EN:

Based upon the returned questionnaires of 415 striking faculty members from the University of Saskatchewan, this study shows that faculty members who have attended the study session, and those who have been active in past union meetings were more likely to get involved in picketing and in picket organizing during the course of the strike. Analysis of their post-strike perceptions shows that the faculty attitudes towards the effectiveness of the strike, strike length, and back-to-work legislation were closely related to the militancy of the faculty during the strike.

FR:

Après une longue négociation de onze mois, les professeurs de l'Université de Saskatchewan ont fait la grève. Cela nous a fourni une occasion unique pour étudier la négociation collective chez les professeurs d'université pendant une période de conflit.

L'objectif de cette étude est d'examiner si le militantisme des professeurs d'université pendant la grève est relié ou non aux caractéristiques démographiques et du travail, ainsi qu'à la participation aux activités syndicales. Nous avons aussi examiné la relation entre les perceptions postgrève et le militantisme pendant la grève.

Cette étude ajoute à la recherche sur les grèves et le militantisme de trois façons. D'abord, elle traite de l'aspect comportemental du militantisme alors que la plupart des autres recherches sur le militantisme syndical se sont concentrées sur les attitudes à l'égard du militantisme (Dolan 1979 ; McShane 1985 ; Shirom 1977). Ensuite, dans la majorité des études sur le phénomène de la grève (Maki et Strand 1984 ; Ng 1991), on a surtout tenté d'expliquer les événements qui ont mené à la grève, ce qui arrive durant et après la grève a rarement fait l'objet d'examen. Finalement, vu que les grèves de professeurs d'université sont rares, la présente recherche devrait intéresser les chercheurs dans ce domaine.

Quatre semaines après la fin de la grève, des questionnaires ont été envoyés à tous les membres du syndicat des professeurs. L'enquête avait plusieurs objectifs : examiner le comportement des professeurs eu égard au vote de grève, évaluer la participation des répondants aux activités de grève et analyser les perceptions postgrève des professeurs. Nous avons également colligé des données sur les caractéristiques démographiques et du travail. Nous avons reçu 456 des 954 questionnaires envoyés dont 41 questionnaires ont été éliminés pour réponses incomplètes ou tardives. L'échantillon final comprend donc 415 questionnaires.

L'analyse de cet échantillon final révèle que la majorité des répondants n'ont participé à aucune activité de grève. Cependant, la majorité de ceux qui y ont participé ont fait du piquetage à au moins quatre reprises. Il semble également qu'une très faible minorité (7,5 %) ait aidé à organiser le piquetage. Ceux qui ont voté contre la grève ont eu tendance à ne pas s'impliquer dans les activités de grève, alors que le contraire est vrai pour ceux qui ont voté pour la grève. Un pourcentage étonnamment élevé de non-votants (82 %) n'ont participé à aucune des activités.

Nous nous attendions à ce que le degré d'implication dans le piquetage et dans son organisation soit plus élevé chez les professeurs qui ont participé à la session d'étude et qui avaient été actifs dans les assemblées syndicales. Lorsque ces deux facteurs ne sont pas contrôlés, les résultats de la régression suggèrent que les professeurs d'origine rurale, ceux de moins de trente ans et ceux gagnant plus de 70 000 $ par année sont moins enclins à participer aux activités de grève. L'analyse démontre également que lorsque comparés au groupe de non-militants, la plupart des professeurs pensent que la grève a accru le pouvoir de négociation du syndicat et sont déçus de la loi de retour au travail. Ils n'avaient cependant pas prévu l'habileté de l'Université à faire face à la grève et, partant, ont été surpris par la durée de cette grève.

EN:

The content of union planning, as well as union leader perceptions Of the effectiveness and extent of implementation of their plans are explored in this research. Data were gathered from a survey of all national and international unions in North America. Results indicate that 24.4 per cent ofthe respondent unions engage in long-range planning, with education, budgeting and political action being the most frequently cited topics.

FR:

Depuis le début des années 1980, on a beaucoup discuté de la lutte menée par les dirigeants syndicaux nord-américains pour survivre malgré les nombreux défis posés par la situation économique. Tandis que plusieurs entreprises essaient de redevenir compétitives en recourant à de nouvelles pratiques de gestion, telles la gestion de la qualité et la responsabilisation du personnel, il y a peu de données empiriques sur de nouvelles approches conçues pour rendre sa vitalité au mouvement syndical. Cet article présente des données empiriques sur un moyen possible pour aider les syndicats à venir à bout de la turbulence qui les entoure : la planification de longue durée.

