EN:

The paper reviews recent wage trends and patterns, and examines whether the wage deceleration since 1982 can be explained by the steady decline in inflation and the persistent high rates of unemployment.

FR:

Les mouvements récents des salaires au Canada tranchent sur ce qui s'est passe au cours de la décennie 1970 et au début des années 1980. Les taux moyens d'augmentation des salaires, de même que ceux d'autres formes de rémunération, ont atteint leurs niveaux les plus bas au cours des vingt-cinq dernières années et ils sont inferieurs au taux d'inflation. La baisse des salaires nominaux, les gels de salaire et les rémunérations flexibles sous forme de salaires à double palier et de paiements forfaitaires sont devenus fréquents dans les négociations collectives. Il y a eu déclin notable dans l'importance relative des clauses d'indexation et des ajustements différés de salaires ainsi qu'une tendance marquée vers le report des majorations de salaires dans les conventions collectives de longue durée et le remplacement des négociations types par des règlements salariaux plus spécifiques, plus individualises. La question se pose donc: ces changements signifient-ils une rupture structurelle dans les mécanismes et les processus de détermination des salaires ou sont-ils simplement une réaction naturelle et temporaire aux conditions de la vie économique en général et à celles du marche du travail?

Pour répondre à cette double question, l'article mesure les équations de salaires en recourant à diverses séries annuelles et trimestrielles. À l'aide d'une simple courbe de Philips, on y compare les changements qui se sont produits dans les salaires aux variations de l'indice des prix à la consommation (c'est-à-dire la mesure des prévisions inflationnistes) et aux taux de chômage, indicateur fondamental des conditions du marche du travail. Les équations salariales ainsi considérées indiquent un fort degré de sensibilité des salaires à l'inflation et à la situation du marche du travail, ce qui laisse voir que le freinage des salaires est pour beaucoup attribuable au déclin soutenu de l'inflation des prix et aux taux élevés de chômage qui persistent depuis 1982.

Pour vérifier s'il y avait eu cassure structurelle dans le processus des règlements de salaires, on a réévalue les équations à l'aide d'une variable prête-nom supplémentaire de 1 pour les années 1983-1985 et de zéro dans le cas contraire. Le coefficient de cette dernière variable est sans signification d'un point de vue statistique dans toutes les équations salariales, à l'exception de celle où l'on utilise les ajustements effectifs du taux de base dans les ententes établies selon l'indice des prix à la consommation. L'article compare aussi les augmentations réelles avec les majorations anticipées selon les équations de salaires estimées pour la période se terminant en 1982 et selon les équations salariales de cinq grands modèles économétriques: le modèle Candide du Conseil économique du Canada, le modèle de Data Ressources Inc., le modèle info métrique, le modèle RDX de la Banque du Canada et le modèle MTFM du Conference Board du Canada.

Les augmentations anticipées de presque toutes les équations salariales pour la période 1983-1985 se rapprochent passablement des majorations réelles, ce qui démontre qu'un fort chômage et une inflation faible ont été les causes premières du freinage des salaires au cours des quatre dernières années. L'analyse indique nettement que le déclin de l'inflation des salaires depuis 1972 est surtout une réaction temporaire de courte durée aux changements qui se sont produits dans l'activité économique et sur le marche du travail. Face au freinage et à l'instabilité économique, syndicats et employeurs doivent montrer plus de détermination et plus d'empressement afin d'en arriver à des compromis en matière de rémunération dans un avenir assez lointain et en ce qui concerne les enjeux de l'élasticité du marche du travail. La participation du gouvernement est aussi nécessaire afin d'encourager et de promouvoir des régimes de salaires plus souples (la participation aux bénéfices, par exemple), des consultations et des mécanismes de règlement des griefs plus nombreux entre syndicats et employeurs, un meilleur partage des informations entre eux ainsi que des primes pour les employeurs qui parrainent des programmes de formation et de recyclage.

Ce qui importe encore plus, ce sont des politiques visant à stimuler la croissance et la sécurité de l'emploi en général, conditions premières de l'innovation et du changement.

