertissement.

4. Le ministère du Travail devrait retenir les services d'un spécialiste dont le rôle serait de faire connaitre les activités illégales destinées à exploiter les faibles et les naïfs.

5. On devrait inclure dans la loi une disposition relative aux congédiements abusifs de façon à accroitre la protection garantie aux plaignants potentiels.

EN:

This paper examines the changing pattern of worker participation in organizations during recent conditions of economic down-turn. The authors conclude that the current recession has served as a catalyst to force many organizations and their members to recognize that traditional management approaches and resulting employee responses have become increasingly inadequate in the light of wider social changes, and that there is more support for an «evolutionary ratchet» as opposed to a «cyclical» notion of participation.

FR:

Le présent article étudie les modes de participation ouvrière dans l'entreprise au cours des événements récents de la récession économique. On a soutenu que l'impact principal de la récession (en regard de la participation ouvrière) a eu pour conséquence de rendre les dirigeants d'entreprises de même que les travailleurs de plus en plus conscients de l'imperfection des structures organisationnelles traditionnelles ainsi que des relations entre employeurs et travailleurs. À l'appui de cette affirmation, nous croyons que nombre de changements fondamentaux se sont produits dans les structures socio-économiques de l'Europe occidentale et de l'Amérique du Nord pendant le dernier siècle qui ont rendu invivables les organisations bureaucratiques traditionnelles et les relations de travail, soit l'agitation de plus en plus grande des milieux ambiants, la complexité de plus en plus forte de la technologie des biens et des services, la hausse générale des niveaux de vie, la croissance de la scolarité et les aspirations des populations quant à la nature intrinsèque du travail et à l'égalitarisme social.

En considérant l'influence des facteurs politiques et économiques, il est important de reconnaitre que les divers types de participation peuvent être touches de différentes manières. Par exemple, des conditions économiques régressives peuvent avoir des effets négatifs sur certaines formes de participation (telle la négociation collective traditionnelle), alors que d'autres augmentent de façon exagérée (tels les cercles de qualité et les régimes d'actionnariat ouvrier). Cet article analyse comment un relevé empirique de cinq types principaux de participation (la participation formelle indirecte, la négociation collective, la participation formelle directe, la participation informelle, l'actionnariat ouvrier et la participation aux bénéfices) ont fait du chemin au cours de la dernière décennie. Même si l'article met l'accent sur les développements qui ont eu lieu en Grande-Bretagne, on les comparera avec ce qui s'est produit en Europe de l'Ouest et en Amérique du Nord.

Pour ce faire, il est d'abord nécessaire de reconnaitre que les forces politiques et économiques peuvent agir sur la participation directement et indirectement. L'effet direct se produit lorsque la crise économique frappe une firme donnée ou une industrie et que les dirigeants peuvent réagir de l'une des trois façons suivantes. S'ils voient leurs difficultés comme le symptôme de la faillite des anciens modes de gestion, ils peuvent rechercher un changement fondamental dans les relations entre le personnel et la direction. Ou encore, ils peuvent considérer les difficultés économiques comme un phénomène temporaire avec lequel il faut vivre jusqu'à ce que les choses « reviennent à la normale ». Cependant, la direction et les syndicats peuvent s'entendre pour suspendre les luttes antagonistes qu'on considère alors comme un luxe couteux et recourir à des solutions fondées sur la collaboration. Enfin, les employeurs peuvent estimer que le pouvoir amoindri des syndicats et des employés est l'occasion toute choisie pour imposer unilatéralement nombre de changements au processus et aux conditions du travail traditionnels. Ils peuvent même tenter de s'attaquer de front au syndicat lui-même.