Cinq cents questionnaires furent postés à tous les présidents de syndicats nationaux et internationaux en Amérique du Nord. Deux cent neuf réponses ont pu être utilisées et parmi celles-ci, 51 répondants (24,4 %) ont déclaré faire de la planification de longue durée, c'est-à-dire avoir un plan écrit qui s'échelonne sur deux ans et plus. La première section du questionnaire portait sur des informations générales et des données démographiques. Elle cherchait ensuite à préciser si une planification pour deux ans et plus existait au sein du syndicat, qui en était responsable, si des consultants externes avaient été utilisés et le pourcentage de propositions mises en application depuis 1985.

La deuxième section du questionnaire incluait une liste d'éléments de planification possibles et la troisième contenait des questions visant à mesurer la perception des répondants au sujet de l'efficacité de leur planification et leur attitude à l'égard de ce processus de décision.

L'analyse des données révèle que les trois éléments les plus souvent prévus dans la planification des syndicats sont l'éducation syndicale, les aspects budgétaires et l'action politique. En ce qui concerne la perception de l'efficacité à s'engager dans une telle planification à long terme, les ressources financières, le temps et l'expertise du personnel sont les éléments les plus importants. De plus, le plan doit être perçu comme étant important pour être efficace.

En termes de mise en œuvre de la planification, ici encore les ressources matérielles et humaines sont fondamentales ainsi que le support et l'implication du président du syndicat. Les consultants, cependant, sont perçus comme étant un facteur négatif.

Finalement, les syndicats qui représentent un pourcentage élevé de travailleurs à temps partiel et ceux que l'on retrouve principalement dans le secteur manufacturier et celui des services privés sont plus sujets à avoir exécuté une plus grande partie de leur plan.

FR:

Cette étude compare l'influence, sur le risque qualitatif d'accidents,

de deux lignes d'assemblage de matériel de transport. L'organisation de la production de ces lignes diffère par le nombre de postes réduit sur l'une d'elles, ce qui intensifie la coactivité entre travailleurs à chaque phase du processus. Les 150 accidents avec perte de temps des assembleurs survenus sur ces deux lignes d'assemblage de véhicules routiers pendant trois ans sont regroupés en six classes homogènes, à partir d'une analyse multivariée de leurs caractéristiques. Aucun lien significatif n'est toutefois observé entre ces classes d'accidents et les lignes d'assemblage. Il est discuté que l'intensification de la coactivité puisse être un facteur de contribution à la fréquence des accidents mais non à leur type.

EN:

The study was carried out in a Québec company that manufactures transportation equipment, and its goal was to compare the effect of two production organization strategies used on two different assembly Unes on the qualitative risk of accidents. For the same type of product, these lines differed essentially in the number of workstations and the average duration of a cycle by workstation. On the assembly line with fewer workstations, the number of parts to be assembled per workstation and the coactivity between workers are both higher. This line also had the highest accident frequency rate over the last year of the study.

To compare the accidents associated with each of the production lines, a series of characteristics of the 150 accidents with the time lost over three years was compiled and analyzed to answer the following question: "What are the most characteristic types of injuries to assemblers, and under what circumstances do they occur?" Then, the existence of a possible link between the types of accidents and the production line as well as between the types of accidents and the production phase was tested. Using multivariate analysis techniques, the assemblers' 150 accidents were summarized into six typical situations (classes): falls and impacts during displacements and during descents from vehicles; pain and muscular reactions caused by body movements; excessive efforts during the handling of parts or heavy equipment; pinches, blows and impacts associated with the handling of parts or tools; cuts to hands resulting from blows or rubbing; foreign bodies projected into the eyes. It was subsequently observed that there was no significant relationship between the types of accidents and the assembly line, nor between the types of accidents and the assembly phase.