FR:

Envisageant le changement comme enjeu des rapports du travail plutôt que comme source d'impacts, les auteurs adaptent l'approche stratégique à l'étude des relations du travail et du contrôle syndical du changement.

EN:

Most studies dealing with technological change, in spite of their diversity, have a point in common. They attempt to establish the effects of technological change on different aspects of the workplace: volume of work, working conditions, occupational health and safety, work control, etc. The present authors look at change as a factor in workplace relationships rather than as a source of impact. Moreover, they have opted for a strategic approach — as used in organizational sociology — in order to study industrial relations and union control of change.

The Strategic Approach

The strategic approach is an approach based on organizational sociology. It puts the accent on power relationships and control practices among the organizational actors to understand the real functioning of the organization. According to the strategic approach, each organization must be examined according to its concrete System of activity. The dynamics of the System is composed of the power relationships which guide alliances and the conflicts which characterize a given organization, making it evolve in one sense rather than another. The strategic approach postulates the existence of a formal organization based on both formal rules defined by the organization (organization chart, internai rules, hierarchical structure) and on a System of concrete action. The dynamics of the latter is not based on written rules or the hierarchical structure but on power relationships, which are formed between various bodies within the organization, and can be understood by the use of power.

The strategic approach to the organization has thus been applied according to the postulates examined above, to the study of industrial relations in the context of change. This has been done with the focus on control practices — particularly union control — revealed with regard to change in labour relations. Basing their work on case studies effected in unionized Quebec firms, the authors conclude that three parallel means of regulation monitor situations involving technological change and in turn run parallel to conventional judicial regulation. They include: bypassing the collective agreement, the decentralized «semi-conventional» process, and the negotiation of memoranda of understanding.

• Reference to the article on technological change in the collective agreement

Bypassing the collective agreement is the least frequent of the parallel means of regulation described. It consists of bypassing the relevant article on technological change and substituting for it an implantation procedure, including information as well as decentralized and informal consultation.

• The Decentralized «semi conventional» process

Usually, bypassing negotiated change articles is less precise and what appears is a decentralized «semi-conventional» process. In this case, either the specific practices are added to rights and obligations included in the collective agreement, or the stipulations of the collective agreement are used by the union on the strategic level to increase the control over change.

• Negociation of memoranda of understanding

The third means of regulation is the most frequent by far. Even firms using the other two moved toward this third means of regulation. In this case, negotiation of written memoranda of understanding is concluded and registered with the Department of Labour, giving them the same legal impact as the collective agreement. Two types of memoranda can be found: those negotiated during the duration of the collective agreement, and those signed at the moment of the signing of the collective agreement. The former relate to modifications unforeseeable at the time of negotiations, and establish specific measures with regard to the change in question. The latter deal with questions of particular interest which do not necessitate a specific article in the collective agreement.

Conclusion

Two characteristics permit the authors to define the System of concrète action of industrial relations with regard to technological change. They are first, the means of regulation parallel to the collective agreement which occupy an important place and second, the rules derived from these parallel means of control. The latter have a tendency to put aside seniority in order to manage the reduction of the workforce subsequent to changes. Although the limited number of firms studied does not permit generalization of results, it is nevertheless clear that our conclusions and the results of other existing research will allow us to formulate more general questions in future.

Certain studies indicate that the European System of collective negotiations, in recent years, has gone through a diversification of levels of negotiation, decentralization of negotiations, and new practices reducing the impact of negotiations in establishing working conditions. In the United States, Kochan also finds a tendency toward decentralization of negotiations where they were traditionnaly centralized, the appearance of concession bargaining, the appearance of new means of regulation challenging the collective agreement and relocating decision centres toward operational and strategic levels of the firm, and finally the appearance of non-unionized firms using these same practices of decision making.

The results obtained here tend to dovetail with tendencies observed by such other studies. They also, however, accentuate one point: unions are involved perhaps in spite of themselves, in the establishment of new means of regulation. They also reveal that unions can consider favourable other frameworks than the collective agreement in such a context and accordingly ajust their practice.