Les effets indirects de telles conditions économiques médiocres peuvent même provenir d'une tierce partie, par exemple une décision du gouvernement de modifier la législation en matière de démocratie industrielle ou d'autrement influencer la conduite des entreprises par l'intermédiaire de l'une de ses agences. En Europe de l'Ouest, la France et la Suède ont favorise la participation ouvrière par la législation. Même des gouvernements inclinant vers la droite (Grande-Bretagne et Allemagne de l'Ouest) n'ont rien fait pour démanteler les mécanismes existants de participation, bien qu'il y ait pu avoir une certaine tendance dans ce sens. Quoi qu'il en soit des forces socio-économiques, un facteur-clé pour savoir si la participation ouvrière se concrétisera réellement consiste dans l'attitude des employeurs et des travailleurs à son sujet. En Grande-Bretagne, des enquêtes démontrent que le public apprécie modérément tous les types de participation, alors que les chefs d'entreprises préfèrent nettement la participation ouvrière directe (plutôt que la participation formelle et indirecte). Toutefois, bien qu'il n'y ait eu assez peu de recherche pour connaitre les comportements des employeurs en général, il y en a eu un manque étonnant pour découvrir les causes des attitudes patronales à l'endroit de la participation.

En matière de participation formelle indirecte, on peut en considérer deux types principaux — les conseils ouvriers et la représentation des travailleurs dans les bureaux de direction. Les travaux de recherche démontrent qu'il y a eu une croissance notable des conseils ouvriers en Grande-Bretagne dans les dernières années et que la majorité des grandes entreprises disposent maintenant de comités consultatifs. Ces comités ne servent généralement pas d'alternative à la négociation collective, mais ils existent simultanément avec elle. Au contraire, la représentation des travailleurs dans les bureaux de direction — dont l'implantation est très faible — est demeurée stagnante.

Fait intéressant, les études portant sur le régime de la négociation collective en Grande-Bretagne ont démontre que la plupart des employeurs n'ont pas cherche à tirer avantage des mauvaises conditions économiques pour s'attaquer durement aux syndicats, comme ce fut le cas aux États-Unis. Au contraire, il s'est fait beaucoup de consultation dans un effort pour obtenir une coopération plus grande en vue de la solution des problèmes d'ordre économique. Bien qu'il y ait eu un certain nombre de « négociations à la baisse », cela s'est produit moins fréquemment qu'aux États-Unis.

Même si cela a l'air d'un paradoxe, on a vu aussi aux États-Unis une augmentation de la coopération entre employeurs et syndicats au cours des dernières années, principalement de la part d'employeurs qui ont choisi de ne pas adopter une attitude agressive envers leurs syndicats.

Par participation formelle directe, on entend le remodelage du profil des taches, la mise sur pied de groupes de travail semi-autonomes et les cercles de qualité. Ce sont certainement les cercles de qualité qui ont connu la plus forte popularité. Cependant, comparativement au reste de l'Europe et à l'Amérique du Nord, les expériences en matière de remodelage des taches furent très limitées en Grande— Bretagne.

En ce qui concerne la participation informelle, il semble qu'il y ait eu progression vers une attitude plus coopérative de la part des employeurs, surtout dans les industries nouvelles. Cependant, le développement le plus marque est attribuable à une augmentation de la popularité des régimes d'actionnariat ouvrier et de participation aux bénéfices, surtout en Amérique du Nord, mais aussi en Grande-Bretagne et dans d'autres pays de l'Europe de l'Ouest. L'Europe a également connu une augmentation considérable des coopératives ouvrières, notamment en France et en Italie. Dans l'ensemble, on a remarque que les différentes formes de participation ouvrière sont devenues plus populaires et qu'elles ont été de mieux en mieux acceptées pendant la dernière décennie tant en Grande-Bretagne qu'en Europe de l'Ouest et en Amérique du Nord, surtout en ce qui a trait à celles qui favorisaient la collaboration et la coopération à l'intérieur des entreprises. Plutôt que d'avoir été une occasion de tenter d'attaquer et de démolir les mécanismes de participation déjà en place (surtout ceux qui fonctionnaient en collaboration avec les syndicats), la dernière récession a agi comme un catalyseur en vue de la création de nouvelles structures de manière à mettre en valeur de façon plus directe la participation ouvrière.