It is understood that the results of this study cannot be assumed to apply to other companies in the sector concerned, since these are not results from a sectorially representative random sample. However, it seems that two observations have broader application regarding the work and the assembly tasks. The first is that accidents occur under circumstances, and have consequences, which can be typified. This observation invalidetes the hypothesis of the strictly random character of accidents and promotes the pinpointing of typical accident situations and problems for prevention. The second observation is that, for the same type of process, increased coactivity seems to be a determinant in the frequency of accidents, but not in their type. This does not mean that the extent of the coactivity by itself explains why accidents occur, but it suggests that it is a contributing factor in their occurrence.

As for the determinant factors revealed by the study for each type of accident, the results obtained and the available data do not allow solid conclusions. The question answered is the following, "What is happening, and under what work situations does it occur?" However, for determining "Why does this happen?" or "Why does it happen in this way?", at the very most, avenues may be opened. It is proposed that an attempt be made to answer these questions, considering the knowledge acquired, the potential number of workers affected, and the enduring nature of the tasks involved.

EN:

This paper uses Canadian input-output and census data from 1961, 1971 and 1981 to decompose employment changes during each decade into nine sources. The goals are to identify: the main sources of growth in aggregate employment; factors which facilitated the more rapid rate of growth of employment in the 1970s; and some reasons for intersectoral shifts of employment and changes in the occupational composition of employment. We pay particular attention to the changing importance ofthe 'information economy '.

FR:

Dans cet article, nous utilisons des données canadiennes des modèles d'intrants et d'extrants et des recensements de 1961, 1971 et 1981 afin d'identifier les causes des changements dans l'emploi durant chaque décennie. Neuf causes de changement sont retenues. L'objectif de cet article est de déterminer les causes les plus importantes de la croissance de l'emploi agrégé de même que les facteurs expliquant la croissance plus rapide de l'emploi durant les années 1970. De plus, les déterminants des déplacements de l'emploi entre les secteurs de même que des changements dans la composition de la main-d’œuvre sont identifiés. Une attention particulière est prêtée à l'importance des changements dans l'économie de l'information.

L'emploi agrégé du secteur privé a crû de 35,3 % durant les années 1970 alors que dans les années 1960, la croissance ne fut que de 24,4 %. Le taux de croissance supérieur des années 1970, qui survint malgré un déclin de celui de la demande finale, fut accompagné d'un déclin du taux de croissance de la productivité du travail. Le déclin du taux de croissance de la demande finale dans cette décennie était dû à un ralentissement de celui des exportations.

Les différences sectorielles du taux de croissance de l'emploi durant les années 1960 peuvent être expliquées par des taux de croissance dans la productivité du travail différents entre les secteurs alors que durant les années 1970, celles-ci furent plutôt attribuables à des variations sectorielles du taux de croissance de la demande finale, et en particulier de la consommation. Durant ces deux décennies, ces déterminants des différences sectorielles ont généré une croissance supérieure dans le secteur des services.

Par rapport à l'emploi total, la proportion des emplois reliés au domaine de l'information a crû plus rapidement durant les années 1960 que durant les années 1970. La croissance de cette proportion est due en grande partie aux changements dans la composition de la main-d’œuvre. Il y a cependant d'autres explications de ce déplacement vers des emplois reliés au domaine de l'information. Parmi celles-ci, citons les taux de croissance sectoriels de l'emploi différents dus à des différences dans le taux de changement des heures travaillées, de la productivité du travail, de la demande finale et de la matrice d'intrants-extrants.

EN:

Focusing on 117 union locals that had collective agreements for part-time and full-time workers in Ontario, this study showed that negotiation issues varied for part-time workers depending on their occupation. Those in non-professional occupations wanted to limit the number or percentage of part-time work in their bargaining units, while for professionals this was an unimportant negotiation issue. Negotiating the same wages and benefits for part-time and full-time workers, and equality in filling full-time vacancies, were similarly important for both groups of workers.

FR:

Traditionnellement, en cours de négociation, la préoccupation première des syndicats concernait la satisfaction des demandes exprimées par les travailleurs et les travailleuses à temps plein. Depuis que le travail à temps partiel augmente, la nature des revendications syndicales se modifie pour inclure des demandes touchant plus spécifiquement cette forme d'emploi.