EN:

This article reports the results of a survey of union staff representatives regarding the impact of the duty of fair representation on grievance handling. The survey confirmed previous research results suggesting that fair representation complaints are frequently reflective of political factionalism within unions or a measure of economic decisions adversely affecting individuals rather than a sign of inadequate representation by unions. It was also found that grievors' exploitation ofthe doctrine does at times cause unions to process unmeritorious grievances, increasing the cost of contract administration to ail parties.

FR:

Le devoir de juste représentation des syndicats a évolué de façon à protéger les droits contractuels des salaries pris individuellement contre les atteintes à ceux-ci de la part des dirigeants syndicaux. Cet article rend compte des résultats d'une enquête auprès des dirigeants syndicaux au sujet de l'effet du devoir de juste représentation en matière de procédure de règlement de griefs. L'enquête a confirmé les résultats des recherches antérieures qui démontrent que les plaintes concernant la juste représentation reflètent l'existence de factions au sein des syndicats ou sont des mesures d'ordre économique qui touchent défavorablement les individus plutôt qu'un signe de représentation inadéquate de la part des dirigeants syndicaux. On a également découvert que le recours à cette doctrine de la part des plaignants a, à certaines occasions, incite les syndicats à présenter des griefs sans valeur, ce qui a eu pour conséquence l'augmentation du cout d'administration des conventions collectives.

Dans les négociations collectives, mais surtout lors de l'étude des griefs, les comportements ou les décisions du syndicat qui sont préjudiciables aux droits d'un individu ou effectues de façon « arbitraire », « discriminatoire » ou de « mauvaise foi» violent le devoir de juste représentation. Antérieurement, la recherche sur l'obligation de représentation équitable insistait sur la jurisprudence mise au point dans des décisions touchant des plaintes spécifiques. La plupart des chercheurs en ont conclu (comme le prévoient la loi au Québec et la politique administrative en Colombie-Britannique) que l'on doive accorder davantage de protection aux personnes en généralisant la doctrine de façon qu'elle englobe la négligence « grossière » ou « sérieuse » de la part des représentants syndicaux. Il y avait aussi unanimité dans les milieux de l'enseignement pour que, pour des motifs d'ordre pratique, les commissions de relations du travail, au lieu des tribunaux, soient appelées à disposer des plaintes relatives au droit de représentation équitable et pour que la vérification de la juste représentation ne soit pas à ce point stricte qu'il faille s'attendre à ce que les représentants syndicaux se comportent comme des avocats.

Une étude expérimentale récente a exprimé l'avis que les individus et les factions syndicales cherchent parfois à utiliser la doctrine ou la théorie de la représentation équitable comme un instrument de pouvoir. Cette analyse de l'activité actuelle en ce qui a trait au nombre de plaintes enregistrées, tend à démontrer que celles-ci ne peuvent être que la partie vérifiable du recours « tactique » à la doctrine du devoir de représentation équitable et que cela peut de plus nuire au fonctionnement du mécanisme de règlement des griefs lui-même. Les dommages au régime de règlement des griefs peuvent résulter de la menace de porter des plaintes de représentation équitable et les plaintes effectives sont de nature à exercer une pression sur le processus de règlement des griefs ou à devenir un instrument de pouvoir lorsqu'elles proviennent de factions syndicales. Les conséquences négatives pour le mécanisme de règlement des griefs se rapportent aux couts supplémentaires, aux délais et au formalisme, ce qui est de nature à miner les qualités traditionnelles du régime compare au règlement judiciaire des différends en matière de conventions collectives. D'un autre cote, les exigences de la théorie du devoir de représentation équitable peuvent avoir pour résultat, non seulement la protection des droits individuels, mais aussi une représentation syndicale généralement mieux formée et, possiblement, des relations entre employeurs et syndicats plus franches à tel point que les parties reconnaissent le partage de leurs responsabilités devant la loi.