Par-dessus tout, les faits semblent indiquer que les approches basées sur le «cliquet évolutif» (Branner, 1983) ou sur les «conjonctures favorables» (Poole, 1983) visant à conceptualiser les tendances vers la participation ont reçu plus d'appui que le concept «cyclique» adopte par Ramsay (1977, 1983) qui ne reconnait pas les changements énormes qui se sont produits dans les milieux social, technologique et économique depuis plus d'un siècle.

FR:

Quatre ans après la loi Auroux touchant la negociation collective, l'auteur apprecie ses effets pratiques et s'interroge sur ses pouvoirs et ses limites lorsqu'elle cherche à agir sur les relations collectives du travail.

EN:

Four years after the adoption of the Auroux laws, the author evaluates the legislation's practical consequences in the areas of collective bargaining and time allocation.

The 1982 law on collective bargaining was aimed at stimulating such activities at the industry and above all the firm level, particularly regarding salaries and work time. The law was adopted, though, before government wage and price controls had come to an end.

On the salary question, it appears that the legislation did not stimulate collective bargaining on a sectorial level. These negotiations were complète and salary riders concluded, the established pattern set in — in conformity with government and management recommendations. Within the firm, where the legislation created an obligation for the employer to negotiate real salaries, an obvious development is noticeable. Firm-level negotiations, however, only made minor adjustments to sectorial agreements.

As regards time allocation and time reduction, sectorial agreements determined the form and results of the hours of work. It is in the area of firm-level collective bargaining that new approaches appeared most clearly. Nevertheless, it should be noted that agreements were so firm specifie that is probable that they could have been reached without reference to the legislation. Thus, collective agreements have evolved since 1982 in a framework clearly defined by the objectives and the recommendations of the government. The legislation certainly contributed to the development of collective bargaining, particularly at the firm-level. It did not create a power of negociation sufficient to validate agreements aimed at upgrading salary conditions to levels acceptable to central government bodies, as far as unions were concerned. Underlying these remarks, of course, are the economic context and union crisis felt in France as elsewhere. Concerning negotiations on time allocation and time reduction, they revealed an offensive strategy by firms preoccupied with creating a more flexible organization as regards work time and production. The legislation proposed certain formulas accepted by firms, but it was not the legislation requiring negotiation which was at the root of what happened — it was the strategy of the firms themselves. Moreover, it is probably this very strategy which is the most significant factor in the development of French industrial relations, making it possible, for example, to profit from the requirements of the legislation — turning a restraint into an advantage.

EN:

This paper examines the case of the United Papermakers and Paperworkers in the province of Quebec and its conflict with the provincially centered Federation nationale des travailleurs de la pulpe et du papier Inc.

FR:

Le caractère international du syndicalisme canadien demeure une particularité controversée de l'histoire du syndicalisme. Une étude de 1966 concluait que ce phénomène était le résultat, 1) de l'influence de la contiguïté des marches du travail, des biens et des capitaux canadiens et américains sur les organisations syndicales de l'un et de l'autre pays, 2) de la préférence des travailleurs canadiens pour le syndicalisme américain à cause de son développement supérieur et 3) en ce qui concerne le Québec, de l'influence de l'Église catholique romaine. Les constatations qui en découlent furent publiées dans deux études de cas qui mettaient l'accent sur différents facteurs. Le cas de l'Union internationale des mouleurs retenait principalement comme facteur causal la proximité des marches du travail au Canada et aux États-Unis. Le cas des mineurs unis d'Amérique dans l'Est du Canada notait des influences d'ordre commercial à l'intérieur des marches des produits ainsi que l'attirance d'une organisation syndicale plus développée pour les travailleurs canadiens.

