Family Commitments and Career Success: Earnings of Male and Female Managers

Abstract

The dual-career family, with its attendant pressures for dual commitment to the home and to the career, has become an increasingly important phenomenon in recent decades. This paper uses a firm-level data set to examine the impact of family commitments as well as cognitive, behavioral, and organizational factors on the earnings of 519 married middle managers in a large Canadian corporation. Alongside a number of behavioral variables as well as the functional division of managerial labor in the company, division of labor in the employee's household has a significant impact on managerial earnings. The inclusion of a variable reflecting the household division of labor in the managerial earnings function helps to explain a substantial proportion of the earnings disadvantage of women in this company that might otherwise simply be attributed to gender.

Résumé

Cet article vise à évaluer l'influence des obligations familiales sur les gains des personnes mariées qui occupent des postes de cadres intermédiaires. Les données de la présente étude ont été recueillies au moyen d'un questionnaire à la fin de l'année 1983, auprès de 800 cadres intermédiaires travaillant dans neuf bureaux régionaux d'une importante entreprise canadienne. Des 730 questionnaires retournés, 684 fournissaient assez de renseignements pour qu'ils puissent constituer les éléments de base d'une analyse statistique. De la totalité de l'échantillon, 76%, ou 519 cadres (dont 201 femmes), ont déclaré être mariés (ou vivre maritalement) et ont répondu à la section du questionnaire portant sur leurs responsabilités familiales.

Une fonction de gains fut estimée pour ces 519 cadres. On y retrouve trois classes de variables reflétant 1) les dotations en capital humain des individus, 2) les caractéristiques de leurs comportements et 3) leur rang dans la division fonctionnelle du travail au sein de l'organisation. Les variables de capital humain incluent l'âge, l'expérience et la formation académique (qui comprend non seulement le plus haut niveau de scolarité atteint mais aussi la discipline de leur spécialisation). Les facteurs de comportement reflètent l'intégration dans l'entreprise, la création de relations avec les supérieurs et la volonté d'accepter des tâches de supervision.

L'hypothèse sous-tendant l'inclusion des variables relatives au capital humain et au comportement dans la fonction de gains repose sur le fait que les gains individuels sont déterminés par la performance de chacun et non par leur place au sein de la division fonctionnelle du travail. Si, en gardant constantes les variables de ces deux classes, la variable portant sur la division fonctionnelle du travail exerce une influence autonome significative sur les gains, alors de deux choses l'une: ou l'organisation fixe les salaires selon la valeur du poste plutôt que suivant les caractéristiques personnelles du cadre, ou l'on n'a pas spécifié toutes les caractéristiques personnelles pertinentes à l'attribution des fonctions aux cadres intermédiaires. Afin de vérifier l'effet exercé par la division fonctionnelle du travail parmi les cadres, on a inséré dans la fonction de gains des variables organisationnelles représentant les services où ceux-ci travaillent généralement.

Les résultats de l'estimation de la fonction de gains révèlent que le sexe a un effet négatif très significatif sur les traitements, ce qui sous-entend qu'il y a discrimination contre les femmes. Quand on estime séparément ladite fonction pour les hommes et pour les femmes, la différence la plus frappante entre les deux groupes, en regard des divers déterminants des gains est l'âge. Pour les cadres, le coefficient relatif à l'âge peut s'interpréter comme le rendement obtenu sur l'investissement dans la carrière dans l'organisation. Or, on peut penser que, peu importe l'âge, les hommes peuvent accorder plus d'attention que les femmes à la réalisation d'une carrière parce qu'ils subissent moins les contraintes familiales. Afin de vérifier cette hypothèse, on a ajouté dans la fonction de gains trois variables reflétant les responsabilités familiales: le nombre de jeunes enfants au foyer, la volonté de déménager dans l'intérêt de la carrière du conjoint et un indice portant sur le partage des tâches domestiques. Les trois variables donnent les résultats négatifs attendus, mais seul l'indice du partage des tâches domestiques a une influence significative sur les salaires.

La constatation la plus frappante quant aux obligations familiales est l'effet de l'insertion de la variable du partage des tâches domestiques sur le coefficient de la variable relative au sexe. Ces deux variables montrent une forte corrélation (,77). L'estimation de la fonction de gains dans le cas du sous-échantillon des gens mariés fait apparaître un coefficient de -,1003 pour la variable de sexe en l'absence de variables se rapportant aux responsabilités familiales. Si on ajoute la variable de volonté de déménager afin de favoriser la carrière du conjoint dans la régression, la valeur du coefficient de la variable de sexe devient -,0936. Mais lorsqu'on n'y ajoute que le partage des tâches domestiques, le coefficient relatif au sexe reste significatif avec un risque d'erreur de 1 pour cent avec une valeur de -,0699. Bien que, tant pour les hommes que pour les femmes, la répartition des tâches familiales ait un effet négatif sur les gains (même s'il n'est pas significatif), les contraintes que le partage des obligations familiales imposent aux cadres de sexe féminin dans la poursuite de leur carrière expliquent en bonne partie (quelque 900$ ou 20%) la discrimination salariale apparente à leur endroit à l'intérieur de l'entreprise. Lorsque la variable se rapportant aux services et celle, non significative, de la présence des enfants, sont retranchées de la fonction de gains, la valeur du coefficient de la variable de sexe s'établit à -,0605, ce qui signifie que les femmes ne sont pas, toutes proportions gardées, surreprésentées dans les postes dont le traitement est faible. Cependant, d'une façon générale, les travailleurs qui ont des responsabilités familiales ont tendance à se retrouver dans les services où les salaires sont les moins élevés.

L'estimation des fonctions de gains incorporant les variables relatives aux obligations familiales pour les hommes et pour les femmes séparément révèle que chez les femmes, le partage des tâches domestiques n'exerce pas une influence significative sur les salaires. C'est toutefois l'inverse chez les hommes. Bien sûr, l'importance relative de ces tâches pour les femmes en tant que groupe distinct a un effet négatif sur leurs gains lorsqu'on la compare au groupe masculin. Mais qu'une femme en particulier ait plus ou moins d'obligations familiales que l'ensemble du personnel féminin dans l'échantillon n'a pas d'effet significatif sur ses gains quand on les compare aux autres employées. Par contre, les hommes qui portent de lourdes obligations familiales en comparaison du personnel de sexe masculin en général, voient leurs revenus affectés d'une façon négative. Ceci peut s'expliquer d'une part parce que la carrière de la plupart des hommes n'a pas à subir les contraintes des obligations familiales et, d'autre part, parce que possiblement, leurs supérieurs hiérarchiques ont une vision particulièrement vague des obstacles que posent les responsabilités familiales à la poursuite d'une carrière aux rares hommes qui se retrouvent dans une telle situation.