À ce sujet, un instrument d'enquête a été mis au point et remis à un échantillon des dirigeants de neuf syndicats tant du secteur privent que public représentatif de l'ensemble des syndicats en Colombie-Britannique. On a retourné 88 questionnaires utilisables. Regroupant au total 28 sujets ou questions, l'instrument d'enquête était constitue de questions graduées ainsi que de descriptions de caractère narratif relatif aux impacts positifs et négatifs du devoir de juste représentation sur le fonctionnement du mécanisme de règlement des griefs, soit les facteurs d'environnement et d'organisation qui peuvent être responsables des changements susceptibles de se produire dans le nombre de plaintes de même que des données de base relatives aux répondants et à leur syndicat respectif. Le questionnaire fut distribué par les syndicats participants et retourne par la poste.

Les résultats de cette investigation ont confirme que les tentatives de recourir à la doctrine à l'obligation de représentation équitable exercent une influence sur le processus de règlement des griefs. Bien qu'elles ne soient pas générales ni même très fréquentes, les décisions des syndicats de retirer des griefs donnent lieu à des menaces de porter des plaintes de représentation équitable. Parfois, les syndicats y répondent en soumettant les griefs à l'arbitrage, même si l'on reconnait que ceux-ci sont sans valeur. De plus, lorsqu'on s'enquiert des facteurs qui sont responsables d'une augmentation du nombre des menaces, on en attribue la cause aux mises à pied et aux politiques syndicales.

Ce qui ressort de cette enquête, c'est que aller à l'arbitrage uniquement pour éviter le recours à la Commission des relations du travail n'est pas d'une pratique fréquente, surtout depuis que cette dernière a cesse de fixer des auditions véritables automatiquement pour toute plainte de représentation équitable. Cependant, de fortes pressions de nature politique s'exercent de plus en plus à l'intérieur des syndicats d'où des arbitrages probables lorsqu'on redoute d'avoir à s'engager dans un processus judiciaire.

Plusieurs syndicats ont améliore les méthodes de tamisage des griefs afin d'éviter le recours aux plaintes se rapportant à l'obligation de représentation équitable. Quelques-uns d'entre eux, qui faisaient partie de l'échantillon, se sont efforcés de donner une formation plus poussée aux représentants syndicaux et ils ont aussi procédé à certains changements dans leur façon de procéder. Toutefois, les répondants n'étaient pas d'accord pour considérer que la doctrine de la juste représentation a eu pour résultat d'assurer une meilleure protection aux travailleurs. De plus, la doctrine n'apparait pas non plus favoriser davantage la franchise entre contremaitres et représentants syndicaux dans la discussion des griefs.

L'auteur conclut que les syndicats, les employeurs et l'État peuvent aider à diminuer les effets secondaires négatifs de la théorie de la représentation équitable. Les enquêteurs de la Commission des relations du travail doivent être formes de telle façon qu'ils puissent avertir les plaignants, au début de l'enquête, que leur réclamation peut bien n'être pas légitime et que celle-ci peut être rejetée si elle est sans valeur. Les représentants des employeurs peuvent éviter de favoriser les plaintes frivoles et s'efforcer d'aider à les éviter, qu'elles soient réelles ou imaginaires. En s'efforçant d'accroitre leur compétence dans la façon de disposer des griefs et aussi en établissant peut-être certaines procédures d'appel, les syndicats peuvent restreindre les occasions de recourir à cette doctrine ou à cette théorie en évitant qu'il y ait des réclamations bien fondées de la part des travailleurs.

FR:

Cet article retrace l'origine de la fondation des syndicats de journalistes dans cinq quotidiens d'information québécois. Il s'attache à mettre en lumière les motifs de la syndicalisation des journalistes et le choix de leur affiliation syndicale.

EN:

This article examines the origins and motives of the unionization of journalists in five Quebec daily newspapers: La Presse, Le Soleil, Le Devoir, The Gazette and The Montreal Star. The unionization of francophone journalists began in 1944, shortly after the enactment of the «Loi des relations ouvrières». By this time, these newspapers already displayed most of the major characteristics that we would recognize today:

large-scale circulation, the importance of advertising in the overall composition of their income, etc. The newspapers were, however, still owned by just a few families. With the exception of Le Devoir, it was a period of prosperity for the dailies. The work of journalists involved a little of everything (weather reports, photo captions...). Their conditions of work (low wages, long hours) did not differ significantly from the situation faced by most other non-unionized workers.