Le présent article traite du cas de Y United Pacemakers and Paperworkers, (UPP) dans la province de Québec et de ses conflits avec la Fédération nationale des travailleurs de la pulpe et du papier (FNTPP) qui n'était active que dans cette partie du pays. Il apporte des indications intéressantes sur l'influence qu'ont pu avoir le contrôle et la propriété de l'industrie par les américains, les migrations ouvrières et les échanges commerciaux à l'intérieur de marches limitrophes ainsi que le rôle de l'Église catholique romaine sur l'activité professionnelle de l'une et de l'autre organisations. Les trois premiers facteurs favorisaient l'implantation d'une structure internationale alors que le dernier avantageait le syndicalisme confessionnel établi au Québec.

La syndicalisation dans l'industrie de la pulpe et du papier au Québec présente plusieurs caractéristiques intéressantes. Il s'agit d'une industrie fortement dépendante de capitaux appartenant à des propriétaires américains et dont la plus grande part des marches se trouve aux États-Unis. Elle était aussi marquée par la mobilité de la main-d’œuvre dans ses secteurs les plus spécialises à l'intérieur de marches voisins ainsi que par la présence d'une organisation catholique et française moins puissante qui combattait farouchement le syndicalisme international. Les documents confirment que l'arrivée de l'UPP au Québec s'est effectuée en synchronisme avec la participation des américains, la pénétration de leurs capitaux et l'ouverture de leurs marches aux produits du papier canadien. Par là, l'UPP cherchait à protéger ses acquis dans les secteurs américains de cette industrie de même qu'à éliminer les disparités de salaires entre l'Ontario et le Québec. C'est là le cas classique d'un comportement dicte par la présence de la concurrence entre des biens fabriques dans des établissements syndiques et des entreprises qui ne le sont pas.

De toute façon, quand l'occasion leur en fut donnée, les employeurs du Québec préférèrent l'organisation internationale compte tenu de son rôle, de sa situation privilégiée et de son influence au sein du syndicalisme nord-américain. Pour la plupart d'entre eux, la vulnérabilité des syndicats affilies à la FNTPP apparaissait très réelle.

Malgré deux décennies de lutte nez à nez pour obtenir l'adhésion des travailleurs de l'industrie ni l'UPP ni la FNTPP ne furent capables de s'imposer. Même avec l'introduction du libre choix d'une association, les adhérents restèrent partages entre les deux groupements. Étant donne le type rural de civilisation et les valeurs sociales de la langue et de la religion dans la vie des travailleurs, la nature confessionnelle de la FNTPP retint la sympathie de la plupart des travailleurs québécois. Le développement supérieur de l'UPP ne fut pas suffisant pour l'emporter sur leur attachement au syndicalisme confessionnel.

EN:

This paper seeks to evaluate the effectiveness of Ontario's public sector wage and price controls in ternis of the rate of change in public sector wage

FR:

Dans cet article, les auteurs analysent le processus d'inflation des salaires en Ontario pendant la période 1978-1983 en accordant une attention particulière aux effets du programme de contrôle des salaires dans le secteur public en 1982-1983. On s'est penche principalement sur les données détaillées de 2 543 contrats salariaux pour établir le modèle et la structure des majorations de salaires, tant dans le secteur public que dans le secteur prive en Ontario, en divisant le secteur public en quatre sous-sections: (municipalités, conseils scolaires, institutions de sante, fonction publique provinciale).

Les données statistiques révèlent que les ententes en matière de salaires dans le secteur public en Ontario ont suivi les conditions changeantes du marche du travail et les fluctuations de l'inflation. Les statistiques fortement négatives de la régression relative aux variations des salaires démontrent que la structure des gains salariaux dans le secteur public en Ontario peut être caractérisée par une véritable restriction des salaires durant la période 1978-1983. Alors que l'importance relative des variables explicatives est quelque peu différente entre le secteur public et le secteur prive, il n'y a pas d'indication marquée que les augmentations de salaires en général ont été établies d'une façon radicalement différente que les majorations dans le secteur prive au cours de la période 1978-1983.