Le but de cet article est d'examiner les questions qualifiées d'importantes dans la négociation d'une convention collective couvrant du personnel à temps partiel d'une part et, d'autre part, de montrer que la nature des revendications varie selon la catégorie professionnelle. Les résultats présentés sont basés sur l'étude de 117 syndicats locaux ontariens ayant négocié séparément ou intégralement des accords couvrant des travailleurs et des travailleuses à temps partiel et à temps plein qui exercent la même fonction et qui remplissent les mêmes tâches ou des tâches de même nature. Les deux groupes retenus incluent du personnel professionnel (personnel infirmier et enseignant du niveau primaire) et non professionnel (personnel de bureau, de service, de vente et de soutien au personnel infirmier).

L'on peut présumer, dans l'analyse des revendications des travailleurs et des travailleuses à temps partiel, de l'importance conférée à l'égalité avec le personnel à temps plein, des salaires et des avantages sociaux, des clauses d'ancienneté, de l'accès aux postes vacants et à la formation et, également, de l'importance accordée à la limitation du travail à temps partiel. Le poids de ces revendications peut aussi changer selon la catégorie professionnelle couverte par la convention collective.

Un questionnaire fut construit afin d'obtenir de l'information concernant les questions jugées importantes par des syndicats locaux ontariens. Aussi, une liste complète des conventions collectives couvrant des travailleurs et des travailleuses à temps plein et à temps partiel (1844) fut obtenue du ministère du Travail de l'Ontario. Les conventions collectives à l'étude figuraient d'abord au nombre de 258, dont 140 couvraient du personnel professionnel. Le questionnaire fut posté en 1988 et, suivant les procédures d'enquête habituelles, le taux de réponse atteignit les 48 % ; 117 questionnaires complétés furent analysés.

La majorité des personnes qui ont répondu (61 %) proviennent de syndicats locaux représentant du personnel professionnel. Dans l'ensemble des données agrégées, les conventions collectives couvrent en moyenne 1166 salariés (écart-type - 2486, médiane = 457, N = 117) dont 484 travaillent à temps partiel (écart-type - 1562, médiane = 127, N = 115). Chez le personnel professionnel, le nombre de travailleurs couverts est, en moyenne, de 825 (écart-type = 879, médiane - 542, N = 71), tandis que dans la catégorie non professionnelle, il atteint 1692 (écart-type = 3777, médiane = 340, N = 46). Une majorité (63 %) des personnes couvertes par ces accords sont des femmes, et à l'intérieur du groupe professionnel, leur proportion est plus élevée (75 %). L'analyse des données montre que la liste des revendications retenues aux fins de l'étude est applicable, bien qu'à des niveaux relatifs d'importance. La négociation de salaires et d'avantages sociaux égaux pour ceux et celles qui travaillent à temps plein et à temps partiel figure au premier et au troisième rang dans l'ordre des priorités et ce, malgré que les conventions prévoient déjà des traitements équitables pour les deux groupes. Le second item d'importance constitue, pour la partie syndicale, l'égalité dans le droit de postuler sur des emplois vacants à temps plein. Ainsi, les personnes travaillant à temps partiel ont la chance d'entrer, si elles le désirent et lorsqu'elles le désirent, au sein du marché du travail à temps plein. Les autres revendications, soit celles concernant la négociation d'une même clause d'ancienneté, la limitation du travail à temps partiel ainsi que l'égalité dans l'accès à la formation, sont considérées, dans l'ensemble, comme des questions de deuxième ordre.

L'analyse des données selon les catégories professionnelles montre que certains sujets sont d'égale importance pour les travailleurs et les travailleuses à temps partiel et ce, sans égard à la nature de leurs fonctions respectives, tandis que d'autres soulèvent des réactions qui diffèrent substantiellement sur ce plan. Par exemple, bien que les questions de salaires, d'avantages sociaux et de postes vacants soient classifiées à un rang légèrement inférieur par les personnes occupant des postes non professionnels, elles sont qualifiées d'importantes à la fois par les employés professionnels et non professionnels. De plus, la négociation d'un plan équitable d'accès aux sessions rémunérées de formation retient peu l'attention des membres des deux groupes. Toutefois, la limitation du travail à temps partiel divise ces deux mêmes groupes ; alors que les professionnels n'attachent que peu, sinon aucune importance à la question, la majorité des personnes occupant des postes non professionnels en font une priorité bien qu'elles bénéficient déjà de clauses limitatives à cet égard. Aussi, aucune convention collective touchant exclusivement des membres du premier groupe ne prévoit de telles clauses ; seules les conventions visant du personnel non professionnel en prévoient. Finalement, la négociation d'une même clause d'ancienneté semble être d'une importance relativement moindre, bien que pour différentes raisons, de part et d'autre.