The first journalists' union was created at La Presse in 1944. It was, in fact, a local of the Syndicat de l'Industrie du Journal (S.I.J.) which brought together several newspaper occupations. This union was affiliated to the Canadian and Catholic Confederation of Labour (C.C.C.L.). Several months later, the S.I.J. founded a journalists' local at the daily Le Devoir which was certified on the 24th of January 1945. The Syndicat des Journalistes de Quebec was recognized by the Labour Relations Commission on the 28th of June 1950. In the meantime, in 1948, journalists in Montreal decided to form a new union and requested certification as the Syndicat des Journalistes de Montreal. This union established locals at La Presse and Le Devoir. Thus, by 1950, all of the journalists in the francophone dailies considered in this study were organized into unions and affiliated with the Federation de l'Imprimerie which, in turn, was part of the C.C.C.L.

It appears that it was the C.C.C.L. that took the initiative in unionizing thèse journalists. Their recruitment was part of a larger program set out by the Federation de l'Imprimerie. As regards the journalists at Le Soleil in Quebec City, it was the Syndicat des Journalistes de Montreal which initiated their organization. Montreal journalists, in effect, wished to protect themselves from the competition of nonunionized journalists elsewhere in the province.

The appearance of unions in the editorial offices of The Montreal Star and The Gazette came only in the 1970s, some thirty years after the unionization of the francophone dailies. This period was marked by a growing concentration of ownership in the industry, especially by large corporations. It was a more difficult period for all of the dailies and for their journalists. The Montreal Newspaper Guild was certified to represent the journalists working for The Montreal Star on the 8th of May 1972 and the journalists at The Gazette on the 22nd of December 1977. Both the relatively recent visible presence of the Guild in Canada and the prevailing labour relations climate in these newspaper explain why unionization came later among anglophone journalists. Among the major reasons leading to their eventual unionization should be noted the move towards greater concentration of ownership, the inflationary climate of the time, the arrival of visual display units in the composing rooms and the influence of the already unionized francophone journalists. That the anglophone journalists gravitated towards the Guild can be explained by its traditional preoccupation with professional matters.

EN:

By fusing trade union theory and marketing strategy, this paper provides an interdisciplinary perspective to the study of trade union structure.

FR:

Cet article aborde la question du développement ou de la croissance et des structures du syndicalisme dans une perspective interdisciplinaire en attirant l'attention sur les rapports entre les concepts du marketing et le développement du syndicalisme. La première partie de l'article passe en revue la littérature actuelle en matière de croissance du syndicalisme. Elle décrit le développement des modèles économétriques en tant que méthode valable de noter les changements dans les modèles de croissance.

La littérature, au Canada, en Europe et aux États-Unis, est bien inventoriée du point de vue critique. Tout en reconnaissant le rôle de l'analyse globale, cette partie de l'étude conclut que la question du leadership est passablement ignore dans l'établissement de modèles économétriques. Naturellement, l'article suggère de procéder par étude de cas individuels de manière à compléter le travail déjà effectue. La deuxième partie adopte les concepts de base du marketing comme moyen de catégoriser l'orientation du développement du syndicalisme. On distingue entre la pénétration du marche et le développement du marche dans le contexte des champs de compétences traditionnels ou nouveaux. Ce modèle apporte quatre catégories exhaustives qui permettent d'ordonner l'orientation de tout développement susceptible de se produire. On y signale aussi que l'appréciation d'une telle croissance dans le nombre de membres est moins significative que leur provenance. Sur ce point, le modèle du marketing, qui est offert, porte à la fois sur le développement et la structure du syndicalisme. Par conséquent, les auteurs de cet article estiment que ce nouveau modèle donne une meilleure cohérence analytique à son rôle d'expliquer les changements dans les structures syndicales. Et c'est cet aspect qui est d'une valeur plus grande que l'importance du fait que l'on puisse attribuer le développement du syndicalisme à des questions de leadership ou à des motifs d'ordre économique ou gouvernemental plus notables. On soumet donc que le « rôle critique du leadership» est plus important en ce qui a trait aux changements de la structure syndicale qu'à la nature même de la croissance du syndicat.