En septembre 1982, le gouvernement ontarien a mis au point un programme de contrôle des salaires dans le secteur public, limitant les augmentations de traitement à cinq pour cent pour une année. Une étude économétrique démontre que le programme de contrôle des salaires des années 1982-1983 dans le secteur public en Ontario a exerce un effet négatif plutôt modeste sur les ententes en matière de salaires dans les sous-secteurs des conseils scolaires, des municipalités et de la fonction publique provinciale. Cependant, dans le sous-secteur des institutions de sante, les contrôles semblent avoir augmente le volume des règlements salariaux. Il se peut, ce qui est surprenant, que les controles dans le secteur public apparaissent aussi avoir eu une très légère influence en freinant les majorations de salaires dans le secteur prive qui n'était soumis à aucun contrôle.

Alors qu'il y a une opinion très répandue selon laquelle les augmentations de traitement dans le secteur public influencent les négociations salariales dans le secteur prive, nous avons aussi vérifie, à des fins statistiques, la signification des dépassements dans le secteur prive du rapport des changements de salaires. Tandis que les depassements de gains industriels spécifiques à l'intérieur du secteur prive sont très considérables, les ententes relatives aux salaires dans le secteur public ont eu un effet minimal sur les négociations des salaires dans le secteur prive. Prétendre que les fluctuations des salaires dans le secteur public au cours de la période 1978-1983 ont soutenu et exacerbe l'inflation salariale dans le secteur prive ne saurait être démontre statistiquement.

EN:

In this study, a typology of shop steward modes of role behavior was developed and tested. Three ideal types of role behavior — passive, cooperative, and radical — were derived based on a theoretical framework consisting of Marxist, pluralist, and structural-functionalist approaches. Two behavioral modes were added to the theoretical typology to provide for the possibilities offailed and erratic stewardhip styles. The five role behaviors were subjected to confirmatory factor analysis resulting in a four-facet behavioral typology. The typology and its measuring tool can be used to generate and guide future research.

FR:

Il n'existe que peu de recherches sur les comportements et les attitudes des delegues d'atelier aux Etats-Unis. Dans un effort destine à augmenter nos connaissances, le present article conçoit et apprecie cinq modalites differentes de leur comportement: radical, changeant, cooperateur, passif et malhabile. Les quatre premiers types decoulent d'un cadre theorique fonde sur des approches marxistes, pluralistes et structurelles-fonctionnelles. On a ajoute un cinquième modèle de comportement pour tenir compte de la possibilite d'attitudes malhabiles. La typologie theorique est soumise au test empirique de l'analyse confirmative des facteurs en utilisant le programme LISREL VI.

La typologie qui en derive donne trois resultats dignes d'attention. Le premier est l'inapplicabilite de la theorie marxiste (telle qu'on l'apprecie ici) pour expliquer le comportement des delegues d'atelier aux Etats-Unis. Le contenu des deux elements du type «radical» qu'on ne retrouvait pas dans l'analyse, (soit «radical» 3 et 4), sous-entendent que les delegues d'atelier americains essaient d'eviter de politiser les travailleurs dans l'etablissement. Ils ne font pas d'efforts pour expliquer aux travailleurs pourquoi il est important qu'ils aient davantage à dire sur la façon de gerer l'usine. De plus, les delegues ne sont pas des partisans enthousiastes de l'action de grève qui, selon certains marxistes, a une valeur educative remarquable, car c'est au moyen de telles experiences collectives que l'on peut developper la solidarite ouvrière et parvenir à la conscience de classe. D'autre part, l'existence de delegues d'atelier entièrement collaborateurs et strictement legalistes s'est aussi averee fausse. Les deux elements du type cooperatif ou collaborateur, qu'on ne retrouve pas dans l'analyse (c'est-à-dire le type «cooperateur» 3 et 4), indiquent que les delegues ne sont pas essentiellement legalistes et qu'ils n'essaient pas toujours de resoudre pacifiquement les problèmes des travailleurs.