EN:

This study analyzed responses from 651 employers to the question: « What is the major reason why the mature unemployed so often have difficulty finding work? » Five major barriers that limit the re- employment opportunities of older job hunters were identified from employer's responses. Each of the barriers to re-employment is described in terms of the accuracy of the claim, and possible mechanisms for overcoming each barrier is discussed.

FR:

Selon les plus récentes données démographiques et sociales, les employeurs devront de plus en plus embaucher des chômeurs d'âge mûr au sein de leur entreprise. Tous les baby-boomers font maintenant partie du marché du travail et les plus petites cohortes qui suivent fourniront un nombre inférieur de nouveaux travailleurs (Foot 1987). Ainsi, l'entreprise désirant maintenir une saine croissance économique devra se plier aux pressions grandissantes et engager des travailleurs plus âgés. Le gouvernement et la société en général exerceront aussi des pressions sur les entreprises dans le but de les inciter à jouer un rôle plus important eu égard à la réintégration des chômeurs d'âge mûr (CLMPC 1990). De plus, la période moyenne de chômage pour ceux-ci est à la hausse. En 1989, elle était de 25,8 semaines (Géra et McMullen 1991) surchargeant ainsi de plus en plus le système d'aide social canadien. De toute évidence, le gouvernement devra également s'associer au secteur industriel pour réussir à faire réintégrer le marché du travail à ces travailleurs.

Pour mieux comprendre dans quelle mesure l'industrie peut parvenir à relever le défi que présente une main-d’œuvre vieillissante, nous nous sommes d'abord adressés aux employeurs pour recueillir leurs propos et idées concernant la réintégration des travailleurs âgés. L'étude avait pour but d'analyser les données recueillies parmi les 651 employeurs qui ont répondu à la question : « Quelle est la raison qui cause le plus de difficultés au chômeur d'âge mûr qui cherche du travail ? ».

Selon les employeurs, il existe cinq importants obstacles limitant les chances d'un chômeur d'âge mûr en quête d'un nouvel emploi d'en obtenir un. Premièrement, il est perçu comme ne possédant pas les qualifications nécessaires pour remplir les fonctions reliées aux postes contemporains. Deuxièmement, il est perçu comme étant une personne plus dispendieuse à engager. Troisièmement, le chômeur d'un certain âge est aussi perçu comme quelqu'un qui ne s'intégrerait pas facilement dans la culture de l'organisation. Quatrièmement, il est perçu comme étant victime de discrimination. Finalement, il est perçu comme étant une personne qui ne possède pas les compétences nécessaires pour chercher un emploi.

En conclusion, les perceptions des employeurs, d'une part, reflètent les problèmes réels auxquels se heurtent les chômeurs d'âge mûr en quête d'emploi et, d'autre part, représentent certaines notions nettement stéréotypées et fausses reliées aux problèmes rencontrés par les travailleurs âgés en quête d'emploi. L'employeur doit se rendre compte que les qualifications de ce groupe de travailleurs sont nettement plus variées que celles des jeunes et élaborer une stratégie permettant de leur accorder la place qui leur convient. De plus, il doit reconnaître que certaines forces historiques et systémiques les ont privés de formation et avouer que les travailleurs d'âge mûr peu qualifiés ne sont pas nécessairement à blâmer. L'employeur doit aussi comprendre qu'un travailleur âgé peut profiter d'un stage de formation autant qu'un jeune travailleur (Dunn 1985) et que les avantages découlant d'un tel investissement peuvent être considérables.

Seulement quelques études ont examiné la relation entre la culture d'une organisation et l'âge. L'employeur doit admettre qu'un travailleur âgé possède tout un bagage d'expériences et de croyances et, de ce fait, il devrait « créer une place » pour ces valeurs au sein de son organisation. Bien qu'il existe plusieurs problèmes associés à la réintégration des travailleurs âgés sur le marché du travail, l'employeur qui réussira à ce faire aura moins de difficultés à recruter.

FR:

Changements dans les législations du travail au Canada