La troisième partie de l'article consiste dans une recherche exploratoire en rapport avec quatorze études de cas. Bien que cela n'ait été entrepris qu'à titre expérimental, les résultats semblent démontrer que les syndicats qui ont fait l'objet de l'enquête comptent fortement pour le recrutement de leurs membres sur les méthodes traditionnelles et que cela tend à devenir la source de presque tout leur travail d'organisation. Quand on considère ce travail selon le modèle du marketing mis au point dans la deuxième partie de l'article, les syndicats ont tendance à s'engager dans la pénétration plutôt que dans l'élargissement du marche.

Dans la partie de l'article réservée à la discussion du sujet, les auteurs signalent que même si l'application du concept de marketing à la croissance et aux structures du syndicalisme a été utilisée aux fins de la mise au point du modèle, la notion de marketing en est une que de nombreux syndicats n'ont pas perdue tant en Europe qu'en Amérique du Nord en ce qui a trait au recrutement de nouveaux membres. D'où les auteurs soutiennent que des recherches multidisciplinaires plus poussées de façon à rattacher marketing et relations professionnelles peuvent offrir de nouvelles possibilités d'analyse intéressantes.

FR:

Les objectifs de cette étude sont de tester de nouveau les relations entre d'une part le stress intrinsèque et extrinsèque et d'autre part, l'absence et l'assiduité au travail et de déterminer la nature des relations entre le stress au travail et différentes mesures de fréquence des absences et de temps perdu.

EN:

An earlier study by two of the authors of this paper had shown intrinsic stress to be negatively related to absence frequency while extrinsic stress is positively related to absence behavior (Arsenault and Dolan, 1983a). Whereas stress and absence patterns has been already demonstrated in a number of studies, the unique phenomenon of «assiduity» has not received sufficient attention in the literature. Moreover, some of the research, has been plagued with methodological difficulties, namely associated with the operational definition of absenteeism.

The major objectives of this study are two fold: a) to confirm (test-retest) the relationships between intrinsic and extrinsic stress on «assiduity» and absence patterns respectively; and b) to determine the relationship between job stress and a number of alternative measures of absence.

Daily attendance records and absence by cause for an entire year (1984) were collected for a sample of 162 regular hospital employees. Extrinsic and intrinsic job stress indices were calculated based on linear addition of multi-item multidimensional measures derived from questionnaires. Full psychometric description of all instruments have been detailed elsewhere (Arsenault and Dolan 1983a, 1983b). A number of different measures of absenteeism have been studied. They include five different measures of «frequency» and two measures of «time-lost». Multiple Correlations and multiple regression analyses were used to test the hypotheses.

Results confirm previous findings to the extent that intrinsic job stress is significantly related to an increase in assiduity and extrinsic job stress to an increase in absenteeism. The study of differents measures of absence has shown that job stress is significantly related to frequency indices, but not to time lost.

EN:

Reviewing existing police recruitment and selection policies across Canada, the author identifies systemic barriers faced by visible minorities in entering police forces and makes recommendations in order to increase the representation of such minority persons in Canadian police departments.

FR:

L'objet de cette étude est d'effectuer une revue des politiques de recrutement et de sélection des policiers à travers le Canada; d'identifier les barrières, s'il en est, auxquelles les minorités se heurtent pour entrer dans la police et de recommander des moyens afin de permettre l'augmentation du nombre de personnes appartenant à des minorites raciales parmi les policiers canadiens.