Deuxièmement, l'analyse a permis de decouvrir un type de comportement imprevu, soit celui de representant, qui consiste dans un melange de diverses caracteristiques à la fois des types radical, passif et cooperateur. L'image qui en ressort, c'est celle d'un delegue d'atelier qui, voulant aider les travailleurs independamment de l'affiliation du groupe, entreprend et defend la cause de ses commettants, s'efforce de se conformer à la convention collective, mais sait repondre de temps en temps aux exigences de ses compagnons de travail, même s'il n'est pas tout à fait d'accord avec eux.

Enfin, l'existence de trois comportements typiques a ete confirmee. Les attitudes radicales, passives et maladroites apparaissent comme des styles uniques de delegue qui, associees au modèle du comportement dit de representant, peuvent aider à differencier les delegues d'atelier selon la façon dont ils traitent des problèmes similaires. Le fait que cette etude a identifie et atteste quatre types ideaux de comportement chez les delegues d'atelier ne signifie pas, toutefois, que ceux-ci revèlent des modèles de comportement qui soient compatibles avec un seul des quatre comportements types. Au contraire, il est preferable de parler d'une tendance convergente ou d'une propension generale de la part des delegues d'atelier à remplir leur role d'une certaine manière. Ainsi, si on etablit quatre echelles de comportement de façon à le mesurer, il est probable que les delegues d'atelier obtiendront des resultats eleves sur une echelle, moyens sur une autre et faibles sur les deux dernières.

Une question importante dont il faudrait tenir compte se rapporte à la valeur exterieure des presentes investigations: dans quelle mesure pouvons-nous generaliser à partir de cette etude? La façon dont les donnees ont ete recueillies limite l'analyse sur deux points. En premier lieu, tous les repondants sont du Midwest. Deuxièmement, 77 pour cent d'entre eux furent rencontres au cours de sessions d'etudes ou de conferences. Même les noms des 23 pour cent qui restent, qui ont rempli un questionnaire par correspondance, sont tires de listes de delegues qui ont participe à des reunions anterieures. En consequence, il se peut que seuls les delegues qui ont participe à des programmes educatifs aient fait l'objet de l'analyse. Aussi, pour rendre plus generale la typologie presente, faudrait-il la recommencer en utilisant de nouveaux echantillons en provenance de milieux differents.

EN:

If unionism is not performing the equity fonction, another way will be found to ensure equilibrium in industrial relations. The author examines how management and the State have acted as substitutes.

FR:

L'équité est le contrepoids essentiel à l'efficacité dans la société industrielle moderne. La fonction du syndicalisme consiste à exercer une pression suffisante pour que ce principe d'équité soit respecte. S'il ne remplit pas adéquatement cette fonction, un autre mécanisme devra faire en sorte que l'équilibre soit restaure dans les relations industrielles. Dans un contexte où la résistance à la syndicalisation prend de l'ampleur aux États-Unis, l'auteur étudie ces mécanismes de substitution instaures par le management ou l'État et montre comment ils entrainent aussi des couts importants. Il argumente à l'effet que cette substitution n'entraine pas nécessairement un gain.

Les employeurs américains n'ont jamais vraiment reconnu la légitimité du rôle du syndicat dans l'entreprise, mais l'armistice qui prévalait depuis les années 1930 a été remis en cause au cours des dernières années. L'armistice s'est maintenu, non pas parce que les employeurs ont accepte le principe du syndicalisme, mais parce que, étant donne le rapport de forces, il était normal qu'il en soit ainsi. Mais depuis les années 80, le contexte économique et politique ayant complètement change, l'idée de relations industrielles sans syndicat a été rendue philosophiquement et pratiquement possible. C'est le nouveau modèle de relations industrielles (NMRI). Le NMRI met l'accent sur trois types de stratégies: la guerre d'usure au syndicalisme, l'évitement de la syndicalisation par un anti syndicalisme militant ou par une forme pacifique grâce à certaines politiques de gestion des ressources humaines, ou enfin, aussi curieux que cela puisse sembler, la collaboration patronale-syndicale. Après avoir illustre ces types de stratégies patronales, l'auteur développe son argumentation sur la base de ses travaux antérieurs sur la dynamique des relations industrielles.

Dans la mesure où il n'existe pas de contrepouvoir syndical pour favoriser l'application du principe d'équité, la «loi de l'équilibre» en relations industrielles signifie qu'un autre mécanisme se développera pour combler ce vide. En effet, selon cette démocratie pluraliste, l'État, les groupes informels ou encore le management lui-même devront rétablir un certain équilibre dans la régulation économique et sociale. Puisque chacun de ces mécanismes de regulation entraine des couts, la question cruciale consiste à évaluer leur efficacité respective. Par exemple, dans leur effort pour réduire la syndicalisation, de nombreuses entreprises ont investi davantage dans les programmes de gestion des ressources humaines. On observe alors une forme de marchandage implicite (cryptobargaining) en vertu duquel l'employeur accorde des conditions de travail comparables à celles des entreprises syndiquées. Et si un tel processus ne favorise pas un certain équilibre, le législateur et les tribunaux interviendront davantage dans la réglementation du travail. Or de telles interventions de l'État, au nom du principe d'équité, ont aussi pour effet de limiter les pouvoirs de l'entreprise.

L'entreprise étant stimulée par le principe d'efficacité et de profitabilité, il serait inévitable, selon l'auteur, qu'un contrepoids agisse pour restaurer un équilibre relatif dans les relations industrielles. Et s'il existe des stratégies pouvant contrer l'existence du syndicalisme, aucune ne peut faire abstraction de la fonction première de cette institution, à savoir la protection de l'équité. Dans l'état actuel des connaissances, il n'est pas évident que les politiques de gestion des ressources humaines ou encore l'intervention de l'État puisse remplir cette fonction de façon plus efficace que les syndicats. Aussi l'auteur avance-t-il plusieurs raisons suggérant que le syndicalisme demeure l'institution la plus appropriée pour faire prévaloir ce principe d'équité, lequel constitue une condition nécessaire à l'efficacité. Or si les employeurs étatsuniens peuvent toujours combattre le syndicalisme pour des raisons idéologiques ou politiques, il n'est pas démontre qu'une telle position favorise l'efficacité de l'entreprise.

FR:

L'auteur présente une discussion des principaux concepts utilisés en relations industrielles et examine si la façon de présenter les connaissances en ce domaine est basée sur la réalité concrète.

EN:

Industrial relations can be defined as the management of labour problems in an industrial society. Implicit in such management is the development of theories, techniques, and institutions to resolve the conflicts arising from work relations. These conflicts resuit from the permanent interaction of management efficiency, worker protectivism and the public policies developed by the State. The two processes that corne into play because of this inevitable interaction between management efficiency (whether at the level of the organization or society in gênerai) and the need for worker protectivism are human resource management and the establishment of working conditions, which in North America is called «labour relations». By «human resource management» we mean ail the activities or programs promoted by organizations and the State to acquire, maintain, develop, deploy and use effectively the persons doing or susceptible of doing useful work. And by «labour relations» we mean all the phenomena and activities related to the establishment of the rules for work. These rules are of two types: the substantive rules, which determine working conditions and the procedural rules, which determine the steps to be taken to change or apply the substantive rules. These two basic processes bring together three agents: the organization and its managers, the employees and their work society (union), and the State. The latter is involved in human resource management through its policies which seek to correct the imbalances in the labour market. It also adopts policies for the purpose of establishing minimum conditions for wages, hours of work, health, safety, and job discrimination. The State also determines the legal framework and the rules for the two other agents. Finally, since the State itself is an employer, it must like other employers develop a human resource management system and set the working conditions for its own employees. If the empirical presentation developed previously is now examined from an analytical or academic viewpoint, we see that industrial relations include three areas of study: human resource management, labour relations, and public policies on work. Also, when the Systems approach is applied to industrial relations, each of the agents is seen to have goals, values and even a certain degree of power, which allow them to organize, and to evolve their own philosophies. The interaction of the three gives rise to two types of activity that convert «inputs» to «outputs». Among the «outputs» are the turnover of personnel, absenteeism, worker attitudes, productivity, management rights, working conditions, and conflicts.