Quatorze bureaux de police, représentant toutes les régions du Canada et incluant entre autres la Gendarmerie royale du Canada, la police provinciale de l'Ontario, la police provinciale du Québec, furent inclus dans cette étude. Les représentants de ces agences policières ont complété un questionnaire compréhensif, puis ont été interviewes, et ont également donne des informations de retour (feedback). Les résultats de la recherche indiquent que presque la moitie des agences n'effectuent pas d'analyse de taches et que le recrutement du personnel minoritaire visible ne fait généralement pas partie de leur stratégie d'embauche. L'étude révèle en effet que les corps policiers utilisent encore en grande partie les méthodes traditionnelles de recrutement, par exemple, le bouche à oreille ou la présentation sur place. Plusieurs agences policières considèrent que les interviews constituent le point final dans la méthode de sélection. La plupart d'entre elles utilisent des tests de personnalité et des tests de détecteur de mensonges bien que la validité et l'efficacité de ceux-ci soient mis en doute. De plus, la plupart des agences de police utilisent également des critères de taille et de poids et montrent une préférence pour différents âges.

Plusieurs recommandations sont présentées pour améliorer le recrutement de policiers, ainsi que les règles et les pratiques de sélection dans le choix des minorités visibles.

FR:

L'auteur passe en revue certaines caractéristiques générales des études économétriques des effets du salaire minimum sur l'emploi et présente un bilan des résultats des études canadiennes et québécoises sur le sujet tout en référant à l'occasion à la littérature empirique américaine.

EN:

The employment effects of changes in the (statutory) legal minimum wage still remain a controversial issue despite the bulk of empirical studies that have attempted to measure such effects in the last fifteen years or so. Although econometric, especially time-series, studies became gradually more popular than survey studies in the 70's, it is not yet obvious that much progress has been accomplished in supplying researchers and policy makers with confident and useful measures of the employment effects of changes in the minimum wage. In Canada, most econometric studies have been conducted at either the national level or for the Province of Quebec (national measures of the minimum wage are usually weighted provincial averages since in Canada the federal jurisdiction remains very limited in terms of industries and employment covered). These are reviewed here.

The purpose of the review is to identify those results that emerge with some sufficient amount of confidence to be considered «solid» or «robust». The paper has two parts. The first part discusses the empirical implications of various difficulties that characterize econometric studies with a particular emphasis on problems or issues raised in Canadian studies such as the measures of employment and of minimum wage used, the nature of the statistical series, the specification of the models, etc.

The second part presents a summary of major conclusions that emerge from the review of individual studies. Those are organized according to the category of employment studied: youth employment, employment of young persons 20-24, adult employment, part-time employment and employment in low-wage industries. This organization is similar to that used by Brown, Gilroy and Kohen in their major and extensive review of American studies of the last fifteen years. Not surprisingly, our conclusions have much in common with theirs.

Overall, very few estimates are found to be unproblematic. As already noted by Brown, Gilroy and Kohen, the major difficulty in assessing econometric estimates of minimum wage effects on employment remains the quasi-absence of sensitivity analysis. Indeed, studies that have attempted some form of sensitivity analysis report unstable and often contradictory estimates. At a more specific level, the following observations can be made:

1) it now seems clear that minimum wage increases, whether measured in real or in relative terms, do have a negative impact on youth employment with an estimated elasticity more likely between -0.1 and -0.3;

2) negative effects would also be the case for those 20-24 years old but the number and the quality of the estimates are more limited here and the possibility that the effects are zero may not yet be rejected;

3) the few estimetes produced for those 25 years and over are so problematic that no conclusion can be reached so far;

4) with respect to the length of the workweek, the suggestion that the minimum wage has a negative impact on part-time employment relative to full-time employment in Canada is not empirically supported while it seems more likely that weekly hours of work in low-wage industries show negative effects from increases in the minimum wage;

5) with respect to employment in low-wage industries, results are less clear than in the case of hours of employment.

FR:

L'auteur commente la décision du Comite de la liberté syndicale touchant divers aspects du cadre juridique des relations du travail dans le secteur public au Québec: le niveau de la négociation collective, les restrictions apportées à l'exercice du droit de grève et la détermination des services essentiels.

EN:

The Freedom of Association Committee of the International Labour Organization (ILO) rendered a decision, in February 1987, concerning the legal framework of collective bargaining in Quebec's public sector set forth by An Act Respect ing the Process of Negociation of the Collective Agreements in the Public and Parapublic Sectors, S.Q. 1985, c. 12 (referred to as the Act). This case will be known as the Case no. 1356.