EN:

After having noted the mutual incomprehension between theoritician and practitioners, the author proposes specific areas on which useful work could be completed.

FR:

Qu'il y ait fosse entre théoriciens et praticiens ne constitue pas une nouvelle observation. Les premiers reprochent aux seconds de ne pas tenir compte des résultats de leurs recherches alors que les praticiens accusent les théoriciens de ne pas étudier les vrais problèmes.

L'objet principal de la théorie pure est de fournir un cadre conceptuel pour la recherche et l'enseignement. En contrepartie, cette théorie et cette recherche contribuent à la compréhension et fournissent une base solide à la prise de décision.

Quel est alors l'utilité pratique de la théorie et de la recherche? Levin soutient qu'il n'y a rien d'aussi pratique qu'une bonne théorie. Keynes pour sa part prétend que tout praticien se réfère consciemment ou non à une théorie. Dunlop, d'un autre cote, adopte une position différente: le théoricien ou le recherchiste est l'esclave du politicien en ce qui rationalise après coup des décisions déjà prises et dictées par des nécessites à court terme ou des conflits d'intérêt.

Il est indéniable que la plupart des décisions sont prises sous la pression d'événements et d'intérêts divergents plutôt que sur la base de résultats de recherches. La vraie question alors devient comment maximiser l'arrimage de la pensée et de l'action de sorte que les approches théoriques et pratiques contribuent à la solution de problèmes vécus.

La réponse à cette question soulève deux problèmes. Quelles sont les relations les plus constructives entre recherchiste et utilisateur? Comment choisir un sujet de recherche?

Selon Walker, la théorie des relations industrielles pourrait être utile aux praticiens si elle leur permettait de faire une ou plusieurs de trois choses: comprendre la situation actuelle des relations industrielles; prédire des tendances; provoquer les changements désires aujourd'hui ou demain.

Dans un tel contexte, je suggérerais de façon indicative que l'examen des sujets suivants pourrait être utile.

1. l'évolution des associations syndicales et des associations d'employeurs dans un contexte de nouveaux défis;

2. le rôle changeant de l'État-législateur et de l'État-employeur;

3. le conflit entre les décisions prises dans l'industrie et à l'intérieur des politiques publiques;

4. les salaires, les différentiels de salaires et la décentralisation de la négociation dans plusieurs des pays où cette negociation était traditionnellement centralisée. Il ne faudra pas non plus oublier d'examiner comment la négociation collective s'adapte aux problèmes structurels et de changement technologique;

5. les changements dans la structure de l'emploi et les nouvelles formes d'emploi;

6. les effets, dans le domaine des relations professionnelles, du chômage et de la flexibilité du marche du travail;

7. l'impact des changements structurels et technologiques sur la sécurité d'emploi;

8. les relations du travail au niveau de l'atelier et le nouvel intérêt envers la coopération plutôt que le conflit.

FR:

Le Conseil a décide qu'une vente en justice effectuée sous l'autorité de la Cour fédérale suite à la faillite d'une entreprise peut donner lieu à la transmission de droits et obligations résultant du Code qui s'y rattachent si cette entreprise se continue entre les mains de l'acheteur. Il a, à cette occasion, passe en revue sa jurisprudence et celle des provinces canadiennes relatives à la transmission de l'entreprise en droit du travail.

FR:

Changements dans les legislations du travail au Canada