The ILO Constitution establishes freedom of association as one of the fundamental principles on which the Organisation is based. Consequently, membership in ILO entails that a State Member such as Canada has the obligation to implement that constitutional principle. In 1951, the Organisation set up a special machinery to insure the protection of this principle.

The machinery involves the examination of complaints by the Committee of Freedom of Association. This Committee is a 9-member Committee of ILO Governing Body and, like the Governing Body itself, its composition is tripartite: government, workers' and employers' appointees. Complaints are generally submetted by workers organisations of a national or an international level. These complaints may concern States which have not ratified ILO conventions on freedom of association. Since its establishment, the Committee has built up a corpus of decisions and principles covering most aspects of freedom of association and the protection of trade unions rights. The Committee has dealt with more than 1 400 cases. The decision of the Committee deals basically with three issues: level of collective bargaining, determination of salaries for the second and third years of a collective agreement and limitations of the right to strike in the social affairs sector. In the framework of the Act, the collective negociation must take place at the provincial level except those matters defined as being subject to a negociation at the local or regional level. Those matters are defined by the Act in respect to some classes of workers or by the parties in the course of negociation at the national level.

Strikes are prohibited in respect to a matter defined as being subject to a negociation at the local or regional level. The Committee doesn't see any violation of the freedom of association when matters subject to negociation at the local or regional level are defined by parties in the course of the negociation at the national level. In this case, workers' organisations have therefore agreed not to strike on those matters. For the Committee, the situation is not the same when the Act lays down matters subject to negociation at local or regional level. The Committee recommends the modification of the Act to allow parties to decide by mutuel agreement the level at which bargaining should take place.

The Act prohibits striking in the course of collective negociation related to the determination of the salaries for the second and third years of a collective agreement. In this respect, the Committee makes a distinction between the education sector and the other sector included in the scope of the Act. In the education sector, the Committee reaffirms that workers must enjoy the right to strike. It means that the Act is not in agreement with the well known principle in accordance to which the prohibition to strike should be limited to public servants and essential services in the strict sense of the term. The Committee considers that workers of the education sector does not fall within the definition of essential services. As regards to civil service and essential services sectors, the Committee acknowledged that the right to strike can be restricted or even prohibited if the said limitations are accompanied by adequate impartial and speedy conciliation and arbitration proceedings in which the parties concerned can take part at every stage and in which the awards, once made, are fully and promptly implemented. In the present case, in respect to public servants and social affairs sectors, the Committee recommends the establishment of such guarantees. This recommendation means that prohibition of strikes is possible. It also means that the procedure for determining salaries set forth by the Act (that is the regulation adopted by Government) didn't offer any «appropriate guarantees» to workers deprived of a legitimate means of defending their economic and social interest. In the social affairs sector, the Act lays down percentages of workers to be maintained at work in the event of a strike. These percentages vary between 55% to 90% depending on the nature of the establishment. According to the complaining organisation, these percentages nullify the exercise of the right to strike. The Committee does not express a specific opinion on that point but it handles the case exactly as if the act prohibited any strike in the social affairs sector therefore endorsing the point of view of the complaining organisation. Consequently, the Committee recommends the establishment of arbitration proceedings with awards binding on both parties. From this recommandation, it should be understood that ail the social affairs sector as defined by the Act is an essential service in the strict sense of the term. It has therefore always been possible for government to restrict or prohibit striking in so far as «appropriate garanties» compensate workers for the limitation thereby placed on their freedom of action.

FR:

Au cours des derniers mois, le Conseil a rendu deux décisions importantes dans le secteur des postes. Le 29 avril, le Conseil reconnaissait aux facteurs ruraux le statut d'employé au sens du paragraphe 107(1) du Code canadien du travail, alors que le 1^er septembre, il concluait qu'une vente d'entreprise était survenue par suite d'un contrat de franchise conclu entre la Société canadienne des postes et Sheldon Manly Drugs Ltd. Ces deux décisions qui font encore les manchettes seront résumées dans la présente chronique.

FR:

Changements dans les legislations du travail au Canada